广东链家房地产经纪有限公司广州分公司员工培训中存在问题及对策研究.docx

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1、广东链家房地产经纪有限公司广州分公司员工培训中存在问题及对策研究 1、绪 论 1.1争论背景和争论意义 1.1.1争论背景 “人力”是企业成立、运行的基础，现代社会进展日趋经济全球化，各国之间利益相交、信息互通，各行各业得到快速进展，随着经济全球化趋势不断的深化、立体和全方位，我们也日益深刻体会到“人力资源是第一资源”，市场对于人才的需求是始终未能达到饱和状态的，人力资源是企业正常开展各项工作的基础。拥有一支高素养人才队伍，更是企业在激烈的竞争环境当中占据一席之地的必备条件。培训是企业的一种投资手段，是企业提高工作效率的重要手段，企业通过对公司的进展战略和目标的把控，对员工进行系统的、有序的工

2、作技能、企业文化培训，以达到提高员工工作效率和归属感的目的，还希望有效的培训可以发掘员工的潜在力气。 随着国家经济的快速进展，国民生活质量的提高，加之国内文化的影响，“买房”始终是社会的热点。广州作为北上广深的四大经济进展城市之一，其进展速度更是在国内名列前茅。作为一座一线进展的城市，其房地产行业发达，国内知名房地产公司在广州基本普遍存在。广州链家作为房地产行业内具有确定影响力的龙头企业之一，已有将近20年的进展史，有着巨大的进展空间，对人才的需求居高不下。广州链家业务范围遍布广州11个区，门店数量超过200家，其产品与服务包括新居、二手房、租房、海外置业以及购房指南。面对如此大规模的经营状况

3、，广州链家需要不断地聘请人才、培育人才，才能使其日常运营得以持续，并保持优越的竞争力。广州链家员工数量极多，如何保证聘请员工的工作质量，削减流失率，这是一个难题。对于人才需求极高的企业来说，培育人才、留住人才、优化人才配置，是使其在不断有新颖血液涌入的同时，保持着不俗的竞争力的重要手段。 行业内不断涌现新的竞争者，鉴于外在环境的压力，广州链家要想保持竞争力就需要通过在培训中发觉问题，依据企业培训的实际现状，与其企业进展战略目标有机结合，不断优化培训体系，解决培训中存在的问题，增加企业的竞争力是当代企业生存和进展的重要保障。 1.1.2争论意义 房地产行业从来不缺新的竞争者，可见其竞争的激烈程度

4、，人才是企业保持竞争力的核心要素，是企业进展壮大的第一条件。重视人才，培育人才，留住人才，这三个观念是企业持续进展的重要手段。对于一个企业而言，培育一支带有本企业文化特色、属于自己的、高素养的人才队伍是其立足行业、顺当进展的核心要素。随着近几年来的深化进展，国家出台了许多完善、规范房地产行业的法规条例，为顺应时代潮流，紧跟国家步调，企业要想获得更好的进展，从自身硬件条件做起，培育人才是其最好的做法。 广州链家作为房地产行业首屈一指的企业，能够成功的缘由之一是重视企业文化，并将之贯彻执行，但员工的技能培训有所忽视，两者之间培训投入失去平衡。广州链家员工人数众多，入职率和流失率双高，想要保证公司正

5、常运营，需要一套适应企业进展方向的培训体系，保证培训的有效性，培育人才的同时留住人才，才能够为公司带来更大的效益。由于国内房地产行业员工培训的阅历不足，尚处于进展阶段，只能借鉴国外较为成熟的房地产培训体系，结合国内房地产行业的现状加以调整，这不利于企业在优化培训体系的同时，培育带有本企业文化特色的人才，也不利于本土房地产培训体系的进展，加之外部环境竞争激烈，要想保持龙头企业的位置，就必需不断完善员工培训。本着对广州链员工培训中存在问题的探讨与分析，结合公司内部的实际状况，完善其培训中存在的不足，提高员工的工作力气，增加员工进展培训机会，降低员工流失率，提升企业的核心竞争力。 1.2课题争论方法

