劳动合同续签与员工离职管理中的风险预防及成本控制.ppt

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1、湖北银河信息技术学校湖北银河信息技术学校 HR HR课程之法律法规课程之法律法规 第二讲第二讲 劳动法与劳动合同法劳动法与劳动合同法 主讲：陈丹主讲：陈丹3 3第九次课第九次课 劳动合同续签与员工离职劳动合同续签与员工离职管理中的风险预防及成本控制管理中的风险预防及成本控制年终奖与销售提成纠纷的预防与处理年终奖与销售提成纠纷的预防与处理加班费控制技巧及争议处理实务加班费控制技巧及争议处理实务劳动合同续签中的法律风险防范劳动合同续签中的法律风险防范劳动合同变更的法律要求与控制措施劳动合同变更的法律要求与控制措施 员工离职管理中的法律风险防范及处理技巧员工离职管理中的法律风险防范及处理技巧 员工离

2、职管理中的员工离职管理中的“六金六金”计算及成本控制计算及成本控制员工离职文本制作及法律风险防范员工离职文本制作及法律风险防范离职手续的办理及法律风险防范离职手续的办理及法律风险防范 4 4第一部分第一部分 年终奖和销售提成纠纷的年终奖和销售提成纠纷的预防与处理预防与处理 5 5一、年终奖纠纷的预防与处理年终奖的形式年终奖的形式 年底双薪（多薪）；绩效奖金形式；红包形式年终奖的属性年终奖的属性 奖金的一种，属于劳动报酬的范畴。裁判部门对年终奖的意见裁判部门对年终奖的意见 年终奖不是留人奖 年终奖不是大锅饭 避免年终奖纠纷的措施避免年终奖纠纷的措施 避开使用“年终奖”详细设计奖金享有的条件提前离

3、职的员工是否有权享受年终奖？提前离职的员工是否有权享受年终奖？6 6二、销售提成纠纷的预防与处理王某在一家家具公司从事销售工作，2008年3月公司通知与其终止劳动关系，王某在办理手续时提出1月、2月均有销售业绩，要求公司支付提成款。公司表示，销售款尚未到账，个人提成无法支付，什么时候到账，什么时候付款。如果付款时员工已离开公司的，就无法兑现。王某与公司协商不成，便申请劳动仲裁。庭审中，公司对王某1月、2月的销售业绩以及双方事先达成的提成比例等均无异议，但以王某所做的业务未到账，不符合提成条件，以及王某已不再是本单位的员工，也无需追逃账款为由，拒绝支付提成款。请思考以下问题：1、提成款的性质是什

4、么？是否属于工资的范畴？2、款到提成的约定或规则是否可以？3、本案中公司不支付提成款的理由是否充分？4、类似提成款纠纷如何避免？7 7第二部分第二部分 加班费控制技巧及加班费控制技巧及争议处理实务争议处理实务 一、一、劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法对加班纠纷的对加班纠纷的影响影响二、二、工时与加班的关系及加班的认定工时与加班的关系及加班的认定三、三、常见加班费纠纷及处理常见加班费纠纷及处理四、四、如何合法有效控制加班费与加班费纠纷如何合法有效控制加班费与加班费纠纷8 851万的加班费案（一）蒋某于1995年进入某电力有限公司工作工作，1997年双方签订劳动合同，2007年双方续签合同至2

5、009年。蒋某称，其在电力公司工作的12年期间，经常领到公司发放的加班费，但是节假日、双休日以及日常延时工作的加班费公司都未按国家规定的标准支付。他指出，按照劳动法劳动法和国务院关于职工工作时间的规定，工人平均每月工作时间应为20.92天。工作日延时加班每日应当支付日均工资工资的150%，双休日加班每日应当支付日均工资的两倍，节假日加班应当每日支付日均工资的3倍。他表示，按照自己12年的总工资收入和加班时间计算，应当支付其节假日和双休日加班费41.23万余元，工作日延时加班费10万元。蒋某向法院提供了一份自己制作的收入表及存折，但是他无法提供自己12年的考勤记录。蒋某要求公司提供其12年来的考

6、勤记录，以证实其加班时间，但是该公司代理人称公司只保留一年的考勤记录，其余的已经销毁。9 951万加班费案（二）对于蒋某的工资收入，双方也存在争议，公司方提交了蒋某近两年的工资表。蒋某的工资有记录:其工资每月分两次发放，一次发放的是基本工资、年功工资加各项补贴，另外一次计发的则是考核工资。今年1至7月，蒋某每月的两项工资收入之和约4000元，2005-2006年间则在6000元左右。以今年5月为例，蒋某的基本工资1834元，考核工资1476元，应发工资为4000多元，周六日加班4天，节日加班1天，公司向其发放了528元加班费。蒋称这一数额远远不够，应发2000多元。对此，电力公司表示，加班费应

