员工流失问题的研究——以珠海益升商标有限公司为例.docx

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1、员工流失问题的研究以珠海益升商标有限公司为例 第1章 绪 论 1.1本课题的争论背景和意义 在现在的社会,“以人为本”观念已深化人心。越来越多企业重视人才的流失问题，而不是只着重于眼前利益，员工才是企业最为宝贵的财宝。因此，如何有效解决员工流失问题,是每个企业都要面临的一项重要课题。在企业中有确定的员工流淌率是正常的，能够为企业不断输入新颖血液,引进高素养员工,淘汰不合格员工,使企业保持活力。但是,假如员工流淌过于频繁,企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑,企业必定会因缺乏人才而面临市场风险。企业员工的流失更是企业重大资源的流失,它所造成的损失是巨大的，员工流失对企业经营具有重大的影响,而人才对

2、企业进展特别重要,所以企业对员工的流失必需赐予高度重视。 本文以珠海益升商标代理有限公司为例，对珠海益升商标代理有限公司的进展概况和员工现状进行分析争论，提出其存在的主要问题、缘由以及对应措施。通过该课题的争论能在确定程度上完善珠海益升商标代理有限公司的员工流失问题，对提高该公司在商标注册行业的竞争力具有确定的现实意义。希望通过本课题的争论进一步完善员工管理机制，为应对员工流失供应确定的参考价值，同时希望能够引起企业管理层对现代人力资源管理的重视。 1.2课题争论方法和内容 1.2.1争论方法 综合调查法：实地考察，了解珠海益升商标代理有限公司的员工岗位支配，包括部门的结构、工作职责的明确性、

3、薪酬设定与开发部门的薪酬是否符合等。 文献争论法：通过收集和整理文献资料，并对文献进行争论，形成对本课题一个科学的熟识。通过文献争论法了解企业员工流失的现状以及问题，从而更加全面地分析珠海益升商标代理有限公司员工岗位支配和薪酬管理方面的优点和缺点，关怀完成本课题的争论。 信息争论方法：通过对收集到的信息资源进行加工与整理，从而更加具体地了解和分析珠海益升商标代理有限公司员工流失的问题，为本论文的撰写供应正确全面的信息资源。 问卷调查法：通过对近三年离职员工发送问卷调查，形成离职缘由的具体资料，有针对性的分析问题，为本论文供应更精确的数据。 1.2.2争论内容 本文以珠海益升商标代理有限公司为争

4、论对象，阐述珠海益升商标代理有限公司的进展概况，介绍珠海益升商标代理有限公司现有员工岗位支配结构、薪酬管理，结合公司的进展战略和具体状况，对公司员工流失存在的问题、缘由以及对策进行争论。本文正文主要分为三部分，第一部分为珠海益升商标代理有限公司的进展概况；其次部分为公司员工流失现状，先介绍公司现有员工岗位支配结构和薪酬管理，并对员工岗位支配结构和薪酬管理存在的问题以及缘由进行深化分析；第三部分针对珠海益升商标代理有限公司员工流失问题提出完善措施。 第2章 国内外文献综述 2.1国内争论 孔丹丹（2016）争论指出，企业中存在人员流淌是一种正常现象，可是当人员流淌率过高时，对企业的不良影响是不容

5、小觑的。尤其是对于我国的中小企业来说，由于在人力、物力和财力等各方面都有确定的局限性，所以更加经受不起人员流失过多带来的影响。 张海燕（2019）争论指出，专业的聘请人员通过对企业聘请需求分析，制定明确的聘请方案、选择适宜的聘请渠道，接受合适的聘请方法，能够保证所需人才的质量。 周伟忠（2017）争论发觉，一个优秀的企业，其人才队伍的稳定性不仅关系到企业保持竞争力和可持续进展，而且可能还会影响到企业的进展战略能否实现。 2.2国外争论 马奇和西蒙（2010）争论指出，劳动力市场和员工工作满意度对员工的流失行为共同起作用，当员工对当前工作不满意时，会查找其他的就业机会，并对留在企业或流出企业的收

