《人力资源开发与管理》《人力资源管理(三)》.ppt

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1、人力资源开发与管理人力资源开发与管理人力资源管理（三）人力资源管理（三）串讲课程课程安排一、考试信息二、考试题型、题型分布三、内容串讲 选择题 名词解释题 简答题 论述题 案例分析题考试信息 人力资源开发与管理人力资源管理（三）从2011年10月开始考察，每年考试1次，本次的考试时间为：10月20日上午09:00-11:30，考试时间为150分钟。考试题型题型分值答题技巧单选151=15以课堂讲授的重点为基础，抓关键词，多选102=20重点掌握一些多选易考知识点，反复识记名词解释53=15记关键词，按照自己的理解延伸简答45=20有联系性的记忆论述115=15背诵并要有延伸，灵活应对案例115

2、=15用常识，结合知识点、案例解答57=35理论基础人力资源管理人力资源开发关键环节与操作时间工作分析人员招聘配置与培训开发绩效考评与管理薪酬管理与福利保障员工激励与员工关系未来发展方向新环境新方向新角色题型分布题型分布30%30%5%5%10%10%28%28%10%10%15%15%2%2%人名篇人名篇概念篇概念篇特点篇特点篇原则篇原则篇选择题选择题人名篇（全书所有人名）13%的选择题出自以下内容威廉培迪-政治算术：“土地是财富之母，劳动是财富之父。”科蒙斯被认为是第一个使用“人力资源”概念的人。【12专】经济人假设泰勒提出【11本】社会人假设梅奥提出【12本】复杂人假设薛恩提出生存动力原

3、理罗恩哈伯德提出生存、安全、交往、尊重与自我价值实现5种需要马斯洛提出选择题人名篇人名篇心理测试心理测试阿纳斯塔西（阿纳斯塔西（德国）提出德国）提出社会保障社会保障美国美国首先使用首先使用【1212专专】ERGERG理论理论奥德费奥德费提出提出【1111专专】成就需要理论成就需要理论麦克利兰麦克利兰双因素理论双因素理论美国美国赫茨伯格赫茨伯格【1212专专】期望理论期望理论美国美国弗洛姆弗洛姆公平理论公平理论美国美国亚当斯亚当斯选择题概念篇概念篇三大观点三大观点【1111专、专、1111本、本、1212专专】成年人口观成年人口观1616岁以上具有劳动能力的全部人口岁以上具有劳动能力的全部人口在

4、岗人口观在岗人口观正在从事社会劳动的全部人员正在从事社会劳动的全部人员人员素质观人员素质观体力、脑力和心力的总和体力、脑力和心力的总和选择题概念篇概念篇人力资源开发原理（发展动力原理）人力资源开发原理（发展动力原理）生存动力原理生存动力原理动力都是由动力都是由“生存生存”两字两字需求动力原理需求动力原理马斯洛认为，人有生存、安全、交往、尊重与自我马斯洛认为，人有生存、安全、交往、尊重与自我价值实现的价值实现的5 5种需要种需要自主动力原理自主动力原理当一个人在自主意识下进行工作时，将会释放出最当一个人在自主意识下进行工作时，将会释放出最大的潜能大的潜能目标动力原理目标动力原理压力原理压力原理有

5、压力就有动力有压力就有动力群体动力原理群体动力原理1+121+12，部分的最佳组合，结果超越了总和，部分的最佳组合，结果超越了总和选择题概念篇概念篇人力资源开发原理（素质开发原理）人力资源开发原理（素质开发原理）【1212本、本、1111本本】用进废退原理扬长避短原理取长避短取长避短用人适中原理把合适的资源配置在合适的岗位上把合适的资源配置在合适的岗位上生态限制因子改变原理细节决定成败细节决定成败适合环境的整体性原理生存的合适环境生存的合适环境富集原理富集原理优势积累优势积累结构优化原理素质系统素质系统层序能级对应原理不同的部门与职位上，给予不同的责任、不同的部门与职位上，给予不同的责任、权利

6、与待遇权利与待遇互补增值原理1+121+12持续开发原理适应性变化的市场要求文化凝聚原理增大组织的凝聚力选择题概念篇概念篇人力资源开发原理（行为开发原理）人力资源开发原理（行为开发原理）需求导向原理注意组织的需求与岗位的需求利益对称原理投入与收益的平衡和开发主体与开发客体的双方利益信息催化原理不断注入新信息竞争开发原理良性的竞争促进开发选择题概念篇概念篇人力资源开发方法人力资源开发方法【1212本、本、1111专、专、1111本、本、1212专专】工作专业化工作专业化降低任职要求与工资成本降低任职要求与工资成本工作轮换工作轮换让员工从一工作岗位转移到另一个工作岗位让员工从一工作岗位转移到另一个

