广州岭北工程勘察设计有限公司员工培训存在的问题与对策研究.docx

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1、广州岭北工程勘察设计有限公司员工培训存在的问题与对策研究 第一章 绪 论 1.1争论背景与意义 1.1.1争论背景 人力资源是现代企业实现可持续进展与培育竞争力的一个核心要素，对于人力资源的开发和培训相当重要。如今各个勘察设计企业的竞争愈来愈激烈，员工培训对企业来说，作用就显得越来越大。勘察设计行业的企业长期处于龙头地位的是大国企大央企，这些国有体制的企业凭借资产和人才的优势长期处于行业的龙头位置。但随着改革开放促进我国经济快速增长，勘察设计行业也慢慢对外开放。这对于中小民营企业来说是一个很好的进展机会，但同时由于勘察设计行业属于学问密集型行业，员工受教育程度较高且人员流淌性很大，特别是对高端

2、型人才的依靠性较强，中小民营企业要想获得更好的进展，就必需加倍重视企业的员工培训。企业应当制定合理有效的员工培训制度，努力培育属于自己企业的人才，增加员工的归属感，削减人员流淌，增加企业的技术实力。 本文主要运用了人力资源培训理论对广州岭北工程勘察设计有限公司进行争论并进一步了解勘察设计企业如今的培训状况，针对培训过程中存在的问题进行了概括和剖析，最终依据培训存在的问题提出解决对策。本文对员工培训管理的争论不仅对广州岭北工程勘察设计有限公司在员工培训管理上有乐观的作用而且对勘察设计行业也有重要的参考价值。 1.1.2争论目的 本文通过对广州岭北工程勘察设计有限公司在员工培训过程存在的一些问题以

3、及找出存在这些问题的缘由进行争论，主要依据勘察设计行业的企业员工培训的各个方面进行分析，通过论证分析公司目前培训机制存在的问题，总结归纳，重新塑造一个合理有效的培训体系，关怀广州岭北工程勘察设计有限公司解决培训中存在的问题以及能为勘察设计行业的企业起到借鉴学习的作用。 1.1.3争论意义 本文依据广州岭北工程勘察设计有限公司的进展战略以及员工培训管理的现状争论，运用系统的人力资源管理学问对广州岭北工程勘察设计有限公司在员工培训管理过程中所存在的问题，找出对应的解决措施和对策，以此来优化企业的培训机制，为企业留住优秀的员工和聘请到合适本企业岗位的员工。 一方面，企业对员工进行培训，有助于提高员工

4、各方面的素养，特别是提高员工的工作效率和工作的方法，让企业获得更多的利益以及更好的进展，同时也可以让员工获得更多的劳动酬劳以及实现员工的个人价值；另一方面，企业对内部员工的培训可以使员工更好的适应工作需要，确定程度上可以削减企业额外聘请新员工的成本，有效削减企业的人力成本支出。另外，通过员工培训可以更好的在企业内部挖掘出人才，提高企业人才队伍的实力。有了人才，才能更好提升企业的竞争力，在行业内抓住进展先机，使企业不断向前进展，一步步做大做强。总而言之，企业有良好的培训机制，可以完善企业人才的培训制度，增加企业进展驱动力。 1.2争论方法和内容 1.2.1争论方法 依据本论题的特点，结合广州岭北

5、工程勘察设计有限公司如今的实际状况，并结合人力资源管理学问，本课题主要接受三种方法进行争论和探究，第一种方法是文献争论法，其次种是观看法，第三种案例争论法，并依据本论题一一开放论述： （1）文献争论法 本文通过运用文献争论法，查找大量的文献资料和相关的理论来了解有关中小型企业员工培训管理中历史性和现状问题，并经过分析鉴别、归纳整理来论证本课题。 观看法本文通过运用观看法，结合本人在该企业的工作了解到的状况以及本企业的实际状况为素材，丰富论文的内容以及对本课题进行论证。 （3）案例争论法 本文通过运用案例争论法，可以更加直觉地检查出企业在员工培训管理方面存在的问题，依据在培训过程中存在的问题找出