7、以基本工资为基数发放，即按照蒋某今年的1834元基本工资计算工资计算。蒋某则称，应以应付工资为依据，并指公司还曾以现金形式发放奖金，遭到公司方否认。法官在庭上表示，以全额工资收入计算方符合国家标准。由于电力公司仅提供了今年的考勤表，蒋某在2007年之前的加班时间无从考证，法庭仅就这一时段的加班时间和工资收入让双方进行了仔细核对。辩论结束时，法官问及双方是否同意调解，原被告均表示不同意。目前，案件仍在进一步审理中。1010该案需要我们思考的问题加班费的仲裁（诉讼）的时效从何时起算？当事人的举证责任该如何分配？计算加班费基数如何确定？企业遭遇类似案时，HR应当如何应对？1111一、劳动争议调解仲裁

8、法对加班费纠纷的影响 加重了单位的举证责任加重了单位的举证责任 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果不利后果。延长了劳动争议的实效延长了劳动争议的实效 劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生 争议的，劳动者申请仲裁不受不受1年时效的限制年时效的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起劳动关系终止之日起1年内提出年内提出。部分案件走向一裁终局部分案件走向一裁终局（1）追索劳动报酬劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；当地月最低

9、工资标准十二个月金额的争议；（2）因执行国家的劳动标准在工作时间工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。劳动仲裁不受费劳动仲裁不受费12二、加班的界定（工时与加班的关系）二、加班的界定（工时与加班的关系）种类种类种类种类区别区别区别区别标准工时制标准工时制标准工时制标准工时制不定时工时制不定时工时制不定时工时制不定时工时制综合计算工时制综合计算工时制综合计算工时制综合计算工时制范围范围范围范围一般劳动者一般劳动者特定的三类人特定的三类人员员特定的三类人员特定的三类人员内容内容内容内容8小时小时/天天40小时小时/周周每周至少休息每周至少休息1 1天天无固定时间要无固定时间要求求综合计算周

10、期内总综合计算周期内总的工作时间应与按的工作时间应与按标准工时计算的总标准工时计算的总的时间相同的时间相同加班加班加班加班工作时超过时间工作时超过时间就是加班；休息就是加班；休息日、节假日安排日、节假日安排劳动也是加班劳动也是加班不定时工时制不定时工时制不定时工时制不定时工时制不存在加班问不存在加班问不存在加班问不存在加班问题题题题一个周期超过标准一个周期超过标准时间属于时间属于延长工作延长工作时间时间的加班；节假的加班；节假日安排工作也是加日安排工作也是加班。班。备注备注备注备注无需审批无需审批需要劳动保障需要劳动保障部门审批部门审批需要劳动保障部门需要劳动保障部门审批审批1313三、常见加

11、班纠纷及疑难问题 自愿加班是否属于加班？双休日出差在外人员否属于加班？妇女节、青年节安排员工工作是加班吗？中层以上管理人员可以不发加班费吗？保安、门卫等特殊岗位人员有无加班费？加班可以调休而不支付加班费？每月支付固定支付加班费是否可以？奖金、提成、过节费等可以代替加班费？加班工资（日工资、小时工资）如何折算？计件工资制是否存在加班？如何计算加班费？1414法条链接劳动和社会保障部办公厅在关于部分公民放假有关工资问题的函（劳社厅函200018号）中规定，部分公民放假的节日期间，用人单位安排职工工作，按照国务院全国年节及纪念日放假办法(国务院令第270号)中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定，

12、在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。1515法条链接工资支付暂行规定工资支付暂行规定第13条：实行计件工资制的，完成计件定额任务后延长工作时间的：工作日加班计件单价150%休息日加班计件单价 200%或调休 法定节假日计件单价 300%1616四、如何合法有效控制加班费正确运用工时制度正确运用工时制度根据需要选择工资制度，设计加班工资的根据需要选择工资制度，设计加班工资的计算基数计算基数合理选择调休，安排员工休息休假合理选择调休，安排员工