6、和内容 1.2.1争论方法 本课题在争论过程中，使用了文献争论法、调查法以及观看法进行争论。 文献争论法是指依据本课题争论的内容，通过查找文献资料，从而有力地、科学地、全面地把握争论问题的方法。本课题通过房地产员工培训的相关学者论文、期刊以及行业报告，针对本课题争论的内容，对房地产行业现状以及培训的进展进行探讨、借鉴及争论。 调查法是指依据调查对象和调查目的，有方案地搜集整理有关争论对象现实进展状况或历史进展过程材料的方法。本文调查企业的员工培训以及广州链家培训进展史状况，对培训中存在的问题的缘由进行分析，从而收集相关信息。 观看法指的是依据争论目的，通过自身感官，借助确定的关心工具直接观看争

7、论对象，从而收集相关信息的方法。本文通过在广州链家的实习过程中，了解企业的培训状况，对企业的现状进行实际的分析。 1.2.2争论内容 本论文分为六个章节，具体内容支配如下： 第一章：绪论。本章节主要介绍本课题的争论背景和争论意义，依据研社会大趋势的背景以及课题对象广州链家的公司背景，结合国内外争论的相关内容成果，为后续部分的论述做铺垫。 其次章：理论综述。本章节主要界定本争论所涉及到的人力资源相关概念。 第三章：广州链家员工培训现状和存在问题。本章节主要分为两个部分，第一部分叙述广州链家员工培训的现状；其次部分是依据现状，指出广州链家员工培训中的问题。 第四章：广州链家员工培训问题的缘由剖析。

8、本章节将依据公司培训实际状况，结合相关理论争论，对广州链家员工培训中存在的问题进行分析，主要从公司和员工个人层面去分析。 第五章：广州链家员工培训中存在问题的解决对策。本章节针对广州链家员工培训中心存在的问题，依据分析的缘由，提出科学的解决对策。 第六章：结论。本章节是本文的总结部分，撰写对广州链家员工培训中存在问题的进一步熟识以及对措施的总概括。 1.3国内外争论现状 国外培训进展较早，与国内将培训投入到实际运用中存在时间差。在这过程中，国外随着经济进展的变化，在实践中产生了与时代相适应的理论争论，其培训进展步伐稳扎稳打，反映当时的社会进展状况，有较为稳定成熟的理论体系以及进展架构。国内经济

9、是在改革开放后得到了迅猛进展，培训的重要性才得以体现，但缺乏适应国内各行业进展的专业系统的理论和框架，在国外培训阅历的基础上，国内学者和实践者不断依据经济实际进展状况进行改良，加之国家经济进展形势大好，相关培训理论争论的发表呈喷发趋势。 1.3.1国外争论现状 科学管理的创始人费雷德里克泰勒是最早提出培训理论的，其培训理论出自1911年出版的科学管理原理，自此之后，各种培训理论相继产生并被运用于实践中。美国经济学家舒尔茨提出，生产力的提高需要付出成本，而培训就是企业付出成本的重要形式之一。国外培训体系进展比国内早，进展至今较为成熟，形成了确定的理论框架，现代企业也慢慢熟识到培训的意义，并将之视

10、为企业对员工进行“投资”的必备的一种形式。卡尔霍恩.威克在2013出版了将培训转化为商业结果，生动形象地结合实际案例，叙述了如何利用培训和工具，将培训结果转化为企业所期望的效益和价值，对提高员工的工作效率，进展员工的潜在力气，扩大企业的市场占有率，以及员工进一步熟识企业文化具有促进作用。员工培训在国外较早得到重视，也有较多成功的案例和成熟的阅历。 1.3.2国内争论现状 人力资源的概念引入晚，对于国内来说是一个新的专业。20世纪90年月中后期，国内学者开头对企业培训进行争论，培训理论被国内企业运用于实践较晚，国内没有成熟的培训体系以及理论基础。随着经济的快速进展，培训慢慢运用于各行各业，取得了

