汽车零部件制造公司薪酬管理制度.pdf

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1、 温州冠盛汽车零部件制造有限公司 薪酬管理制度 二零零三年五月 温州 目 录 第一章:总则 第一条：薪酬制度的基本目标 第二条：薪酬制度的基本原则 第三条：适用范围 第二章:薪酬结构 第四条：薪酬福利结构 第五条：基本工资 第六条：绩效工资 第七条：福利津贴 第八条：长期激励 第三章:薪酬管理 第九条：薪酬对位 第十条：薪酬变动 第十一条：薪酬计算与给付 第十二条：薪酬体系维护和调整 第十三条：薪酬管理机构和审批权限 第四章：附则 第十四条：解释权 第十五条：调解与仲裁 第十六条：保密规定 第十七条：生效日期 第五章：附件 第一章:总则 第一条：薪酬制度的基本目标 1、建立规范化的薪酬管理体系

2、，确定薪酬发放的依据。2、设置不同职位系列，为员工创造不同职业发展通道。3、公司在提供员工基本收入保障的基础上，实行薪酬绩效导向，鼓励员工积极创造效益，使员工个人业绩与团队业绩挂钩，短期利益与长期利益相结合。第二条：薪酬福利制度的原则 1、竞争原则：公司保持薪酬水平具有相对市场竞争力。2、公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。3、激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。第三条：适用范围：1、本制度适用于公司除计件工人和特勤以外的所有员工。2、计件工人是生产一部没有固定工资，按照工价计算工资的技术工人。计件工人的工资结构和管理详见附件计件工人薪酬管

3、理规定。3、特勤是指从事事务性工作的短期合同制员工，如：保洁员、保安员、驾驶员等。特勤员工的工资不纳入薪酬体系，与市场水平直接联系。第二章:薪酬结构 第四条：薪酬结构 年 薪 失业保险 加班津贴 住房津贴 水电津贴 全勤津贴 值班津贴 话费津贴 驻外伙食津贴 特殊工作津贴 福利假期 养老保险 医疗保险 生育保险 工伤保险 绩效工资 基本工资 福利津贴 长期激励 1、年收入是综合考虑员工工作经验、技能、所在职位重要性评分、该职位市场薪酬水平等因素而确定的员工预期年收入水平。2、年收入=基本工资+绩效工资。第五条：基本工资 1、基本工资是员工较稳定的基本收入，用来保障员工基本生活费用。2、基本工资

4、是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定基本工资占该职位年收入的比例而确定。3、基本工资相对固定，根据员工出勤等劳动纪律执行情况每月按时核发。第六条：绩效工资 1、绩效工资是根据员工业绩而计付的工资。2、绩效工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定绩效工资占该职位年收入的比例而确定。3、绩效工资根据业绩目标完成情况，并参考出勤等劳动纪律执行情况每季度按时核发。4、绩效工资具体计付标准参见绩效管理制度。第七条：福利津贴 福利津贴是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定物质保障。公司目前阶段为员工提供的福利津贴有：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤

5、保险、生育保险、加班津贴、住房津贴、水电津贴、全勤津贴、值班津贴、话费津贴、驻外伙食津贴、特殊工作津贴和福利假期。福利津贴适用对象和标准为：1、养老保险 公司根据政府部门有关政策规定为员工办理养老保险。养老保险每月的缴费基数是温州市上年度的平均工资水平的 60，缴费比例为 26，其中企业负担 18，个人负担 8。2、医疗保险 公司根据政府部门有关政策规定为员工办理医疗保险，医疗保险每月的缴费基数是温州市上年度的平均工资水平，缴费比例为 8，其中企业负担 6，个人负担2。3、失业保险 公司根据政府部门有关政策规定为员工办理失业保险。失业保险每月的缴费基数是温州市上年度的最低工资水平，缴费比例为

6、3，其中企业负担 2，个人负担1。4、工伤保险 公司根据政府部门有关政策规定为员工办理工伤保险。缴费基数为上年度浙江省平均工资水平的 60%，缴费比例为 0.8%。5、生育保险 公司根据政府部门有关政策规定为员工办理工伤保险。缴费基数为上年度浙江省平均工资水平，缴费比例为 0.8%。6、加班津贴 为提高工作效率，公司不提倡员工在 8 小时以外加班加点，公司员工在规定工作日内未完成工作需加班，公司不计加班费；若生产急需，特殊情况需加班的人员，由各部门填写加班申请单，述清加班事由，经部门主管批准呈交行政部执行副总审批，并在警卫室登记加班时间，方可计入加班费。计算方法：累计加班时间3 小时加班数（取

