中小企业培训现状及对策研究.docx

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1、中小企业培训现状及对策研究 内 容 摘 要 中小企业的兴起进展，推动着经济向前迈进。如今，人们对学问的渴望越来越猛烈，而企业培训也越来越被重视。有些中小企业在进展的过程中，往往会遇到员工对工作的熟识不到位，员工素养不高、工作缺乏阅历等诸多问题导致企业进展滞后，因此，进行企业培训是一个刻不容缓的任务。最初，人们对企业培训可以说是不认同甚至不需要它的存在的，后来，企业培训慢慢地被接受并慢慢的被重视起来，现如今，越来越多的企业可以很明智、理性的对待培训，把培训当作企业一项重大的任务，也很清楚只有通过培训，才能扩大员工的学问储量，更新员工已有的学问，去应付这个多变的环境，求得一丝生存的机会。近年来，企

2、业培训的进展，也从中透露出不少问题，本文通过问卷调查、文献查阅、访谈法等来调查中小企业培训现状，并依据数据来分析其目前的培训进呈现况，从而发觉其中存在的一些问题，针对存在的问题具体问题具体分析，提出解决对策。 关键词：中小企业；员工培训；培训现状；对策 一、绪 论 （一）争论的背景和意义 1.争论背景 员工培训是企业培育人才，开发人才的一种重要手段。对于企业而言，中小企业培训有益于企业建立一个学习型组织，学习型的企业首先是一个学习的团队，它拥有着更强的生命力和奋勉向上的力气，更具人性化的一种组织模式，在这样的一种模式下，有利于激发员工的工作乐观性，培育学习型人才。通过企业的培训，让员工能更好的

3、融入到自己的企业文化中去，树立企业良好形象，这也是企业必需要培训的意义所在。对于员工而言，培训可以改善员工对公司的认同感，让自己对企业有更好的印象，并在培训中提高个人的综合素养。 但由于各种各样的因素，目前中小企业的培训还是存在着一些不足，由于企业自身的局限性，企业管理者对企业培训意识薄弱以及员工对企业培训的不重视，导致企业培训尚不完全成熟，难免导致企业培训中消逝一些问题。这也恰恰说明，企业培训作为人才培训的一种重要手段，必需加以普及并日益完善。本文在此背景之下，争论中小企业的培训现状，综合分析各种因素，运用所学学问，提出行之有效的对策。 2.争论意义 纵观时代的进展，员工培训无疑是培育企业人

4、才的一种有效手段，只有重视员工培训的企业，员工才能慢慢的成长，才能看到自己将来的进展前途。企业只有重视培训，才能形成一个统一的工作风格，避开一人一派的现象发生，削减员工之间的冲突。加大企业对员工培训的力度，有利于提升员工的整体素养与力气，提高企业的学习力气和核心竞争力，让企业与员工真正能达到“双赢”的境界。 本文选择中小企业作为争论主体，通过问卷调查收集数据，文献查阅法对数据进行进一步的解读，并且将员工培训与开发中的理论学问和相关技术与人力资源管理中的内容相结合，通过数据的分析并结合自己所学到的学问，进行一个总体的归纳之后，从中分析企业培训的现状，找出企业培训存在的一些问题，并综合自身的进展特

5、点，找出解决这些问题的突破口。 （二）本论文国内外争论动态 1.国内争论现状 我国的企业培训从最初的萌芽进展、再到健壮成长经受了好几个进展阶段。1949-1980年会着重以培训师通过面对面的施教来达到最基本的培训目的，并由上层自主地对员工培训。1980-1996年会以学校类型培训为主，主要请高校教授来进行培训，为员工讲解当代比较先进的学问，传授的内容不仅仅停留在公司政策、行业学问等，这对扩展员工的学问面起到了不错的效果。1999年左右，企业开头有针对性的培训，并意识到培训若有自己独具共性的一面，会更加事半功倍。而2000年以后的培训则比较成熟，懂得建立一套完整的培训方案，并通过借鉴国外的一些培

6、训方式，使国内培训更加高效有用。这些年，通过不断的探究和尝试，国内的许多学者提出了自己的一些理论观点以及做出了一些争论成果。 武文斌（2015）在文中提及要把培训的理念与方法带到实际的生产经营中去，将企业培训理论与技术相结合构建企业培训模型，跟进与实施培训流程的各个模块，并针对企业培训中存在的不足供应指导性的建议。这一争论成果为国内的争论供应确定的借鉴意义。 王洪艳,武力苗（2016）提及到中小企业要保持自己的竞争优势，才能脱颖而出，而制定科学合理的员工培训是实现中小企业战略目标的重要途径，文中调查了中小企业的培训现状，并分析其中存在的一些问题，提出有建设性的对策。 李强（2017）介绍到：我