6、益作比较，当流出企业的收益较高时，则会选择从现有企业流失。 贝文（Bevan，1987）指出，员工流淌会造成企业的技术和阅历的流失，会影响企业的竞争力和生产效率。 安德维尔和马宏（Ann Denvir and Frank Mc Mahon,1992）指出，高的员工流淌率还会减弱管理效果，同时会影响人员管理、培训和员工的分散力，由于员工和顾客的交往准备于顾客的满意程度，因此最终又会影响企业的经济效益。 2.3争论结论 由以上文献综合得出，国内外专家学者的争论给降低员工流失率指明白方向，笔者结合工作实际认为在这些方面影响特别显著，企业除了关怀业务和盈利的问题之外，还要重视员工，始终以来企业与员工之

7、间的关系处于纯粹的“你干活、我付钱”，随着以人为本的观念慢慢深化和经受公司员工流失造成的结果得出，超出确定范围内的员工流失是存在重大问题的，尤其是对于中小企业来说，每一次培育员工所付出的成本都是巨大的，因此在聘请员工的过程中应当更加严谨，面试时要有符合公司需求和岗位要求的面试流程，在培育员工专业性的同时也要留意培育员工的忠诚度，重视和培育企业文化能够让员工们拥有全都的价值观，通过这些相同的价值观，传递正能量，不仅能让员工们团结全都，还能提高员工们的忠诚度，使企业的分散力提升。而企业的分散力是企业高效产能的保证，只有大家齐心协力，企业的市场才能不断开拓。 现阶段，人们比较重视自己的工作环境和工作

8、氛围，假如不适合便另寻出路，因此想要留住优秀的人才，企业要时刻关注员工的思想动态，赐予关怀，让员工意识到自己是公司的一份子。员工关系是一把双刃剑，员工关系调整的好，企业必能所向披靡，反之，造成的结果就会成为刀刃上的锋芒，灼伤自己。 第3章珠海益升商标代理有限公司员工流失现状及存在问题 3.1珠海益升商标代理有限公司进展概况 珠海益升商标代理有限公司位于珠海市中心，交通便利，地理位置优势明显，紧靠珠海市市场监督管理局。公司的前身是珠海益升工商代理有限公司，主要业务是代理工商登记和记帐服务等，如今增加了商标设计、商标注册等代理业务，但主要还是以工商代理为主。从2002年建立至今，客户数目已达几百家

9、，公司始终恪守“以诚为本，以信为守”的宗旨，坚持“细心、高效、专业”的服务理念，为客户供应优质服务。公司的员工现状：在职员工共10人。总经理1人；副总经理1人；会计和出纳共6人；业务兼人事经理1人和实习生1人。会计和出纳都是工作了5年以上的员工，有两位员工工龄已超过10年。公司团队结构相对合理，管理人员在会计行业阅历丰富，有较深资格，但在管理方面不太专业。公司人员平均年龄42岁，学历以专科居多，并且老龄化较明显，缺乏新颖血液。总体上，公司具有基础的人力资源管理观念，管理水平和意识也在不断完善，但由于企业文化、人员结构、体制等自身缘由，人力资源管理学问方面仍存在着观念落后、结构不全、功能不到位等

10、问题，影响和制约着公司将来的进展。 近年来中国企业在世界崭露头角，国际学问产权等问题也越来越多，进入中国市场的国际品牌和国内驰名商标也屡屡患病商标侵权的行为，对知名企业造成严峻的损失，如今，我国对于学问产权的爱惜更加重视，企业也越来越来懂得通过注册商标来爱惜自己的利益，但办理商标的注册、转让等过程时间比较长和手续比较繁杂，导致有些企业放弃对商标的注册，这样的状况使得公司获得利益。 由于学问产权等在我国得到越来越多的关注和重视，珠海益升商标代理有限公司也增加了这方面的经营范围，但是，由于缺乏这方面的专业人员，公司员工流失率又高，尤其是销售人员，公司始终以来主要的经营模式是老顾客介绍的方式，这不能

11、为企业带来太大利益，于是前年才开头设立销售岗位，通过线下和线上推广来扩大客流量，公司由于没有专业的销售管理阅历，薪酬结构不匹配，岗位支配不明确等问题导致了员工的流失。如何削减员工流失是中小企业进展过程中所需要争论的重要课题，本文结合实习调研，搜集相关文献资料，并且结合相关阅历以及文献资料分析存在的问题，完善各类组织相关机制，设立完整的人才储备系统。 3.1.1珠海益升商标代理有限公司现行的岗位支配 公司现在职员工12人，总经理1人，副总经理1人，会计和出纳6人，业务兼人事经理1人和实习生1人，销售2人。其中会计和出纳都是工作了5年以上的员工，高层管理者和部门经理工龄已超过10年，员工平均年龄为