6、相应的措施和对策进行解决。 1.2.2争论内容 本课题争论的主要内容是：对勘察设计企业培训体系进行争论分析。以当前国内外勘察设计行业的企业员工培训的相关理论为基础，结合广州岭北工程勘察设计有限公司现有的员工培训体制以及存在的问题，提出建立科学有效的培训体系，以及在将来企业培训中中应当留意的一些问题。本论文的主要内容包括以下几个方面： 第一章为绪论。主要介绍广州岭北工程勘察设计有限公司员工培训体系的争论背景和目的和意义，争论方法和争论内容以及国内外文献综述。 其次章为广州岭北工程勘察设计有限公司企业培训现状。这一部分主要介绍广州岭北工程勘察设计有限公司人力资源管理现状以及广州岭北工程勘察设计有限

7、公司培训概况。 第三章为广州岭北工程勘察设计有限公司在员工培训过程存在的问题找出存在这些问题的缘由并对其进行分析。这一部分主要总结广州岭北工程勘察设计有限公司员工培训制度的阅历与介绍广州岭北工程勘察设计有限公司员工培训存在的问题与缘由分析进行分析和论述。 第四章为改善广州岭北工程勘察设计有限公司培训体系的对策争论。主要依据相应的问题找出改善的方法和对策。 第五章为结语。主要针对本文对广州岭北工程勘察设计有限公司培训体系存在问题的对策争论而得出结论，以及对培训工作的展望。 1.3文献综述 随着社会和经济的快速进展，对于企业而言，员工培训管理工作的重要性越来越显著。目前，企业的竞争优势部分是来自于

8、企业有一支强大的人才队伍，所以现在的企业要想在激烈的市场环境占据优势，必需重视员工的培训，以培训来提高员工各方面的素养，使员工的职业生涯进展方案与公司的战略进展方案相匹配，进而增加企业在行业中的竞争力以及提高员工业绩的作用，这是学术界学者和企业管理者倍受关注的问题之一。 1.3.1国外争论现状 在国外，由于世界经济的进展，企业家很早就熟识到员工培训对企业进展的重要作用。企业可以通过培训来提高员工的工作绩效，这也就是为什么西方国家比较发达，思想比较先进，这是由于他们舍得对员工进行投资。 从二十世纪以来，西方部分国家就开头对企业的员工培训进行了一系列的争论，员工培训主要经受两个阶段，第一阶段是早期

9、的员工培训理论，其次阶段是现代的员工培训理论。 早期的员工培训理论或许发生在20世纪初，弗雷德里克.泰勒是这个阶段典型代表之一，科学管理原理这本书是他在1911年出版的，书中他提到了“科学地选择工人，并进行培训和教育，使之成长”。在泰勒看来，优秀的员工是需要靠严格地选择和科学的培训，以此来提高员工的工作乐观性和企业的劳动效率。马克思韦伯( Max Weber)也是早期阶段比较典型的代表 ，他提倡的是“官僚行政组织模式”，他认为员工想要实现工作绩效需要通过正规的培训才能实现。在这个时期的学者和企业只是考虑到企业本身，没有考虑到员工需要什么，培训的最终目的是为了提高企业的劳动生产率。早期的员工培训

10、理论具有不成熟与不规范的特点，比较难达到员工培训的目的。 现代的员工培训理论或许发生在20世纪60年月，这一阶段的员工培训理论具有系统性与科学性。在这个时期有几个比较重要的理论成果，第一个理论成果是人力资本理论，其次个理论成果是培训需求分析理论，第三个理论成果是培训评估理论，第四个理论成果是员工集体培训理论。人力资本理论最有效的主见是教育培训，员工培训前需接受培训需求分析理论对员工进行需求分析，企业实行的各种方法和途径了解员工的培训需求，然后确定培训方案。培训评估理论主要是在员工培训结束后，对是否实现企业的目标以及员工的需求进行评估。 综上所述，最早的培训理论是消逝在国外而且国外的这些培训理论

11、是比较全面和系统的，很多方面都是值得我国企业学习和借鉴。 1.3.2国内争论现状 在我国，对员工培训的争论主要集中在如何解决企业对员工进行培训时存在的问题，很对学者针对企业员工培训存在的问题提出了相应的解决措施。 企业培训这本书是于虹在2006年9月出版的，指出一个企业若想可持续的进展就应当不断的优化企业培训体系，在优化的过程中不断完善员工培训制度以及对员工进行需求分析，同时企业可以通过培训评估的方式来加强培训成果的转化。 关于人力资源培训争论，2017年景晓惠指出企业核心竞争力与企业人力资源培训状况息息相关，同时她提出了企业人力资源培训的策略是她对人力资源培训和员工素养提高以及工作态度改善和