7、国面临着人才匮乏的问题 ，而培训现有人才是最合适不过的方法，文中反映出目前中小企业培训的诸多问题，指出培训须加强员工的重视程度，适时更新培训的内容，丰富培训的形式等方面的内容，并从中小企业培训效果评估方面提到：中小企业应当建立培训效果评估，通过比较目标与现实两者距离的对比，得出培训的成果，培训评估从培训项目、受训后的的改进状况、培训后对企业的贡献程度以及为下一次制定培训方案供应依据。 许猛（2018）和潘琼,谢雨初,李紫妍,曾义君（2019）等也共享了自己的论文或者期刊成果，这些争论都充分显示出我国对中小企业培训的重视，对企业培训的不断挖掘争论，我国将来的争论成果将会更加显著。 2.国外争论现

8、状 国外起初在18世纪时期特殊流行使用学徒制来培训，19世纪工业的飞速进展，机器的大量使用，慢慢的早期职业教育代替了学徒制，之后组建企业学校。在二十世纪六七十年月，培训职业不断地被人们所熟知和认可，因此，培训职业也成为了那个时期的一种潮流。到了21世纪，国外的企业培训技术相对成熟，把高科技的成果应用于员工的培训与学习上，国外具有层次性、垂直性的管理机构并协作着先进的培训基地，让培训学习与实践高度的融合起来。国外留意力气的开发和探究受训人的学习规律，为了达到预期的效果，会依据这些学习规律为他们作出一些调整和规划，在培训项目上，保证足够的培训资金，保证员工能得到更好的学习，国外对争论相当的重视并且

9、还制定了战略性的培训方式。 Anthony Landale（2012）提出企业的培训与员工所想要的培训往往会存在确定的差距，企业和员工有时会站在不同的动身点上，导致企业与员工的想法存在偏差。因此，企业与员工共同进展就必需共同制定培训方案，企业要站在员工的角度，员工也要协作企业，两者共同前进，这样企业不仅得到了进展，员工自身也会有所进步。 Ali Guney、Selda Al Procedia（2013）则指出企业要为员工供应良好的培训学习氛围，员工要把学习当作是一种学习的文化而不是一种义务，企业要为员工供应培训的场所，建立健全培训机制，通过成熟的技术让学习更加高效。 国外对企业的培训更加留意有

10、用性和高效性，将高科技的成果运用在培训上，他们的争论更加具有针对性，这一方面更加值得我们深化的去学习和借鉴。 3.国内外争论现状评述 目前国内外学者对于中小企业培训进行了更加全面深化的争论，无论是中小企业培训的现状分析，还是在中小企业培训的问题方面，国内外学者都提出了自己的解决方法。学者们在解决方法上普遍存在一些共性，主要是在企业内部的培训机制，培训方案、评估这些方面都有大量的争论。国外在培训方面主要以高效有用为主，接受高科技的手段来达到培训的目的，因而培训的效果会更加显著。我国在培训方面也较为具体，尤其是通过引用实际的案例来对企业培训进行剖析，在借鉴国外先进争论成果的基础上，结合我国的区域经

11、济特色，进行了大量的争论，这对于我国在中小企业培训的争论上供应了很大的关怀。 （三）争论内容和争论方法 1、争论内容 本文概括为六大模块， 第一模块是绪论，介绍本文的“背景、国内外争论的动态，内容、意义和方法。” 其次模块是说明基本的概念，深化了解何为中小企业、何为企业培训；第三模块是中小企业培训的现状调查，主要分析得到的数据，对这些数据进行归纳总结，为后期找出问题打好基础；第四模块是中小企业培训存在的问题，主要阐述中小企业在需求、目标、制度、方案、内容、形式、评估这几方面的内容，分析其中存在的问题；第五模块是中小企业培训的对策建议，针对前面提出的问题，为中小企业提出对策建议；第六模块结论，综