7、工作岗位工作扩大化工作扩大化扩大原有工作岗位的职责范围与任务，增加工作任务扩大原有工作岗位的职责范围与任务，增加工作任务与职责数。让岗位横向扩展，向量方面增加。与职责数。让岗位横向扩展，向量方面增加。工作丰富化工作丰富化是让岗位的工作向纵向渗透，向质方面提高。是让岗位的工作向纵向渗透，向质方面提高。实践锻炼法实践锻炼法把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识影响与见识管理开发管理开发把人力资源开发的思想、原则与目的渗透到日常的管把人力资源开发的思想、原则与目的渗透到日常的管理活动中理活动中组织开发组织开发通过创设或控制一定的组织因素

8、、组织行为进行组织通过创设或控制一定的组织因素、组织行为进行组织内人力资源管理的活动与形式内人力资源管理的活动与形式选择题概念篇概念篇工作分析的术语工作分析的术语【1212本、本、1111专、专、1111本、本、1212专专】工作要素工作要素工作中不能再继续分解的最小动作单位工作中不能再继续分解的最小动作单位任务任务为达到某一明确目的所从事的一系列活动。为达到某一明确目的所从事的一系列活动。工作工作组织为达到目标必须完成的若干任务的组合。组织为达到目标必须完成的若干任务的组合。职责职责任职者为实现组织职能或完成工作使命而进行一个或一任职者为实现组织职能或完成工作使命而进行一个或一系列工作系列工

9、作职位职位指担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置。指担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置。职务职务由一组主要责任相似的职位组成，也称为工作。由一组主要责任相似的职位组成，也称为工作。职位分类职位分类指将所有的工作岗位，按业务性质分为若干指将所有的工作岗位，按业务性质分为若干职系职系、职组，、职组，然后按责任大小、工作难易程度和技术高低又分为若干然后按责任大小、工作难易程度和技术高低又分为若干个职级、职业等。个职级、职业等。职权职权指依法赋予的完成特定任务所需要的权利，职责与职权指依法赋予的完成特定任务所需要的权利，职责与职权紧密相关紧密相关选择题概念篇概念篇工作分析的综合方法工作分

10、析的综合方法【1212本、本、1111专、专、1111本本】人员定位的分析人员定位的分析决策表、流程图、语句描述、时间列、任务清单等决策表、流程图、语句描述、时间列、任务清单等人员定位的分析人员定位的分析DOLDOL系统分析法、职能分析系统、医疗分析系统、系统分析法、职能分析系统、医疗分析系统、职位分析问卷法、能力需求量表法、工作元素分析职位分析问卷法、能力需求量表法、工作元素分析法、关键事件技术法、关键事件技术方法定位的分析方法定位的分析回答问题分析技术、有效工时利用率分析技术、鱼回答问题分析技术、有效工时利用率分析技术、鱼刺图分析技术、路径分析技术、网络分析技术、程刺图分析技术、路径分析技

11、术、网络分析技术、程序优化技术、数学技术序优化技术、数学技术选择题概念篇概念篇工作分析的结果编写工作分析的结果编写【1212本、本、1111本本】工作说明书工作说明书工作标识、工作职责、工作目的、工作特征、工作工作标识、工作职责、工作目的、工作特征、工作联系、工作位置联系、工作位置资格说明书资格说明书能力、经验、学历能力、经验、学历职务说明书职务说明书工作说明书工作说明书+资格说明书资格说明书选择题概念篇概念篇人员素质测评人员素质测评【1111专、专、1111本、本、1212专专】心理测试心理测试是行为样本的客观和标准化的测量是行为样本的客观和标准化的测量特点特点间接性、相对性、标准化、客观性

12、间接性、相对性、标准化、客观性应用应用人格测验、能力测验、兴趣测验和心理健康测验人格测验、能力测验、兴趣测验和心理健康测验面试面试经过精心设计，在特定场合下，以经过精心设计，在特定场合下，以面对面面对面的交谈与观察为的交谈与观察为主要方法，由表及里地测评应试者有关素质的一种方法。主要方法，由表及里地测评应试者有关素质的一种方法。技巧技巧提问、倾听、观察和评价提问、倾听、观察和评价程序程序确定面试主考官、设计面试提纲、制定面试评价表、确定确定面试主考官、设计面试提纲、制定面试评价表、确定面试方式面试方式选择题概念篇概念篇人员素质测评人员素质测评评价中心技术评价中心技术是以测评是以测评管理素质管理

