绩效考核管理办法.ppt

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1、 人事行政部 2009-9-1绩效考核管理办法目的及适用范围 为充分挖掘和发展员工潜能，提升个人绩效，保证绩效计划的达成，最终实现公司战略目标，特制定本办法。本办法适用于安徽一天电气技术有限公司各管理类（M）、行政类（A）、技术类（T）所有在岗员工。术语和定义 绩效管理委员会：为公司绩效管理的最高管理机构。其成员组成为：主任-总经理；副主任-人事行政部负责人；委员-各副总经理及各部门负责人。职责范围 绩效管理委员会：负责对绩效管理办法的审批。负责各副总及各部门长KPI项的审定。负责对考核结果最终审批。负责对重大绩效申诉的最终裁决。人事行政部：负责本办法的制定与修订。负责本办法的组织实施与检查监

2、督。负责绩效管理的咨询、培训及辅导。负责拟定、分发和保管各类绩效考核文件和表格模板。负责考核结果的整理、分析、公布与应用。负责一般考核异议的处理。各部门：负责按绩效考核管理办法开展绩效管理工作，对本部门实施绩效管理的员工认可度及有效性负责。负责根据本办法要求按时收集和提供绩效数据。负责对本办法提出合理化改进建议。管理要点及流程 绩效计划p年度绩效考核表的制定 每年12月，根据公司下年度战略目标，人事行政部牵头组织制定各副总级与各部门的年度绩效考核表。p季度绩效考核表的制定 每季度末25日前，分管领导根据自身及分管部门的年度绩效考核表，确定分管部门的季度绩效考核表。每季度末的29日前，各部门长将

3、本部门下季度重点工作计划逐一分解至每个直接下属，并进行面谈，对下季度的工作目标及考核标准达成共识，在个人季度绩效考核表上签字。p 季度绩效考核表经签字确认后提交人事行政部，绩效考核专员在收到季度绩效考核表后，检查填表是否规范，计划目标分解是否符合公司要求，并督促纠偏。p 绩效计划审批各副总及各部门长KPI由绩效管理委员会审定，重点工作项由直接上级审定；员工KPI及重点工作项由各部门长拟定，分管副总审批。p 绩效计划调整 在计划执行过程中，如出现遇不可抗力或公司部门目标有临时变动、工作计划发生重大调整，直接上级应及时与下属充分沟通，进行计划调整，并填写季度绩效考核调整单，交人事行政部备案。绩效辅

4、导p 员工在绩效计划执行过程中，直接上级对应其下属沟通、指导，对他们的工作进展、效果随时进行检查，并及时纠偏，确保员工沿着正确的方向来开展工作，不断提升员工的工作能力和工作绩效。绩效考核p 每季度初的3日前，各评分部门需完成各副总及各部门长的跨部门“KPI项”考核，以纸制与电子形式提交绩效考核专员。p 每季度初的5日前，绩效考核专员将KPI项分数填入相应季度绩效考核表中，交直接上级对“重点工作项”进行考核，直接上级需将其所评分数据填入季度绩效考核表，经考核双方签字确认后交人事行政部考核专员。p 每季度初的6日前，由绩效考核专员按部门绩效分数高低对部门考核结果进行强制性分布，并编制完成部门季度绩

5、效汇总表（部门绩效等同于部门长绩效）报总经理审批，并按要求公布。p 每季度初的7日前，各部门长根据部门考核绩效等级，按强制性分布比例完成本部门员工的绩效考核，并将评分数据填入季度绩效考核表，由双方签字确认，统一交人事行政部绩效考核专员；同时完成部门员工季度绩效汇总表，经分管副总签字审核后交人事行政部绩效考核专员。员工季度绩效汇总表作为绩效工资核算的依据。p 每季度初的8日前，绩效考核专员对考核结果及强制性分布进行检查，对不符合项进行督促限时纠偏。p 绩效考核者与被考核者对应关系p 评分要点 绩效评估按照百分制评分，其中，KPI指标项占50%（暂定3-5项），重点工作项占50%（不少于5项）。绩