12、40岁。公司始终以来主要的经营模式是老顾客介绍的方式，这种被动的接单模式不能为企业带来更大利益，于是2017才开头设立销售岗位并聘请了4名销售人员，其中1名有社会阅历，3名为高校刚毕业1-2年的同学，均由人事经理负责。在2017年-2019年，共离职了7名销售人员，仍留在公司的销售人员只剩2名，1名会计在2017年退休后离职了1年，于2019年返聘。 3.1.2珠海益升商标代理有限公司现行的薪酬结构 公司始终以来所实行的薪酬结构都特殊的单一，薪酬结构主要是底薪+全勤奖+补助+加班费+岗位津贴+福利薪酬，由于后来公司增加了销售岗位，2017年销售岗位的工资结构还是和以往的薪酬结构一样，并没有另外

13、设立业绩奖金，而是将业绩提成直接算进了基本工资里，直到有员工辞职后，公司在考虑改进其他方面的同时还调整了薪酬结构，将销售的薪酬结构增加了业绩奖金，与基本工资分开，也就是激励薪酬，但目前也没有起到相应的效果。 3.2珠海益升商标代理有限公司员工流失现状描述 珠海益升商标代理有限公司员工流失率很高，通过调查发觉，公司员工依据职级和对公司的重要程度由上而下可分为三类，第一类是把握公司决策权的公司管理者总经理，其次类为中层管理人员的部门经理，第三类为会计、销售人员等基层员工。我们依据这种分类来分析近两年内公司的人员流失状况，由表1可见近三年来，高层和中层的管理人员都没有流失的状况，流失率最高的为基层员

14、工。 由表2可见员工流失第一为销售人员，其次为会计人员，并且销售人员离职还消逝了裙带现象。在离职的销售人员当中，比例消逝较高的是刚毕业1年或2年的高校生。公司始终以来主要的经营模式是老顾客介绍的方式，这不能为企业带来太大利益，于是2017年才开头设立销售岗位，通过线下推广和线上推广来扩大客流量，由于公司没有专业的销售管理阅历，薪酬结构不匹配、岗位支配不明确等问题导致了员工的流失。 表1：珠海益升商标代理有限公司2017年-2019年员工流失统计结果 单位（人） 表2：珠海益升商标代理有限公司2017年-2019年基层员工流失状况统计 单位（人） 依据珠海益升商标代理有限公司员工流失的特点，可总

15、结为这几个特点： 员工流失多发生在基层员工，在企业的高层及中层管理者无离职现象离职的岗位多发生在销售岗位，几乎没有固定的销售人员在公司任职超过1年。离职的员工中多为应届高校生，近三年仍在企业留职的高校生不足一半。离职的员工具有裙带性，部门内如有一名员工辞职，会导致与其关系较好的员工产生孤独感，若有连续性的员工辞职，更会潜移默化的影响其他员工，离职的员工若获得了更好的工作，也会进一步刺激其他员工，造成裙带性离职的现象。 3.3珠海益升商标代理有限公司员工流失存在的问题 为了使争论更加精确，我接受了给近三年离职员工发送问卷调查的方式进行，本次调查问卷共发送了7件，收回问卷6件，有效问卷6件。本次调

16、查问卷结合以上岗位支配和薪酬结构的问题，最终得出导致珠海益升商标代理有限公司员工流失的缘由分为有以下四点： 3.3.1员工入职动机管理不到位 这个问题仅针对频繁离职的高校生，一般来说，在公司工作的大部分员工都是为了在公司实现自己的职业理想，能够充分发挥自己的技能，从而得到稳定的进展以及晋升机会，在企业进步的同时提升自己，但频繁离职的高校生中，一开头进入公司就不是为了稳定地在企业工作，而是将企业当作自己职业生涯中的一个跳板或是应急措施，这是我与近三年离职的高校生沟通中所得到的信息，由于公司在2017年初期聘请的大部分销售都是刚毕业不久的高校生，他们中有一部分人表示，当时刚出社会工作，想去国企或者