13、休息休假建立下班统一打卡制度建立下班统一打卡制度建立加班的申报、审批、考核制度建立加班的申报、审批、考核制度 工资单设计、加班费、工资单设计、加班费、妥善保管考勤和工资记录妥善保管考勤和工资记录 1717关于加班工资计算基数的立法动向企业工资条例草案提出了一个“标准工资”的概念，作为加班工资的计算基数。同时将“标准工资”定义为：“员工在正常工作时间为用人单位提供正常劳动应得的报酬。但不包括：支付周期超过一个月的工资，如季度奖、半年奖等以及按季度、半年等结算的业务提成；无确定支付周期的工资。1818第三部分 劳动合同续签中的法律风险防范 一、劳动合同续签的特点一、劳动合同续签的特点二、劳动合同续

14、签的利弊分析二、劳动合同续签的利弊分析三、劳动合同续签评估流程三、劳动合同续签评估流程四、劳动合同续签步骤四、劳动合同续签步骤五、劳动合同续签的风险防范五、劳动合同续签的风险防范1919一、劳动合同续签的特点原合同到期双方愿意继续保留劳动关系原合同到期双方愿意继续保留劳动关系 特殊情况下，员工要求续签，企业必须续签 续签当事人必须是原合同的当事人续签当事人必须是原合同的当事人 双方重新确定劳动合同的内容双方重新确定劳动合同的内容 特殊情况下，按照法律规定确定劳动合同内容2020员工要求续签，企业必须续签的情形员工在本单位已经连续工作满10年的；员工非因本人原因从其他单位被安排到现单位，前后单位

15、工作年限合并计算满10年的；2008年1月1日之后，企业已经与该员工签订过2次固定期限劳动合同的；单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制的，员工在该单位已连续工作满10年，且距退休年龄不到10年的。2121特殊情况下，劳动合同续签的内容实施条例第11条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第14条第2款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第18条的规定执行。劳动合同法第18条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定

16、不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。2222二、劳动合同续签的利弊分析续签合同：可能导致无固定期限合同成立 终止用工：员工流失并需支付经济补偿金2323三、劳动合同续签评估流程原劳动合同到期原劳动合同到期续签评估续签评估不可以续签不可以续签可以续签可以续签发出续签通知书发出续签通知书员工接受员工接受办理续订手续办理续订手续办理离职手续办理离职手续员工不接受员工不接受2424四、劳动合同续签步骤到期前发出续签劳动合同意向书 双方协商

17、续签劳动合同的条款 原合同到期之日签订劳动合同 劳动合同最迟应在什么时候续签？2525五、续签劳动合同的风险防范续签合同要注意无固定期限合同成立的风险续签合同要注意无固定期限合同成立的风险 续签合同要及时续签合同要及时续续签合同不得约定试用期签合同不得约定试用期1 1、劳动合同到期未续签合同继续用工的，有何法律风险？、劳动合同到期未续签合同继续用工的，有何法律风险？2 2、劳动合同中约定自动顺延条款是否可行？、劳动合同中约定自动顺延条款是否可行？如：本合同期限届满时，除非一方书面通知对方终止劳动如：本合同期限届满时，除非一方书面通知对方终止劳动合同，则本合同的期限自动顺延合同，则本合同的期限自

18、动顺延N N月或月或N N年？年？续签劳动合同工作内容变化的，员工不适合新岗位的风险续签劳动合同工作内容变化的，员工不适合新岗位的风险如何避免？如何避免？2626第四部分 劳动合同变更的要求与操作措施一、调岗、调薪的法律要求一、调岗、调薪的法律要求二、企业单方调岗、调薪的情形二、企业单方调岗、调薪的情形三、裁判部门处理调岗、调薪争议口径三、裁判部门处理调岗、调薪争议口径四、预防调岗、调薪纠纷的措施四、预防调岗、调薪纠纷的措施2727一、调岗、调薪的法律要求劳动合同法第35条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。一般情况下，调岗、调薪需要满足以下

19、条件：协商一致协商一致+书面形式书面形式+签章（签字或盖章）签章（签字或盖章）2828二、企业可单方调岗的情况员工患病不能从事原来的工作员工患病不能从事原来的工作 员工不能胜任工作员工不能胜任工作客观条件发生重大变化客观条件发生重大变化企业转产、重大技术革新或者经营方式调整企业转产、重大技术革新或者经营方式调整 即便企业单方调岗的情形的出现，也需要注意调岗的即便企业单方调岗的情形的出现，也需要注意调岗的合理性2929三、裁判部门处理调岗、调薪的口径认可企业由用工自主权认可企业由用工自主权 为防止企业用工自主权滥用，调岗、调薪必须证明为防止企业用工自主权滥用，调岗、调薪必须证明充分合理性充分合理