12、合以上内容，介绍自己的所思所想所感所悟。 2、争论方法 1.问卷调查法：设计问卷，收集中小企业培训的相关数据，对一些相关数据进行提取，调研问卷通过电子问卷的形式进行发放和回收，对提取的数据认真分析并得出结论。 2.文献调查法：查阅文献，通过对文献的收集与整理，了解中小企业培训的基本状况，本文检索了有关国内外学者近几年来培训的有关争论，留意资料的精确性和权威性，对课题进行深化的争论。 3.访谈法：与访谈对象进行面对面的交谈，可以更加充分的了解企业培训的现状，提出自己的怀疑并能够在访谈者口中得知更加精确的信息。把访谈收集来的资料进行整理归纳总结，为深化了解中小企业培训现状作更加深层次的争论。 二、

13、相关概念 （一）中小企业的概念 我国中小企业：“中小企业是指在中华人民共和国依法设立的，人员规模、经营规模相较小的企业，包括中型企业、小型企业和微型企业”12。 由于不同的国家经济进展的差异，对于中小企业的界定也不尽相同。正如美国规定中小企业的从业人数不得超过五百人，英国则认为必需是通过自身统治和独立管理的在市场占有率比较小的企业。在员工人数以及每年的产值上这方面认为，人数不得超过二百五十人并且还要产值不得多于四千万欧元，这是欧盟对中小企业的划分，它在资产负债这方面表示总值不行以超过两千七百万欧元，在股权上认定没有别的企业拥有其公司百分之二十五以上股权。 中小企业相对来说，它的人员、资产、经营

14、等规模总体来说比较小，所以，从广义上来说它是由一个或者少数人来供应资金并且对其直接进行管理的企业。 （二）企业培训的概念 企业培训：是指企业开展系统性的学习行为或过程，旨在提升员工的学习与工作力气，相关的行为过程离不开企业与员工的协作协作。企业组织针对员工的培训活动能够依据提前设定好的轨迹路线前行，更好地开展与完成自己所担当的工作职责13。 企业培训在广义上来说是通过培育和熬炼受训人的一种有效方式，从而让受训人更加适应目前的工作以及解决他们在工作上的某种需求。许猛认为培训是指关怀员工在技能、学问、态度等方面进行改进，以此提高企业自身竞争力的一种重要方式。 高亚楠表示培训是满足员工自身需求的一种

15、方式，是完善员工的工作学问与技能，保证员工依据预期规划来实现其任务，来提升企业整体的绩效水平的重要手段。于露露则认为企业培训是指：企业为培育优秀人才而开展的系统性的训练活动，从而达到企业与人的共同进展。 三、中小企业培训的调查分析 （一）本论文问卷与访谈设计状况 调查问卷的内容主要围绕基本的信息、培训的信息这两者结合来写。基本信息包括企业员工的年龄、工作的时间长短、员工学历、员工工作的类型，主要从这些状况了解企业会对哪方面的员工供应培训，是否会由于员工的年龄大小，员工学历的差异、在企业工作时间的长短以及是否会针对某方面的工作进行培训这几方面进行了解，揭示企业员工培训在为员工培训时，员工所必需具

16、备的条件。 本调查问卷的对象是员工，此次培训信息方面主要是调查员工在企业培训的现况，主要分为培训对象与需求、培训时间与方式、培训方案与内容、培训效果与评估这四方面着手去了解企业员工在企业培训的现实状况。本问卷通过调查培训需求-内容-方案-形式-评估这环环相扣的模式，揭示中小企业在培训方面的实施状况，深度挖掘出中小企业培训的可行、可创新的地方，为后期中小企业培训供应一些借鉴的点。 本次访谈提纲的访谈对象是企业的负责人，本访谈是对问卷调查的补充，包括一些基本的状况外，主要还是从中小企业培训制度、企业培训资金投入状况、培训评估这三方面开放，一针见血的找出培训存在的问题，为后续完善论文供应确定的指导作

17、用。 (二）数据收集状况 本争论调查了十家中小企业，该十家企业均符合了国家认定的中小企业标准。本调查共回收了有效问卷148份，行业涉及生产类、销售类、技术类、行政类、审计类等，其中女性占80位，男性占68位，有效样本基本结构如下图所示。 图3-1有效样本基本结构图 样本数据中显示，男女比例基本达到了1：1，所以性别比例基本趋向平衡，学历在大专的居多，本科及以上次之，高中（中专）及以下的比较少。调查的工作时间在6-12个月以及1至3年的居多，工作类型掩盖行业广，行政、技术、销售类占的比例大。本人通过自己在学校学的一些统计课程，例如SPSS软件操作，对该问卷进行整理剖析。综述以上，本次调查问卷严格