17、外企工作，但是要求比较高，而作为民营企业的珠海益升商标代理有限公司门槛比较低，因此选择进入民营企业临时落脚，积累阅历，另做预备。有一部分的高校生则是由于考研失败，想二次考研、考公务员，就选择一家民营企业作为维持生计的工作，重心不在工作上。而珠海益升商标代理有限公司则看中优秀高校应届毕业生的学历，殊不知这些员工入职就有另谋高就的预备，一旦谋求到了更好的工作机会便会离开，使企业对他们的培训前功尽弃，使企业流失员工的同时增加企业成本。 3.3.2薪酬结构不完整 薪酬结构不合理，激励机制缺乏吸引力。问卷调查显示，员工离职最大的缘由就是薪资待遇不满意，一般状况下销售岗位的薪资会分为基本工资和业绩工资，业

18、绩工资作为激励薪酬，刺激销售，以达到更高的工作斗志。在2017年时，公司将销售人员的薪资依据一般文员的薪酬结构发放，在经受几名销售辞职后，公司对销售岗位实行了新的薪酬结构，但是销售岗位的薪酬结构中底薪与激励薪酬支配不合理，不但刺激不到销售员工，还磨灭了销售员工的热忱。此外，大多数民营企业理解的薪酬，通常都指的是“外在薪酬”，忽视了“内在薪酬”对员工的激励性，特别是公司销售人员的精神激励，做销售本身就带有确定的压力，而企业又没有适时地赐予确定与表扬，这会挫伤员工的乐观性，久而久之，一部分乐观向上的员工也会选择离职，谋求更能实现自己价值的企业。 3.3.3管理模式不够专业、岗位职责不明确 公司长期

19、以来的业务都是靠总经理人脉所积累下来，通过伴侣介绍促成业务，并未接受专业的销售技巧等学问培训，原先没有设立销售岗位还能够连续之前的经营模式，但既然公司预备拓展业务，设置了销售岗位，就应当请专业人才带领这个团队，让新员工慢慢生疏公司业务并快速上手，而不是让人事主管去兼任此职务，这样的结果会导致人事主管两边兼顾不全，铺张了公司的资源。以前公司没有设立销售岗位，大家的岗位职责都很模糊，没有明确的规划，但设立了销售岗位后，有些销售既要做跑业务的工作，又要做算账的工作，企业没有明确工作职责和管理制度，导致员工不适应这样的混乱感，明明做的事情是别人的本职工作范围内，并且不知道该怎么做才符合公司的要求。这种

20、模式下员工不能好好的专注于自己专职工作任务，令员工无法发挥自己的价值，往往在试用期结束就离职了。 3.3.4员工培训不到位 珠海益升商标代理有限公司是个规模较小的公司，管理者层级不多，公司决策层没有培训员工的意识，认为招进来的员工原来就有自己的阅历，具有本科学问的员工在学校的培训已经足够了，出了社会迟早要历练，不需要企业太多培训，只会在员工工作初期提出问题时回答和告知员工本公司需要留意的事项。而老员工则认为自己是“老前辈”，加上公司始终没有培训的习惯，久而久之就会有一种惰性，认为自己不需要进行培训，产生恶性循环。造成想取得更好进展的员工离职，谋求更能发挥自己价值和留意员工进展的企业，不离开的员

21、工也会安于现状，对自己没有更高的要求和进展理念。 3.3.5企业文化缺乏影响力 公司严峻忽视了企业文化建设，员工对企业文化、企业精神很模糊，大多数人不清楚企业文化的作用和意义，包括高层管理者，虽然公司成立多年，但是总经理的人力资源管理认知并不是很全面，认为公司只要正常盈利即可。长期以来很少举办、宣扬有关企业文化和企业精神的活动，除了工作上的沟通，私下员工和管理人员之间没有过多的沟通，公司缺乏分散力，员工之间更缺乏情感沟通，这样会让员工没有归属感。大部分员工的工龄很长，平均年龄在42岁，老龄化比较严峻，缺乏新颖血液，这些都体现在工作效率和竞争力上。相对于新员工，老员工之间会生疏一些，并且已产生了

