绩效和薪筹管理培训(四级).ppt

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1、主讲：朱文涛主讲：朱文涛 第四章第四章 绩效管理绩效管理导论导论:现实中的绩效评估现实中的绩效评估n案例1：“匆匆过客”般的绩效评估 n案例2：业绩、苦劳与奖金 n案例3：强迫分布的结果 案例1：“匆匆过客”般的绩效评估nM公司开始了一年一度的绩效评估，人力资源部公司开始了一年一度的绩效评估，人力资源部顺其自然地充当这项工作的组织者与协调员。顺其自然地充当这项工作的组织者与协调员。n人力资源部会将一些固定的表格发给各个部门的人力资源部会将一些固定的表格发给各个部门的经理，各部门的经理则需要在规定时间内填完这经理，各部门的经理则需要在规定时间内填完这些表格，交回人力资源部。些表格，交回人力资源部

2、。n于是各部门的经理们忙得不亦乐乎地在这些表格于是各部门的经理们忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，然后中圈圈勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，然后就表格中的内容同每位下属谈话十几分钟，最后就表格中的内容同每位下属谈话十几分钟，最后在每张评估表中签上名。在每张评估表中签上名。n这次评估工作就算是完事大吉了。每个人又回到这次评估工作就算是完事大吉了。每个人又回到现定工作当中，至于那些表格去哪里发挥作用了，现定工作当中，至于那些表格去哪里发挥作用了，也就不了了之，也没有人关心它们了。也就不了了之，也没有人关心它们了。案例2：亚太公司的绩效评估n又到年终绩效评估的时候了。由于

3、公司去年采取了比较公开的方式，结果因又到年终绩效评估的时候了。由于公司去年采取了比较公开的方式，结果因为打分高低的问题出现了不少矛盾，因此，今年为了避免重演去年的悲剧，公司为打分高低的问题出现了不少矛盾，因此，今年为了避免重演去年的悲剧，公司决定采用背靠背的打分方式。即主管人员为员工打一个分数但并不让员工知道，决定采用背靠背的打分方式。即主管人员为员工打一个分数但并不让员工知道，而员工也需要为主管人员打分作为民意调查的结果。而员工也需要为主管人员打分作为民意调查的结果。n这几天业务这几天业务3部的办公室气氛跟往常有点不大一样：部的办公室气氛跟往常有点不大一样：1.一向比较吟持、冷峻的王经理这几

4、天也对部下露出了一点笑容；一向比较吟持、冷峻的王经理这几天也对部下露出了一点笑容；2.平时经常上班迟到的小邓这几天早早就来到办公室；平时经常上班迟到的小邓这几天早早就来到办公室；3.老张心想：我在这里资格最老，这么多年，没有功劳也有苦劳，没有苦劳老张心想：我在这里资格最老，这么多年，没有功劳也有苦劳，没有苦劳也有疲劳。现在的年轻人，书本上的理论知识一套一套的，可真正做起业也有疲劳。现在的年轻人，书本上的理论知识一套一套的，可真正做起业务来，还不得靠我这样的老业务员。王经理要是比较有头脑的话，一定不务来，还不得靠我这样的老业务员。王经理要是比较有头脑的话，一定不会亏待我的；会亏待我的；4.小刘暗

5、自想：我可是正经名牌大学毕业的，在这里我的能力最强。去年把小刘暗自想：我可是正经名牌大学毕业的，在这里我的能力最强。去年把我评为先进，那帮老家伙们很不乐意，今年王经理会不会害怕别人的闲言我评为先进，那帮老家伙们很不乐意，今年王经理会不会害怕别人的闲言碎语不敢把我评得太高呢？碎语不敢把我评得太高呢？5.老吴心里琢磨：那天王经理说了句老吴心里琢磨：那天王经理说了句“现在的年轻人外语、计算机水平都比现在的年轻人外语、计算机水平都比我们强，真是青出于蓝而胜于蓝啊我们强，真是青出于蓝而胜于蓝啊”！看来我们这些老同志是一天不如一！看来我们这些老同志是一天不如一天值钱了，不知年终奖金能分到多少？天值钱了，不

6、知年终奖金能分到多少？6.小郭心想：经理看我的眼神有点不对劲，肯定是那天开会我当众给她提了小郭心想：经理看我的眼神有点不对劲，肯定是那天开会我当众给她提了条意见她还耿耿于怀呢。看来今年我算倒霉了。条意见她还耿耿于怀呢。看来今年我算倒霉了。案例3：强迫分布的结果 N公司又到了年终绩效评估的时候，从主管到员工每个人都惴惴不安。由于N公司采用的是强迫分布法，即每个部门中A、B、C、D、E5个等级各自所占的比例是一定的，因此主管人员就需要按照给定的比例将部门内的员工分配到各个档次上去。这是令主管人员非常头疼的事情，特别是该把谁评为E等确实很难办，需要煞费苦心斟酌许久。结果往往还要向员工解释一番：“其实

