大型公司规章制度.docx

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1、大型公司规章制度大型公司规章制度5篇 在社会进展不断提速的今日，为了加强现公司管理，规范员工作业行为，条例是具有法律性质的文件，人们需要规章制度，以下内容是小编为您细心整理的规章制度范文，欢迎参考！ 大型公司规章制度篇1 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与进展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业进展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 其次条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必需贯彻按劳支配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公正、公正的基本原则以及依据激励、高效、简洁、有用原则，在薪酬

2、支配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付力气以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本把握 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的把握紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动支配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效把握人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在依据市场价位和员工个人劳动贡献、个人力气的呈现来确定，对企业生产经营与进展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本

3、企业工资水平高于市场价位的简洁劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条依据聘任、管理、考评、薪酬支配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬支配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与总经办 依据公司的战略进展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入支配的原则方案；组织争辩并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 依据本企业各部门上报的考

4、勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案； 负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批。 大型公司规章制度篇2 第一章总则 第一条：为使工作人员薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。 其次条：原则： 1.成立明确的支配制度。依据不同部门的工作性质与特点，成立合理的支配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理工作人员，以实现关键目标。 2.成立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。工作人员收入不仅体现工作力气与所担当责任，而且更

5、强调对绩效的倾斜。 3.成立乐观的激励机制。鼓舞工作人员提高自身力气，担当更大责任，从机制上激发工作人员的上进心。同时成立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在精确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀工作人员。 第三条：公司接受月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 第四条：严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应担当的税费(如个调税、社保等)。 第五条：本规定适用于与公司签订正式劳动合同的工作人员。兼职工作人员可参考本规定参照执行。 其次章薪酬的构成 第六条：工作人员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与

6、其他津贴组成。 第七条：薪资各部分组成及定义： 1.基本工资：依据工作人员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。 基本工资金额对应表 公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元) 1.2薪等_ 高级职称博士_ 中级职称硕士1800 初级职称本科1500 技术员大专1300 技工中专1100 高中(含以下)1000 2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务工作人员的嘉奖，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满_年后不再增长。 司龄工资从转正后其次年开头核发。 3.区域津贴与其他津贴组成： 1)区域津贴体现公司对驻外工作人员的生活补贴；区域

7、津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元)；在本地聘请的工作人员不享受区域津贴。 2)其他津贴依据经营需要另文规定。 4.岗位工资：由工作人员在企业中担当的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。 假如请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，假如请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假， 不扣发岗位、绩效工资。 岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一各薪级岗位工资与绩效工资对应表，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。 5.绩效工资：绩效工资体现工作人员的工作绩效

8、；绩效工资依据考核周期及考核结果公布次月予以核发。 1)工作人员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。 2)第一、其次薪等工作人员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现状况，其绩效工资在考核结束后予以核发； 3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发； 4)依据公司不同进展时期的管理需要，绩效考评周期与方法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。 6.特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊嘉奖，特殊津贴在当月予以发放。 第八条：工作人员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。 1.法定福利：包含五险一

9、金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。 2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。 第九条：奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。 1.年度奖金在公司完成年度经营目标的状况下，对工作质量完成精彩的部门和工作绩效突出的工作人员进行特别嘉奖。 1)公司年度奖金总额由董事会依据公司经营业绩予以核定； 2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金支配方案由经营管理委员会统一审定发放。 2.专项奖金为不定期不定额奖金，是依据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目

10、标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。 第三章新进工作人员试用期薪酬方案 第十条：应届新进工作人员试用期工资： 序号学历岗位金额(元)备注 1博士研发4000 其他4000 2硕士研发3000 其他_ 3本科 研发_ 其他1500 4大专1000 5中专(含以下)800 第十一条：有工作阅历的新进人员，其试用期薪酬依据聘请职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资依据行业状况按70%90%核发。依据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。 第十二条：试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。 第十三条：工作人员转正时间：工

11、作人员转正时间为每月1日。 第四章薪酬计算方法 第十四条：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。 第十五条：计薪期间中途任职、离职及解雇工作人员固定薪酬计算： 1.新进工作人员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬实际工作天数。 2.离职的工作人员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。 3.停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。 第十六条：在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。 第十七条：由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如

12、确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。 第五章工作人员工资的调整 第十八条：工作人员调薪：公司视业绩的成长状况及工作人员的绩效成果及力气进展状况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会争辩通过予以调整。 第十九条：调薪的内容： 1、基本工资的调整：工作人员在取得公司认定的新的职称或学历后，资格工资在当月予以调整。 2、岗位工资及绩效工资的调整： 1)工作人员因工作需要调动、工作力气进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。 2)半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。 3、司龄津贴每年1月1日

13、统一调整。 第六章薪酬发放 其次十条：薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。 其次十一条：薪酬计算期间及发放时间： 1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。 2.每月最终一天制作本月在册工作人员薪酬报表。 3.每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。 其次十二条：薪酬支付方法及扣除： 1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。 2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。 其次十三条：人事行政部每月最终1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制月薪酬报表等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。 第七