11、极大的成效，员工培训因此得到重视。 蔡佩芳老师提出，要想设计出一套适合企业的培训体系，必需从战略的高度、经营的宽度、管理的深度进行长远规划。培训可以使得员工在工作上的各个方面得到加成，培训已慢慢演化成大多数公司极为重要的一项任务。李艳曾在2019年指出，随着产业的升级进展，劳动密集型产业慢慢向学问密集型产业转变，产业急需大量受过正规技能培训的员工，必需充分发挥培训的作用。国内并无成熟的培训体系可以借鉴，缺乏坚实的理论基础，企业只能依据自身的实际需求以及坏境的现状制定培训体系，摸索适合本土产业的培训框架。鉴于我国经济进展势头，培训相关理论得到了充分的实践，相关理论争论得到不断输出，对我国企业培训

12、进展具有促作用。 2、理论综述 2.1员工培训概念的界定 本文员工培训定义参考了魏华在企业员工培训管理体系争论中对员工培训的解释。员工培训是指为了提高员工某特定方面的力气，挖掘员工的潜在力气，企业依据自身进展战略目标，整合利用内部有效资源，有组织地对员工进行系统的培训，为公司带来更多效益，以达到推动公司进展，扩大市场份额目的的一种活动。 2.2员工培训的目的 每一项工作都有其执行的目的，培训是企业的一种投资手段，其最终目的是为了实现企业利益最大化，增加其市场竞争力。随着经济的不断深化进展，人才慢慢成为企业提高竞争力的重要因素，培训作为人力资源的的重要组成部分，是管理、提升员工力气的重要途径。直

13、接体现在对员工开展的培训工作的目标及内容，通过提升员工的力气，从而提高工作效率，优化工作质量。企业希望培训出优秀的团队，拥有核心的竞争力，增加其在市场中的地位。 2.3员工培训的过程 员工培训首先需要有与公司相适应的培训管理体系和制度。企业依据进展的战略目标，结合外部坏境和内部坏境的现状，设计一套与之相适配的培训体系以及培训制度，使培训的目的、对象、内容、方式的制定有参照标准以及管理的准则，并随着企业的进展规划的变化而相应的发生转变。 其次，培训工作的开放需要了解各部门是否存在培训需求，明确培训的对象，依据各项培训工作的实际状况，选择合适、可行的培训方式，确定培训的时间和培训的内容。提前做好预

14、备、通知工作，统计培训人员的参与状况，支配分工，确保培训有序开放。 最终，在培训过程中，需准时发觉并处理突发状况，做到有组织地开展培训管理工作，保证培训体验感，收集员工反馈的培训问题，不断优化培训工作。 3、广州链家员工培训现状和存在问题 3.1公司员工培训现状 广州链家于2001年在广州成立，其注册资本高达7246万人民币，主营业务是房地产中介，包含房屋买卖、房租租赁等。该公司组织结构分为运营部门和职能部门，运营部门主要负责广州各大部的业务运营，职能部门主要负责公司日常办公运作，为运营部门供应行政人力支持，如聘请、培训、为经纪人制房地产中介卡等，关心运营部门完成运营目标。广州链家进展速度极快

15、，门店遍布广州11个区，并在2016年至2018年连续三年保持广州市二手住宅中介网签第一名，可见其过硬的实力与浩大的规模。为维持公司的正常运转，其聘请需求极其旺盛。在需求旺季时，平均每个月聘请量可超300人，且有上升趋势。其中，在大规模的入职率的同时，广州链家员工流失问题较为严峻。 广州链家对学历要求较低，为吸引高学历人才，设有本科补贴，以此来提高聘请的本科率，其中，实习生只接受统招大专及以上学历的在读生。依据2019年9月至12月入职调查显示，入职员工中学历为本科以上的占0.3%，本科学历占31.7%，大专学历占55.4%，大专以下学历占12.6%，各层次学历混杂，详情见图3-1。 图 3-