7、今年我们部门大家表现得都很不错，只是上面规定每个部门必须要有15%的人被评为E等，上一次开全体大会时只有你迟到了，所以这一次只好委屈你了，我也是没有办法。”员工们更是在内心猜测着自己会被评为几等，甚至于会对主管人员察言观色。如果看到这段时间主管对自己总是笑容可掬的，心里就会猜想自己的评估结果应该不会差了；如果看到主管人员总是对自己板着脸，那自己可能就成了E等的牺牲品。绩效评估出了什么问题？人们为什么不喜欢绩效评估？解决问题的最好途径在哪里？如何管理以提高绩效就成为人们关注的焦点。本章学习内容本章学习内容第一节第一节 绩效管理系统的确定绩效管理系统的确定第二节第二节 绩效考评的内容和方法绩效考评

8、的内容和方法第一单元绩效管理系统的设计第一节第一节 绩效管理系统的确定绩效管理系统的确定第二单元绩效管理制度的内容和要求第三单元人力资源部门管理职责第四章第四章绩效管理绩效管理第一单元绩效管理系统的设计学习目的学习目的掌握绩效管理基本掌握绩效管理基本概念概念绩效管理系统与其他人力资源管理子系统绩效管理系统与其他人力资源管理子系统关系关系绩效管理系统设计基本绩效管理系统设计基本原则原则知识要求知识要求1、绩效的性质和特点、绩效的性质和特点2、绩效管理的基本概念、绩效管理的基本概念3、绩效管理系统与其他子系统关系、绩效管理系统与其他子系统关系4、绩效管理系统设计基本原则、绩效管理系统设计基本原则第

9、四章第四章绩效管理绩效管理能力要求能力要求1、绩效管理系统设计四阶段法、绩效管理系统设计四阶段法2、绩效管理系统设计五阶段法、绩效管理系统设计五阶段法绩效的含义是什么？所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。多因性多因性多维性多维性动态性动态性绩效的性质和特点是什么？绩效的性质和特点是什么？第一单元第一单元:绩效管理系统的设计绩效管理系统的设计知识要求知识要求*受多种因素受多种因素共同影响的，并不是哪一个单一因素共同影响的，并不是哪一个单一因素就决定的。就决定的。

10、绩效跟员工的绩效跟员工的激励、技能激励、技能、环境与机会环境与机会有关有关内因内因外因外因指绩效往往是指绩效往往是体现体现在在多个方面多个方面的，结果和行为的，结果和行为都属于绩效范围。都属于绩效范围。例如一名操作工人的绩效，除了产品的例如一名操作工人的绩效，除了产品的数量、质数量、质量外，出勤情况、与同事的合作以及纪律的遵守量外，出勤情况、与同事的合作以及纪律的遵守等等都是绩效的表现。因此，对员工的绩效必须从多方都是绩效的表现。因此，对员工的绩效必须从多方面进行考察。面进行考察。指员工的绩效指员工的绩效并不是固定不变并不是固定不变的，在主客观条件的，在主客观条件发生变化的情况下，绩效是会发生

11、变动的。发生变化的情况下，绩效是会发生变动的。这种变动性就决定了绩效的时限性，绩效往往是这种变动性就决定了绩效的时限性，绩效往往是针对某一特定的时期针对某一特定的时期而言的。而言的。历年真题绩效的优劣要受多种因素的影响，如（）是员工的主观性影响因素。（A）激励、环境（B）激励、技能（C）个性、动机（D）技能、环境答案:BP189：为实现组织发展战略：为实现组织发展战略目标目标,采用科学采用科学方法方法,通过对员工个人或组织的综合通过对员工个人或组织的综合素质素质态度态度行为和行为和工作工作业绩业绩的全面的全面监测监测分析和分析和考核考核评定评定,不断不断激励激励员工员工,改善改善组织组织行为行

12、为,提高综合素质提高综合素质.充分调动员充分调动员工积极性工积极性主动性和创造性主动性和创造性,挖掘其潜力的挖掘其潜力的活动过活动过程程.什么是绩效管理？什么是绩效管理？第一单元第一单元:绩效管理系统的设计绩效管理系统的设计知识要求知识要求绩效管理不是什么？绩效管理不是什么？不是孤立的绩效评估；不是孤立的绩效评估；不是一年一次的填表、交表；不是一年一次的填表、交表；不是迫使员工更好或更努力工作不是迫使员工更好或更努力工作的棍棒；的棍棒；不是只在绩效低下时不是只在绩效低下时使用；使用；绩效管理是什么？绩效管理是什么？是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达

13、到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。组织目标分解组织目标分解绩效计划：活动：与员工一起确定活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划。绩效目标，行动计划。时间：新绩效期间开始时间：新绩效期间开始绩效评估：活动：评估员工的绩效。活动：评估员工的绩效。时间：绩效期结束时间：绩效期结束绩效实施管理：活动：观察、记录和总结绩活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导。效，反馈、探讨、指导。时间：整个绩效期间时间：整个绩效期间绩效反馈面谈：活动：主管就评估的结活动：主管就评估的结果与员工讨论。果与员工讨论。时间：绩效期间结束时时间：绩效期间结束时绩效管理循环绩效管理循环评估结果适用：员工发