7、整数），每班一律按 20 元计算。特殊情况另行规定。7、住房津贴 为了更好地保障外地来温州工作的员工的生活质量，公司为每位未入住公司宿舍的员工提供住房津贴。公司将根据员工工作职位的重要程度不同而设定不同职位的住房津贴的标准。1)住房津贴标准：19 级非生产员工每人每月 100 元 1017 级非生产员工每月每人每月 200 元 1830 级非生产员工每人每月 350 元 31 级以上非生产员工每人每月 450 元。使用公司提供住房的人员不能享受住房津贴。2)住房津贴计算方法：出勤满 24 天，按标准计发。未满 24 天按出勤天数计发，即：实发住房津贴=标准金额实际出勤天数24 天。8、水电津贴

8、 水电津贴标准：非生产员工每人每月 50 元。9、全勤津贴 为了更好地鼓励员工培养良好的工作纪律和职业素质，公司特别设立全勤津贴，用来奖励出勤记录良好的员工。具体奖励标准和计算方法如下：出勤满 15 天以上，每月 50 元，不满 15 天无此津贴。试用期人员、工资包干制人员、辅助人员无此津贴。10、值班津贴 值班津贴包括生产部因生产管理需要，生产部安排工段长、车间主任、班组长每晚轮流值班每月给予固定的加班津贴及值班经理津贴。津贴标准：工段长、车间主任值班 200 元/月（附值班签到表）班组长值班 100 元/月（附值班签到表）。生产部中转库、毛坯库仓库员因工作时间经常超出 8 小时，给上述职位

9、人员每月固定加班 4 个班的津贴，即 80 元。成品库每晚安排仓管员值班 1.5 小时，津贴 7.5 元班，月底由劳资核算员根据签到表统计，并在考勤汇总表中反映。物资部工具库每晚值班到 10 点，每月津贴 200 元。电工值班晚上 10 点之前元津贴，10 点至第二天上午 7 点 45 分时间段为值夜，每班 4 元，月度由设备科统计报送。11、话费津贴 为了更好地保证部分员工工作需要，公司根据具体职位工作性质不同为员工提供相应的电话费用津贴，公司根据员工工作职位特点不同和外联工作任务不同设定相应等级的电话费用津贴标准，电话费用具体津贴标准参照话费津贴标准执行。12、驻外伙食津贴 为了更好地保障

10、公司驻外人员的生活质量，缓解驻外工作的疲倦，公司为驻外员工提供驻外伙食津贴。适用于：津贴标准：15 元/天 13、特殊工作津贴 特殊工作津贴包括交通津贴、延时津贴、工程津贴、虚拟网话费津贴。1)交通津贴 因某些职位外出办事较多，使用自备交通工具给予一定的津贴。按规定程序审批 适用于：津贴标准：2)延时津贴：品质保证部部探伤工因每天工作时间为 10 小时，而给与的津贴。适用于：品保部探伤工。津贴标准：每月给予固定津贴 150 元 3)工程津贴：因新厂房基建期间，员工职位临时调整给予的职位偿。适用于：津贴标准：4)虚拟网话费津贴：为了便于联络，部分员工要求加入虚拟网，手机无需升级，月租费 25 元

11、由公司每月在工资中给予补回。适用于：津贴标准：14、福利假期 1)带薪法定节假日 公休假日：周日 法定节假日：元旦节 1 天、五一节 3 天、国庆 3 天、春节 3 天（公司可视实际安排春节假期，以通知为准）。2)女员工生育产假：根据国家有关规定，女员工生育产假 90 天。难产者延长 30 天，其中：产前30 天。产后哺乳假期每天 1 小时，直至小孩 1 岁止。3)男员工生育陪护假 3 天。4)男女员工计划生育假，如手术、流产为 1-3天。5)员工带薪婚假：员工正常婚假 3 天，如为晚婚者（男 25，女 23 以上）则增加 5 天。再婚者不适用。员工申请婚假，必须凭结婚证书原件正本。6)员工工

12、伤病假：员工因工受伤，经政府法定机构鉴定属工伤的，按政府社会保险办法执行，公司发基本生活费。非工伤或未经鉴定或属于员工人为疏忽或违章操作造成后果的，公司不作工伤假处理。7)员工探亲假：根据公司运作和员工家属分布状况，公司对员工探亲假原则上在春节假期考虑，每年一次以 5 天为限。8)丧假：员工直系亲属（父母、夫妻、子女、兄弟姐妹）去世可申请丧假 3 天，为有薪假期。如果非直系亲属去世的，按事假无薪处理。9)无薪病假 突发疾病者，可以电话方式口头申请，事后 2 天内补办手续。属于一般就诊治疗者，应提前 1 天申请，经过批准后执行。10)无薪事假 员工申请必须理由充分，部门经理严格控制。以上所有假期