16、1广州链家培训入职员工中学历状况分布图 广州链家培训工作主要是对新人进行入职培训，较少开展其他部门的岗位培训。其培训工作依据不同的运营目标需求进行调整，为应对大量员工入职，该公司设有自己的一套培训体系及培训团队。培训部分为三个组，共6人，分别是讲师管理组1人、课程研发组1人、培训实施组4人，公司内部全部培训工作都由培训部负责。广州链家目前的主要培训方式有军训、总部上课、日常广播操。 军训是对入职员工实行的培训方式，即入职前开展为期三天的基地训实践，目的是磨炼候选人的意志力以及考察候选人的身体素养是否合格。基于链家集团的进展史，特将企业文化纳入培训范畴。基地训除了基本的体能训练，还会对候选人进行

17、广州链家企业文化的授课，科普公司的企业文化，加深其对公司的熟识以及认同感，增加团队协作意识；同时对房地产销售理论、礼仪进行简洁的辅导及测试。在结束基地训前，收集候选人对此次培训的满意度简洁的调查表。广州链家重视企业文化，将企业文化培训渗透到日常工作中。如每周一员工需穿着正装，跳公司编排的广播操，并呐喊广州链家企业文化的口号：“客户至上，恳切可信，合作共赢，拼搏进取”，以进一步深化员工对公司企业文化的印象和熟识。广州链家反复组织开展企业文化培训的活动，体现出其对企业文化的确定及重视程度。 鉴于2020年1月中旬，新型冠状病毒肺炎在全国爆发，广州疫情严峻。为爱惜职工和候选人的人身平安，广州链家响应

18、政府的号令，公司暂不要求员工返回公司上班，改为在家线上办公，相关培训工作改为线上培训，以保证公司的各项工作的正常进行。 3.2公司员工培训中存在问题 3.2.1培训形式单一 广州链家培训形式主要包括军训、到总部上课、广播体操，形式种类单一，缺乏企业培训的特色。军训与广播操并不是新型的培训模式，随着社会经济的进展，社会风气越来越浮躁，许多企业为熬炼员工的身体与毅力，使之更加纪律、严谨、团结，会选择军训的形式进行培训；广播操形式的培训多见于餐厅、销售公司等强调团队氛围的企业，在做衰弱操时呐喊口号，增加士气，此类培训已普遍存在，这两种培训方式，操作要求高，缺少灵敏性。 由于2020年1月中旬爆发了新

19、型冠状病毒肺炎，为维持公司的正常运转，培训改为了线上培训，培训部门与IT部门在短短几日，依据聘请部门相关工作的转变，制定了一系列培训的管理支配，以及线上预备。由于缺乏线上培训的阅历，实施过程中消逝管理秩序乱、系统卡顿的状况。如候选人在培训群里重复提问，群文件、群通知被群消息刷走，导致消逝漏看、错看、信息接收不准时的问题，以及在培训过程中，消逝信号不好或卡顿的现象，不利于企业培训进度的顺当进展，同时会造成培训对象的体验感较差，影响培训效果。 培训形式过于单一，不利于应对突发状况的发生，且培训模式滞后，缺乏创新特点，与行业内其他公司培训并无不同，不利于先进、有效的培训方式的创新，与竞争对手拉开差距

20、。 3.2.2培训缺乏针对性 广州链家的主要培训工作是对入职员工进行培训，依据2019年9月至12月入职调查显示，入职员工中本科以上占比0.1%，本科学历占比31.7%，大专学历占比55.4%，大专以下学历占比12.6%，其中，实习生占比27%，正式员工占比72%，两者文化程度、学习力气、年龄都有较大差别。对入职员工实行相同的培训方式和培训内容，未考虑到其存在各方面的差异性，不利于培训效果发挥最大化。 从办入职的过程中即可看出，本科生的理解力气和接受力气普遍较高。同样的入职流程，本科生批次的秩序、速度、态度与其他批次差别明显，入职留意事项讲解消化快，入职效率极高。另外，实习生长期在校学习，年龄