14、展计划、人事变动员工发展计划、人事变动薪酬调整、奖金发放、培训薪酬调整、奖金发放、培训绩效管理工作流程图 完整的绩效管理系统是由完整的绩效管理系统是由绩效计划、绩效沟通、绩效绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈考核和绩效反馈这四个部分这四个部分组成的一个系统。组成的一个系统。绩效管理有哪些基本特点？绩效管理有哪些基本特点？范围范围 目标目标 第一单元第一单元:绩效管理系统的设计绩效管理系统的设计知识要求知识要求作用作用性质性质与人力资源关系与人力资源关系改善改善组织氛围，组织氛围，优化优化专业环节，专业环节，激励激励员工，提高组员工，提高组织绩效率织绩效率覆盖组织中覆盖组织中所有的人员和所有

15、的活动过程所有的人员和所有的活动过程,是全员、全面和全过程的立体动态管理是全员、全面和全过程的立体动态管理是是人力资源管理制度人力资源管理制度重要组成部分，是企业重要组成部分，是企业生产经营生产经营活动活动正常运行的重要支持系统。它是由一系列具体工正常运行的重要支持系统。它是由一系列具体工作环节组成作环节组成是一套正式、结构化的是一套正式、结构化的制度制度。它通过。它通过考评指标与标考评指标与标准，准，分析与评价分析与评价员工的员工的实际绩效实际绩效，了解了解员工可能发展员工可能发展潜力潜力，以期获得组织和个人以期获得组织和个人共同共同发展发展是人是人力资源管理的子系统力资源管理的子系统,表现

16、为一个有序的表现为一个有序的复杂的管理复杂的管理活动过程：活动过程：绩效管理绝不是在绩效周期结束时对员工的绩效做出评价那么简单，而是一种经常性的工作，在绩效周期结束时对员工的绩效做出评价只是这一过程的一个总结。考试指南:P129,二、简答题：历年真题绩效管理是外延比较完整的概念，它是指从绩效目标确定考评标准制定考核评价的实施休息反馈总结和改进的过程。绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节，成为绩效管理系统运行的重要支撑点。绩效考核（绩效考评）与绩效管理的区别绩效考核（绩效考评）与绩效管理的区别?绩效管理10人力资源管理学 绩效考核与绩效管理的区别绩效考核与绩效管理的区别?区别点区别点 比较

17、对象比较对象过程的过程的完整性完整性 侧重点侧重点 关注的关注的核心核心 包含的内容包含的内容 出现的出现的阶段阶段 绩效管理绩效管理 一个完一个完整的管整的管理过程理过程侧重于信息沟侧重于信息沟通与绩效提高，通与绩效提高，强调事先沟通强调事先沟通与承诺与承诺关注未关注未来绩效来绩效绩效计划的制定、绩绩效计划的制定、绩效事实与管理、绩效效事实与管理、绩效考核、绩效反馈、绩考核、绩效反馈、绩效考核结果的运用效考核结果的运用伴随着管伴随着管理活动的理活动的全过程全过程绩效考核绩效考核 管理过管理过程中的程中的局部和局部和手段手段侧重于判断和侧重于判断和考核，强调事考核，强调事后的评价后的评价关注过

18、关注过去绩效去绩效考核的原则、方法、考核的原则、方法、步骤、主体、纬度、步骤、主体、纬度、周期和评分周期和评分只出现在只出现在特定的时特定的时期期绩效管理是一个处延非常广泛的重要概念，它是指从绩效计划到考评标准的制定，具体包括（）等全部活动的过程。a考评的实施b信息反馈c信息总结d改进工作e薪酬管理历年真题答案：abcd绩效管理与人力资源管理其他职能的关系？绩效管理与人力资源管理其他职能的关系？见书图见书图案例:大花猫故事 第一单元第一单元:绩效管理系统的设计绩效管理系统的设计绩效系统设计存在问题，那么在设计时应遵守什么原则？公公开开公公平平原原则则反反馈馈与与修修改改原原则则定定期期化化和和

19、制制度度化化原原则则可可靠靠性性和和有有效效度度原原则则可可行行性性和和实实用用性性原原则则(1)体现在评价上公开体现在评价上公开公正公正公平公平.上下级认同上下级认同,绩效管理得以推行绩效管理得以推行(2)评价标准明确的评价标准明确的上下级可以直接对话上下级可以直接对话,面对面沟通面对面沟通贯彻开放性原则时贯彻开放性原则时要求及时反馈绩效管理结果要求及时反馈绩效管理结果,将正确行为将正确行为/方法方法/程序程序/步骤步骤/计划计划/措施坚持下来措施坚持下来;将不足之处加以纠正和弥补将不足之处加以纠正和弥补(1)是一种连续性管理过程是一种连续性管理过程-必须定期化必须定期化/制度化制度化(2)