14、章附则 其次十五条：工作人员薪酬实行密薪制，工作人员应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严峻程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等惩处。 其次十六条：本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。 其次十七条：本制度自颁布之日起施行。 大型公司规章制度篇3 薪酬管理制度 名目 第一章总则 其次章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 其次条本规定的执行本着公正

15、、公正、公开的原则，将全部岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于全部岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 其次章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 其次条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部依据社会和公司进展需要，准时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结

16、构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 其次条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，依据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成果在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成果不合格者，依据成果或不能晋升

17、，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。 大型公司规章制度篇4 一、确定薪酬管理原则 公正性原则内部公正性。公正原则是薪酬管理的根本原则。只有员工认为薪酬是公正的，才会认同薪酬的激励。 竞争性原则外部竞争性。竞争性包含两重意思： 一是工资水平必需高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工的离职。 二是假如人工成本在公司的总成本中所占的比例较大，就会直接影响这个公司的产品价格公司会将成本转嫁到商品或服务上，人工成本必需保持在成本可控的范围内。 因此，实现富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了竞争性原则。 激励性原则。薪酬制度对员工要有猛烈的激励作用。薪酬制度进展到今日已经表

18、明，单一的工资制度刺激日显乏力，灵敏多元化的薪酬制度则越来越受到人们的青睐。 灵敏性原则。企业在不同的环境中，在不同的进展阶段中，企业的薪酬体系不能一成不变，应当具有灵敏性，应依据市场环境的变化和企业自身进展的要求，准时有效地对薪酬体系进行调整。 合法性原则。薪酬管理要受法律和政策的约束。例如，国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定，企业必需遵照执行。 二、设计与制定薪酬战略 薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢?明显是为了实现企业的战略目标和远景规划。薪酬战略是人力资源战略的分解和细化，是企业战略的重要支撑。企业在进行薪酬战略的设计与

19、制定时，应当从企业整体进展战略的角度动身，并努力使薪酬战略与之相匹配，才能强化企业在人才市场上的竞争力。例如，成本领先战略就要求企业的薪酬战略以最合适的薪酬吸引最合适的员工，差异化战略要求企业薪酬战略能引导跨部门间的合作和对员工创新行为的嘉奖。在薪酬战略的设计时，还要考虑宏观环境、行业环境、企业内部环境以及企业所处的进展阶段。尤其对于企业的不同进展阶段，需要与之相对应的薪酬战略来支撑。 初创期的薪酬战略： 一是要具有很强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才; 二是要淡化内部公正性，主导员工的创业热忱。 成长期的薪酬战略： 一是要重视内部公正性，慢慢使企业薪酬管理进入规范化阶段; 二是要强调薪酬的

20、外部竞争性，吸引和保留高级人才。 成熟期的薪酬战略： 一是要特别重视薪酬的内部公正性，由于此时员工对于薪酬的内部公正性也更为关注; 二是不再特别强调外部竞争性，该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了。 衰退期的薪酬战略：应适当低于行业平均水平，留意人工成本的把握，避开供应过高的薪酬。 三、开展薪酬市场调查 确定员工的薪酬水平常要保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，难以保持企业进展所需的人力资源和对外竞争力。要做到这点，企业就需要进行薪酬调查。薪酬调查的类型包括企业之间的相互调查，托付商业性、专业性的询问公司进行调查，以及对政府公布的信息、有关专业协会、报纸和杂志等

21、公开的信息的调查。通过薪酬调查，比较处于特定行业、地理区域或职能类别的职位的外部薪酬水平，可以有效地评价企业的薪酬结构，避开不恰当的薪酬开支，分析与薪酬有关的人事问题，促进企业对薪酬的调整，以及评估产品市场竞争对手的劳动成本。 四、建立岗位价值序列 企业管理者争论发觉一个普遍现象，人们关怀工资差别的程度有时甚于关怀工资水平，这就要求薪酬必需遵循公正和公正的基本原则。现实中企业内部薪酬管理常消逝以下问题： 一些部门内纵向职位间薪酬差距大。某些部门上级可能是其直接下属工资的三到五倍以上。 相同岗位，不同员工从事相同或类似的工作，但薪酬差距大，有时差距近一倍。 相同工作层级、不同的工作责任和工作负荷

22、的岗位间没有差距。对以上问题的解决，企业需要公开透亮地分析各岗位的岗位价值量，依据科学的方法对岗位价值进行测定并排序，依据排序结果确定岗位工资序列，使每个岗位、每个员工都清晰本岗位的岗位价值及在企业中的位置大道薪酬体系的内在公正。 大型公司规章制度篇5 在企业员工看来，薪酬一方面是自身劳动所制造价值的回报;另一方面更代表着企业对于员工价值的认可，也说明白员工自身的进展前景和个人工作力气。有效合理的的设计和实施有助于员工自身工作力气的发挥，从而保证其为企业贡献更多的力气，制造更大的价值。薪酬是企业运用率最高、最主要的一种方法。 一、企业薪酬制度存在的问题 1、薪酬理念落后 薪酬理念指的是在薪酬管