13、，如遇节假日或公休日均不另增加天数，也不包括来回路途时间。请假申请审批权限：请假天数 部门经理 人力资源部 总经理办公会 1 天 批准 备案 2-3天 审核 批准/备案 3 天以上 审核 审核/备案 批准 第八条：股权激励 根据国家法律规定和公司发展战略目标，公司实行关键员工持股计划和期权方案，具体方案详见附件长期激励方案。第三章:薪酬管理 第九条：薪酬对位 1、职级薪酬对位 1)职级薪酬对位情况 见附件职级薪酬对位表。2)职位职级跨度的确定 根据不同职位的合理市场薪酬范围，职位对公司经营战略目标的重要性，并参考该职位现有人员情况，在不超过职等职级上限的前提下，设置该职位职级跨度。通常职位职级

14、跨度为 35 级。2、对位方法 1)已有职位 依据职级薪酬对位表确定应聘人员所任职位的职级和职级跨度。综合考虑应聘者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职位人员的资质和职级，在该职位职级跨度内确定应聘者的职级。新聘员工试用期内的薪酬，原则上按转正后的薪酬的 80执行，包含月薪80和绩效工资 80。2)职位要素变动的职位和新设职位 由职位的直接上级撰写职位要素变动职位或新设职位的职位说明书。人力资源部根据职位系列的定义和职等划分的标准，参照职位说明书，确定新设职位所属的职位系列和职等。职位评审委员会根据不同职位系列不同职等的职位评价标准，对职位进行评价。人力资源部将评价结果对照

15、职级薪酬对位表，确定新设职位在职级薪酬对位表中的位置，并将新设职位添加到表中，从而得到新设职位在表中的位置。综合考虑应聘者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职级职位人员的职级，在该职位职级跨度内确定应聘者的职级。3、新员工入职定薪审批程序 人力资源部根据职级薪酬对位表提出定级建议，人力资源总监审核，总经理办公会批准后，人力资源部负责将结果反馈给该员工，并建立工资档案。第十条：员工薪酬变动 1、绩优员工加薪：1)加薪额度 公司每年按销售收入增长比例的 10作为年度加薪预算，奖励绩效优异的员工。2)部门经理及副总/总监加薪方法 部门经理的年度绩效奖励由总经理办公会在年终审议。副

16、总和总监的年度绩效奖励由总经理在年终审议。3)部门员工加薪对象选择及额度 公司每年年底将按部门员工数的一定比例给予加薪名额。按部门人数占总人数的百分比分配加薪指标，部门内按绩效排名确定加薪人员。加薪幅度为按该员工所在职位级差增加一级工资。4)部门员工绩优加薪审批程序 人力资源部根据各部门在册员工人数、公司调薪总人数指标，分配并下达各部门调薪指标。部门经理根据部门员工绩效考评结果，填报 绩优员工调薪申请表报人力资源部。人力资源部审核并汇总各部门 绩优员工调薪申请表 报总经理办公会批准。总经理办公会批准并通过后，人力资源部通知部门经理，并记入工资档案。2、员工职位调整：1)确定职位调整后薪酬水平

17、对照职位薪酬对照表确定员工所在新职位职级跨度，参考相同职位员工的资质和职级，并结合该员工学历、工作经验、综合技能等因素在职位职级区间内确定薪酬。员工职位调整后其基本工资与绩效工资比例按新职位标准执行。人力资源部根据人事调令调整职位变更后员工的工资。2)审批程序 员工职位调整后，由调入部门经理根据该员工所任职位薪酬区间并结合该员工在公司工作时间、工作业绩、能力等因素在薪酬区间内提入职级建议，并填报员工职级审批表交人力资源部。人力资源部审核通过后，交总经理批准。总经理办公会批准并通过后，人力资源部通知部门经理，并记入工资档案。第十一条：薪酬计算与给付 1、公司原则上采用基本工资按月支付，即：月薪=

18、基本工资12，月薪根据当月出勤等劳动纪律考核结果按规定核发。2、绩效工资按季计付的薪酬支付方式，绩效工资核发标准参见绩效管理制度 3、季末/年末工资=月薪+福利+根据绩效结果核发的绩效工资。4、工资支付事由变动时的工资核算方法 录用、长期休假、复职时由发令之日起按日计发工资。提拔、定级、调动及职务任免时以发令之日为界，按工作日多的月份支付工资。5、扣款事项 违纪罚款 对违反公司规章制度的员工，由行政及各部门主管开具罚款单，月底由行政部统一汇总转交给人力资源部，在工资中扣除，参见违纪罚款标准。考勤扣款 根据考勤制度，员工上午上班迟到，第一次扣 40 元，以后每次均扣 10 元，上午下班未打卡扣