21、较小，学习吸取力气较强，但却缺乏实际工作阅历，他们更需要的是技能方面的培训；而正式员工有社会工作阅历，对工作的技巧以及工作心态的调整力气较占优势，由于正式员工大部分没有房地产销售阅历，他们更缺乏的是相关系统的理论学问。两者的状况不同，培训的侧重点也应当依据实际状况变动，若忽视培训对象存在的差异性，对全部培训人员实行同样的培训方式，培训的有效性效果将会下降，不利于培训效果的最大化。 3.2.3没有明确各部门培训需求 职能部门是广州链家组织结构的重要组成部分，其部门内的各个岗位的工作关系着公司日常业务的正常运营。商圈经理作为职能部门的重要岗位，主要负责对外聘请以及上传候选人的初审流程。商圈经理能否

22、正常开展工作，将直接影响HR后续的审核、办入职的工作。对于在一周内需要完成聘请、审核、培训、出入职名单并预备入职等一系列紧凑工作的公司来说，确保每项工作的有序开展是极其重要的。由于没有明确各部门的培训需求，缺乏对商圈经理进行特地的培训，导致商圈经理不清晰工作内容、上手慢，消逝商圈经理不会修改被退回的流程，或是上传的流程缺少必要的资料，需要审核流程的HR指导的状况。这严峻影响双方的工作效率，增加双方的工作量，甚至简洁消逝工作上的摩擦。培训部未明确各个部门培训需求，是一个急需解决的问题。 3.2.4企业文化培训与技能培训失衡 链家集团始终以来都特别重视并践行其企业文化，从集团总部到广州链家，其企业

23、文化的培育和公司的氛围在业内都极具名气。广州链家将公司的价值观与员工的工作理念有机结合，成功打造出属于自己独特的文化特色，其精彩的企业文化和公司氛围也吸引了许多求职者。广州链家极其重视企业文化培训，并下沉到员工的日常工作中，与之对应的技能培训工作开展明显不足。 入职前，基地训有开展相应的体能训练，加强候选人的团队意识，科普广州链家的进展历程，渲染企业文化，以达到共情的效果。即使部分候选人培训淘汰，也间接宣扬了广州链家独特的企业文化；入职时，会进行关于企业文化的测试，即对基地训学习成果的检验；在日常工作生活中，会开展相应的活动，并规定每周一需穿着正装进行广播操培训，并在跳操过程中齐声喊口号，企业

24、文化深刻印入员工的工作生活。相比之下，技能培训方面的工作较为瘠薄，同样在基地训中，对于经纪人的销售学问、基本礼仪以及经纪人的精神品质只进行简洁的上课辅导；入职后，仅通知其自行考得房地产中介经纪人证书，除对业务现状有需求转变，或是因销售业绩、销售状况的波动开展特定的培训之外，并无其他特别针对员工开展特地的技能培训。 企业文化培训占培训总投入的比重极高，培训投入支配若不能准时调整，员工缺乏技能培训，找不到工作的诀窍，极有可能会因此离职。企业文化培训与技能培训的失衡，不利于提升员工的专业性，存在着员工流失的隐患。 3.2.5供应进展培训的机会少 员工流失是销售行业始终以来的通病，许多劳动者期望通过做

25、销售，在短期内提高收入水平，但行业内竞争对手多不胜数，没有相关工作阅历，要想在短期内达到其目标较为困难，间接导致了员工流失率高，广州链家也存在员工流失高的问题。 广州链家存在不少以行家身份或是复职进来的员工，他们都是有在房地产行业销售的经受，或是曾在链家工作过，具有确定的销售阅历。一般来说，这种状况的候选人在入职时，职级会比一般候选人高，得到的资源也更好一些。一般员工在正常状况下，是通过业绩来提升职级，并无其他升级渠道。广州链家员工人数众多，为员工供应深化进展的培训机会却比较少，部分员工有确定的销售阅历和资源，业绩遇到瓶颈期，难以突破，这部分员工需要的是专业的、科学的、系统的培训机会，以提升其