13、素质为中心的为中心的标准化标准化的评价活动的评价活动特点特点综合性、动态性、标准化、整体互动性、全面性和综合性、动态性、标准化、整体互动性、全面性和逼真性逼真性方法和技术方法和技术公文处理（公文筐测试）、无领导小组讨论、管理公文处理（公文筐测试）、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演游戏、角色扮演履历档案分析技术履历档案分析技术是通过对被评价者的个人背景、工作与生活经是通过对被评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析来判断其对未来岗位适应性的一种历进行分析来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法人才评估方法特点特点依据的真实性、评价的普遍性和准确性依据的真实性、评价的普遍性和准确性应用应用用于

14、人员测评较客观且成本低用于人员测评较客观且成本低选择题概念篇概念篇培训开发的形式培训开发的形式【1212本、本、1111专、专、1111本、本、1212专专】讲课法讲课法最熟悉的培训方法，最基础、最主要且最重要最熟悉的培训方法，最基础、最主要且最重要案例法案例法向受训人提供关于某个问题的书面描述，受训人根据提向受训人提供关于某个问题的书面描述，受训人根据提供的资料，分析整个问题，并且提出解决方案供的资料，分析整个问题，并且提出解决方案在职培训在职培训让受训者对熟练员工进行观察和提问，然后再模仿他们让受训者对熟练员工进行观察和提问，然后再模仿他们的行为从而学习。的行为从而学习。角色扮演角色扮演是

15、在设计一个接近真实情况的场景中或情景下，指定受是在设计一个接近真实情况的场景中或情景下，指定受训者扮演特定的角色，借助角色的演练来体验该角色，训者扮演特定的角色，借助角色的演练来体验该角色，从而提高解决该类问题的能力从而提高解决该类问题的能力行为模仿行为模仿行为模仿是先向受训者展示正确的行为，再要求他们在行为模仿是先向受训者展示正确的行为，再要求他们在模拟环境中扮演角色，根据他们的表现，培训者不断地模拟环境中扮演角色，根据他们的表现，培训者不断地提供反馈，受训者在反馈的指导下不断重复工作直至能提供反馈，受训者在反馈的指导下不断重复工作直至能熟练完成任务。熟练完成任务。步骤步骤：建立模式，角色扮

16、演，不断强化，：建立模式，角色扮演，不断强化，鼓励受训者在将来的工作中采取正确的行为。鼓励受训者在将来的工作中采取正确的行为。选择题概念篇概念篇培训开发的形式培训开发的形式视听培训视听培训利用幻灯片、电影、录像、电脑等材料进行培训利用幻灯片、电影、录像、电脑等材料进行培训电脑化指导电脑化指导CBICBI，是指使用电脑通过操练，是指使用电脑通过操练/辅导、游戏、模拟过程辅导、游戏、模拟过程或网络对受训者进行指导或网络对受训者进行指导工作轮换工作轮换让受训者在多个部门之间轮流工作让受训者在多个部门之间轮流工作企业外培训企业外培训通过企业外的组织对受训人进行培训的一种方式通过企业外的组织对受训人进行

17、培训的一种方式选择题概念篇概念篇培训开发的评估培训开发的评估【1111专、专、1111本、本、1212专专】四个环节四个环节PDCAPDCA计划、实施、评估、改进计划、实施、评估、改进四个层次四个层次反映反映对教育培训的满意程度对教育培训的满意程度学习学习对培训内容的了解吸收程度对培训内容的了解吸收程度行为行为对培训内容的应用熟练程度对培训内容的应用熟练程度结果结果个人绩效及其组织绩效提升的程度个人绩效及其组织绩效提升的程度选择题概念篇概念篇绩效考评的方法绩效考评的方法【1212本、本、1111专、专、1111本、本、1212专专】自我报告法自我报告法利用书面形式对自己一段时间的工作进行总结和

