第2章 旅游企业人力资源管理战略与规划定稿.ppt

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1、第2章 旅游人力资源管理战略与规划【学习目标学习目标】通过本章学习了解人力资源规划的作用，学习与掌握旅游人力资源规划的通过本章学习了解人力资源规划的作用，学习与掌握旅游人力资源规划的内容与程序，了解旅游人力资源规划制定的过程。内容与程序，了解旅游人力资源规划制定的过程。知识点 重点掌握人力资源规划的概念与含义；旅游企业人力资源规划的内容与程序。重点掌握人力资源规划的概念与含义；旅游企业人力资源规划的内容与程序。技能点 理解运用马尔可夫分析法对人员供给情况进行预测。理解运用马尔可夫分析法对人员供给情况进行预测。【导入案例导入案例】酒店的人力资源应当怎样规划酒店的人力资源应当怎样规划本章纲目2.1

2、 旅游企业人力资源管理战略2.2 旅游企业人力资源规划2.1 2.1 旅游企业人力资源管理战略旅游企业人力资源管理战略2.1.1 2.1.1 人力资源管理战略的含义人力资源管理战略的含义 人力资源管理战略是指人力资源管理者从组人力资源管理战略是指人力资源管理者从组织的全局上、整体上以及企业的长远、根本的利织的全局上、整体上以及企业的长远、根本的利益出发，所涉及的具有方向性的、指导性的、可益出发，所涉及的具有方向性的、指导性的、可操作性的实施人力资源开发与管理的谋划、方针、操作性的实施人力资源开发与管理的谋划、方针、原则、行动计划与策略。原则、行动计划与策略。2.1.2 2.1.2 旅游企业人力

3、资源管理战略的作用旅游企业人力资源管理战略的作用 （1)1)统筹考虑旅游企业与个人的目标统筹考虑旅游企业与个人的目标 （2)2)把握人力资源的发展态势把握人力资源的发展态势 （3)3)确定有效的人力资源开发与管理方法确定有效的人力资源开发与管理方法2.1.32.1.3旅游企业人力资源管理战略制定的原则旅游企业人力资源管理战略制定的原则1 1、与旅游企业战略保持一致、与旅游企业战略保持一致2 2、体现旅游企业的经营理念、体现旅游企业的经营理念3 3、体现员工的价值、体现员工的价值4 4、稳定性原则、稳定性原则5 5、前瞻性原则、前瞻性原则环境分析：环境分析：1.外部环境分析外部环境分析2.内部条

4、件分析内部条件分析战略制定：战略制定：1.设定战略目标设定战略目标2.建立实施计划建立实施计划战略实施：战略实施：1.人力资源开发人力资源开发2.人力资源管理人力资源管理战略评估：战略评估：1.战略效果评价战略效果评价2.实施过程反馈实施过程反馈旅游企业人力资源管理战略制定的流程旅游企业人力资源管理战略制定的流程2.1.4使命与战略使命与战略组织结构组织结构人力资源管理人力资源管理1 1、战略管理的三个核心因素、战略管理的三个核心因素、战略管理的三个核心因素、战略管理的三个核心因素2.1.5 人力资源管理战略与企业战略相匹配人力资源管理战略与企业战略相匹配2、目标：人力资源管理战略的最基本目标

5、在于确保企业拥有适当的人力资源去完成企业使命确保企业拥有适当的人力资源去完成企业使命。结论：人力资源战略要服务于企业总战略结论：人力资源战略要服务于企业总战略集中单一产品战略集中单一产品战略 家长式人力资源战略家长式人力资源战略 （分配式）（分配式）纵向整合式战略纵向整合式战略 任务式人力资源战略任务式人力资源战略 （业绩）（业绩）多元化发展战略多元化发展战略 发展式人力资源战略发展式人力资源战略 （员工的发展对企业的贡献）（员工的发展对企业的贡献）人力资源与企业战略的具体配合方式人力资源与企业战略的具体配合方式l实证研究表明：采取投资导向人力资源系统的企业比采取吸引实证研究表明：采取投资导向