22、固有的交际圈，而刚招进的年轻员工，没有年龄相仿和共同话题的同龄人，公司又没有团体活动带领新员工融入，这样的工作环境会使其产生隔阂和孤独感。 第4章珠海益升商标代理有限公司员工流失问题的对策 4.1聘请员工时提高面试的严谨性 为了聘请和选拔出优秀的员工，企业面试时应当更加严谨，不能只看应聘者其中一项优秀的力气，还要跟聘请岗位所需要的条件相挂钩，也不能忽视了企业是否满足应聘者自身进展的需求，企业要有自我定位，要清楚自己能容纳什么程度的人才，过于优秀的人才是否可以留住？并有充分进展的平台给员工。聘请人员要尽量了解应聘者进入企业的目标和动机，以免造成企业培训资金、培育人才时间等方面的铺张，避开应聘者将

23、公司作为其自身进展的跳板。例如企业需聘请销售岗位的员工，除了学历上的要求，作为销售更应当看重实际力气，一个团队中，不需要全是高学历人才，有些应聘者的沟通力气精彩，有些应聘者反应力气很强，应当各有各的特色、技能，才能应对形形色色的客户，解决各种各样的问题。 4.2完善企业的激励薪酬 在薪酬支配方面，企业除了做到公正以外，还需要制定不同岗位所对应的薪酬结构。例如问题最大的销售岗位，可以在面试应聘者时让对方提出理想的薪资数字，企业再结合市价制定符合自身能够给出员工满意的薪资，由于销售岗位的特殊性，需要制定激励薪酬，刺激销售的乐观性。在业绩与工资挂钩激励员工时，可以赐予员工确定的保障，体现了企业人文关

24、怀的一面，例如，每年给员工供应一段带薪假期等。除了激励薪酬还要有精神鼓舞，对表现优秀的和业绩突出的员工，可以颁发一些荣誉称号和奖状，确定他们的工作成果，从而增加他们的工作乐观性和热忱。企业应当关注员工的情感需求，建立管理者和员工之间相互信任、敬重的合作关系。例如，员工买了一件新衣服或者换了一个发型，可以适度赞美几句，小小的赞美能让员工更有信念，拥有好心情才能有更乐观的态度完成工作，或者对员工每天的工作状态以及完成工作的结果进行一个点评等，让员工知道企业在关注自己，关怀自己。 4.3改善管理模式，重视员工培训 术业有专攻，企业应当聘用具有专业学问和确定管理阅历的人才担当高级管理人员，企业充分信任

25、这些外部人才，下放权力，赐予职业经理人真正的管理权限，让他们使用与时俱进的科学管理方式、风格、管理理念来管理团队。重视员工培训，为员工进展供应平台，对于那些有专业技能的人和想要改善的人来说，光靠福利和工资激励可能是不够的，针对这类人才的需求，企业应当供应更多、更好的培训机会，不断提升员工们的专业学问和力气，也让他们在企业中不断地提升满足感和成就感，感受到企业的重视，从而产生对企业的忠诚。让真正有力气的人去带领团队，不仅能够促进企业的进展，还能激励员工不断地进步，在企业内部形成乐观向上的工作氛围，留住人才。 4.4重视和培育企业文化 企业文化是企业进展的根本，是企业核心竞争力中的重要部分。企业文

26、化是企业进展的过程中慢慢沉淀、积累的，珠海益升商标代理有限公司有十几年的历史，业主必定有自己的一套进展阅历，但始终以来，企业文化的塑造始终被忽视。若缺乏文化积淀，员工也会缺乏共同的价值观和信念，企业加强文化建设对员工和企业都具有乐观意义。 4.4.1 企业要重视企业文化建设 企业从战略角度上提出具有时代特征及符合企业自身特点的文化理念，从企业的历史动身，找出差距和做的不足的地方，设立企业文化建设的目标与具体步骤。 4.4.2企业主及其员工要将公司理念实践 为了防止文化建设只停留在口头上，企业要建立和完善的规章制度体系和科学有效的考核体系，加强建设水平，将企业的进展导入科学管理理念，从而提高企业