6、效考核专员根据部门长绩效评分数据高低，按10、20、60、10的比例划定部门绩效，分别对应为S（优秀）、A（良好）、B（达标）、C（基本达标）。员工绩效强制分布：员工绩效评分等级为S（优秀）、A（良好）、B（达标）、C（基本达标）四个等级。每个部门员工等级人数分布规则见下表，可向下等级分布,但不能向上等级分布：绩效面谈p 各部门负责人须对部门全员进行绩效面谈，对其重要绩效问题进行指导，提出改进意见和措施，辅导员工制定改善计划及确定下季度工作重点。p 绩效面谈内容：须对员工在绩效周期内绩效目标、业绩表现、能力优势及需要提升的方面、未来的职业发展及培训等内容逐一进行正式的总结和沟通。p 绩效面谈应

7、在绩效考核审批完成后的一周内完成。p 绩效面谈须记录并保存，由面谈者填写，见绩效面谈表。绩效面谈表须面谈双方签字认可后提交至人事行政部备案。人事行政部将对各单位、部门面谈情况进行抽查，对未能按要求进行面谈及提交材料的，将对直接负责人进行通报。绩效结果的应用 p 绩效考核与薪酬挂钩，折算为绩效工资。每个季度的第1、第2个月绩效工资先预发70%；第3个月的绩效工资=绩效工资基数*3*季度考核系数-前两个月已发放的绩效工资。个人绩效奖金=绩效工资基数个人季度绩效系数。“个人季度绩效系数”根据员工季度绩效等级确定，对应关系如下表：p 晋升：公司提拔和任用干部的对象原则上必须满足一年内两个季度绩效达到S

8、或A，且该年度内没有出现过C。p 淘汰：公司将根据具体情况实施员工淘汰计划，一年内有两个季度被评为C，且该年度中没有出现过S或两个A的，如短期内不能有效改进，优先作为被淘汰对象。p 培训：对于年度内三次季度绩效达到S或A，或年度绩效达到S或A的员工，公司将优先提供培训机会。p 年度优先员工评比：年终优秀员工必须满足年度内有一次考核达到S或A。p 年度考核：季度考核结果作为年度考核的重要参考依据之一，年度考核办法另行制定。p 年度考核：季度考核结果作为年度考核的重要参考依据之一，年度考核办法另行制定。薪酬调整：A、对于年度考核等级为S级的员工，薪酬调整涨幅一般为5%20%；B、对于年度考核等级为

9、A级的员工，薪酬调整涨幅一般为5%-10%；C、对于年度考核等级为B级的员工，建议薪酬调整涨幅小于5%或保持不变；D、对于年度考核等级为C级的员工，建议薪酬调整降幅为5%20%；人才梯队建设：对于年度考核等级为S级或A级的员工，公司将组织进行人才选拔，提供储备业务骨干或储备管理人员培训。绩效申诉 p 员工如果对本季度绩效管理工作有重大异议，可以在绩效考核后的5个工作日内，填写员工绩效考评申诉表，向人事行政部提出书面申诉，逾期不再接受绩效。p 申诉对申诉的处理程序如下：调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、直接上级、部门主管和相关人员的意见与建议，了解事情原委，以便对申

10、诉的事实进行准确认定申诉。协调沟通：在了解情况、掌握事实基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉双方当事人探讨问题解决的途径。提出处理意见：在综合各方面意见基础上，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中是否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门各级主管，并监督落实。绩效记录 p各部门在绩效管理全过程应保证绩效记录完整真实。p为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改，若需要修改或重新记录，需当事人及直接上级签字确认。p绩效记录统一由人事行政部保存，以便查阅。p绩效记录保存期限为三年，对于超过保存期限的文件和记录，由人事行政部统一组织销毁。引用文件 无记录 编号 名称 保管部门 保存年限YB/JL-210 绩效考核表（季度）人事行政部 3年YB/JL-211 绩效考核表（年度）人事行政部3年YB/JL-212 绩效面谈表 人事行政部3年YB/JL-213 部门绩效汇总表 人事行政部3年YB/JL-214 员工绩效汇总表 人事行政部3年YB/JL-215 绩效考核申诉表 人事行政部3年YB/JL-240 季度绩效考核调整单 人事行政部3年检查与考核本标准由人事行政部起草并负责组织监督和检查。本标准自批准发布之日正式颁布实施。