20、是对员工能力是对员工能力/绩效绩效/态度评价态度评价,对未来行为表现预测对未来行为表现预测只有定期化只有定期化/制度化制度化,了解员工潜能了解员工潜能.可靠性可靠性(信度信度):指某种测量的的稳定性和一致性指某种测量的的稳定性和一致性.不同评价者对同一人不同评价者对同一人评价结果应该大体一致评价结果应该大体一致.管理因素和尺度明确管理因素和尺度明确有效性有效性(效度效度):测量员工能力测量员工能力/态度态度/行为与成果正确性程度行为与成果正确性程度.调动积调动积极性极性.良好信度和效度良好信度和效度=绩效管理科学性绩效管理科学性=成功成功可行性分析可行性分析:绩效管理方案所需的资源能被客观环境

21、所允许绩效管理方案所需的资源能被客观环境所允许(1)限定因素分析限定因素分析研究资源研究资源/技术技术;对象对象/范围适用性分析范围适用性分析(2)目标效益分析目标效益分析分析要实现的目标分析要实现的目标/评价对人力资源管理带来直接评价对人力资源管理带来直接/间接效益间接效益(3)潜在问题分析潜在问题分析-解决办法解决办法:对考评工具调试对考评工具调试,发现问题发现问题,减少误差减少误差实用性分析实用性分析:(1)考评方式方法应适合绩效管理目标考评方式方法应适合绩效管理目标.(2)设计方案设计方案,应适应不同部门和岗位人员素质应适应不同部门和岗位人员素质/特点特点/要求要求.指导书：127,一

22、(一)2指导书:P128,(二)1历年真题绩效管理系统设计四阶段法绩效管理系统设计四阶段法(一一)(二二)第一单元第一单元:绩效管理系统的设计绩效管理系统的设计能力要求能力要求绩效管理系统设计五阶段法绩效管理系统设计五阶段法绩效管理系统设计四阶段法绩效管理系统设计四阶段法(一一)第一单元第一单元:绩效管理系统的设计绩效管理系统的设计能力要求能力要求岗位分析岗位分析定义绩效定义绩效 绩效考评绩效考评绩效反馈绩效反馈绩效改善绩效改善企业战略企业战略企业文化企业文化企业人力资源管理制度企业人力资源管理制度政策政策策略策略界定绩效的具体界定绩效的具体纬度及纬度内容纬度及纬度内容和权重和权重,让员工明让

23、员工明确自己努力目标确自己努力目标.制订考评方案制订考评方案:内容内容/方法方法/程序程序/组织者组织者/考评人考评人/结果统计结果统计实施绩效考评实施绩效考评.*考评结果反馈员工考评结果反馈员工,使使员工正确认识自我员工正确认识自我.*客观合理的考评结果客观合理的考评结果可以真实说明员工达到可以真实说明员工达到标准的程度标准的程度,其不足之处其不足之处,成为企业培训的需求成为企业培训的需求.提高员工和组织绩提高员工和组织绩使绩效管理上升使绩效管理上升新台阶新台阶绩效管理系统设计四阶段法绩效管理系统设计四阶段法(二二)第一单元第一单元:绩效管理系统的设计绩效管理系统的设计能力要求能力要求决定绩

24、效考评内容决定绩效考评内容选择绩效考评方法选择绩效考评方法绩效考评结果反馈绩效考评结果反馈检讨绩效考评系统检讨绩效考评系统见P195绩绩效效计计划划绩绩效效沟沟通通绩绩效效考考评评绩绩效效诊诊断断绩绩效效总总结结绩效管理系统设计五阶段法绩效管理系统设计五阶段法主管与员工就职责/权限/指标/衡量标准,共同探讨并达成共识过程.-作用:帮助员工认清方向/明确目标*主管及时对下属进行必要指导交流和沟通,帮助下属解决困难,*由”考核者”变为”帮助者”和”伙伴”,“法官”与”裁判员”结果是双方共同努力.指导与沟通灵魂.是考核者与被考核者双方就考核期内绩效进行全面回顾和总结的过程.见书P196内容：内容：管

25、理制度、管理体系、绩效考核指管理制度、管理体系、绩效考核指标体系、考核者、被考核者标体系、考核者、被考核者目的目的：及时发现员工绩效低下原及时发现员工绩效低下原因因原因原因个人原因个人原因能力努力能力努力组织原因组织原因目标设置工作流目标设置工作流程程 第一单元第一单元:绩效管理系统的设计绩效管理系统的设计绩效管理目的：绩效管理目的：促进企业和员工促进企业和员工的共同提高和发的共同提高和发展。展。绩效管理活动结绩效管理活动结束后，要对各项束后，要对各项活动过程进行深活动过程进行深入全面总结。入全面总结。考试指南127，一（一）考试指南128，一（二）考试指南：130,三、改错题历年真题案例：小