20、性3030四、预防调岗、调薪纠纷的措施思路的转变思路的转变 劳动合同履行代替代替劳动合同变更 事先做好事先做好“铺路工作铺路工作”1、设计劳动合同条款，事先约定调岗、调薪的具体情形。2、制定完备的岗位职责体系，明确岗位工作内容、要求和目标等。3、在规章制度中进一步规定调岗、调薪的条件、程序。强化证据搜集工作强化证据搜集工作 做好日常管理工作和证据搜集工作。3131第五部分第五部分 员工离职管理中员工离职管理中的法的法律风险防范律风险防范 一、员工离职管理概览 二、协商解除劳动合同的操作 三、企业过失性解除劳动合同的操作 四、企业非过失性解除劳动合同的操作 五、企业经济性裁员的操作 六、企业解除

21、劳动合同的限制及例外 七、员工辞职的法律规定 八、劳动合同终止的操作 九、劳动合同终止的限制3232一、离职管理概览员工离职阶段的特点员工离职阶段的特点离职概念的区分离职概念的区分员工离职情形员工离职情形33331.员工离职阶段的特点离职是用人单位和劳动者结束劳动关系的最终阶段，也是劳动争议的高发敏感时期。劳动合同履行期间各种隐藏的矛盾会在离职阶段集中出现。法律对劳动合同的解除、终止做了严格的条件限定，因此发生劳动争议，用人单位负举证责任。34342.离职概念区分解除开除除名辞职辞退自动离职终止35离离 职职 情情 形形解解 除除终止终止 （第（第44条）条）终止限制终止限制 （第（第45条）

22、条）协商解除协商解除 （第（第36条）条）单方解除单方解除单位单方单位单方解除解除劳动者单方劳动者单方解除解除-过失性解除过失性解除（第（第39条）条）非过失性解除非过失性解除 （第（第40条）条）经济性裁员经济性裁员 （第（第41条）条）解除限制解除限制 （第（第42条）条）无因解除无因解除 （第（第37条）条）无因解除无因解除 （第（第38条）条）3.员工离职的类型概览员工离职的类型概览3636二、协商解除劳动合同的操作法律规定 优点关键操作技巧风险防范37371.协商解除劳动合同的法律规定劳动合同法第36条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同法第46条 有下列情形之一的

23、，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；。38382.协商解除劳动合同的优点适用范围广适用范围广法律风险小法律风险小解除成本低解除成本低解除时间快解除时间快社会影响好社会影响好39393.协商解除劳动合同的关键谁先提出王小姐是某公司行政部门的一名员工，与公司签订了5年期限的劳动合同。但在劳动合同履行期间，王小姐所在的公司因经营管理不善和激烈的市场竞争而陷入了经营困难的状况。为摆脱困境，公司决定采取减人增效的办法，提出了协商解除劳动合同的方案。方案规定：员工在方案公布后7天内书面同意与公司协商解除劳动合同的

24、，公司在法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。方案公布后，王小姐对是否接受该方案解除劳动合同犹豫不决。10天后，王小姐终于决定与公司协商解除劳动合同，于是即向公司递交了协商解除劳动合同的书面意见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司接受王小姐的解除劳动合同的意见书后，同意与王小姐协商解除劳动合同，但不同意支付经济补偿金和额外奖励金。王小姐遂将争议提交到劳动争议仲裁委员会。请问，公司的做法是否正确？40404.操作技巧调查摸底 知己知彼分而处之 先易后难动之以情 晓之以理威之以法 诱之以利41415.风险防范主体适格 内容合法签署协议4242三、企业过失性解除劳动合同类型类型类型

25、类型解除条件解除条件解除条件解除条件关键关键关键关键程序程序程序程序限制限制限制限制成本成本成本成本试用期内试用期内试用期内试用期内 1 1、在、在试用期内试用期内2 2、不符合录用条件不符合录用条件录用条件的明确录用条件的明确1 1、通、通知本人知本人2 2、通、通知工会知工会无无不需要不需要支付经支付经济补偿济补偿金金严重违纪严重违纪严重违纪严重违纪 1 1、存在规章制度存在规章制度2 2、严重违反规章制度，严重违反规章制度，按规定可以辞退按规定可以辞退严重违纪的界定严重违纪的界定重大损害重大损害重大损害重大损害 1 1、严重失职，营私舞弊严重失职，营私舞弊2 2、造成重大损害造成重大损害