18、依据中小企业基本状况进行调查，该样本基本具有严谨、科学、有效性。 （三）问卷结果分析 1、培训对象与需求 （1）培训对象 本次调查发觉，企业对管理人员和新员工进行培训的居多，分别占据40.54%和38.51%，转岗员工和全体员工的很少，分别占据5.41%和2.7%，而一线员工的占11.49%，其他的仅占1.35%。可以看出，大多的企业还是比较重视管理人员的进展以及培育新员工，能给全体员工培训的企业还是很少。 图3-2培训对象 （2）培训需求 依据调查结果得出，公司在实施员工培训前不会进行培训需求调查的占了62.16%，而公司在实施员工培训前会进行培训需求调查的仅占37.84%。从这些数据可以看

19、出，大部分的企业没有事先了解员工对培训的需求程度，没有乐观与员工进行沟通，对员工培训的意愿了解不到位，就会消逝无法界定何时何地需要培训的问题。 图3-3培训需求 2、培训时间与方式 培训时间此次问卷调查显示，员工指出公司培训一天的占39.19%，培训两天的占27.7%，培训三天以上和培训半天都是占10.14%，而培训两小时和其他的分别占8.78%、4.05%。大部分的企业培训时间集中一天和两天的居多，培训时间两小时和其他的少。 图3-4培训时间 （2）培训方式 如下图所示，38.51%的企业选择以讲授法的形式对员工进行培训，37.16%的企业以演示法的方式给员工培训，25%的企业选择以工作指导

20、的方法，14.19%、8.78%、分别对应争辩法以及案例法，12.16%的企业以角色扮演法的方式来培训，11.49%的企业选择拓展训练法来培训，3.38%的企业选择其他方式来培训。数据结果表明白，角色扮演法和拓展训练法相对来说没有其他三个方式热门。 图3-5培训方式 3、培训方案和内容 （1）培训方案 结果说明企业会依据培训的方案对员工进行培训的比例占到31.08%，没有依据培训方案的则占绝大部分达到65.54%，调查还发觉了3.38%的企业根本就没有培训方案。结果显示，尽管很多中小企业往往制定了自己的培训方案，但是经常由于这样或者那样的缘由没有依据方案去实行，虽然有31.08%的企业会依据方

21、案去进行，但是没有去执行的问题照旧特别严峻。 图3-6培训方案 （2）培训内容 依据调查数据可知，培训的内容是企业文化的占41.22%，培训内容是工作学问与技能的占27.7%,培训内容是企业规章制度的占26.35%，而沟通与交际力气、行业新学问与技术、管理技能所占百分比各是21.62%、20.95%、17.57%，培训内容是其他的占7.43%。 图3-7企业培训内容 4、培训效果与评估 （1）培训的效果 依据图表所示，有一半人认为培训对他们来说还是有些用的，该比例占51.35%，也有18.24%的员工认为企业培训能够为实际的工作带来特殊大的关怀，27.03%、3.38%员工认为基本没有用处或者

22、一点用也没有。因此，在企业培训当中所学学问对实际的工作还是有比较大的关怀的，但是还是有员工认为学到的学问对自己的工作并没有多大关怀，这就得反思培训在哪里消逝了问题从而导致培训效果不佳。 图3-8培训效果 （2）培训评估 如下图所示，27.03%的员工反映公司在培训结束后会对员工培训进行评估，72.97%的员工反映企业是不会在培训结束后对员工培训进行评估的，从数据中可以看出，大部分企业对培训评估这一模块还是特殊的不重视，对培训评估的开展力度远远不够，重视培训评估是目前中小企业需要努力的地方。 图3-9培训评估 （四）访谈结果分析 本次访谈与8位企业负责人进行了沟通，向他们了解了他们企业的一些状况

23、，本访谈就“中小企业培训制度”、“企业对培训资金的投入状况”、“企业培训评估”这三方面问题进行争辩、沟通，并对这八位负责人的谈话进行归纳分析。 1、培训制度方面 对于企业培训制度是否完善的问题上，大部分受访负责人表示，企业制度尚不完全健全，没有建立一个健全的培训体系。有一小部分表示企业根本没有培训制度，企业很多的培训工作只是临时想提高员工某方面的力气才对员工实施培训，企业内部并没有一个牢靠的机制来保障培训工作的实施，培训工作更多的只是一个临时性的工作，员工对此乐观性也不高。企业缺乏一套完善的培训制度，培训工作也就存在确定的盲目性，导致培训没有达到理想的效果。 2、培训资金投入状况方面 绝大部分