27、管理的规范化和科学化。假如没有严格的管理制度，企业文化建设就会存在于形式上，造成“里外不一”。企业要大力推动员工行为标准的管理，使员工的行为养成规范，编制并完善员工手册、企业规章制度等，要监督并落实，最重要的是管理者要以身作则，员工行为规范可以用体现企业精神的口号或标语，并通过一些活动来弘扬企业文化，渲染乐观的企业氛围。平常，我们应当多组织一些可以相互沟通的活动，如聚餐、运动会等，关怀同事们相互联系，加快生疏程度，形成归属感。 4.4.3要科学选择载体 要与时俱进，依据外部环境、时事政策的变化等，以科学的态度，进行企业文化的塑造，眼光要放长远，起点要放高，时刻留意国家政策，与市场接轨。虽然中小

28、企业的经济实力不如国企的雄厚，因此要将精力和资源集中在重点上，慢慢推动。要使制度、精神、物质、等协调进展，真正在企业文化建设融入科学管理。企业进展和文化创新，要留意宣扬和引导，企业主要以身作则，宣扬传承，才能引领企业文化建设向纵深进展。 第5章总结 随着时代的进步，现在越来越多企业关注到了现代人力资源的重要性，2000年以前中国多数的民营企业不会太留意人力资源的重要性，就算企业员工流失的问题严峻，管理者还没具备现代人力资源管理的概念，也没有具体的思路和对策，现在，中国进展不止经济飞速，企业的现代人力资源管理概念也慢慢重视，例如华为、小米、格力等大型企业，有如此非凡的成就除了技术、产品的过硬，最

29、重要的是拥有优秀的人才，懂得管理人才，留住人才。想要经营好一个企业，获得更多的经济效益，光有先进的技术、产品、服务是远远不够的。最重要的是企业的人才储备，即企业的员工，员工对企业的重要性是毋庸置疑的，假如一个企业没有足够的优秀员工、一个稳定的团队，即使企业技术再先进，拥有再优秀产品和优质服务，企业的利润目标也无法转化为最直接的物质财宝。因此，为了更好地进展，企业必需多关注、关怀员工，规划有抱负员工的职业道路，营造和谐友好的工作氛围，让员工对企业有归属感和认同感，努力实现员工的个人目标与企业的进展目标的统一。 我国大多数中小企业正处于进展的初级阶段，因此规模小，人员也少，能否发觉和留住优秀员工在

30、很大程度上取决于管理人员的素养和意识。由于每个管理者的行为、共性、想法、领导风格和工作力气等缘由，对人才类型的偏好也不全都，人才流失现象在中小型企业中特别普遍。例如，在中小企业中，有许多管理者的受教育水平、管理质量和人力资源认知的偏差，导致不重视企业的员工情感需要、不重视培训等，流失了很多人才。 员工关系管理是企业人力资源管理的新趋势，是企业为了更好地调动员工的乐观性而实行的管理策略。处于不同时期的企业需要充分把握不同时期员工的特点和需求，科学有效地开展员工关系管理，实现企业与员工的“双赢”目标。 参考文献： 1邢梦君. 民营企业员工流失问题争论以A民企为例J. 劳动保障世界，2016年11期

31、 2孔丹丹. 我国中小企业人员流失的缘由及对策J. 商场现代化，2016年19期 3韩月乔. 我国中小企业员工流失率问题争论J. 中国高新技术企业，2017年8期 4周伟忠. 中小企业员工流失的缘由分析及解决对策J. 商业故事，2017年17期 5杨良玉. 中小型民营企业员工满意度调查对人才流失问题分析争论J. 商，2016年26期 6张海燕. 民营企业人员流失问题争论J. 纳税，2019年12期 7徐文正. 企业员工流失的预防和把握争论J. 安徽建筑，2018年6期 8陈丙杰. 企业员工流失问题的争论J. 广东经济，2017年4期 9王琛. 国有企业员工满意度与离职倾向的关系争论J. 中国商

32、论，2016年25期 10王建欣. 浅析企业管理中激励的应用J. 今日财宝，2017年12期 11况小琴. 探讨企业员工满意度的提升路径J. 幸福生活指南，2018年32期 12张淑贞. 我国民营企业弹性福利制度实施问题探析J. 中国集体经济，2019年5期 13王滕滕. 中小企业员工满意度的影响因素J. 明日，2018年10期 14Basiri.Collaborativeteamformationusingbraindrainoptimization:apracticalandeffectivesolutionJ. WorldWideWeb，2017年6期 15TimAbrahams. PluggingthebraindrainJ. Thearchitectsjournal,2018年4期 17