26、重大损害的界定重大损害的界定兼职兼职兼职兼职对完成本单位的工作造对完成本单位的工作造成严重影响或单位提出，成严重影响或单位提出，拒不改正的拒不改正的 严重影响或提出严重影响或提出异议异议无效合同无效合同无效合同无效合同欺诈、胁迫、乘人之危欺诈、胁迫、乘人之危 欺诈行为的认定欺诈行为的认定刑事责任刑事责任刑事责任刑事责任被追究刑事责任被追究刑事责任刑事责任范围刑事责任范围43431.试用期解除劳动合同的操作科学设计录用条件科学设计录用条件事先告知录用条件事先告知录用条件加强试用期考核加强试用期考核在试用期内作出选择在试用期内作出选择1 1 1 1、试用期能否延长？、试用期能否延长？、试用期能否延

27、长？、试用期能否延长？2 2 2 2、员工在试用期休假的，试用期可否扣除假期？、员工在试用期休假的，试用期可否扣除假期？、员工在试用期休假的，试用期可否扣除假期？、员工在试用期休假的，试用期可否扣除假期？44442.严重违纪解除劳动合同的操作必须有合法有效的规章制度必有对“严重违纪”作出明确界定必须有“严重违纪”的相关证据员工有违纪行为且有证据，企业能否解除合同？员工有违纪行为且有证据，企业能否解除合同？员工有违纪行为且有证据，企业能否解除合同？员工有违纪行为且有证据，企业能否解除合同？员工多次违反规章制度，在单位造成恶劣影响，企员工多次违反规章制度，在单位造成恶劣影响，企员工多次违反规章制度

28、，在单位造成恶劣影响，企员工多次违反规章制度，在单位造成恶劣影响，企业能否解除合同？业能否解除合同？业能否解除合同？业能否解除合同？4545合法有效规章制度的法律要求 规章制度生效要件实体要件程序要件主体适格内容合法、合理不与劳动合同和集体劳动合同冲突不违反公序良俗经过平等协商程序向劳动者公示或告知4646 严重违纪的界定办法针对严重违纪的员工处理方式 （1）单独对严重违纪作规定：列举式（2）在具体的守则中规定：如在考勤制度中规定。（3）兜底条款、类推制度。针对“小错不断，大错不犯”的员工处理方式（1）就单个行为累计式（2）就处罚方式累计式（3）逐步加重式（4）逻辑机构式47473.重大损害解

29、除劳动合同的操作要有完善的岗位职责体系，这是明确界定严重失职与否的重要前提重要前提；在企业规章制度中对“重大损害”的标准进行界定，这是判断损失是否为重大损害的重要依据重要依据。注意证据的收据和固定工作，这是争议处理的关关键键。48484.兼职解除劳动合同的操作解除条件解除条件 对完成本单位工作造成严重影响或经单位提出，拒不改正。操作技巧操作技巧 建立兼职申报、审批制度 49495.员工欺诈解除合同操作做好员工如之前的背景工作员工入职登记表的设计签订入职诚信承诺书50506.员工被追究刑事责任解除合同的操作被法院判处刑罚的；主刑：（1）管制（2）拘役（3）有期徒刑（4）无期徒刑（5）死刑。附加刑

30、：（1）罚金（2）剥夺政治权利（3）没收财产。被法院判处免于刑事处分的；对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免于刑 事处罚。原劳动部的规定，劳动者被劳动教养的，也可解除劳动合同。5151四、企业非过失性解除劳动合同类型类型解除条件解除条件程序程序限制限制成本成本医疗期满医疗期满解除解除1 1、医疗期满医疗期满2 2、不能从事原工作，也不能从事原工作，也不能从事另行安排的工不能从事另行安排的工作作1 1、提前提前3030日通知本日通知本人或支付人或支付1 1个月工资个月工资代通知金代通知金2 2、通知工会、通知工会第第4242条条规定的规定的6 6种人不种人不能解除能解除合同合同需要支需要支付

31、经济付经济补偿金补偿金不能胜任不能胜任解除解除1 1、不能胜任工作不能胜任工作2 2、经过培训或者调岗仍经过培训或者调岗仍不能胜任工作不能胜任工作客观情况客观情况变化解除变化解除1 1、客观情况发生重大变客观情况发生重大变化，使原合同无法履行化，使原合同无法履行2 2、无法对变更合同达成无法对变更合同达成协议协议5252病患员工的医疗期（劳动部的规定）总工作年限总工作年限总工作年限总工作年限 本单位工作年限本单位工作年限本单位工作年限本单位工作年限 医疗期医疗期医疗期医疗期计算周期计算周期1010年以下年以下 5 5年以下年以下 3 3个月个月 6 6个月个月 5 5年以上年以上 6 6个月个