18、考评利用书面形式对自己一段时间的工作进行总结和考评的方法，一般在年终进行的方法，一般在年终进行优点优点考评者主动自我总结、反省、评价考评者主动自我总结、反省、评价缺点缺点主观性强，不易体现绩效考评的重点性、方向性及导主观性强，不易体现绩效考评的重点性、方向性及导向性向性排序法排序法按员工绩效的优劣程度，通过比较，确定每个人的相按员工绩效的优劣程度，通过比较，确定每个人的相对等级或名次对等级或名次优点优点简单、易操作，适合作为奖罚的依据简单、易操作，适合作为奖罚的依据缺点缺点不能提供有效反馈信息，对实现绩效管理的帮助不大，不能提供有效反馈信息，对实现绩效管理的帮助不大，无法对不同部门的员工进行比

19、较无法对不同部门的员工进行比较选择题概念篇概念篇绩效考评的方法绩效考评的方法量表法量表法指将绩效考评的指标和标准制作成量表，依此来对员指将绩效考评的指标和标准制作成量表，依此来对员工的绩效进行考评。它是最常用的一类方法工的绩效进行考评。它是最常用的一类方法优点优点有客观标准，可在不同的部门间横向比较；有具体考有客观标准，可在不同的部门间横向比较；有具体考评指标，可知道员工的不足，改进员工的绩效。评指标，可知道员工的不足，改进员工的绩效。缺点缺点开发量表成本较高，需要合理制定标准，才能保证考开发量表成本较高，需要合理制定标准，才能保证考评有效评有效关键事件法关键事件法记录员工在考评期内表现出的非

20、同寻常的好行为或不记录员工在考评期内表现出的非同寻常的好行为或不良行为，根据所记录的特殊事件进行绩效考评。良行为，根据所记录的特殊事件进行绩效考评。优点优点排除主观因素影响，避免近因效应，可为员工绩效改排除主观因素影响，避免近因效应，可为员工绩效改善提供依据善提供依据缺点缺点要完整收集员工行为，否则考评结果不真实；管理者要完整收集员工行为，否则考评结果不真实；管理者工作量大；不适合员工间的比较工作量大；不适合员工间的比较选择题概念篇概念篇绩效考评的方法绩效考评的方法行为锚定评价法行为锚定评价法是评级量表法与关键事件法的结合行为决定分数是评级量表法与关键事件法的结合行为决定分数优点优点考评指标间

21、独立性较高，考评尺度更精确，具有考评指标间独立性较高，考评尺度更精确，具有良好的反馈功能良好的反馈功能缺点缺点是导向型的考评方法，考评者在尝试从量表中选是导向型的考评方法，考评者在尝试从量表中选一种代表某员工绩效水平的行为会有困难一种代表某员工绩效水平的行为会有困难360360度考评法度考评法考评者包括员工的上下级、客户或其他业务者等考评者包括员工的上下级、客户或其他业务者等优点优点反映了组织追求全面和以客户为中心的管理思想；反映了组织追求全面和以客户为中心的管理思想；对被考评者的工作行为、个体特质做出较全面的对被考评者的工作行为、个体特质做出较全面的判断，可为持续改进工作和员工发展提供依据。

22、判断，可为持续改进工作和员工发展提供依据。缺点缺点考评难以深入最重要的任务绩效，或容易使客观考评难以深入最重要的任务绩效，或容易使客观性最强的任务绩效指标主观化；考评效率低，不性最强的任务绩效指标主观化；考评效率低，不适于大规模考评适于大规模考评选择题概念篇概念篇绩效考评的方法绩效考评的方法平衡计分卡平衡计分卡（BSCBSC）强调传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事强调传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事项，无法评估组织前瞻性的投资。建立项，无法评估组织前瞻性的投资。建立BSCBSC的中的中心工作是开发关键成功因素（心工作是开发关键成功因素（CSFCSF）和关键绩效指）和关键绩效指标（标（

23、KPIKPI），分别反映了定性和定量的思想），分别反映了定性和定量的思想平衡指标平衡指标：财务、客户、内部流程、学习和成长：财务、客户、内部流程、学习和成长优点优点和公司的战略、愿景结合，反映了平衡的思想；和公司的战略、愿景结合，反映了平衡的思想；选择题概念篇概念篇职务评价的方法职务评价的方法【1212本、本、1111本本】序列法序列法以职务说明和职务规范要求为基础，对组织所有以职务说明和职务规范要求为基础，对组织所有职务从整体上按其重要性或相对价值进行比较并职务从整体上按其重要性或相对价值进行比较并排序，以确定职务的高低。（此法应用最少）排序，以确定职务的高低。（此法应用最少）分类法（套级法