6、人力资源系统的企业比采取吸引性人力资源系统的企业具有更高的生产率、更低的产品缺陷率，性人力资源系统的企业具有更高的生产率、更低的产品缺陷率，更低的员工流动率更低的员工流动率吸引型战略吸引型战略需要的技能需要的技能十分明确十分明确所提供的培训所提供的培训也十分明确也十分明确绩效管理绩效管理基于行为基于行为报酬与绩效报酬与绩效严格挂钩严格挂钩报酬报酬具有内部具有内部一致性一致性外部招聘外部招聘高级管理层高级管理层与一般员工与一般员工差距大差距大投资型战略投资型战略对员工的要求对员工的要求结果结果导向导向的绩效的绩效管理管理培训培训内部晋升内部晋升薪酬薪酬注重注重内部内部公平公平工作说明书工作说明书

7、对工作的界定对工作的界定比较宽泛比较宽泛创造性创造性合作合作对模糊的对模糊的容忍性容忍性承担风险承担风险广泛培广泛培训训广泛的职广泛的职业生涯业生涯 企业战略企业战略 一般组织特征一般组织特征 人力资源战略人力资源战略 低成本战略低成本战略持续的资本投资持续的资本投资严密的监督员工严密的监督员工经常、详细的成本控制经常、详细的成本控制低成本的配置系统低成本的配置系统结构化的组织和责任结构化的组织和责任方便制造的产品设计方便制造的产品设计有效率的生产有效率的生产（吸引战略）吸引战略）明确的工作说明书明确的工作说明书详尽的工作规则详尽的工作规则强调具有技术上的资格证明和技能强调具有技术上的资格证明

8、和技能强调与工作有关的培训强调与工作有关的培训强调以工作为基础的薪酬强调以工作为基础的薪酬用绩效评估作为控制机制用绩效评估作为控制机制 差异化战略差异化战略营销能力强营销能力强重视产品的开发与设计重视产品的开发与设计基本研究能力强基本研究能力强公司以品质或科技的领导著称公司以品质或科技的领导著称公司的环境可吸引高水平人才公司的环境可吸引高水平人才强调创新和弹性强调创新和弹性（投资战略）投资战略）工作类别广工作类别广松散的工作规划松散的工作规划外部招聘外部招聘基于团队的训练基于团队的训练强调以个人为基础的薪酬强调以个人为基础的薪酬有绩效评估作为员工发展的工具有绩效评估作为员工发展的工具集中化战略

9、集中化战略结合了前两项战略，具有特定的战略目结合了前两项战略，具有特定的战略目标标结合上述两种人力资源战略结合上述两种人力资源战略（参与战略）参与战略）人力资源管理战略与企业战略相匹配人力资源管理战略与企业战略相匹配3、企业发展战略企业发展战略人力资源战略人力资源战略单一产品式发展单一产品式发展战略战略集权型人力资源战略。在选聘和绩效考评上，较多从职集权型人力资源战略。在选聘和绩效考评上，较多从职能作用上且依靠各级主管的主观判断。在薪酬上，采用能作用上且依靠各级主管的主观判断。在薪酬上，采用自上而下的独裁式分配方式。在员工的培训和发展方面自上而下的独裁式分配方式。在员工的培训和发展方面以单一的

10、职能技术为主以单一的职能技术为主纵向一体化发展纵向一体化发展战略战略任务式人力资源战略。人员选聘及绩效考核多依靠客观任务式人力资源战略。人员选聘及绩效考核多依靠客观标准，立足于事实和具体数据，奖酬的依据主要是工作标准，立足于事实和具体数据，奖酬的依据主要是工作业绩和发展业绩和发展横向一体化发展横向一体化发展战略战略发展型的人力资源战略。在人员选聘上，较多运用系统发展型的人力资源战略。在人员选聘上，较多运用系统化的标准；绩效考核上，主要看员工对企业的贡献，主化的标准；绩效考核上，主要看员工对企业的贡献，主客观标准并用；奖酬的基础主要是对企业的贡献和企业客观标准并用；奖酬的基础主要是对企业的贡献和