23、理方面企业的价值导向和指导思想，也是企业薪酬制度制定的灵魂，能够为企业的薪酬制度的制定和实施指明方向。然而，在我国的很多企业之中，缺乏合理、先进的薪酬理念的指导，仅仅是依据员工的工作年限、学历和行政级别进行薪酬管理，而忽视了员工工作力气、技术水平以及所担当风险和责任等主要因素的鉴别，因而薪酬制度体现出较多的不合理性。 2、缺乏科学的薪酬制度体系 企业缺乏薪酬制度体系的缘由主要体现在两个方面：一方面，是企业自身意识方面的因素，因而无法熟识到科学有效的薪酬体系对于企业员工的重要激励作用;另一方面，对于一些中小企业来说，自身在人力资源管理方面的力气不足，即使熟识到了薪酬体系的重要性，也没有力气建立和

24、实施适合自身的薪酬体系。薪酬制度体系的缺乏，导致整个人力资源管理体系无法良好协作，从而降低了人力资源的管理效率，而是仅仅依靠管理者自身的阅历和实际状况进行薪酬管理，极大地加大了薪酬管理的任凭性。 3、缺乏金钱以外的激励手段 对于部分企业来说，认为金钱就是薪酬，这是一种较为常见的问题。而薪酬通常可以分为外在薪酬和内在薪酬两方面。其中，外在薪酬指的是企业向员工支付的福利、津贴、奖金和工资等实际的东西，是企业对于员工支付的经济资源方面的代价。内在薪酬指的是员工从工作中得到了满足感和荣誉感，而企业无需支付经济资源。正是由于企业缺乏内在薪酬重要性的熟识，导致了其内部没有重视人才、敬重人才的环境，员工无法

25、从工作中获得满足感，而只能通过金钱体系自身的价值。既加大了企业的经济压力，又影响了员工工作的乐观性。 二、薪酬制度发挥员工激励作用的方法 1、提高薪酬的竞争力和公正性 公正性能够最大限度地发挥薪酬制度的激励作用，企业只有让员工熟识到其所获得的薪酬与所付出的努力相对等，才能够充分发挥出薪酬对于员工的激励作用，使员工获得公正感，进而提高自身工作的主动性和乐观性。薪酬公正性可以体现为外部公正和内部公正两方面，内部公正指的是在企业内部，员工贡献与酬劳相全都;外部公正指的是与其他企业相比，在同一岗位上，某一企业所具有的对外竞争力。只有从内外两个方面提高企业的薪酬公正性，才能够充分发挥员工的激励作用，从而

26、吸引和保留更多的人才。 2、重视员工福利项目的设计 员工福利项目通常可以分为两类：一是企业自主设计的员工福利项目，通常包括带薪假期、交通费、购房支持方案、住房补贴、俱乐部会费、健康检查、旅游等;二是强制性的员工福利项目，通常包括住房公积金、工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等，且强制性员工福利项目的实施通常有确定的执行标准。 3、选择多样化的薪酬支付方式 合理的薪酬支付方式也有助于员工激励作用的发挥，从而达到维护员工心理健康和改善人际关系的作用。企业薪酬的发放方式通常包括下述一种：第一，公开发放。这是最为常见的一种薪酬发放方式，指的是对于薪酬的发放、支配和决策过程均具有较高的透亮度。这一发

27、放方式有助于绩效与奖酬关系的公开，能够有效改善企业的人际关系，从而提高企业的分散力，同时，公开的薪酬发放模式能够避开管理者依据自身主管推断替代客观薪酬发放标准的暗箱操作行为，并能够准时从员工处获得对于薪酬满意度的反馈，进而有助于薪酬制度的修改。其次，隐秘的薪酬支付方式。这一模式指的是员工薪酬的发放、支配和决策过程均不公开，任何员工都无法了解其他员工的薪酬水平。这一模式的实施有助于防止企业内部形成相互攀比的不良风气，提高了薪酬制度的公正度，并有助于缓解薪酬较低员工的心理压力。 三、总结 综上所述，薪酬制度是最为有效的一种员工激励方式，但确定公正的薪酬制度是不存在的，只有不断提高企业员工对于薪酬制度和薪酬水平的满意度，才能够有效发挥出薪酬制度的员工激励作用。同时，企业在制定和实施薪酬制度时，要将员工视为企业的重要资源，将企业进展目标与员工个人目的相结合，从而形成良好的企业内部氛围，只有这样才能够达成企业的进展战略，实现员工个人的成长和进展，使薪酬制度真正发挥出员工的激励作用。17