2023年二级企业人力资源管理师考试《专业技能》模拟卷二.docx

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1、2023年二级企业人力资源管理师考试专业技能模拟卷二1. 【简答题】简述企业管理继任者的胜任力的内容。（江南博哥）参考解析：继任者的胜任力包括六个方面。(1)认同企业文化和发展战略；(2)具备组织领导才能和成就动机；(3)擅长人际协调和化解冲突；(4)拥有核心知识技能和优秀业绩；(5)持续的自我开发能力；(6)保持高忠诚度和归属感。2. 【简答题】制定职业生涯规划的基本原则参考解析：1.清晰性原则。考虑目标、措施是否清晰、明确，实现目标的步骤是否直截了当。2.挑战性原则。目标或措施是否具有挑战性，还是仅保持其原来状况而已。3.变动性原则。目标或措施是否有弹性或缓冲性，是否能依循环境的变化而做调

2、整。4.一致性原则。主要目标与分目标是否一致，目标与措施是否一致，个人目标与组织发展目标是否一致。5.激励性原则。目标是否符合自己的性格、兴趣和特长，是否能对自己产生内在激励作用。6.合作性原则。个人的目标与他人的目标是否具有合作性与协调性。7.全程原则。制定职业生涯规划时必须考虑到职业生涯发展的整个历程，并做全面的考虑。8.具体原则。职业生涯规划各阶段的路线划分与安排必须具体可行。9.实际原则。实现职业生涯目标的途径很多，在做规划时必须要考虑到自己的物质、社会环境、组织环境以及其他相关的因素，选择切实可行的途径。10.可测量原则。规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便测量、检查，使自己随时

3、掌握执行状况，并为规划的修正提供参考依据。3. 【简答题】绩效薪酬制的特点参考解析：(1)注重个人绩效差异的评定。绩效薪酬假定这种绩效的差异反映了个人能力和工作动机方面的差异。(2) 关于个人绩效的大多数信息都是由主管收集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少，即使企业使用了同级评定和下级评定，这两种评定方式所占的分量也是比较轻的，不如上级评定所占的分量重。(3) 在这种薪酬制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的：通过主管向下属反馈。4. 【综合题】某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到年产200万辆汽

4、车生产规模。人力资源部正在讨论20102014年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做好准备。当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题？参考解析：当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。1将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。2如果高级技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟订外

5、部招聘计划。3如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿意延长工作时间，则可以根据劳动法等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。4提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。5制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。6制订聘用全日制临时用工计划。需要指出的是，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制调动员工积极性，加强培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计提高劳动生产率等，来减少对人力资源的需求。5. 【综合题】甲公司是一家生产“即榨汁”饮料的新工厂，生产过程分四阶段：原

6、料处理：接收并加工原材料，送出最终产品；混合：将原汁配制成果味饮料；装瓶：用机器吹塑软包装瓶，装入果汁，封口；包装：工人们用机器不断将封好的瓶子包装为6盒装，或装入箱子及放在货盘架上，同时要监控检测质量的机器。甲公司传统的工作及付酬方式为雇人去做每一个阶段上的工作，使用工作评价和薪金调查去确定每项工作的工资。甲公司通用的做法是利用工作团队：组成4个15人规模的自我管理的生产团队及一个小型的后勤保障组，每个团队在其轮班时执行所有的操作。一个工作头衔：操作员/技工，履行所有日常维护工作，其最重要的角色是监督和控制生产流程。他们应该能够在问题出现时便探测到生产及质量的问题，并同相关的人员交流这些问题

7、，即便这些问题并不属于自己的工作领域。甲公司技能基础薪酬方案的运作方式：(1)技能区每一个生产阶段代表一个技能区。每个技能区有三种代表不同知识和技能提高程度的等级：1级：有限的能力。2级：部分熟练。3级：完全胜任（能够分析和解决生产问题，进行一些大的维护，如重组一台机器）。(2)薪酬升级最初，新雇员被分配到任一区中并得到起薪。大约3个月后此雇员能够证明自己获得1级证书，从而获得一次加薪。该雇员开始在此技能区以2级水平工作，合格后再升入3级或进入一个新区的起始水平，整个过程再重新开始。每一个雇员在一个区内必须工作到2级水平。工人们如果不能获得该水平的证书将会被解雇。所有的等级，价值相等。因此，获

8、得一项升级都会得到价值相等的加薪。(3)培训每一个技术等级都有培训。由生产团队安排。每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下一位雇员。员工必须等待新领域内出现空缺后才能轮换并开始培训。每个技能区有不同数目的职位。比如说，在材料处理区只有两个职位。一个新雇员通常在45年内可以达到最高等级（原有区内的3级）。(4)授证每一个技能区都分成一系列具体的任务、知识及攻关技能。这些内容被列在检查表中。作为培训者的雇员使用检查表来确定该员工是否已获得与本区内每个技能等级相关的技能和知识。当培训者认为员工已获得必要的技能后，他将建议发给证书。这时，该员工的整个团队必须同意授证，无时间限制，也不进行

9、测试。假如此员工在上一级（他她已被授予证书的那一级）不能够很好地胜任，那么该员工和培训者都将失去先前的加薪。你认为甲公司的技能基础薪酬方案是否适用于所有组织？为什么？参考解析：甲公司的技能基础薪酬方案属于技能薪酬制，它并不适用于所有的组织。技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬，并不是所有的企业都适合实行技能薪酬制，企业在决定制定或实行技能薪酬时，必须考察自身的生产经营情况、管理体制的环境。一般来说，企业还应该考虑企业的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营目标等几个因素，尤其是企业文化这一因素，技能薪酬制要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员

10、工获得的新技术和新知识。除此之外，企业还需要做好如下工作：明确对员工的技能要求；制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系；将薪酬计划与培训计划相结合。6. 【综合题】2020年王某毕业于某旅游职业学校，同年8月1日被甲宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，王某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，甲宾馆书面通知调动王某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。王某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，王某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2021年1月9日，甲

11、宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与王某的劳动合同，王某随即申请到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。参考解析：结合案例内容，该企业应从下列几个方面加强劳动合同管理：(1)试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期，本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。(2)王某在工作中存在违纪行为，但判断王某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相

12、关制度规定。(3)如果王某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。(4)调整王某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的相关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则，企业单方面意思表示“调动王某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。(5)在三个月期间只按当地最低工资标准发放王某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。第一，如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据王某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩

13、戒。第二，如果王某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放王某的工资是违法行为。(6)在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方：第一，在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规定的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定，即哪些岗位应约定（或不约定)试用期。第二，在劳动纪律方面明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。(7)依据本案例，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：第一，企业应当强化员工的教育培训，从员工进入企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。第二，企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。