26、和尚的故事有一个小和尚在寺院担任撞钟之职。按照寺院的规定，他有一个小和尚在寺院担任撞钟之职。按照寺院的规定，他每天必须在早上和黄昏各撞钟一次。如此半年下来，小和每天必须在早上和黄昏各撞钟一次。如此半年下来，小和尚感觉撞钟的工作极其简单，倍感无聊。后来，干脆尚感觉撞钟的工作极其简单，倍感无聊。后来，干脆“做做一天和尚撞一天钟一天和尚撞一天钟”了。了。一天寺院住持忽然宣布要将他调到后院劈柴挑水，原因是一天寺院住持忽然宣布要将他调到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟之职。小和尚觉得奇怪，就问住持：他不能胜任撞钟之职。小和尚觉得奇怪，就问住持：“难难道我撞的钟不准时、不响亮？道我撞的钟不准时、不响亮？

27、”住持告诉他：住持告诉他：“你的钟撞你的钟撞得很响，但钟声空泛、疲软，因为你心中没有理解撞钟的得很响，但钟声空泛、疲软，因为你心中没有理解撞钟的意义。钟声不仅仅是寺里作息的准绳，更为重要的是唤醒意义。钟声不仅仅是寺里作息的准绳，更为重要的是唤醒沉迷众生。因此，钟声不仅要宏亮，还要圆润、浑厚、深沉迷众生。因此，钟声不仅要宏亮，还要圆润、浑厚、深沉、悠远。一个人心中无钟，既是无佛；如果不虔诚，怎沉、悠远。一个人心中无钟，既是无佛；如果不虔诚，怎能担当撞钟之职？能担当撞钟之职？”小和尚听后，面有愧色，此后潜心修小和尚听后，面有愧色，此后潜心修炼，终成一代名僧炼，终成一代名僧。问题：此案例中反映寺院在

28、人力资源管理方面存在哪些问题？问题：此案例中反映寺院在人力资源管理方面存在哪些问题？案例分析从这个故事当中，我们可以看出，小和尚没有将钟撞好，从这个故事当中，我们可以看出，小和尚没有将钟撞好，而被住持调去劈柴挑水，似乎在情理之中。但从另一个角而被住持调去劈柴挑水，似乎在情理之中。但从另一个角度仔细思量一下，度仔细思量一下，小和尚未能将钟撞好，除了他本身存在小和尚未能将钟撞好，除了他本身存在一定的个人因素外，大多数的责任不能由小和尚承担，而一定的个人因素外，大多数的责任不能由小和尚承担，而应该由寺院主管来承担。应该由寺院主管来承担。试想一下，小和尚试想一下，小和尚刚入职的时候刚入职的时候，如果，

29、如果寺院主管告诉寺院主管告诉他撞钟的重要意义，或者在小和尚他撞钟的重要意义，或者在小和尚撞钟的过程撞钟的过程中，中，及时指及时指出出小和尚撞钟存在的小和尚撞钟存在的问题问题，小和尚撞钟的结果可能会大不，小和尚撞钟的结果可能会大不一样，至少也不至于撞了半年钟而莫名其妙地调换工作。一样，至少也不至于撞了半年钟而莫名其妙地调换工作。因此，从小和尚撞钟的事件中，我们可以看出寺院在因此，从小和尚撞钟的事件中，我们可以看出寺院在资源方面存在的一些不足之处：资源方面存在的一些不足之处：1、对员工缺乏岗前的系统培训及操作指导流程、对员工缺乏岗前的系统培训及操作指导流程俗话说：俗话说：“师傅领进门，修行在个人师

30、傅领进门，修行在个人”，在对新员工的管理当中，首先是要求，在对新员工的管理当中，首先是要求师傅（即各职能部门经理人和主管）具备师傅（即各职能部门经理人和主管）具备“领领”的能力及的能力及“领领”的方法；其次才能强的方法；其次才能强调对员工的修行。因此，在对新员工的管理中，各级经理人员和主管及现场督导人员调对员工的修行。因此，在对新员工的管理中，各级经理人员和主管及现场督导人员可推行可推行“一帮一一帮一”进行岗前系统培训，以达到进行岗前系统培训，以达到“一对红一对红”的目的。的目的。、职能部门经理、主管管理作风简单，缺乏应、职能部门经理、主管管理作风简单，缺乏应有的沟通有的沟通这种情况在企业管理

31、当中也时常出现，如某些经理人员、主管和领班平时对员工这种情况在企业管理当中也时常出现，如某些经理人员、主管和领班平时对员工的工作关心较少，一旦员工未按要求完成工作，首先不是检讨自己的管理失误，主动了的工作关心较少，一旦员工未按要求完成工作，首先不是检讨自己的管理失误，主动了解员工在工作中遇到的问题，而是将责任全部推给员工，采取简单的岗位换人或干脆直解员工在工作中遇到的问题，而是将责任全部推给员工，采取简单的岗位换人或干脆直接解雇的处理方法，最终结果却是造成管理的恶性循环，团队管理的效率始终处于低效接解雇的处理方法，最终结果却是造成管理的恶性循环，团队管理的效率始终处于低效率的状态。率的状态。、