12、企业进展关系的基础上进行争论。 我国学者李志刚在2011年出版了旅游企业人力资源开发与管理，在这本书中他指出企业在进行人力资源开发时，应当熟识到员工培训的重要性，企业可以通过优化创新培训方式和培训流程来促进培训效果的提升，并且通过对员工进行培训需求分析，以此来提高员工对工作的乐观性。 通过对国内外员工培训的相关争论分析和学习，有助于更好地结合所争论的企业，找出企业员工培训过程中存在的问题，从而更好的找出解决企业员工培训存在问题和相应对策。 其次章 广州岭北工程勘察设计有限公司企业培训现状 2.1 广州岭北工程勘察设计有限公司人力资源管理现状 2.1.1人力资源特点 广州岭北工程勘察设计有限公司

13、人力资源特点从员工构成状况来看,有以下几个特点，第一，员工普遍教育程度较高，特别是四十岁以下年轻员工基本都是本科及以上学历。员工年龄年龄跨度也很大，二十多岁到五十多岁之间，整体上看二十多岁到三十多岁的年员工比重会大一些。员工涉及的专业众多，但整体上技术型专业占大部分，管理类专业占一小部分。 此行业员工一般具有以下特点： 从事这一职业的人员具有思维比较活跃和思想上具有制造性的特点，而且都是从事脑力劳动。 从事这一行业的人员具有自主性与追求共性化的特点，本行业员工大多是拥有较高学问的人员，一般他们都具有很强的自主性。 追求自由性，本行业从事人员一般都拥有技术在身，他们一般不担忧找不到工作，更多的的

14、是追求适合自己的工作。 2.1.2人力资源管理现状 广州岭北工程勘察设计有限公司经过近年来在公司领导层的不懈努力和正确带领下，已经成为一个具有较高水平的勘察设计企业，但是企业要想长期可持续进展就需要建设成为一个具有高素养的领导人员和管理人员以及专业技术的团队，为了适应世界市场的激烈竞争环境，为企业可持续进展供应坚持的人才和智力支撑，是对企业及领导者提出的紧迫的任务。 随着改革开发以来我国市场经济不断走向市场化，勘察设计企业要想在本行的进展潮流中占有一席之地，就必需不断跟随市场走向，进展出属于本企业的特色，走在市场的前列。 广州岭北工程勘察设计有限公司年轻地中坚力气相对紧缺，公司管理层的年龄也偏

15、大，有些专业带头人的数量是不足，中年带头人的队伍不够壮大。有些经营管理人员长期在技术岗位从事技术类专业工作，对于管理公司的经营相对较缺乏阅历，在管理方面还需进一步的积累阅历。目前，公司专业技术人员的学历本科及以上的有53人，学历是大专以上的有66人。学历结构是有待提高的。就人力资源现象而言，公司需要加快培育人才，已成为公司人才培育的要务。 2.2 广州岭北工程勘察设计有限公司培训概况 2.2.1培训工作现状 广州岭北工程勘察设计有限公司的培训需求只是征求公司的高层领导和高级工程师的看法，并没有征求中层领导和一般员工的培训需求，下图是广州岭北工程勘察设计有限公司员工培训近三年的数据。 从2017

16、年至2019年广州岭北工程勘察设计有限公司员工培训状况统计表可以看出，该公司对高层领导人员的培训每年是三次，中低层领导人员每年培训是二到三次，一般员工是每年培训一次，从这些数据中可以反映出该公司在员工培训方面存在确定的缺陷，需要全面提高公司全体员工的培训次数，从而提高公司人员培训的力气。 2.2.2培训内容 依据公司进展战略的需要，公司领导人员高度重视员工培训工作，公司的人力资源部门以及其他部门都乐观协作开展培训工作。培训主要从这几个方面着手： 一是培训需求方案的制定，公司人力资源部每年都会向公司的高层领导以及工程师征求下一年度的培训方案，征求领导同意后，人力资源部就会依据制定的培训需求方案制