32、月 1212个月个月1010年以上年以上 5 5年以下年以下 6 6个月个月 1212个月个月5 5年以上年以上1010年以下年以下 9 9个月个月 1515个月个月1010年以上年以上1515年以下年以下 1212个月个月 1818个月个月1515年以上年以上2020年以下年以下 1818个月个月 2424个月个月 2020年以上年以上 2424个月个月 3030个月个月医疗期中医疗期中医疗期中医疗期中“月月月月”的天数：的天数：的天数：的天数：3030天，包括国家的法定节假日和休息天，包括国家的法定节假日和休息日。日。5353解除病患员工劳动合同流程 患 病或 非因 工负伤能 从 事 的，

33、劳动关系继续医 疗期 未满另行安排工作医 疗期 届满劳动合同继续能 从事 原来 工作不 能从 事原 来工 作劳动合同继续仍不能从事的，解除合同5454解除不能胜任工作员工劳动合同的要求n n单位要证明劳动者不能胜任工作单位要证明劳动者不能胜任工作单位要证明劳动者不能胜任工作单位要证明劳动者不能胜任工作 如何证明劳动者不能胜任工作？如何证明劳动者不能胜任工作？n n对劳动劳动者进行培训或者调岗对劳动劳动者进行培训或者调岗对劳动劳动者进行培训或者调岗对劳动劳动者进行培训或者调岗是培训还是调岗？是培训还是调岗？n n再次证明劳动者不能胜任工作再次证明劳动者不能胜任工作再次证明劳动者不能胜任工作再次证

34、明劳动者不能胜任工作 如何再次证明劳动合同者不能胜任工作？如何再次证明劳动合同者不能胜任工作？5555利用不能胜任工作解除合同的操作岗位职责、工作要求要有据可查。岗位职责、工作要求要有据可查。岗位职责、工作要求要有据可查。岗位职责、工作要求要有据可查。不能胜任工作事先有界定。不能胜任工作事先有界定。不能胜任工作事先有界定。不能胜任工作事先有界定。重视重视重视重视“管理书面化管理书面化管理书面化管理书面化”工作，对工作表现不佳的员工工作，对工作表现不佳的员工工作，对工作表现不佳的员工工作，对工作表现不佳的员工必须有书面的必须有书面的必须有书面的必须有书面的“绩效辅导或改善计划绩效辅导或改善计划绩

35、效辅导或改善计划绩效辅导或改善计划”，该工作可，该工作可，该工作可，该工作可由人力资源部会同部门经理完成。由人力资源部会同部门经理完成。由人力资源部会同部门经理完成。由人力资源部会同部门经理完成。5656解除不能胜任工作员工的劳动合同流程 劳动者不能胜任工作胜任工作培训或调岗劳动合同继续仍不能胜任工作解除劳动合同57573.客观条件发生重大变化解除合同的操作合同订立时所依据的客观情况发生重大变化客观条件发生重大变化导致合同无法履行双方就变更合同进行协商，但无法达成一致意见何谓客观条件发生重大变化？部门撤销合并是否属于何谓客观条件发生重大变化？部门撤销合并是否属于何谓客观条件发生重大变化？部门撤

36、销合并是否属于何谓客观条件发生重大变化？部门撤销合并是否属于？企业整体搬迁是否属于？企业整体搬迁是否属于？企业整体搬迁是否属于？企业整体搬迁是否属于？5858客观条件发生重大变化解除合同流程 客观情况发生重大变化，致使合同无法履行达成协议协商变更劳动合同变更劳动合同未达成协议解除劳动合同59经济性裁员的界定一次裁减20人以上或占职工总数10%以上经济性裁员的法律要求1、满足条件2、厘清对象3、符合程序4、给足补偿5、确保两个优先四、经济性裁员60601.满足条件1、依照企业破产法规定进行重整；2、生产经营发生严重困难；3、企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4、

37、其他因客观经济情况发生重大变化，使劳动合同无法履行。61612.厘清对象所谓厘清对象，是指劳动者存在本法第42条规定的六种情形之一的，用人单位不得裁减该劳动者。（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。62623.符合程序符符合合裁裁员员条条件件的的 提 前30日向 工会 或全 体职 工说说