26、各方面的力气和价值。广州链家员工职业进展培训的模块并不完善，为员工供应的进展机会与员工的数量远远不成正比，不利于稳定员工的流淌性，也不利于培育具有企业特色的优秀团队。 对行业生疏，具备确定的销售力气，加上有进展意愿的加持，并对企业表示确定的这部分员工，是培育成公司精英的最佳候选人，员工职业进展培训模块的缺失，需要引起重视。 4、广州链家员工培训问题的缘由剖析 4.1员工数量大，难以管理 广州链家是房地产行业的佼佼者，其规模浩大，涉及的业务范围广，对人才的需求居高不下。依据2019年入职人员的状况来看，平均每月入职人数高达200人，在聘请需求极其旺盛时，当月聘请数量甚至超过300人。在原有的员工

27、基数上，排解流失的部分，还要面对源源不断加入的新员工，公司的员工数量可见一斑，导致培训管理困难问题的消逝。培训部工作节奏快，每周需要对大批量入职员工进行培训，还需关注在职员工的培训需求，较为困难，且简洁忽视。 新人培训工作都是按流程执行，在协作HR出培训名单后，需要做好培训预备工作，并在培训过程中，收集对培训相关内容评估的调查问卷，如对广州链家运营管理制度评估、对行业与链家评估等调查问卷，依据调查问卷来推断培训的效果以及候选人对培训的满意度等工作内容。在组织培训工作的同时，还需对候选人进行有序的管理，工作量大且简洁，导致在制定培训相关工作的过程中，过分看重集中管理、简洁操作两个特点的培训方式，

28、造成培训形式较为单一的问题。 4.2员工综合素养混杂，培训转变不准时 为提高高素养人才的入职率，广州链家特地设立本科补贴福利，此福利针对本科学历及以上的员工，包括本科实习生。这一决策的制定，效果较为显著，本科学历入职率快速提高，直接导致员工的文化程度差距快速拉大，各方面的差异性在工作中慢慢体现，如学习力气、理解力气、接受力气以及各方面的综合素养。 高学历的员工普遍学习力气强，对新学问、新规定以及通知发出的理解力气高，消化速度快，在学习方面占优势；低学历的员工通常已有社会工作的经受，相对于学历较低的员工，新入职高学历的员工在灵敏变通方面，略逊于低学历已有社会工作阅历的员工。由此可见，不同程度学历

29、的员工，在日常工作中存在明显的差异，彼此的短板和优势突出，广州链家对两者都存在着确定的需求，造成员工综合素养差异大的局面。培训的作用是针对培训对象的特性，在进行有序、特地的训练后，使其生疏业务工作，各方面力气得到提升。公司在高学历人才入职率提升后，培训工作未能准时作出相应的转变，导致培训缺乏针对性，不利于培训有效性的发挥，也不利于公司培育高素养、强力气的员工。 4.3培训部与其他部门缺少联动 广州链家设有培训团队，其主要工作是开展新人的入职培训以及日常的工作培训。由于公司最大的培训需求即这两项工作，加之员工人数较多，培训管理存在确定的难度，新入职人员的培训工作已占工作量的大头，较难分心关注其他