17、定成年度培训方案，年度培训方案主要涉及培训时间、培训对象培训场所以及培训内容等。 二是员工培训的组织，公司主要负责员工培训组织的管理部门是人力资源部，人力资源部每次培训都会依据年度培训方案，选择合适的培训师和培训场所以及培训时间，制定合理有效的培训内容，监督培训的主要过程，对培训状况进行完整记录。 三是培训内容主要涉及新员工行业基础学问培训、绘图软件使用培训、勘察设计图纸管理培训、图纸成果审核管理培训、勘察设计现场服务培训、行业专业资格培训等。 四是培训方法主要有讲课面授法、老员工带新员工培训法、视频案例分析、网络教育学习、现场踏勘学习、执业资格培训班学习等方法。 五是培训效果评估，在每项公司

18、培训结束后，都应对其培训效果得进行评价与总结，主要评价培训课程是否合理，讲师讲课水平如何，员工接受程度，总结培训的收获等等。 第三章 广州岭北工程勘察设计有限公司员工培训存在的问题与缘由分析 3.1阅历总结 依据广州岭北工程勘察设计有限公司目前实施的员工培训制度，可以总结出以下阅历： 一是有利于发挥领导以及工程师的作用，他们可以从公司的战略以及专业的技术角度提出培训的要求，确定程度上来说，是有利于提高员工的技术水平。 二是接受老员工带新员工的培训方法，一方面使新员工能够快速地生疏企业环境以及快速着手新工作；另一方面可以充分利用公司的人力资源，削减公司的培训成本。 三是企业接受现场踏勘学习培训方

19、法，有利于员工增加对现场实际状况的了解并且可以丰富员工的现场阅历。 四是公司的人力资源部会对培训完成的员工的培训状况进行记录，然后依据记录整理归纳，产生员工培训的数据，便利公司对数据进行总结统计。 3.2存在的问题 随着改革开放促进经济的快速进展，各个勘察设计企业的竞争愈来愈激烈，中小民营企业若想生存，就必需重视人才的培育。广州岭北工程勘察设计有限公司也熟识到了员工培训对公司进展的重要性，也在不断地加大员工培训的规模，对员工培训不断增加人力和资金的投入，但公司的员工培训也存在一些问题，比如一是培训前不对员工进行培训需求分析，二是公司制定的培训方案不科学，三是员工参与培训的乐观性不高，四是对员工

20、参加培训的成果不能很好地进行转化，五是公司缺乏完善的培训效果评估及反馈。 3.2.1培训需求分析不足 广州岭北工程勘察设计有限公司员工培训需求分析不足，不能很好的明确员工培训的目的，公司每年制定培训方案都只是征求少数上层领导的看法与想法，只是将收集到的信息汇总，上报公司领导，审核后就形成公司的年度培训方案。这一过程过于单一，根本没有征求员工培训的需求，导致员工对参与培训的满意度较低。另外，企业也会消逝在企业工作几年的员工参加到培训的机会很少，这一部分员工虽然已经把握了工程设计的基本技能，能够担当一些小型的培训项目或者分项的项目，但是这一部分员工的阅历还是不足的，需要参加公司的执业资格培训，以此

21、来提高这部分员工的技能，来增加员工对公司的认同感和归宿感，以此来削减员工的流失。 3.2.2缺乏科学地培训方案 广州岭北工程勘察设计有限公司的年度培训方案过于简洁，一方面，其只涉及培训时间、地点、内容、方法、讲师等。这样简洁地排列培训方案不能为培训活动地开展供应依据，这样地培训方案是不科学的。另一方面，培训内容地支配太过于任凭，一般只是专业的工程师和领导人员提出需要培训哪一块内容，这样的培训内容是比较零散，难以整合的，这样的培训方案也是缺乏科学地培训依据。 3.2.3员工参与培训的乐观性不高 其实每个员工对培训都有着猛烈的培训需求，希望自己的职业生涯进展方案与公司的战略进展方案相匹配，也希望通

22、过培训能提高自己的工作绩效。但是公司并没有对员工进行培训需求分析，培训哪一块内容只是征求高层领导和高级工程师的看法，以至于员工对培训的内容不感爱好，导致员工参与到实际的培训中乐观性不高。显而易见，有部分员工不愿去参加培训上课，也有部分员工在培训期间玩手机，也有一小部分员工在培训过程中打退堂鼓，也有一小部分员工是由于培训的时间与自己跟进的项目进度有冲突，为了不影响项目进度，按时完成工作，而放弃参加培训。 3.2.4不能很好地进行培训成果的转化 培训结束后，参加员工培训的员工将向人力资源部员工供应培训反馈，主要是反馈对课程的支配、培训的方法、培训的内容以及授课老师的反映。或者另外有需要的话，还对受