38、明明情情 况况征征 求求工 会或 全体 职工 的意见意见进进行行经经济济性性裁裁员员提提出出裁裁员员方方 案案向 当地 劳动 保障 部门 报报告告 裁员 方案63634.给足补偿所谓给足补偿，是指裁员时必须按照法律的规定支付劳动者经济补偿金。64645.确保两个优先一是优先保留一是优先保留（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。二是优先录用二是优先录用 裁员后，用人单位在6个月内重新招用人员的，在同等条件，应当优先招用被裁减的人员。6565五、企业解除劳动合同的限制及例外 类型 具体条件限制范围

39、例外职业病行业的职工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；不得依据第40条、第41条解除劳动合同可以利用第36条、第39条解除劳动合同患职业病或工伤1、1-4级，完全丧失，保留关系到退休2、5-6级，大部分丧失，员工提出才可解除3、7-10级，部分丧失，员工提出才可解除患病或非因工负伤1、在法定医疗期内，不可解除2、医疗期届满的，按照规定可以解除“三期”内女职工在孕期、产期、哺乳期 本单位连续工作满15年距退休不足5年退休年龄是男60周岁，女工人50周岁，女干部55周岁。特殊职业的可提前退休；因病或非因工致残，完全丧劳，男50，女45。法律法规规定的其他情形的1

40、、服兵役期间2、担任专职工会主席、副主席、委员，或兼职主席、副主席3、担任平等协商代表的 6666企业解除劳动合同的限制及例外适用规则劳动合同法第3636条、39条具备 劳动合同法第4242条的情形出现优先适用第3636、3939条条（可以解除合同）（可以解除合同）劳动合同法第40条、41条具备劳动合同法第42条的情形出现 优先适用第4242条（不可解除合同）（不可解除合同）6767六、劳动者解除劳动合同的法律规定类型 解除条件解除成本无因解除提前30天 无条件限制无需给经济补偿金提前3天 劳动者在试用期内辞职的有因解除之一（即时通知解除）1、单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未提供合格的

41、安全生产条件的；2、单位未及时足额支付劳动报酬的；3、单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4、单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5、单位欺诈、胁迫、乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；6、法律、行政法规规定的其他情形。需要给经济补偿金有因解除之二（无需通知立即解除）1、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；2、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。68681.员工辞职中的常见问题员工辞职是否需要单位批准？员工辞职是否需要单位批准？员工辞职申请是否有时效限制？员工辞职申请是否有时效限制？用人单位可以增加员工辞职的通知

42、期吗？用人单位可以增加员工辞职的通知期吗？员工辞职的，用人单位能否要求员工提前走人？员工辞职的，用人单位能否要求员工提前走人？员工辞职在通知期内有无休假的权利？员工辞职在通知期内有无休假的权利？员工辞职通知可否向单位申请撤销？员工辞职通知可否向单位申请撤销？员工辞职不提前通知用人单位的，该怎么办？员工辞职不提前通知用人单位的，该怎么办？69692.避免员工被动辞职的措施规章制度进行合法性审查规章制度进行合法性审查依法缴纳社会保险依法缴纳社会保险调整工资构成，固定工资调整工资构成，固定工资+浮动工资浮动工资工资支付日期约定弹性化工资支付日期约定弹性化7070七、劳动合同终止的法律规定终止情形适用

43、范围终止成本劳动合同期满固定期限合同以完成一定任务为期限的合同可能给经济补偿员工已依法领取基本养老保险所有合同无需经济补偿员工达到法定退休年龄所有合同无需经济补偿金员工死亡，或被法院宣告死亡或失踪 所有合同无需经济补偿金单位被宣告破产需给经济补偿金 被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散法律、法规规定的其他情形 无需给经济补偿金7171劳动合同终止操作时应注意的问题劳动合同终止只有法定终止，不存在约定终止。劳动合同终止只有法定终止，不存在约定终止。财务预算中考虑劳动合同终止时经济补偿金因素。财务预算中考虑劳动合同终止时经济补偿金因素。终止经济补偿金虽然增加了辞退成本，但由于到期终终止经济补偿

44、金虽然增加了辞退成本，但由于到期终止不需要其他理由，仍是用人单位辞退员工的首选方止不需要其他理由，仍是用人单位辞退员工的首选方式。式。72八、劳动合同终止限制的情形八、劳动合同终止限制的情形终止限制的情形 终止限制的期限接触职业病危害作业的职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或观察期满排除职业病的，才可以终止 患职业病或工伤的 1、1-6级，不能终止，协商一致，支付伤残就业补助费后可以终止。2、7-10级，支付伤残就业补助费后可以终止 患病或非因工负伤的逾期到医疗期届满后才可以终止 女职工在“三期”内的逾期到孕期、产期、哺乳期结束后才可以终止在本单位连续工作满15年距法定退休年龄不足5年劳