11、企业的投资贡献；员工的培训和发展往往是跨职能、跨部门，的投资贡献；员工的培训和发展往往是跨职能、跨部门，甚至跨业务单元的系统化开发甚至跨业务单元的系统化开发人力资源战略与企业战略的匹配与企业发展战略的匹配人力资源战略与企业战略的匹配与企业发展战略的匹配3、企业的基本经营战略和企业文化战略与人力资源战略企业的基本经营战略和企业文化战略与人力资源战略可以有下述配合方式可以有下述配合方式基本经营战略基本经营战略文化战略文化战略人力资源战略人力资源战略低成本、低价格经低成本、低价格经营战略营战略官僚式企业文化官僚式企业文化吸引式人力资源战吸引式人力资源战略略独创性产品经营战独创性产品经营战略略发展式企

12、业文化发展式企业文化投资式人力资源战投资式人力资源战略略高品质产品经营战高品质产品经营战略略家族式企业文化家族式企业文化参与式人力资源战参与式人力资源战略略人力资源战略与企业基本竞争战略和文化战略的配合人力资源战略与企业基本竞争战略和文化战略的配合4、理想的业务目标支持业务的战略发展业务的能力业务对人力资源的需求企业文化员工对公司的需求人力资源战略人力资源政策管理实践员工关系人力资源战略与企业主要业务发展战略保持一致人力资源战略与企业主要业务发展战略保持一致5、公司宗旨战略政治因素HR管理组织结构文化因素经济因素 人力资源战略的决定因素人力资源战略的决定因素6、环境分析人力资源战略工作分析与设

13、计招募与甄选培训与开发绩效管理薪资结构、奖金与福利劳动关系与员工关系企业战略目标竞争优势制定实施实现获取 人力资源战略的实施人力资源战略的实施7、2.2 2.2 旅游企业人力资源规划旅游企业人力资源规划2.2.1 2.2.1 旅游企业人力资源规划的概念旅游企业人力资源规划的概念 广义的旅游企业人力资源规划是指旅游企业根广义的旅游企业人力资源规划是指旅游企业根据其发展战略、目标及内外环境的变化，预测未据其发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来组织的任务和环境对组织的要求，以及为完成来组织的任务和环境对组织的要求，以及为完成任务和满足要求而制定和实施相应人力资源政策、任务和满足要求而制定和实施相

14、应人力资源政策、措施的过程。措施的过程。（4方面理解方面理解P17）狭义的旅游企业人力资源规划是指旅游企业对未狭义的旅游企业人力资源规划是指旅游企业对未来人力资源供求情况进行预测，为保证满足未来来人力资源供求情况进行预测，为保证满足未来需要而提供人力资源的过程。需要而提供人力资源的过程。2.2.22.2.2旅游旅游人力资源规划的程序人力资源规划的程序外外 在在 环环 境境经经 营营 战战 略略组组 织织 环环 境境人力资源现状人力资源现状人力资源需求预测人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源供给预测人力资源总规划人力资源总规划人力资源开发与管理业务规划人力资源开发与管理业务规划人力资源规划的

15、实施、评估、反馈人力资源规划的实施、评估、反馈调查分析调查分析调查分析调查分析预测供需预测供需制订规划制订规划实施评估实施评估2.2.22.2.2旅游人力资源规划的制定大体可分为四个步骤旅游人力资源规划的制定大体可分为四个步骤 经营战经营战略略 经营环经营环境境 人力人力资资源源现现状状 目目标标任任务务 经济经济、法律、法律 员员工数量工数量 产产品品组组合合 人口、交通人口、交通 素素质结质结构构 市市场组场组合合 文化、教育文化、教育 使用使用现现状状 竞竞争重点争重点 劳动劳动力市力市场场 员员工潜力工潜力 经营经营区域区域 择业择业期望期望 流流动动比率比率 生生产产技技术术 人力人