24、）分类法（套级法）请专家或管理者将组织的所有职务大体划分为若请专家或管理者将组织的所有职务大体划分为若干等级并制定标准，再将薪酬岗位的所有职务与干等级并制定标准，再将薪酬岗位的所有职务与标准对照，确定职务序列。标准对照，确定职务序列。分数法（记点法）分数法（记点法）先将职务分解为构成要素，再以各要素为依据，先将职务分解为构成要素，再以各要素为依据，将职务与标准相比较，结果用数据来表示，然后将职务与标准相比较，结果用数据来表示，然后将各要素、分数合计起来，形成该职务的总分数，将各要素、分数合计起来，形成该职务的总分数，即相对价值（此方法应用最多）即相对价值（此方法应用最多）因素比较法因素比较法将

25、职务与标准职务比较来确定其相对价值和工作将职务与标准职务比较来确定其相对价值和工作薪酬的定量方法薪酬的定量方法选择题概念篇概念篇员工薪酬和福利员工薪酬和福利【1111专、专、1212专专】直接货币直接货币工资、奖金、股权、红利、津贴工资、奖金、股权、红利、津贴间接货币间接货币福利、教育培训、医疗福利、教育培训、医疗法定福利法定福利养老保险、医疗保险、失业保险、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险工伤保险、生育保险（个人不需要缴费）（个人不需要缴费）企业福利企业福利企业年金、健康计划、住房或购房支持企业年金、健康计划、住房或购房支持选择题概念篇概念篇新方向新方向【1212本、本、11

26、11本本】（重复性高）（重复性高）人力资源外人力资源外包包部分外包、整体外包、小包干、大包干、综合外包部分外包、整体外包、小包干、大包干、综合外包人力资源成人力资源成本量化管理本量化管理历史成本法历史成本法将企业取得和开发人力资源的各项实际将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本支出作为人力资源的成本重置成本法重置成本法将现时物价条件下重置某一特定人力资将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源成本源而发生的费用支出作为人力资源成本机会成本法机会成本法放弃的机会受益放弃的机会受益选择题特点篇特点篇人力资源人力资源【1212本本】生活性、可控性、个体的独立性

27、、群体组织性、生活性、可控性、个体的独立性、群体组织性、社会性、内在性、无形性、变化性与不稳定性、社会性、内在性、无形性、变化性与不稳定性、能动性、作用的不确定性、系统协调性、主导能动性、作用的不确定性、系统协调性、主导性、资本性、时效性、再生性与开发的持续性、性、资本性、时效性、再生性与开发的持续性、价值性、稀缺性、难以模仿性价值性、稀缺性、难以模仿性人力资源开发人力资源开发【1212专专】（1 1）特定的目的性与效益中心性）特定的目的性与效益中心性（2 2）长远的战略性）长远的战略性（3 3）基础的存在性）基础的存在性（4 4）开发的系统性）开发的系统性（5 5）主客的双重性）主客的双重性

28、（6 6）开发的动态性）开发的动态性人力资源开发战略人力资源开发战略前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性态性选择题特点篇特点篇工作分析工作分析基础性、系统性、动态性、目的性、参与性和基础性、系统性、动态性、目的性、参与性和应用性应用性奖金奖金灵活性、及时性和荣誉性灵活性、及时性和荣誉性员工关系员工关系个别性与集体性；平等性与不平等性；对等性个别性与集体性；平等性与不平等性；对等性与非对等性；经济性、法律性与社会性与非对等性；经济性、法律性与社会性战略人力资源管理战略人力资源管理【1212本本】人本性、战略性、系统性、动态性、价值导向人本性、战略性

29、、系统性、动态性、价值导向性、知识性性、知识性员工福利员工福利【1111专专】补偿性、均等性、多样性补偿性、均等性、多样性选择题原则篇原则篇人力资源管理的新人力资源管理的新角色角色成为战略执行的伙伴；成为战略执行的伙伴；成为行政专家；成为行政专家；成为员工后盾；成为员工后盾；成为变革的推动者。成为变革的推动者。职务说明书的编写职务说明书的编写统一规范、清晰具体、指明范围、共同参与统一规范、清晰具体、指明范围、共同参与人员配置人员配置效益优先、用其所长、能位相宜、互补增值和效益优先、用其所长、能位相宜、互补增值和动态平衡动态平衡选择题原则篇原则篇员工开发和培员工开发和培训训【1212专专】理论联