32、部门组织气氛差，团队合作精神欠缺、部门组织气氛差，团队合作精神欠缺这种情况也存在于我们的企业管理当中。有的经理人员和主管平时一味强这种情况也存在于我们的企业管理当中。有的经理人员和主管平时一味强调区域负责制而忽略了部门组织氛围的营造，导致员工调区域负责制而忽略了部门组织氛围的营造，导致员工自扫自家门前雪自扫自家门前雪，不，不是自己工作范围的事情一概不闻不问，团队协作精神欠缺。是自己工作范围的事情一概不闻不问，团队协作精神欠缺。第一单元第一单元:绩效管理系统的设计绩效管理系统的设计注意事项注意事项绩效管理目的绩效管理目的绩效考评目标绩效考评目标绩效管理组织机构绩效管理组织机构人员、职责人员、职责

33、绩效考评指标绩效考评指标考评标准和范围考评标准和范围不同类人员不同类人员采用不同方法采用不同方法一个完整绩效管理系统规定内容一个完整绩效管理系统规定内容实施考评实施考评时间和期限时间和期限实施考评实施考评程序步骤程序步骤考评结果应用和考评结果应用和工作改进工作改进考评结果整理考评结果整理与反馈步骤与反馈步骤/方法方法人事调整人事调整/薪酬薪酬/人才甄选人才甄选/培训培训/职业职业生涯规划生涯规划考试指南:P131四1-案例分析题考试指南:P131四2-案例分析题历年真题第一单元绩效管理系统的设计第一节第一节 绩效管理系统的确定绩效管理系统的确定第二单元绩效管理制度的内容和要求第三单元人力资源部

34、门管理职责第四章第四章绩效管理绩效管理第二单元绩效管理制度的内容和要求学习目的掌握绩效管理基本功能起草企业绩效管理制度基本内容和基本要求知识要求1、绩效管理功能2、绩效管理制度的基本结构3、起草绩效管理制度基本要求第四章第四章绩效管理绩效管理第一节第一节 绩效管理系统的确定绩效管理系统的确定绩效管理绩效管理功能功能对企业贡献对企业贡献诊断功能诊断功能问题问题检测功能检测功能监督监督导向功能导向功能目标目标竞争功能竞争功能鞭策鞭策对员工贡献对员工贡献激励功能激励功能规范功能规范功能标准标准发展功能发展功能控制功能控制功能沟通功能沟通功能HumanResourceManagement其他功能其他功

35、能（数据资料）（数据资料）、剖析人力资源优、劣势剖析人力资源优、劣势，为接替模型提供依据，为接替模型提供依据、评价下属评价下属，帮助他们制定职业生涯规划，帮助他们制定职业生涯规划、为、为调整劳动关系调整劳动关系提供技术支持提供技术支持、揭示、揭示组织中存在问题组织中存在问题，为经营管理提供诊断依据，为经营管理提供诊断依据绩效管理功能有哪些？绩效管理功能有哪些？表现：（）制定正确的培训计划，提高全员素质（）决定员工培养方向和使用方法历年真题考试指南:P1一（一）考试指南:P131四2-案例分析题什么是绩效管理制度？什么是绩效管理制度？是企业实施是企业实施绩效绩效管理活动管理活动准则和行为规范，是

36、指导性文件准则和行为规范，是指导性文件起草起草：人力资源部或外聘的管理咨询专家人力资源部或外聘的管理咨询专家形式形式：企业单位规章规则企业单位规章规则统一规定统一规定：目的、意义、性质、特点、程序、步骤、方法、原则、要求目的、意义、性质、特点、程序、步骤、方法、原则、要求、绩绩效效管管理理重重要要性性、必必要要性性、规规定定：组组织织设设置置、职职责责、分分工工；人人员员责责任任、权权限限、义义务务、要要求求、规规定定：目目标标、程程序序、原原则则、要要求求、说说明明：方方法法、依依据据、原原理理、指指标标、标标准准体体系系、规规定定：考考评评类类别别、层层次次、期期限限、要要求求：格格式式、

37、量量表表、统统计计、填填写写、评评述述、上上报报期期限限、规规定定：考考评评结结果果应应用用原原则则、要要求求、规规定定：各各部部门门绩绩效效总总结结、表表彰彰活活动动、要要求求、说说明明：绩绩效效管管理理制制度度解解释释、实实施施和和修修改改等等其其他他问问题题、规规定定：员员工工申申诉诉权权利利、程程序序、管管理理办办法法见草案案例见草案案例、全面性和完整性、全面性和完整性、相关性和有效性、相关性和有效性、明确性和具体性、明确性和具体性、可操作性和精确性可操作性和精确性、原则一致性和可靠性、原则一致性和可靠性、公正性和客观性、公正性和客观性、民主性和透明性、民主性和透明性考评指标：尽可能量