16、力资资源需求源需求预测预测 人力人力资资源提供源提供预测预测 数量数量 内部提供内部提供 质质量量 外部提供外部提供 层层次次 人力人力资资源源规规划的制定划的制定 总总体体规规划划 业务规业务规划划 人力人力资资源源规规划的划的执执行行 实实施施 审查审查与与评评价价 反反馈馈2.2.2旅游人力资源规划的流程旅游人力资源规划的流程 人力资源规划人力资源规划 控制与评价阶段控制与评价阶段 人力资源规划人力资源规划 制定和实施阶段制定和实施阶段 人力资源供需人力资源供需 平衡分析阶段平衡分析阶段人力资源人力资源供需预测阶段供需预测阶段人力资源规划人力资源规划准备和分析阶段准备和分析阶段l搜集并了

17、解搜集并了解 企业外部环企业外部环 境、战略决境、战略决 策、经营环策、经营环 境的相关信息境的相关信息l认清企业战认清企业战 略目标和内略目标和内 外部条件的外部条件的 变化趋势变化趋势选择有代表性、典型性的工作（职位），以保证分析结果的质量确定工作分析项目和工作调查的方法制定工作分析规范选择工作分析人员l准确剖析人力准确剖析人力 资源需求和给资源需求和给 供的相关信息供的相关信息l寻找并分析人寻找并分析人 力资源供给和力资源供给和 需求的影响因需求的影响因 素素l确定供给和需确定供给和需 求预测的具体求预测的具体 方法方法l比较可提供比较可提供 的供给、需的供给、需 求的预测值求的预测值l

18、确定未来某确定未来某 一时间整个一时间整个 企业和每一企业和每一 个岗位的人个岗位的人 员净需求（包员净需求（包括某类人括某类人 员的短缺或剩员的短缺或剩 余）余）l根据人力资根据人力资 源预测的结源预测的结 果，制定供果，制定供 求平衡的总求平衡的总 计划计划l根据预测未根据预测未 来人员短缺来人员短缺 或剩余的具或剩余的具 体情况，制体情况，制 定出相应的定出相应的 人力资源政人力资源政 策和措施策和措施l对人力资源对人力资源 规划的执行过规划的执行过 程进行监督、程进行监督、分析分析l确定评估标确定评估标 准准，对规划，对规划 过程的质量、过程的质量、成本、时间效成本、时间效 率、效果等

19、进率、效果等进 行评价；行评价；l及时反馈评及时反馈评 估结果，找出估结果，找出 规划不足的原规划不足的原 因，并提供修因，并提供修 正建议正建议212.2.3 旅游人力资源规划需求与供给预测旅游人力资源规划需求与供给预测l人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法l人力资源供给预测方法人力资源供给预测方法22（一）（一）人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法人力资源需求预测的影响因素人力资源需求预测的影响因素 内部：企业的业务量或产量、预期的人员流动内部：企业的业务量或产量、预期的人员流动 率、产品或劳务的质量或进入新行业的决策、生率、产品或劳务的质量或进入新行业的决策、生产技术水平或管理方

20、式的变化、企业所能拥有的产技术水平或管理方式的变化、企业所能拥有的财务资源等。财务资源等。外部：外部：技术变化、消费者偏好变化和购买行技术变化、消费者偏好变化和购买行 为、经济形势、企业的市场占有率、政府的产业为、经济形势、企业的市场占有率、政府的产业政策等；政策等；人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法 包括集体预测方法、回归分析法、转换比率分析包括集体预测方法、回归分析法、转换比率分析法、劳动定额法等。法、劳动定额法等。方法名称方法名称功用功用关键要点关键要点优点优点局限局限集体预测集体预测（德尔菲法）（德尔菲法）l适合对人力资适合对人力资源的长期趋势预源的长期趋势预测测l如何提出简

21、单明了的如何提出简单明了的题题l如何将专家的意见归如何将专家的意见归纳总结纳总结l充分利用专充分利用专家家 的学识和经的学识和经验，专业性较验，专业性较高高l需要其它方法补需要其它方法补充充回归分析法回归分析法l根据数学中回根据数学中回归原理对人力资归原理对人力资源需求进行分析源需求进行分析l趋势分析趋势分析l计量模型分析计量模型分析l找到有效的测量需求找到有效的测量需求的的 因素因素l分析影响需分析影响需 求的重要因求的重要因素素l当因素之间无关当因素之间无关联或关联性较差时，联或关联性较差时，方法不实用方法不实用转换比率转换比率分析法分析法l将企业业务量将企业业务量转转 换为人力资源换为人