24、受访负责人表示，企业对培训这一模块的资金投入严峻不足，企业在培训上的投资远远不能满足企业培训的需要。导致培训资金不足的问题一方面在于，企业领导觉得自己公司进展状态还不错，员工的力气临时还是符合公司的进展要求的，也就觉得没必要花费那么多的财力和物力去培育员工，铺张企业的资金。也由于有些企业负责人需要得到上一级部门的同意签名才可以拿到培训的资金，资金拨款程序较多，审批时间长，为了拿到经费需要比较长的时间，这个过程相对来说特殊麻烦，因此也就不敢轻率的对员工培训。再者，公司自身的经济基础薄弱，财力物力有限，有些方案没方法顺当进行，所以公司想为员工供应更好的培训也是力不从心，因此，所在公司财力薄弱，也会

25、阻碍培训的全面实行。 3、培训评估方面 在参与访谈的人员里，他们有些认为企业不会进行培训评估，有些认为企业会在培训结束后，实施培训评估，但是这些评估体系相对来说还是不够全面，没有把太多的精力放在培训评估上面去，评估更多的是流于一种形式，只不过为了完成任务而评估，很少会为评估后的结果而对培训体系作出调整，培训评估体系固定，很难反映培训学员的实际状况。还有部分负责人表示，企业接受比较简洁的柯氏四级评估里的反应层以及学习层来了解员工毕竟学习到什么样的程度，有时候利用问卷调查的方法收集，有时候通过考试来了解状况，这两种方法比第三、第四级的评估简洁简洁的多，因此，公司也就很青睐前面两种评估。但是，有些公

26、司为了避开评估受到较大的主观因素影响，会实行三、四级评估，负责人表示，三级评估会通过观看学员的行为发生的变化，能很直接了解到培训对学员产生多大的影响，从而确定培训成果是否明显，四级评估则通过拿员工的之前的工作业绩与培训后的业绩来比较得出培训达到了什么样的效果，不过他们也表示，该级评估模式操作起来比较难，花费的时间精力也远远比一、二级要多的多，使用四级评估还是很少的。 四、中小企业培训存在的问题 通过对以上内容的调查争论，分析得出了中小企业在培训需求、培训方案、培训内容、培训形式、培训评估这几方面存在着问题，现将这几方面存在的问题总结如下： （一）培训需求、目标不明确 企业在开展培训之前，没有对

27、培训需求进行一个调研，无法抓住员工想要什么样的培训，导致企业在开展培训的过程中目标、需求不明确，这样企业也就没有关注到员工的真正需求点，没有把员工想要的与企业培训相结合，培训出来的效果当然也就差强人意了。目前虽然很多的企业已经越来越重视员工的培训，但是能真正做到明确员工需求的企业，还是比较少，在需求这方面没有一个好的开场，培训目标也就不明确，培训需求分析就更加难进行下去了。 （二）培训机制不健全 访谈结果表明，很多的企业没有建立健全培训机制，培训也就没有规章制度化，企业缺乏一个系统的培训体系，培训任凭性也就高。一个企业，缺乏一个能随环境变迁而适时调整的机制是走不远的，调查结果也显示，经济在不断

28、进步、不断进展，然而很多企业的培训机制一成不变，照旧用已经跟不上企业进展的培训机制去教育学员，这样培训出来的东西是无用的，因此，培训机制没有主动去适应市场的变化，适应时代的进展，没有一个良好的连续性，将来企业的进展也就受到阻碍。 （三）培训内容陈旧、针对性不强 培训的内容是企业文化的占大部分，培训是工作学问与技能的仅次之，这些内容都是比较传统古板的内容，有些培训内容只是流于形式，培训的模式比较陈旧，培训内容滞后，没有很好的做到与时俱进。 企业培训内容存在针对性不强的问题，一些企业没有对培训内容进行系统性的总结，没有对岗位的内容、职责、任务等进行分析规划，使得培训内容没有确定的针对性，培训内容的

29、范围过于宽或窄，没有确定的界定，使得企业培训只是纸上谈兵。培训的内容又没有依据公司的企业文化，企业战略，企业的规章制度等进行适时的调整，使得培训缺乏确定的针对性，使培训效果不明显。 （四）培训缺乏规划，培训体系不完善 目前很多的企业对员工的培训往往只停留在理论方面，很少培训操作方面的技能，而且很多企业没有一个系统的培训方案，培训内容没有与培训方案相结合，又没有很好的与企业文化、企业战略、企业目标等有效结合起来，导致培训体系不完善，缺乏系统性和规范性。 培训讲师也是提高培训的一个重要因素，在进行培训时，应事先方案找专业对口培训师，这是培训方案的一部分。员工认为培训师自身的专业化水平不高，培训师所