30、系实际原则、因材施教原则、心态原则、兴理论联系实际原则、因材施教原则、心态原则、兴趣原则、自发创造原则、启发性和激励原则、全员趣原则、自发创造原则、启发性和激励原则、全员培训与重点提高原则培训与重点提高原则构建薪酬系统构建薪酬系统【1111本、本、1212专专】（1 1）公平性原则：）公平性原则：外部公平性、内部公平性外部公平性、内部公平性、员工、员工公平和小组公平。公平和小组公平。（2 2）竞争性原则：组织的薪酬标准要有吸引力，以）竞争性原则：组织的薪酬标准要有吸引力，以战胜竞争对手，引入所需人才为目的。战胜竞争对手，引入所需人才为目的。（3 3）激励性原则：按劳按贡献分配。）激励性原则：按

31、劳按贡献分配。（4 4）经济性原则：组织薪酬水准提高导致组织人力）经济性原则：组织薪酬水准提高导致组织人力成本上升，薪酬制度受到经济性制约。成本上升，薪酬制度受到经济性制约。（5 5）合法性原则：组织薪酬制度必须符合党和国家）合法性原则：组织薪酬制度必须符合党和国家的法律政策。的法律政策。选择题原则篇原则篇福利管理福利管理【1212本本】合法、经济、协调、公平合法、经济、协调、公平激励激励【1111专专】差异性、方向性、适度性、公正性、及时性和最优组合差异性、方向性、适度性、公正性、及时性和最优组合六大原则六大原则劳动争议劳动争议及时性、调解性、依法处理和平等性原则及时性、调解性、依法处理和平

32、等性原则员工沟通员工沟通双向、清楚、适时、尊重、换位思考和三多一少、清楚、适时、尊重、换位思考和三多一少名词解释11年专【工作分析、劳动争议、人力资源、管理开发、人员招聘】11年本【工作扩大化、工作日志法、周边绩效、计点法、法定福利】12年专【劳动合同、员工培训、职业开发、绩效管理、人力资源管理】12年本【访谈法、职务评价、履历档案分析技术、激励、人力资源开发】共42个名词解释，平均每8个名词解释将会出现一个真题名词解释 与与“工作分析工作分析”相关的相关的【1111专专】观察法观察法：通过观察，记录和整理有关工作各部分的内容、原因、方法等信息访谈法访谈法：通过访问任职者，了解他们的工作内容，

33、为什么与如何做，由此获得岗位工作的资料的方法。【1212本本】问卷法问卷法：是指采用调查问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析目：是指采用调查问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析目的的一种方法的的一种方法工作日志法工作日志法：任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务：任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法的工作信息收集的方法【1111本本】主管人员分析法主管人员分析法：指由主管人员通过日常的管理权利来记录与分析所：指由主管人员通过日常的管理权利来记录与分析所管辖的工作任务、责任与要求等因素。管辖的工作任务、责任与要求等因素。名词解释 与与“劳动争议劳动争

34、议”相关的相关的【1111专专】劳动关系劳动关系：实质是由雇主和雇员双面利益引起的合作、冲突、力量和：实质是由雇主和雇员双面利益引起的合作、冲突、力量和权利关系的总和。权利关系的总和。员工关系协调员工关系协调：目的是为组织目标的实现创造良好环境；参与者是各：目的是为组织目标的实现创造良好环境；参与者是各级管理者、员工等；主级管理者、员工等；主 要途径是执行员工关系管理的法律、法规，制要途径是执行员工关系管理的法律、法规，制定相关制度。定相关制度。劳动合同劳动合同：指劳动者与用人单位间的确立、变更和中止劳动权利和义：指劳动者与用人单位间的确立、变更和中止劳动权利和义务的协议。务的协议。【1212

35、专专】名词解释与与“人力资源人力资源”相关的相关的【1111专专】人力资源管理人力资源管理：在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、：在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管与绩效考评、合同管与“人力资人力资理与薪资管理等管理形式对组织内外理与薪资管理等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的源相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的源”有关有关的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化【1212专专】战略人力资源管理战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列：是指

36、组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。的人力资源部署和管理行为。人力资源开发人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。塑造、改造与发展的活动。【1212本本】人力资源开发战略：人力资源开发战略：是指组织为一定的组织目标，通过培训、职业开是指组织为一定的组织目标，通过培训、职业开发等形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，

37、进而实现组发等形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。织的可持续发展的过程。名词解释与与“管理开发管理开发”相关的相关的【1111专专】职业开发职业开发:是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。【1212专专】自我开发自我开发：被开发者向开发目标努力的过程，也是被开发者自我学习被开发者向开发目标努力的过程，也是被开发者自我学习与自我发展的过程。与自我发展的过程。组织开发组织开发：是通过创设或控制一定的组织因素、组织行为进行组织内是通过创设或控制一定的组织因素、组织行为进行组织内人力资源管理的