22、力资源需求，是一种适需求，是一种适合短期需求预测合短期需求预测的方法的方法l根据组织过去的人力根据组织过去的人力资源需求数量同某一影资源需求数量同某一影响因素的比率来对未来响因素的比率来对未来的人事需求进行预测的人事需求进行预测l精确、简单精确、简单的认识相关因的认识相关因素素 和人员需和人员需求之间的关系求之间的关系作用作用l进行估计时需要进行估计时需要对计划期的业务量、对计划期的业务量、目前人均业务量和目前人均业务量和生产率生产率 的增长率进的增长率进行精确的估计行精确的估计l只考虑人工需求只考虑人工需求总总 量，未说明其中量，未说明其中不同不同 类别员工需求类别员工需求的差异的差异劳工定

23、额法劳工定额法l在已知企业计在已知企业计划任务及制定了划任务及制定了科学合理的劳动科学合理的劳动定额基础上，运定额基础上，运用此法能较准确用此法能较准确的预测企业人力的预测企业人力资源需求量资源需求量lN=W/Q（1+R）lN为人力资源需求量为人力资源需求量lW为企业计划期任务为企业计划期任务总量总量lQ企业定额标准企业定额标准lR为计划期劳动生产率为计划期劳动生产率变动系数变动系数l操作性高操作性高l使用简便使用简便l成本较低成本较低l衡量标准确定的衡量标准确定的科学性问题科学性问题（二）旅游人力资源需求预测（二）旅游人力资源需求预测1.总体需求结构分析预测法总体需求结构分析预测法 NHR=

24、P+C-D2.人力资源成本分析预测法人力资源成本分析预测法 NHR=TB/(S+BN+W+O)(1+aT)3.比例法比例法25（三）（三）人力资源供给预测方法人力资源供给预测方法人力资源供给预测的影响因素人力资源供给预测的影响因素 外部国家层：国家外部国家层：国家宏观经济形势，国家就业宏观经济形势，国家就业法规和政策的影响，教育制度变革产生的影法规和政策的影响，教育制度变革产生的影 响，全国劳动人口的增长趋势，全国对各类人响，全国劳动人口的增长趋势，全国对各类人员的需求程度等；员的需求程度等；外部外部企业层：企业所在地及附近地区的人口企业层：企业所在地及附近地区的人口密度，当地的就业水平和就业

25、观念，当地的科密度，当地的就业水平和就业观念，当地的科技文化教育水平和住房、交通、生活状况等。技文化教育水平和住房、交通、生活状况等。人力资源供给预测的方法人力资源供给预测的方法 包括技能清单、管理人员置换图、转换矩阵、包括技能清单、管理人员置换图、转换矩阵、企业外部劳动力供给等。企业外部劳动力供给等。方法名称方法名称功用功用关键要点关键要点优点优点局限局限技能清单技能清单法法l帮助人力资源的帮助人力资源的计划人员估计现计划人员估计现有员工调换工作有员工调换工作岗位的可能性大岗位的可能性大小小l决定哪些员工可决定哪些员工可以补充企业当前以补充企业当前的空缺的空缺l是反映员工工作能力特征的是反映

26、员工工作能力特征的列表列表l特征包括培训背景、以前的特征包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已通过的经历、持有的证书、已通过的考试、主管的能力评价等考试、主管的能力评价等l能够清晰能够清晰的反映相关的反映相关人员的能力人员的能力素质状况素质状况l缺少对于缺少对于岗位情况的岗位情况的认知认知管理人员管理人员置换图置换图l决定由哪些人员决定由哪些人员可以补充企业的可以补充企业的重要职位空缺重要职位空缺l记录的人员是能够胜任组织记录的人员是能够胜任组织中关键岗位的个人中关键岗位的个人l记录各个管理人员的工作绩记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的效、晋升的可能性和所需要的训练内容训练内