38、化考评指标：尽可能量化考核标准：可操作考核标准：可操作,可直接测量，可直接测量，考核标准考核标准:“有形有形”，尽量转化为具体行，尽量转化为具体行动。动。如：如：“工作热情高工作热情高”不具体，操作性不具体，操作性差差改为：改为：“工作认真、不闲聊，不使设备工作认真、不闲聊，不使设备停机或空转，能主动承担其他人回避或停机或空转，能主动承担其他人回避或持消极态度的较为困难的工作任务，因持消极态度的较为困难的工作任务，因工作需要时，加班加点，不计报酬。工作需要时，加班加点，不计报酬。草案提出征询意见调整修订审核批复规定试行过渡期草案提出征询意见调整修订审核批复规定试行过渡期多维性要求多维性要求-包

39、括影响绩效的的各种因素包括影响绩效的的各种因素,避免片面性避免片面性内容要求内容要求-如个人习惯如个人习惯,嗜好琐碎内容不宜嗜好琐碎内容不宜包括在绩效管理的内容之中包括在绩效管理的内容之中.考核标准要求考核标准要求要具体要具体考核标准适用程度要求考核标准适用程度要求适合相同类型的适合相同类型的所有员工所有员工.”一视同仁一视同仁”对执行实施过程中的要求对执行实施过程中的要求-保证科学保证科学/合理合理和公平和公平,剔除个人感情因素剔除个人感情因素民主性民主性:(1)制定标准时要听取员工意见制定标准时要听取员工意见(2)推选员工代表参与制度制定过程推选员工代表参与制度制定过程(3)在执行时在执行

40、时,要切实保障被考评者申诉与解释要切实保障被考评者申诉与解释权利权利透明性透明性:(1)绩效管理程序向员工公开绩效管理程序向员工公开(2)向被考评者进行必要和及时反馈向被考评者进行必要和及时反馈.历年真题考试指南:P1一（一）4第一单元绩效管理系统的设计第一节第一节 绩效管理系统的确定绩效管理系统的确定第二单元绩效管理制度的内容和要求第三单元人力资源部门管理职责第四章第四章绩效管理绩效管理学习目的：明确企业人力资源部门在绩效管理方面基本任务和管理责任第四章第四章绩效管理绩效管理第一节第一节 绩效管理系统的确定绩效管理系统的确定第三单元人力资源部门管理职责人力资源部门管理职责领导与直接管理人员责

41、任领导与直接管理人员责任：负责绩效管理工作人力资源部门管理责任人力资源部门管理责任：贯彻实施和改进完善、设计、试验、改进、完善、推广绩效管制度、本部门认真执行绩效管制度示范作用、宣传绩效管制度意义、目的、方法、要求、督促、检查、帮助各部门贯彻绩效管制度，培训实施人员、收集反馈信息，提出改进方案和措施问题、难点、批评、建议、根据考核结果，制定人力资源开发计划和管理决策。知识要求知识要求第四章第四章 绩效管理绩效管理第一节第一节 绩效管理系统的确定绩效管理系统的确定第二节第二节 绩效考评的内容和方法绩效考评的内容和方法第一单元绩效考评的程序和方法第二节第二节 绩效考评的内容和方法绩效考评的内容和方

42、法第二单元绩效考评数据处理第四章第四章绩效管理绩效管理第三单元考评数据分析与工作总结学习目的掌握绩效考评类别和主要内容掌握绩效考评基本程序和方法知识要求1、绩效考评类型2、绩效考评内容能力要求1、员工绩效考评基本程序2、员工绩效考评基本步骤3、员工绩效考评方法第四章第四章绩效管理绩效管理第二节第二节 绩效考评的内容和方法绩效考评的内容和方法第一单元绩效考评的程序和方法绩效考评类型上级考评上级考评外人考评外人考评同级考评同级考评自我考评自我考评下级考评下级考评其考评分数对考评者影响其考评分数对考评者影响最大最大,客观，客观，60-70%人际关系影响，人际关系影响，10%左右左右有顾虑，有顾虑，1

43、0%个人因素影响，个人因素影响，10%部门和小组以外的部门和小组以外的人人,应慎重考虑应慎重考虑知识要求第一单元第一单元绩效考评的程序和方法绩效考评的程序和方法第二节第二节绩效考评的内容和方法绩效考评的内容和方法绩效考评类型有哪些?按按绩绩效效考考评评的的对对象象不不同同,分分为为品质主导型知识要求第一单元第一单元绩效考评的程序和方法绩效考评的程序和方法第二节第二节绩效考评的内容和方法绩效考评的内容和方法绩效考评类型有哪些?按按绩绩效效考考评评的的内内容容不不同同,分分为为行为主导型效果主导型*以员工在工作中行为表现为主要考评内容以员工在工作中行为表现为主要考评内容-情态情态/操守操守/气质气