38、活动与形式。人力资源管理的活动与形式。名词解释与与“人员招聘人员招聘”相关的相关的【1111专专】人员招募：人员招募：实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标。人尽其才、才尽其用的互赢共生目标。人员素质测评：人员素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测者在主要活是指测评主体采用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断的过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些特征的判断的过程，或

39、者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些特征的过程过程员工培训：员工培训：指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。动。【1212专专】员工开发：员工开发：指为了员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际指为了员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动，以及个性和能力的测评等活动。互动，以及个性和能力的测评等活动。名词解释与与“工作扩大化工作扩大化”相关的相关的【1111本本】工作设计：工作设计：指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的工作特点、指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的工作特点、工作方式、工作关系与工作职

40、能进行规划与界定的过程。工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。工作轮换工作轮换：是让员工从一个工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工是让员工从一个工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大损失。作流程不受重大损失。工作扩大化工作扩大化：是扩大原有工作岗位的职责范围与任务，增加工作任务是扩大原有工作岗位的职责范围与任务，增加工作任务与职责数。让岗位横向扩展，向量方面增加。与职责数。让岗位横向扩展，向量方面增加。工作丰富化工作丰富化：是让岗位的工作向纵向渗透，向质方面提高。是让岗位的工作向纵向渗透，向质方面提高。实践锻炼法实践锻炼法：是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接

41、受是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。名词解释与与“周边绩效周边绩效”相关的相关的【1111本本】绩效考评：绩效考评：指在考评周期结束时，根据收集到的信息，选择相应的考指在考评周期结束时，根据收集到的信息，选择相应的考评主体和考评方法，对员工或团队绩效目标的完成情况作出评价评主体和考评方法，对员工或团队绩效目标的完成情况作出评价。绩效管理：绩效管理：指为了达到组织的目标，通过系统思考、持续沟通与改进，指为了达到组织的目标，通过系统思考、持续沟通与改进，推动团队

42、或个人有利目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出推动团队或个人有利目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。的过程。【1212专专】名词解释与与“计点法计点法”相关的相关的【1111本本】职务评价：职务评价：指通过确定职务劳动的相对价值来划分工作薪酬等级的方指通过确定职务劳动的相对价值来划分工作薪酬等级的方法。法。【1212本本】序列法：序列法：以职务说明和职务规范要求为基础，对组织所有职务从整体以职务说明和职务规范要求为基础，对组织所有职务从整体上按其重要性或相对价值进行比较并排序，以确定职务的高低上按其重要性或相对价值进行比较并排序，以确定职务的高低。分类法（套级法）分类法（套

43、级法）：请专家或管理者将组织的所有职务大体划分为若请专家或管理者将组织的所有职务大体划分为若干等级并制定标准，再将薪酬岗位的所有职务与标准对照，确定职务干等级并制定标准，再将薪酬岗位的所有职务与标准对照，确定职务序列。序列。分数法（计点法）：分数法（计点法）：先将职务分解为构成要素，再以各要素为依据，先将职务分解为构成要素，再以各要素为依据，将职务与标准相比较，结果用数据来表示，然后将各要素、分数合计将职务与标准相比较，结果用数据来表示，然后将各要素、分数合计起来，形成该职务的总分数，即相对价值。最后将职务按规定纳入相起来，形成该职务的总分数，即相对价值。最后将职务按规定纳入相应的薪酬等级体系

44、。应的薪酬等级体系。【1111本本】因素比较法：因素比较法：将职务与标准职务比较来确定其相对价值和工作薪酬的将职务与标准职务比较来确定其相对价值和工作薪酬的定量方法。定量方法。名词解释与与“法定福利法定福利”相关的相关的【1111本本】企业福利：企业福利：就是企业给员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的，就是企业给员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的，以非货币工资或延期支付形式为主的各种补充性报酬和服务。以非货币工资或延期支付形式为主的各种补充性报酬和服务。弹性福利：弹性福利：固定预算内，企业针对不同层次员工提供不同选择固定预算内，企业针对不同层次员工提供不同选择社会保障：社会保障：是依