27、容l在重要岗在重要岗位人员的配位人员的配置时效果好置时效果好l缺少对一缺少对一般岗位的认般岗位的认 识和分析识和分析转换矩阵转换矩阵l用来进行组织的用来进行组织的内部人力资源供内部人力资源供给预测的方法给预测的方法l实质上是转换概率矩阵实质上是转换概率矩阵l描述的是组织中员工流入、描述的是组织中员工流入、流出和内部流动的整体形式流出和内部流动的整体形式l能够准确能够准确全面的了解全面的了解组织内部人组织内部人员流动状况员流动状况l缺少对组缺少对组织外部人员织外部人员流动信息的流动信息的认知和分析认知和分析企业外部企业外部劳动力供劳动力供给给l用来进行组织的用来进行组织的外部人力资源供外部人力资

28、源供给预测的方法给预测的方法l考虑地域性因素考虑地域性因素l考虑人口政策与人口现状考虑人口政策与人口现状l考虑劳动力市场发育程度考虑劳动力市场发育程度l考虑择业意识和其它因素考虑择业意识和其它因素l能够准确能够准确全面的了解全面的了解组织外部人组织外部人员流动状况员流动状况l缺少对组缺少对组织内部人员织内部人员流动信息的流动信息的认知和分析认知和分析（四）旅游人力资源供给预测（四）旅游人力资源供给预测 1.1.内部供给预测内部供给预测（1 1）内部员工流动可能性矩阵表）内部员工流动可能性矩阵表（2 2）马尔可夫预测模型）马尔可夫预测模型（3 3）技术调查法）技术调查法（4 4）继任卡法）继任卡

29、法2.2.外部供给预测外部供给预测马尔可夫模型马尔可夫模型 马马尔尔可可夫夫模模型型是一种定量分析预测企业内内部部人力资源供给的方法。它是根据企业内某项工作的人员转移的历史数据，来计算未来某一时期该项工作的人员转移的概率，即人员转移概率的历史平均值，从而来预测企业内该项工作的人力资源供给。如果给定各类工作的初始人数、转移概率和补充进来的人数，那么各类工作在未来某一时期的人员供给数就可以根据以下公式来预测。企业内部人力资源供给预测企业内部人力资源供给预测 Ni(t)=Nj(t-1)Pij+Ri(t)其中 Ni(t)时刻t时，i类工作的人数；Pij员工从j类工作向i类工作转移的概率；Ri(t)在时

30、间(t-1,t)内，i类工作所补充的人数；i、j=1、2、3、k，k为工作分类数。马尔可夫分析马尔可夫分析流动可能性矩阵（见流动可能性矩阵（见P21)P21)马尔可夫分析马尔可夫分析现任者应用矩阵现任者应用矩阵马尔可夫模型马尔可夫模型示例示例员员 工工 流流 动动 概概 率率期初人数期初人数ABCD离职率离职率A400.900.10B800.100.700.20C1000.100.750.050.10D1500.200.600.20员员 工工 调调 动动 估估 计计期初人数期初人数ABCD离职率离职率A40364B8085616C1001075510D150309030预计人员供应量预计人员供

31、应量44661059560档案资料分析Qualification Inventory资格数据库/技能清单人事档案记录继任卡法（position replacement card）替补图法（personnel replacement charts）继任卡与替补图的作用继任卡与替补图的作用 1.1.由由于于继继任任卡卡的的制制定定，企企业业不不会会由由于于某某个人离去而使工作受到太大的影响。个人离去而使工作受到太大的影响。2.2.以以组组织织结结构构图图为为基基础础的的替替补补图图有有利利于于调动员工的积极性。调动员工的积极性。3.3.继继任任卡卡也也可可以以显显示示某某些些员员工工需需要要经经过