30、讲的内容没有系统性、全面性，对员工的教育也就没有那么到位。培训力气的不足，导致对学员的学习把握状况不够，难以准时反馈学员的学习进度，培训跟不上时代的进展。 （五）培训方式枯燥单一、且缺乏激励措施 38.51%的企业选择以讲授法的形式对员工进行培训，37.16%的企业以演示法的方式给员工培训，12.16%的企业以角色扮演法的方式来培训，11.49%的企业选择拓展训练法来培训，3.38%选择其他方式来培训。讲授法的方式相对来说比较枯燥乏味，培训师主要以讲为主，员工与培训师没有进行更多的沟通，沟通的不足，培训的多样化不足，导致员工对培训提不起爱好，导致员工培训没有达到预期的效果。培训方式的单一，培训

31、形式多样化的不足促使员工很难投身于其中，使员工没有真正的在培训当中学到想要的学问。 也有很多企业没有意识到培训需要确定的激励措施，激励手段不够先进，没有激发员工自觉培训的热忱，这就不利于员工实现自身的价值。 （六）培训后评估与跟进工作不到位 调查数据显示，很多企业在对员工进行培训后没有准时的反馈和跟进， 参与者不重视，还有不留意培训后期的评估，企业只是一味的去传授学问，没有对学员的学习状况进行反馈总结，没有准时评估员工在培训中学到的学问以及把握技能的程度，没有对有效的培训项目进行升华，对无效的项目进行删减，在整个的培训过程中，没有不断创新评估的方式方法，企业培训评估没有贯穿到企业培训的全过程，

32、不利于以后培训工作的改良，培训也就没有达到收益的最大化了。 五、中小企业培训的对策建议 中小企业培训已经是企业进展的重要形式，加强员工的培训是一个企业不断进步的体现，企业培训作为人才培训的一种重要手段，必需加以普及并日益完善，加大对培训的投入，增加企业效益。本文依据调查得出的结果，分析目前中小企业的现状，发觉存在的问题，针对目标、机制、内容、方案、形式、评估这六大模块，提出定目标-建机制-强内容-制方案-创形式-常评估这一模式，将确定二建三强四制五创六常这一模式贯穿于培训的整个过程中去，从而增加中小企业培训效果，改良中小企业培训方法。这六大模块里的每一个环节，紧密相连，缺一不行，企业需依据自身

33、经济进展状况进行实施。 （一）定立目标，大力开展培训需求分析 定立培训目标，从应用层、成果层、结果层这三个方面去设定。而培训目标的设定，往往需要培训的需求分析来支撑。培训需求分析主要分为组织培训、任务培训以及个人的需求分析，每一个层次都是密不行分，紧密联合、缺一不行的，对培训起着举足轻重的作用。 调查结果显示，有些公司没有对培训方案进行详细的分析，对培训的目的不清楚，也不知道员工毕竟想要何种培训，学习效果也就差。因此，培训要因地制宜，因人而异的创建一套属于自己企业的培训方案。最重要的一点，多问员工心里想要什么样的培训，结合企业自身的进展，来实施你情我愿的培训，这样的培训才会更加深得人心，推动企

34、业得长远进展，使企业更加强大。 （二）健立健全培训机制、切实提升培训效率 一个健全的培训机制是实现企业有效培训的第一步，企业要建立健全培训机制，依据公司的企业文化、企业战略、企业规章制度来设计培训机制，乐观与员工进行沟通沟通，保证培训的有效实施。 很多员工对培训的乐观性不高的缘由，很大程度上是企业没有赐予一些激励措施，员工觉得领导不重视，当然心里对培训也是无所谓的态度。激励机制要想取得最佳的培训效果，就得建立一些标准和秩序来规范激励机制的实行，对于不同的员工，企业要依据其性格特点，工作职责、工作力气等实行不同的方式对其进行激励，提高员工培训的乐观性和热忱，挖掘员工的工作潜能以及强化中小企业培训