44、质/性格性格*考评考评”他这个人怎么样他这个人怎么样?”*定型形容词定型形容词-忠诚忠诚/可靠可靠/主动主动/创造性创造性-专用专用性测量标准性测量标准.*委托机构或心理测评专家完成委托机构或心理测评专家完成*以员工在工作中行为表现为主要考评内容以员工在工作中行为表现为主要考评内容*考评考评”干什么干什么?”怎样完成怎样完成”-过程考评过程考评*标准易确定标准易确定,操作性较强操作性较强*适合适合:管理性管理性/事务性事务性/服务性岗位服务性岗位*以员工工作效果为主要考评内容以员工工作效果为主要考评内容*考评考评”干出了什么干出了什么”-产出和贡献产出和贡献*目标管理考评方法目标管理考评方法-

45、效果主导型效果主导型*缺点缺点:短期性和表现性短期性和表现性*适合适合:生产性和操作性岗位生产性和操作性岗位,工作成果计量的岗工作成果计量的岗位位机床操作工机床操作工市场营销人员市场营销人员企业之中绩效管理的参与者（）a被考核者的上级b被考核者本人c被考核者的同事d被考核者的下级e企业的外部客户历年真题答案:abcd“他这个人怎么样？”属于绩效考核类型的（）a效果主导型b行为主导型c品质主导型d一般主导型历年真题答案答案:C行为主导型的考评内容以考评员工的（）为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。（A）工作效果（B）工作态度（C）工作业绩（D）工作行为历年真

46、题答案:D选择（）的绩效考核类型，对具体产作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。（A）效果主导型（B）行为主导型（C）观察主导型（D）品质主导型历年真题答案:A历年真题考试指南:P19一（二）8能力考评能力考评态度考评态度考评业绩考评业绩考评1、能力考评能力考评是根据工作是根据工作岗位说明书岗位说明书人员规格要求，对员工所人员规格要求，对员工所应具备的能力素质应具备的能力素质进行评定的过程。进行评定的过程。2、与业绩考评区别与业绩考评区别：*业绩业绩：外在的、可把握：外在的、可把握*能力能力”：内在，难以衡量：内在，难以衡量和比较。和比较。但是但是“客观存在客观存在”，可感知和觉察

47、，可通过一系可感知和觉察，可通过一系列手段去把握能力存在列手段去把握能力存在和不同员工差异和不同员工差异。P210表表4-21、态度、态度考评意义考评意义：“能强力，出工不出力能强力，出工不出力”“能力不强，兢兢业业能力不强，兢兢业业”2、地位地位：能力向业绩：能力向业绩转换转换“中介中介”3、与业绩考评区别与业绩考评区别：要剔除本人以外因素要剔除本人以外因素如：工作条件好好如：工作条件好好成绩剔除成绩剔除“运气运气”因素因素4、与其他项目区别：、与其他项目区别：考评重点：考评重点：认真度认真度/责任度责任度/努力程度努力程度/干劲热情干劲热情/忠于职守忠于职守/服从命令服从命令P211表表4

48、-31、业绩考评业绩考评：对员工承担岗位工作对员工承担岗位工作成果进行评定和估价成果进行评定和估价2、意义意义：企业掌握员工：企业掌握员工对企业贡献大小；员工希对企业贡献大小；员工希望自己贡献得到承认望自己贡献得到承认见见P212：表：表4-4知识要求员工绩效考评基本要素和定义员工绩效考评基本要素和定义见P212-213表4-5绩效考评内容有哪些绩效考评内容有哪些?能力是客观存在的，可以（），可以通过一系列手段去把握能力的存在，以及在不同员工之间的差异。（A）评估和考核（B）感受和考察（C）感知和考察（D）感知和察觉历年真题答案：D不管员工的职位高低、能力大小，对员工的态度考评的重点都是工作的

49、（）a认真程度b责任感c工作的努力程度d是否服从命令e工作成果大小历年真题答案：abcd9（）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。（A）能力考核（B）态度考核（C）业绩考核（D）绩效考核历年真题答案：18对于绩效管理中的考核来说，其中心和重点是（）a员工的劳动成果b员工在劳动过程中的态度与行为c员工的心理品质和能力素质d员工的计划能力、应变能力e员工的心理承受能力答案：ab历年真题历年真题考试指南:P17一（一）6员工绩效考核基本程序是怎样的？员工绩效考核基本程序是怎样的？基层员工考评基层员工考评中层部门主管考评中层部门主管考评高层领导进行考评高层领导进行考评能力要求第二节第二节：绩效考

50、评的内容和方法：绩效考评的内容和方法工作行为是否规定工艺操作流程工作主管如何实施工作行为是否规定工艺操作流程工作主管如何实施工作效果产量废品率材料消耗率等工作效果产量废品率材料消耗率等个人特征心理品质价值观个人特征心理品质价值观/信念信念/态度等态度等包括：个人行为业绩；包括：个人行为业绩；对部门总体绩效计划任务完成率，产品合格率对部门总体绩效计划任务完成率，产品合格率等生产技术指标等生产技术指标董事会和上级机构进行考评董事会和上级机构进行考评内容：经营效果方面硬指标内容：经营效果方面硬指标总产值总产值/总收益总收益/市场占有率市场占有率/成本利润率成本利润率业绩能力态度业绩能力态度业绩能力态