23、培训的员工进行一系列内容的测试，这样似乎就完成了对培训效果的评估以及反馈，但在实际工作中，仅仅这样的评估是远远不够的。大部分员工经过了这样的培训后在后续的工作中并没有呈现出明显的效率提高，工作的速度与质量也没有明显的进步，培训的成果并没有在实际工作中进行了很好的转化。 3.2.5缺乏完善的培训效果评估及反馈 现在在勘察设计行业有很多企业像广州岭北工程勘察设计有限公司一样 , 在培训结束后 ,没有一个合理有效的机制来对培训的效果进行评估。有些企业在培训前对员工培训赐予了高度的期望，但是只重视培训的过程的开展，对于培训结束后的评价并没有一个完整的评价收集体系，正常状况下员工培训结束后，每个员工都会

24、有不同的见解以及看法，这些都是特殊宝贵有价值的看法，假如能够合理收集这些宝贵看法及建议，进一步分析合理改进，这对于公司的培训机制完善有着特别重要的意义。但大部分企业对这方面并不重视，没有合理有效的途径，使得员工的想法和看法得不到有效反馈。 3.3缘由分析 经过全方位的分析总结得知，广州岭北工程勘察设计有限公司员工培训机制存在的问题是多方面缘由造成的，接下来结合广州岭北工程勘察设计有限公司所属的行业特征以及企业人力资源培训的相关学问模块动身，主要从下面几点来分析广州岭北工程勘察设计有限公司人力资源培训存在这些问题的缘由，第一个缘由是培训体系因素，其次个缘由是组织管理因素，第三个缘由是环境因素进行

25、分析。 3.3.1培训体系因素 一是广州岭北工程勘察设计有限公司没有科学合理的培训体系。科学合理的培训体系应当包括以下几点：第一点是要有科学合理的培训需求分析,其次点是要有合理有效的培训方案，第三点是要有合理的培训组织的实施，第四点是要有完善的培训效果的评估以及转化。从广州岭北工程勘察设计有限公司培训现状来看，这里面四个环节多少都有涉及到了，但是只是表面而已，并没有深层次的融入进去，各个环节中缺乏必要的互动，没有真正形成科学合理的培训体系。 二是公司的培训目标不明确。公司在培训之前没有想好此次培训要达到什么目标，需要什么样的培训，需要哪种培训，实行哪种方法培训才能使培训效果最佳。假如企业目标不

26、明确，就无法将企业的战略目标与员工的职业生涯目标结合起来，最终会阻碍培训方案的进行。 三是公司没有进行充分的培训需求分析。广州岭北工程勘察设计有限公司的培训是遇到问题才会进行培训，而且培训的年度培训方案只征求高层领导与高级工程师的看法是远远不够的。一个公司若想长远的进展，不仅要考虑公司的进展也要考虑员工的实际需要，它应当把公司的战略目标和员工的实际需要结合起来。公司就需要明确培训需求分析的主体，这主体涉及的人员分别是企业高层领导者、中低层领导者、人力资源管理人员、一般员工以及客户等相关人员。 四是没有充分进行效果评估和转化。广州岭北工程勘察设计有限公司培训对于培训效果的评估没有充分重视，将培训

27、的关注点放在培训范围的扩大、学时增加等数字上，以至于不能发觉培训评估中存在的问题，导致无法对培训进行改进。 3.3.2组织管理因素 一是培训分工不清。广州岭北工程勘察设计有限公司的员工培训主要负责管理的是人力资源部，其它部门只是协作人力资源部的工作。由于没有对企业员工培训的工作进行细分，缺乏相应部门的培训考核制度，导致在培训过程消逝相互推卸责任的现象。 二是培训管理水平有待提高。广州岭北工程勘察设计有限公司的员工培训主要是人力资源部门负责管理实施，公司人力资源部部门人员有限，企业培训只是他们工作任务的其中一点，平常他们还需要负责公司关于人力资源其他业务模块的工作，工作任务特殊繁多，以至于他们没