45、据一定的法律和规定，为保证社会成员的基本生活权是依据一定的法律和规定，为保证社会成员的基本生活权利而提供的救助和补贴。利而提供的救助和补贴。名词解释与与“履历档案分析技术履历档案分析技术”相关的相关的【1212本本】心理测验：心理测验：实质上是行为样本的客观和标准化的测量实质上是行为样本的客观和标准化的测量面试：面试：经过精心设计，在特定场合下，以面对面的交谈与观察为主要经过精心设计，在特定场合下，以面对面的交谈与观察为主要方法，由表及里地测评应试者有关素质的一种方法方法，由表及里地测评应试者有关素质的一种方法。评价中心技术：评价中心技术：是以测评管理素质为中心的标准化的评价活动是以测评管理素

46、质为中心的标准化的评价活动名词解释与“激励”相关的【12本】ERG理论：人的需求分为三类：存在需求、关系需求和成长需求。成就需要理论：他把人的高层次需要归纳为对权利、友谊和成就的需要。双因素理论：人的需要分为两类：一类是“维持”或“保健”因素，另一类是与工作本身或工作内容有关的“激励”因素。期望理论：当人们有需要，又有达到目标的可能性时，其积极性才会高。公平理论：当人做出成绩并取得报酬后，他关心自己所得报酬的绝对量和相对量。他要进行比较来确定所或报酬是否合理，比较结果将直接影响今后工作的积极性。强化理论：是以强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的学说。简答题（同等层次、同等难度）43个简答1

47、111年本年本【人力资源开发战略的概念与特点、人员配置的方法、我国在人力资源开发战略的概念与特点、人员配置的方法、我国在进行社会保障管理时应遵循的一般原则、弗洛姆提出的期望理论的基进行社会保障管理时应遵循的一般原则、弗洛姆提出的期望理论的基本含义本含义】1212年本年本【评价中心技术的特点、人力资源开发战略的作用具体表现在评价中心技术的特点、人力资源开发战略的作用具体表现在哪几个方面、奥德费提出的哪几个方面、奥德费提出的ERGERG激励理论的基本含义、社会保障管理激励理论的基本含义、社会保障管理的内容的内容】1111年专年专【人力资源管理的目标、员工福利设计与管理的步骤、人力资人力资源管理的目

48、标、员工福利设计与管理的步骤、人力资源开发的特点、构建薪酬系统应遵循的原则、人员招聘中外部招募的源开发的特点、构建薪酬系统应遵循的原则、人员招聘中外部招募的主要渠道有哪些主要渠道有哪些】1212年专年专【企业年金的概念及企业年金的主要作用和功能、工作分析的企业年金的概念及企业年金的主要作用和功能、工作分析的内容中内容中6W6W和和1H1H的具体含义是什么、人力资源管理专业部门所担负的的具体含义是什么、人力资源管理专业部门所担负的任务有哪几项、员工培训与开发的内容、自我开发作为人力资源开发任务有哪几项、员工培训与开发的内容、自我开发作为人力资源开发的一种方法主要包括哪些内容的一种方法主要包括哪些

49、内容】简答题与与“人力资源开发战略的概念与特点人力资源开发战略的概念与特点”相关的相关的【1111本本】人力资源开发战略的作用人力资源开发战略的作用【1212本本】（1 1）有助于增强组织竞争力）有助于增强组织竞争力（2 2）有助于提高个人绩效与组织绩效）有助于提高个人绩效与组织绩效（3 3）有助于组织的可持续发展）有助于组织的可持续发展人力资源开发战略的内容与实施：人力资源开发战略的内容与实施：（1 1）树立以人为本的人力资源哲学）树立以人为本的人力资源哲学（2 2）开展积极主动的组织学习）开展积极主动的组织学习（3 3）实施系统性的人力资源管理）实施系统性的人力资源管理（4 4）进行立体多

50、维的职业开发）进行立体多维的职业开发简答题与与“人员配置的方法人员配置的方法”相关的相关的【1111本本】人员配置的价值：人员配置的价值：正确配置人员是人力资源管理的核心环节。正确配置人员是人力资源管理的核心环节。正确配置人员是人力资源管理的根本目的。正确配置人员是人力资源管理的根本目的。正确配置人员是实现组织目标的根本保证。正确配置人员是实现组织目标的根本保证。人员配置的原则人员配置的原则效益优先、用其所长、能位相宜、互补增值和动态平衡。效益优先、用其所长、能位相宜、互补增值和动态平衡。人员配置的流程人员配置的流程制定岗位计划、了解人员个性、确定人选岗位、进行岗前培训、组织制定岗位计划、了解