19、2 元次；下午上班迟到扣 5 元次，下班未打卡扣 2 元次，以上未打卡均需出具未打卡证明，否则视为旷工处理，此考勤情况每月由人事管理员提供。代扣税款（个人所得税）扣税以日工资为标准，分为五档即：日工资超过 50（含 50）元，每月缴纳 25 元；日工资介于 45 元49.9 元，每月缴纳 20 元；日工资介于 40 元44.9 元，每月缴纳 15 元；日工资介于 35 元39.9 元，每月缴纳 10 元；日工资介于 30 元34.9 元，每月缴纳 5 元；保证金 公司职员在外接受学习和培训，其学习期间费用由公司承担，按协议规定暂扣保证金，期满将给予退还，具体视协议操作。法定保险 代扣养老保险、

20、医疗保险、失业保险个人交纳部份。俱乐部经费 公司所有员工每月扣 5 元，作为俱乐部活动经费。驻外人员、辅助人员、工资包干制人员不扣此项经费。其他应补、应扣款 不能在以上各项中归集的补、扣款，均编入此项。6、工资核算资料报送时间 为了确保工资能准时发放，要求各部门与工资核算相关的资料应在每月 4 日前报给人力资源部劳资核算员，5 日上午，劳资核算员将所有工资核算项目（基本工资、考核工资除外）汇总成表格贴在公布栏处，让员工核对、查询并修改，7 日开始不再受理任何行政工资核算资料。7、薪酬发放时间 每月 9 日签名，10 日发放（遇休息日顺延）工资条领取需由本人签名，出差及驻外人员可书面委托部门经理

21、代签，9 号未签名者工资暂不发放，留至下月与下月工资一起发放。如需在本月发放的，需交纳手续费 20 元。8、支付方式 原则上在规定的发放日以货币形式支付上月薪酬，特殊情况另行通知。第十二条：薪酬体系维护和调整 公司将根据市场薪酬水平、物价指数变动等外部情况和公司整体经营状况对薪酬体系进行维护和调整。1、调整个别职位对应职级 1)调整的前提 个别职位的市场薪酬水平发生显着变化或者部分职位在公司的战略重要性显着提高。2)调整方法：调整个别职位对应的职等职级。3)调整的时间：每季度进行调整。2、调整部分职位系列或系列内部分职等对应的职级区间 1)调整的前提 部分系列或系列内部分职等职位的市场薪酬水平

22、发生显着变化或者部分职位系列或职等在公司的战略重要性显着提高。2)调整方法 将需要调整的系列或系列内需要调整的职等职级区间向上或向下移动一定职级。3)调整的周期/时间 每年底进行调整。3、调整职位系列对应的职级区间 1)调整前提 市场薪酬水平整体变化显着或者总经理根据企业经营状况决定进行全面调薪。2)调整的方法 职级序列的基数增加一定金额 每一职级都增加或减少相同金额的工资，不影响各职位对应的职级和级差。所有职级都向上或向下移动一定职级 由于不同职级区间的级差不同，每一职位增加或减少的金额会有所不同。处于职级序列表中较高位置的职位薪酬的变化额度会大于较低职位。3)调整的周期/时间 每年底进行薪

23、酬体系整体调整。4、调整的程序 由人力资源部根据市场薪酬水平，提出薪酬调整方案（调薪范围、幅度、方式），报请总经理办公会审议，总经理批准，人力资源部负责实施。第十三条：薪酬管理机构和审批权限 1、薪酬管理决策机构：总经理办公会 1)组成：总经理，执行副总、营销副总、生产副总、财务总监、人力资源总监 2)薪酬管理权限：根据市场情况和企业经营战略，审核体系性调薪和绩优员工调薪。2、日常薪酬管理机构：人力资源部 薪酬管理权限：月度基本工资和福利的发放，包括考勤汇总和工资核算 季度、年度绩效考核的组织、汇总和绩效工资核算 已有职位新入职人员的定级建议和实施 按照总经理办公会的调整方案对薪酬体系进行调整

24、 3、薪酬审批权限 事项 建议 审核 批准 员工入职定薪 人力资源部 人力资源总监 总经理 绩优员工调薪 部门经理或部门经理以上直接上司 总经理办公会 总经理 员工职位变动调薪 部门经理或部门经理以上直接上司 人力资源总监 总经理 体系变化调薪 人力资源部 总经理办公会 总经理 第四章:附则 第十四条：解释权 本制度的解释、修订权属于公司人力资源部。第十五条：保密规定 所有员工在任何场合任何形式禁止向直接主管和人力资源部薪酬助理、薪酬专员、人力资源总监和总经理以外的其他员工和外界谈论本人或他人的薪酬，违反者将给予除名处理。第十六条：生效日期 本制度经公司总经理办公会批准自 2003 年 6 月 30 日起生效，原有方案制度同时停止执行。第五章:附件 附件 1：计件工人薪酬管理规定 附件 2：职级薪酬对位表 附件 3：话费津贴标准 附件 4：长期激励方案