2023年三级企业人力资源管理师考试《专业技能》模拟卷二.docx

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1、2023年三级企业人力资源管理师考试专业技能模拟卷二1. 【简答题】简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题。争议（江南博哥）题参考解析：在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（2）设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。（3）为了搞好工作岗位分析,做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若

2、干工作单元和环节，以便逐项完成。（5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。2. 【简答题】简述企业薪酬管理的基本目标。 参考解析：1保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。2对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。3合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。4通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。3. 【计算题】某车间有一套制氧量为50 m3/工时的空

3、气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为360工分，乙岗位为300工分，丙岗位为380工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定员工个人需要与休息宽放等各类宽放时间为60工分/班，则该设备看管岗位基本定员为:参考解析：4. 【综合分析题】某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临

4、倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题

5、。请结合本案例，回答下列问题：(1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点?(2)在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理纳入正确轨道?参考解析：答：（1）与企业原来的直线职能制相比,新的电信产品事业部的组织结构形式具有的优点和缺点具体如下：事业部制的优点：a.权力下放,有利于最高管理层摆脱日常行政事务,集中精力于外部环境的研究,制订长远的、全局性的发展战略规划,使其成为强有力的决策中心。b.各事业部主管能自主处理日常工作,有助于加强事业部管理者的责任感,发挥经营管理的主动性和创造性,提高企业的适应能力。c.各

6、事业部可集中力量从事某一方面的经营活动,实现高度专业化,整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部,形成大型联合企业。d.各事业部经营责任和权限明确,物质利益与经营状况紧密挂钩。事业部制的缺点：a.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象。b.各事业部独立性强,考虑问题时容易忽视企业整体利益。（2）在组织结构设计合理、科学化的基础上,企业应当加强以下基础工作：在明确部门的业务分工、职责范围的基础上,确定工作岗位的划分,即定岗。在工作定岗的基础上,核定各个岗位的工作任务量,提出企业定员标准。进行系统的工作岗位分析,编写工作说明提出各类岗位的用人标准。根据企业新的定岗定员标准,对企业现有人员结构

7、进行分析,提出中长期人力资源规划。按照新的人力资源规划,健全完善企业各人力资源管理的规章制度,逐步精干主体,分流富余人员。5. 【综合分析题】某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理正在召开一个专题工作会议，参加者包括公司招聘专员、助理和各个下属分厂劳动人事部负责人等。大家在分析2012年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外部招募来的员工，包括一些管理和技术人才的流失率都很高，而内部招募的技术、业务岗位的人员反而相当稳定，由此大家展开了热烈的讨论。有的认为以后技术业务骨干干脆就别从外部引进，有的则认为如果不从外部招募员工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一时难以统一。请结合本案例，

8、分析说明外部招募的优势和不足，并提出具体的对策建议。参考解析：(1)外部招募的优势:带来新思想和新方法。有利于招聘一流人才。起到树立形象的作用。(2)外部招募的不足:筛选难度大、时间长。进入角色慢。招募成本大。决策风险大。影响内部员工的积极性。(3)具体的对策和建议:关于人才招募，建议采用内部招募和外部招募相结合的方式。该公司作为一家大型的家用电器公司，企业发展需要大量的人才，仅仅采用内部招募方式很难完全满足企业发展对人才的需求。因此，建议当企业出现岗位空缺时，可以先考虑在企业内部进行招募，若找不到合适的人才，再考虑采用外部招募，尽可能将外部招募和内部招募结合起来，最大限度地满足企业发展对人才

9、的需求。关于一些管理和技术人才流失，建议:首先建立科学的人才选拔机制。在甄选阶段，应根据不同岗位的任职要求，选用科学的人才选拔方法，如：笔试、面试、心理测评等。同时，全面考虑候选人的综合素质、测评成绩和企业文化，作出合理的录用决策，提高录用人员的稳定性。其次，构建良好的用人机制和激励机制。在企业内部构建“能者上、平者让、庸者下”的公平竞争的用人机制，以及按劳取酬、按贡献取酬的薪酬激励机制，激发员工工作的积极性和主动性，留住优秀人才，降低人才的流失率。6. 【综合分析题】近年来，随着规模和业务范围的扩大，某软件公司在管理方面暴露出了很多问题，尤其是在绩效管理方面急需优化。具体来说，绩效考评中经常

10、会出现一些矛盾与冲突，考评者认为绩效不好的原因是员工的素质和能力问题；员工则认为，绩效不高主要是因为别人的原因和环境的问题等因素。因此，公司绩效考评的过程进展困难，绩效考评的结果也受到了各方质疑。请结合本案例，回答下列问题。(1)由于考评者与被考评者在绩效目标上的不同追求，绩效考评中可能会产生哪些矛盾?(2)可以采用哪些措施和方法来化解这些绩效考评矛盾?参考解析：(1)由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，绩效管理中可能产生三种矛盾。员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观公正的考评信息，以便弄清自己在组织的地位和作用，以及今后努力的方向；另一方面又希望上级主管给予自己特别的关照，以树立

11、自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性，“犹抱琵琶半遮面”式的心理状态，是在绩效管理中常见的一种冲突。主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时，当根据绩效计划的目标进行严格的考核评价时，会直接影响到下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等，主管考评宽松，下属员工拍手称快，主管考评过严容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。组织目标矛盾。上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织开发目标与个人自我保护要求发生冲突。(2)员工、主管和组织之间的矛盾冲突在所难免。因

12、此，需要企业人力资源部认真地研究对待，制定出行之有效的政策，采取有针对性的策略，要求各级主管掌握并运用人事管理的艺术，通过积极有效的面谈，抓住主要矛盾和关键性问题，尽最大可能及时化解冲突。为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法。在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。如果主管要对近期绩效目标考评，为实施奖励方案提供依据，就应当进行一次针对绩效目标的面谈，使上下级之间就事论事，不必言及其他；如果主管要实现开发的目标，应另外组织一次查找差距和不足的面谈，帮助下属制定出切实可行的绩效改进计划。采用具体问题具体分析解决的策略，有利于消除下属思想上的种种顾虑，“放下包袱，开动机器，轻装上阵”。适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序，适当下放权限，比如，由原来的主管负责登记记录下属的工作成果，改为由下属自己登记记录。采用放权的办法有三点好处：首先，增强了下属的参与意识和工作的责任感；其次，减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于员工有了一定的支配权，明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理。