28、有太多的时间精力来制定特殊完善的公司培训制度和培训内容。大多数的培训都是临时组织起来的，因此效果难以令人满意。另外，公司其他培训管理者主要是工程师，他们的身为工程技术人员，对人力资源相关资源比较缺乏，不能组织好员工的培训，所以要想提高员工培训的效果，就得对增加人力资源管理人员。 三是缺乏相应的制度保障。任何事情要想做好，都必需有确定的规章制度来保障，公司若想培训好员工就得制定相应的培训制度。虽然广州岭北工程勘察设计有限公司也制定了员工培训管理制度，但是规定的内容太过于简洁，很多细节过于简洁，缺乏调动员工参加培训的乐观性，也缺乏相应的激励机制，不利于员工将培训学到的学问用到工作中来。 3.3.3

29、环境因素 一个企业的进展是离不开企业各方面环境的支持 ，而目前广州岭北工程勘察设计有限公司对于培训的环境体系是较为缺乏的。培训环境是指多方面的，大体主要有硬环境和软环境，硬环境主要是指公司培训场所、培训设备、媒体设备等培训设备。广州岭北工程勘察设计有限公司培训硬环境有供应多媒体、投影仪等设备，但培训教室却没法固定下来。软环境主要包括观念意识的转变以及公司培训学习环境的营造。目前该公司培训观念意识比较淡薄和缺乏良好的学习环境以及竞争机制，该公司需要加强对培训观念的重视以及需要营造良好的学习氛围以及竞争机制，另外，公司需要培育员工对培训重要性的熟识。 依据广州岭北工程勘察设计有限公司员工培训现状存

30、在的问题和缘由分析，可以看到勘察设计行业企业培训存在的普遍问题是比较严峻的，是急需处理改进的。 第四章 改善广州岭北工程勘察设计有限公司培训体系的对策争论 4.1完善员工培训需求分析 针对广州岭北工程勘察设计有限公司员工培训需求分析中存在的问题找出相应的对策，首先，公司应当把握好员工培训需求的层次，层次主要有组织机构层次和员工个人层次，公司需要明确好从哪个角度进行员工培训需求分析。其次针对本企业不同员工选择不一样的方法，进行培训需求的沟通。最终依据收积集到的培训需求信息进行分类汇总，并与相应部分确认，接着进行培训的项目策划，策划内容一般包括培训时间、地点、内容、经费等几点，形成的培训需求报告交

31、给公司高层领导决策。 4.2制定科学地培训方案 广州岭北工程勘察设计有限公司要想制定科学地培训方案，首先，公司要确定公司培训的目标，针对企业现在的战略目标、公司将来进展的长远目标、员工的现状以及公司进展的现状来制定企业培训的目标。其次，选择合适的培训内容，由于每个员工的水平不全都，还要选择合适的方法，比如：网络课程，有些员工在跟进项目时，无法按时上课就可以上网络课程。又比如：对于新进的员工可以选择老员工带新员工的方法等。 4.3提高员工参与培训的乐观性 员工培训是提高员工绩效和素养的重要途经，但大多数员工参与培训的乐观性不高，依据存在的问题，我们就得实行相应地策略解决问题。首先，在支配培训内容

32、时，企业应当考虑到每个员工的水平是不全都的，不能全部员工都参加一样的培训内容。要合理规划，依据员工的水平差异以及职业生涯进展需要支配培训课程，课程可以支配“阶梯式”的一步一步地来。其次，员工在培训期间，员工手头上地工作与培训之间的工作要处理好，培训期间可以制定培训纪律管理，提高对员工的约束。最终，可以制定一系列培训的鼓舞措施，比如，把培训跟年度绩效在某些方面挂钩，对于乐观参加培训的员工在年度绩效中赐予确定的奖金鼓舞，以此来激励员工乐观参加企业的员工培训。 4.4增加培训成果的有效转化 要使员工在培训期间学到的学问能运用到工作中来，企业就得供应机会让员工大展拳脚，把学到的学问在工作中活学活用起来