35、的效果。 正激励和负激励是激励机制的两种激励方式，当员工在培训后取得比较好的成果时企业所赐予员工的精神和物质上的嘉奖称为正激励。而员工培训后的成果不合格，企业对员工实施确定的惩处，督促员工认真培训的为负激励。企业将正激励与负激励这两种形式有效的结合在一起，不但能激发员工培训的激情，而且还能对不认真工作的员工起到确定的惩戒作用。 （三）强化培训内容，提高培训质量 企业要主动探究一些培训资源，吸取一些有用的内容，摒弃一些落后的内容，通过不断的改进，来丰富自己本企业的培训内容。培训内容要有针对性，不要不知道项目就盲目培训，这样一点效果都没有，还有一点就是应当提倡在职培训时方法要用对。培训内容还要适应

36、企业的进展，要与时俱进，要具体问题具体分析。对于培训方法，不同的内容奇异的接受不同的方法，把培训内容与企业战略有机的结合起来，真正让员工参与进来。企业培训时，把丰富的培训内容，创新的培训方法，融入到企业文化当中去，真正做到把培训的外在优势转化为企业内在的优势，提高员工的整体素养，增加企业的效益。 当然，一个好的培训离不开一个优秀的培训师，培训师的态度，行为、素养、力气等都会直接影响培训的效果，企业必需重视起来。因此，企业设立培训专员，不断提高培训师的整体水平是特别必要的。 一些中小企业，培训的观念还是比较传统、落后，在加上培训的工作繁杂，任务量大，责任大，培训人员的选择就尤其的重要，选择力气强

37、者，素养佳，企业文化强的培训师去给员工培训，能使培训起到事半功倍的效果，所以，设立本企业的培训专员，更简洁培育出对企业有价值的人才，才能带领企业披荆斩棘，勇往直前。 （四）设定培训方案，增加培训资金的投入 奇异设定培训方案，是保证培训能够有效进行的重要前提，而足够的培训资金则是培训能持续维持下去的一个重要保障。对于培训资金问题，企业可以与政府协商，政府为企业供应一份救济，减轻企业资金不足的压力，促进企业健康进展。有了培训的资本，才能为员工供应一个舒适的培训环境，企业才能够完善培训措施，邀请优秀的培训师为员工培训，优化培训资源，突出培训重点，保证培训有条不紊的进行。 （五）创新培训方式，改善培训

38、的方法 新形势下提倡线上线下学习，这样的模式可以为企业注入新颖的血液，为企业带来更宽敞的视野，员工平常也可利用碎片化的时间学习，加强自身的实力。在实行每一种创新的模式之前，都必需结合企业自身的进展状况、企业文化、企业的战略等，在某些局部先进行试点，若效果不错，再大力推广到其他地方，保证培训的质量。员工对对培训产生爱好，这也是培训成功的一部分，企业培训可以转变以往传统的一成不变的培训模式，将企业组织的团队活动与课堂讲授相结合起来，让这种交叉式的教学方式拥有更多的乐趣，让学员在消遣活动的同时，亦能增加学习的体验，提升自身的力气，促进学习力气和拓展力气的转化，让培训不仅仅依靠在课堂，还可以在课堂以外

39、甚至更多的地方，努力让企业培训能够达到预期收益的最大化。 即使有创新的培训方式，还要靠员工学习的乐观性和主动性，利用线上平台的优势进行实时的互动，并线下将所学成果共享出来，对成果进行自我的转化和吸取，令自己对学问把握的更加巩固、透彻。 （六）时常进行评估，优化培训评估 企业要将评估贯穿于培训的全过程，要常常进行评估，跟踪学员的学习成果。而何时培训，在哪个关键节点培训这个尤其重要，本文主要将评估分成三大部分，即训前、训中、训后。首先，训前评估。指的是在对学员进行培训前，先对学员进行学问的评估，了解把握学员的最初的状况，也为培训后与学员最初的评估成果作出对比，从而找出培训的优缺点，优化培训的方案。

40、其次，训中评估。指的是学员在培训的过程中，企业对其进行的评估，此次评估不行忽视，其起到了承上启下的作用，既可以查阅训前评估的数据，又可以依据中期的数据，对训后的评估模式对症下药，优化评估体系。最终，训后评估。指的是培训结束后所进行的评估，是对前两次评估的总结，也是整个培训过程中培训成果的升华。 评估是培训的最终一个环节，更新评估的方法也是一个重要的任务，如今互联网的进展，培训评估可以联合互联网+，对培训评估实现自动管理化，这更加能推动培训的进行，加强完善培训后的评估体系，准时发觉跟进违规的行为，杜绝不良行为的发生，对每一次的培训都要有所记录，让每一次的培训都有所收获。 六、结 论 （一）总结