32、过一一段段时时间间的的培培训训和和实实践践才才能能晋晋升升，这这样样有有助助于于员员工工的的提提高高，又又有有助助于于晋晋升升人员的高水准。人员的高水准。企业外部人力资源供给预测企业外部人力资源供给预测 通通常常，企企业业内内部部的的人人力力资资源源供供给给是是无无法法满满足足企企业业对对人人力力资资源源的的需需求求的的，企企业业需需要要不不断断地地从从外外部部招招聘聘候候选选人人。因因而而对对企企业业外外部部的的人人力力资资源源供供给进行预测就成为一项十分重要的工作。给进行预测就成为一项十分重要的工作。1 1）对外部招聘的评价）对外部招聘的评价 虽虽然然从从外外部部招招聘聘人人力力资资源源只

33、只是是从从内内部部选选拔拔人人力力资资源源来来满满足足企企业业对对人人力力资资源源需需求求的的一一个个补补充充方方法。法。企业外部人力资源供给预测企业外部人力资源供给预测 2 2）影响企业外部人力资源供给的因素）影响企业外部人力资源供给的因素 影影响响企企业业外外部部人人力力资资源源供供给给的的因因素素是是多多种种多多样样的的，在在进进行行人人力力资资源源外外部部供供给给预预测测时时应应考考虑虑以以下几个方面：下几个方面：1 1）宏观经济形势）宏观经济形势 2 2）人口状况）人口状况 3 3）劳动力市场的状况）劳动力市场的状况 4 4）政府的政策法）政府的政策法规规 2.2.4 人力资源规划的

34、实施与控制人力资源规划的实施与控制实施与控制人力资源规划主要包括四个步骤：执行、检查、反馈、修正。案例分析案例分析白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的企白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的企业已经有三年了，但是，面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点头晕转向：业已经有三年了，但是，面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点头晕转向：我哪知道我干的是这种事。原来副总经理李勤直接委派他在我哪知道我干的是这种事。原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公天内拟出一份本公司司5年的人力资源计划。年的人力资源计划。其实白士镝已经把这任务仔

35、细看过好几遍了。他觉得要编制好这计划，必须考虑其实白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好这计划，必须考虑下列各项关键因素：下列各项关键因素：首先是公司现状。公司共有生产与维修工人首先是公司现状。公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员人，工程技术人员38人，销售人员人，销售人员23人。人。其次，据统计，近其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。不过，没理由会有什么改变。不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达不同类的

36、员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部，而技术和管理干部则只有则只有3%。再则，按照即定的扩产计划，白领职员和销售员要新增再则，按照即定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%15%，工程技术人，工程技术人员要增加员要增加5%6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只时，要优先照顾妇女和下

37、岗职工。公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。绿色化工公司的人力资源计划的编制绿色化工公司的人力资源计划的编制案例分析案例分析 事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的，工程师里只有三个是妇女，蓝领是妇女外，其余也都是男的，工程师里只有三个是妇女，蓝领工人中约有工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。动岗位上。

38、白士镝还有白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻政府关的人数，要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。于照顾妇女与下岗人员政策的计划。此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以便年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以便应付这种快速增长。应付这种快速增长。思考题思考题 白士镝在编制这计划时要考虑哪些情况和要素？白士镝在编制这计划时

39、要考虑哪些情况和要素？他该制订一项什么样的招工方案？他该制订一项什么样的招工方案？在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？【本章小结本章小结】人力资源规划是指旅游企业根据其发展战略、目标及内人力资源规划是指旅游企业根据其发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来组织的任务和环境对组织的要求，外环境的变化，预测未来组织的任务和环境对组织的要求，以及为完成任务和满足要求而制定和实施相应人力资源政以及为完成任务和满足要求而制定和实施相应人力资源政策、措施的过程。人力资源规划是旅游企业发展战策、措施的过程。人力资源规划是旅游企业发展战略的重要组成部分，是旅游企业人力资源管理各项工作的略的重要组成部分，是旅游企业人力资源管理各项工作的起点与依据。有效的人力资源规划可以预防组织臃肿，降起点与依据。有效的人力资源规划可以预防组织臃肿，降低经营成本，优化人力资源的配置。从人力资源规划所涉低经营成本，优化人力资源的配置。从人力资源规划所涉及的范围来看，旅游企业人力资源规划分为人力资源总体及的范围来看，旅游企业人力资源规划分为人力资源总体规划和各项业务规划。规划和各项业务规划。