关键岗位评价考核制度说课讲解.pdf
( 4.5 )《关键岗位评价考核制度说课讲解.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关键岗位评价考核制度说课讲解.pdf（8页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、 关键岗位评价考核制度 精品文档 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除 1 目的 公司通过建立相关考核评价制度，定期对重要岗位工作人员进行考核、评价和再评价，以保证这些人员能够满足公司岗位的需要，确保上述岗位的正常开展。2 适用范围 适用于本公司生产、技术及公司质量部门的负责人、公司质检员以及影响产品质量的关键岗位和特殊岗位的操作人员。3 工作内容 3.1 考核、评价周期：考核分为定期和不定期两种型式。不定期考核：用于对转岗、新上岗的人员，在正式上岗后的两个月内进行。定期考核：每年年末，公司对生产、技术质量部门负责人、检验员、关键岗位、特殊过程操作人员进行考核和评价，以确定上述岗位人员是否胜任
2、本职工作。3.2 考核评价者人员组成 3.2.1 生产部负责人、技术质量负责人、检验员等管理人员的考核和评价由管理者代表组织人员实施。3.2.2 对管理者代表的相关考核，由公司法人亲自或指定相关人员进行。3.2.3 操作人员的考核由生产部、技术质量部负责实施。3.3 考核、评价内容 3.3.1 中层管理人员的考核评价内容：个人素质、工作能力、合作能力、工作态度等、具体考核、评价内容见附表一。3.3.2 关键岗位、特殊岗位人员考核内容：个人素质、操作技能、理论知识、工艺纪律执行能力、合作能力、工作态度等，考核、评价内容见附表二。精品文档 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除 3.3.3 对检验员
3、的考核：专业知识、专业技能考核一般由质量部门统一组织进行，其他相关考核，由公司按照管理人员考核项目进行。4 考核、评价结果的处理 考核记录和评价的结果由技术部负责存入员工的个人档案，作为评价公司员工具备所需能力和确定培训需求的依据。5 再评价 每年年末，对于上年度已经考核评价通过的部门管理人员、关键工作岗位人员，公司根据本年度上述人员的工作业绩，进行再评价，以确定上述人员是否能继续本部门工作，是否需要提出的新的培训要求，年度考核的结果可作为每年管理评审的人力资源需求的输入。精品文档 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除 管理人员综合素质考核表 姓名 部门 职务 分类 分值 评判 1 2 3 4
4、 5 初判 复核 个人素质 岗位知识 缺乏专业知识 有粗浅了解 一般性掌握 掌握专业知识具有一定的深度 系统性掌握相关专业知识，有独到见解 判断能力 理解迟钝、判断力差，只依靠上级指示工作 理解力差，对复杂情况判断力不够 理解力一般，处理事物不常有错误 理解力强，遇事判断力强，处理正确 分析能力强、能妥善解决部门内各种复杂问题，判断准确，处理事情积极果断 沟通能力 说服力差、说话语气 生 硬，缺 乏 技巧、难以被人接受 说服力较差，不善于疏导，有时不容易被接受 说服力一般，有一定的疏导能力，尚能被人接受 谈话说服能力较强，态度诚恳，说服力较好 说服能力强，谈吐亲切，富有魅力，能自然有技巧的说服
5、别人 学习能力 学习能力慢，记忆力差,培训基本无效果 培训效果不明显，需不断的强化培训 经过培训，能基本满足培训要求 有较强的上进心，愿意学习，能了解到一些新知识、新产品 经过培训，能主动的学习一 些新技能、新产 品知识，并加以运用.合作能力 不推不动，但求自己方便 只考虑本部门及个人利益，对其他工作不关心 理解领导意愿，主动承担责任 以公司整体利益为重，遇事乐于合作 不计个人得失，遇事通力合作 工作工作效率 不能正常完成任务，爱找客观因素作为借口 基本能完成工作任务，需要人多次催促，完 成 质 量 一能及时完成任务，错误较少 能及时、保质保量完成各项工作任务 工作效率高，完成各项任务速度快，
- 配套讲稿：
如PPT文件的首页显示word图标，表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制：
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片，仅作为作品整体效果示例展示，禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词：
- 关键 岗位 评价 考核制度 讲解
淘文阁 - 分享文档赚钱的网站所有资源均是用户自行上传分享，仅供网友学习交流，未经上传用户书面授权，请勿作他用。
限制150内