41、本文通过问卷调查、访谈法、文献查阅法相结合的方式，对中小企业的背景及现状进行争论分析，结合自己所学的人力资源理论以及企业的现实状况来提出一些有针对性的措施，并依据定目标-建机制-强内容-设方案-创形式-常评估这一模式来进行阐述。 通过此次调查，目前中小企业已经越来越重视员工的培训，关注员工的个人成长与其自身的工作力气，但是中小企业培训还是不免存在这样或者那样的问题，例如，员工对培训乐观性不高或者不情愿去培训，甚至带有抵触心理，培训时间支配的不合理也是员工不情愿去培训的一个重要因素，有些中小企业缺乏一个健全的培训机制，没有对培训制定一个可行的方案，培训内容的枯燥乏味等种种缘由导致培训效果不显著，

42、培训效率不高。 针对此次调查以及访谈结果，企业有必要加强培训的投资力度，企业领导加强对企业培训的重视，深化了解企业培训对企业的关怀，建立健全培训制度，培训方案，培训评估体系，本着从培训中来，到培训中去的原理，吸取培训的阅历，不断探究新的培训资源，不断创新，为员工带来新的有益于企业进展的新学问，为企业注入新颖的血液，同时提高员工培训的热忱，加强企业培训向学习成长型的方向进展，努力打造一个高效、务实的培训体系，推动企业又好又快，稳中求进的进展。 （二）不足之处 在争论该项目时，由于自己在培训方面没有太大的阅历，以及受限于争论的外部条件，没有很好的将理论与实践投入到其中。在有些措辞方面也还是不够特别

43、严谨，字句的连贯性还有待提高。在争论该课题时，我努力的收集资料，对资料进行整理并运用到本论文当中，但是由于时间特别的有限，对论文的争论还是不够深化，这是本论文的一个不足之处，希望自己在出到社会后，能吸取阅历，把所学学问运用到实践中，不断完善自己的争论结果，为中小企业培训供应实实在在的方案。 参考文献 1高亚楠.浅析中小企业的员工培训问题J.中国管理信息化, 2016, 19(14):101. 2李强.中小企业培训现状与对策分析J.人才资源开发,2017(10):217-218. 3于露露.上海市中小企业培训现状及对策争论以松江区中小企业为例J.经济争论导刊,2018(06):167-168.

44、4潘琼谢, 雨初, 李紫妍, 等.中小企业员工培训问题与对策分析J.商讯, 2019(08):183-184. 5刘辉.巨野河辖区中小企业培训存在的问题及对策D.山东师范高校, 2015. 6武文斌.大连市中小企业培训管理争论D.东北师范高校, 2015. 7王明俐.绵阳市中小企业培训现状调查及对策探析J.商, 2015(52):12+10. 8任畅.JY公司员工培训管理优化方案争论D.郑州高校, 2017. 9王洪艳, 武力苗. 我国中小型企业员工培训存在的问题及对策J.企业改革与管理, 2016(07):90-91. 10许猛.中小企业员工培训存在的问题及缘由、对策分析J.商业经济, 20

45、18(06):98-99+132. 11邢戈. 浅议中小企业如何提升员工培训效果J. 沿海企业与科技, 2014（08）: 12-14. 12廖蔚根. 我国中小企业的减税效应分析D. 江西财经高校, 2019. 13王敏. 基于胜任素养模型的X医药公司员工培训体系优化争论D. 河北工程高校, 2019. 14AnthonyLandale.Salestrainingbags the resultforCleanawayJ.Indstrial and Commercial Training.2012.Vol.36 (5)Emerald. 15Ali Guney,Selda Al Procedia.

46、Effective Learning Environments in Relation to Different Learning Theories.Social and Behavioral Sciences.2013. 附 录 您好！ 本问卷调查旨在了解中小企业培训的现状，并找出其中存在的问题，提出理论争论。本问卷接受匿名的方式，您的答案并无对错之分，请您依据真实状况填写，真诚感谢您的参与协作，感谢！ 中小企业员工基本状况调查 （一）基本状况 1. 您的性别？ 单选题 * 2. 您的从业时间？ 单选题 * 3. 您的学历？ 单选题 * 4. 您的工作类型？ 单选题 * 中小企业员工培训现状调查 （一）培训对象与需求 5. 您所在公司参加培训的人员主要是？ 单选题 * 6. 您认为企业开展员工培训有必要吗？ 单选题 * 7. 您所在公司在实施员工培训前是否进行培训需求分析？ 单选题 *