45、动关系保留到退休其其其其他他他他担任平等协商代表的 逾期到平等协商事项结束后才可以终止 担任基层工会主席、副主席或者委员的 专职延长的期限等于其工会职务任职的期间；非专职的工会主席、副主席或者委员自任职日期，尚未履行的期限短于任期的，自动延长至任期届满。7373第六部分第六部分 员工离职员工离职“六金六金”管理管理一、代通知金一、代通知金二、经济补偿金二、经济补偿金三、违约金三、违约金四、赔偿金四、赔偿金五、一次性工伤医疗补助费和伤残就业补助金五、一次性工伤医疗补助费和伤残就业补助金六、医疗补助费六、医疗补助费 7474一、代通知金 代通知金的适用情形代通知金的适用情形 用人单位依据劳动合同法

46、第40条解除劳动合同，未提前30日以书面形式通知劳动者本人的，需要支付1个月工资的代通知金。代通知金的标准代通知金的标准 实施条例第20条 用人单位依照劳动合同法第40条，选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照劳动者上1个月的工资标准确定。代通知金支付对象代通知金支付对象 企业支付给劳动者 7575二、经济补偿金经济补偿金的法律适用经济补偿金的支付情形经济补偿金的计算方法经济补偿金的支付时间76761.经济补偿金的法律适用劳动合同法第97条：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计

47、算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。简言之：老事老办法简言之：老事老办法+老事新办法老事新办法77 2005.6.1.2008.12.31.劳动合同期限劳动合同期限假设假设假设假设2008年年年年12月月月月31日，公司决定日，公司决定日，公司决定日，公司决定不再与小王续签劳动合同，那么不再与小王续签劳动合同，那么不再与小王续签劳动合同，那么不再与小王续签劳动合同，那么应该如何支付经济补偿金？应该如何支付经济补偿金？应该如何支付经济补偿金？应该如何支付经济补偿金？小王小王小王小王小赵小赵小赵小赵小李小李小李小李2005.6.1.2009.5

48、.31.劳动合同期限劳动合同期限假设小李在假设小李在假设小李在假设小李在2008年年年年12月份不能胜任工作，经过培训后还不能胜任工月份不能胜任工作，经过培训后还不能胜任工月份不能胜任工作，经过培训后还不能胜任工月份不能胜任工作，经过培训后还不能胜任工作，公司决定于小李解除劳动合同，计算经济补偿金？作，公司决定于小李解除劳动合同，计算经济补偿金？作，公司决定于小李解除劳动合同，计算经济补偿金？作，公司决定于小李解除劳动合同，计算经济补偿金？2008.122008.6.1.2010.5.31.劳动合同期限劳动合同期限假设小赵在假设小赵在假设小赵在假设小赵在2009年年年年6月不能胜任工作，经调岗

49、后仍不能胜任工月不能胜任工作，经调岗后仍不能胜任工月不能胜任工作，经调岗后仍不能胜任工月不能胜任工作，经调岗后仍不能胜任工作，计算经济补偿金时如何适用法律？作，计算经济补偿金时如何适用法律？作，计算经济补偿金时如何适用法律？作，计算经济补偿金时如何适用法律？2009.608.1.108.1.1案例案例78782.经济补偿金支付情形协商解除合同时用人单位提出的（协商解除合同时用人单位提出的（1）劳动者超过劳动者超过1个月不满个月不满1年期间拒不签劳动合同，单年期间拒不签劳动合同，单位终止用工的位终止用工的（1）员工有因解除合同的（员工有因解除合同的（8）单位非过失性解除合同的（单位非过失性解除合

50、同的（3）单位经济性裁员的（单位经济性裁员的（4）劳动合同终止的（劳动合同终止的（4）单位终止固定期限劳动合同的；以完成一定工作任务为期限的劳动合同任务完成终止的 单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散的；79793.经济补偿金的计算方法一般劳动者经济补偿金计算公式一般劳动者经济补偿金计算公式 经济补偿金经济补偿金=工作年限工作年限月工资月工资高收入劳动者经济补偿金计算公式高收入劳动者经济补偿金计算公式 经济补偿金经济补偿金=工作年限（工作年限（12）当地上年度职当地上年度职 工月平均工资工月平均工资3倍倍注：注：1、工作年限满6个月不满1年的，按照1年计