33、。在培训成果转化期间，公司的人力资源部门和企业管理层要起到带头和监督指导的作用。同时，公司要加强与员工之间的沟通，在沟通的过程中直接发觉员工在工作中所存在的问题，并供应相应的关怀。 4.5完善培训效果评估及反馈 针对广州岭北工程勘察设计有限公司对缺乏完善的培训效果评估及反馈问题，我觉得可以从下面几个方面进行改善。第一，明确企业实行的评估方法；争对这个问题可以接受柯克帕特里克评估模型方法，这个方法的特点主要有反应理论、学习效果、工作行为和经营业绩这四个方面。这个方法也是比较适用于现在的勘察设计企业。其次，各企业层次的评估缺一不行。现在很多企业的培训效果评估只包括员工学习后的反应和学习效果两个层次

34、，仅有这两个层次是不够的。只有做到层层评估和精细评估，才能真正达到培训效果的评估。培训完成后，人力资源部以及公司的管理层要准时召开员工会议，将培训效果准时反馈给参加培训的员工，做好沟通工作,为今后更好地进行下次培训需求分析打下基础 。 第五章结语 随着改革开放特别是进入二十一世纪我国加入世界贸易组织以来，我国市场经济竞争日益公开透亮，强者越来越多，中小民营企业若想生存就必需拥有一支强有力的人才队伍，必需要提升公司的员工各面的综合实力，重视企业员工的培训。本文主要是对广州岭北工程勘察设计有限公司员工培训存在的一些问题进行了全面细致的分析，综合分析了该公司的人力资源状况和培训现状，总结了广州岭北工

35、程勘察设计有限公司员工培训中积累的阅历，并从中发觉公司在培训中存在的一些问题，对其存在这些问题的缘由进行了分析和探究，从我们的分析和探究中可以得出以下结论： 本文通过对广州岭北工程勘察设计有限公司的争论与分析，通过查阅相关文献以及结合相关案例，得出广州岭北工程勘察设计有限公司在员工培训管理过程存在的问题：第一个问题是在员工培训前没有对员工进行培训需求分析，其次个问题是缺乏科学地培训方案，第三个问题是员工参与培训的乐观性不高，第四个问题是不能很好地进行培训成果的转化，第五个问题是缺乏完善的培训效果评估及反馈。 目前广州岭北工程勘察设计有限公司正处于进展时期，员工培训管理问题突出，针对公司员工培训

36、存在的问题，提出对应的解决对策：一是要完善员工培训需求分析，二是制定科学地培训方案，三是提高员工参与培训的乐观性，四是增加培训成果的有效转化，五是完善培训效果评估及反馈。 依据广州岭北工程勘察设计有限公司员工培训存在这些问题，启示同行业的其它公司，一方面需要重视对员工培训需求的分析，提高员工参与培训的乐观性。另一方面增加企业竞争力气，还需要有科学的培训方案、培训效果的转化机制和培训效果的评估和反馈机制等。 本文针对广州岭北工程勘察设计有限公司员工培训体系存在的问题提出一系列的对策以及改进方案，对这个企业员工培训管理工作具有作用与实践意义。由于每个企业员工培训体系设计的内容比较多，本论文的争论并

37、不全面，而且本文所提出解决对策还没有进入培训效果检验阶段。尽管这样，笔者也希望广州岭北工程勘察设计有限公司能接受，并在以后的培训工作中不断地检验，不断地加以改进，为公司的进展做出一份贡献。 参考文献： 1 张星. 西方员工培训理论:从传统到现代J. 中国城市经济,2011(15):309-310. 2 杨祖才. 武汉市基层选调生培训需求争论D.武汉高校,2018. 3 于虹.企业培训:M.中国进展出版社,2006-9. 4 景晓惠.企业人力资源管理培训的策略J.赤子（上中旬），2017（05）：190. 5 李志刚.旅游企业人力资源开发与管理:（其次版）M.北京高校出版社,2011. 6 石尊

38、杨子. XG争论院员工培训设计D.西北高校,2018. 7欧文.提升勘察设计企业竞争力的人力资源管理对策J.管理观看,2015(25):90-92. 8王天华. 中小企业人力资源培训存在的问题及对策争论J. 海峡科技与产业,2019(05):63-64. 9. Training, Qualification, and Oversight for Safety-Related Railroad EmployeesJ. The Federal Register / FIND,2020,85(001). 10. Employee training directly impacts pig welfareJ. National Hog Farmer,2020. 21