30、员工的培训需求。培训部门与其他部门接触较少，专注于对入职人员开展培训，缺乏主动了解公司其他部门岗位的培训需求，对于一些重要岗位的培训需求了解不够透彻，部门与部门之间互动较少，不易明确工作上是否存在培训的必要，导致需求部门存在工作效率慢的问题，消逝员工工作定位不清晰，对工作内容不了解以及业务不娴熟的状况。 每一项培训工作的开展，都离不开对需求对象进行调查，必需先明确需求，推断是否需要培训后，才能制定、组织培训工作。培训部门与其他部门的互动越少，不能准时了解其培训的需求，对相关培训工作内容的开放就越不精确、越困难。 4.4技能培训的重要性被忽视 链家企业的进展史有着深厚的文化沉淀，链家企业文化主见

31、以客户的需求为主，内部团结协作，互利共赢，以达到房地产行业的领跑者目标。时至今日，链家企业在全国各大重点城市设有分公司，房源掩盖了42个城市，广州链家便是其一，鉴于其自身进展过程中，对企业文化的方向把控精准，为公司的品牌形象做出了卓越的贡献，致使集团内领导人员对企业文化特别看重。 广州链家遵循着发扬链家企业文化的精神，特别留意员工企业文化的培训，着重培育员工企业的文化素养和认同感，忽视了作为房地产公司，以销售为主要业务的企业来说，经纪人的销售技巧、销售学问、销售力气才是为公司带来直接收益的重要指标。企业文化的成功已经为广州链家打造了良好的企业形象，但业务水平才是向客户呈现实力的标准。如顾客选择

32、广州链家的服务是因其良好的品牌形象，而给顾客带来直接观感的，是经纪人的业务水平力气。广州链家只留意企业文化的培训，对技能方面的培训不足，长此以往，将会对公司的进展造成巨大的影响，必需正确熟识技能培训的重要性。 4.5公司对深化进展培训的投入不足 广州链家常用员工数量的数据彰显公司规模，忽视员工的流失率。员工流失大是房地产公司的通病，员工流失主要有三种缘由：跳槽、辞退、主动离职。辞退一般是员工业绩不达标，或者工作存在失误；跳槽和主动离职，都有着一个共同因素，即进展空间。 由于存在确定比率的员工流失，广州链家始终存在聘请需求。在职人员的进展途径主要分为两种，运营部门主要依据业绩指标；职能部门则主要

33、看工作表现以及工作阅历；这对于潜力型的员工来说，不利于其进展的期望。公司的培训主要投入在新人身上，对工作有所把握，业绩却不能突破的员工缺乏深层次的进展培训，为他们供应的进展机会与不断增长的员工人数严峻不成正比，简洁导致流失遇到瓶颈期的员工；其次，这部分类型的员工生疏公司运作，认同广州链家的企业文化，从而产生连续深化进展的想法，是企业培育特色精干队伍的良好候选人，但由于缺少进展的培训，员工业务水平难以提升，不利于公司培育一支精干的优秀团队，必需重视并解决因培训间接造成的员工流失问题。 5、广州链家员工培训中存在问题的解决对策 5.1开拓多种培训渠道 广州链家培训团队日常工作量大，员工数量众多，难

34、以开展多种培训形式对员工进行培训。这种状况下，可以考虑合理接受外部资源，即专业的培训机构。随着经济的快速进展，新兴行业的快速崛起，行业专业化是近年来进展趋势的一种，其中，专业的培训机构进展更是迅猛，广州链家可以考虑借助外部培训机构的力气，开展多种渠道的培训，请讲师进行专业学问的授课等培训。公司把握核心的培训工作，将一部分工作量转移给培训机构，减轻负担的同时，使得培训更加专业化。 其次，可以借鉴国内外线上培训的阅历，与IT部门合作，设计便利、快捷、有效的线上培训系统，完善线上发布公告和重要文件的操作，为了解员工是否已收到通知，可设立“已接收签到”的模块，便利培训人员了解接收状况，防止消逝员工没有

35、看到消息，重复提问的问题，有效的提高工作效率；还需特地制定培训秩序管理的方案，明确培训过程中的留意事项，加强管理的同时，降低培训管理的难度，达到有序的、专业的、系统的进行培训。开拓多种培训渠道，有利于灵敏地应对各种突发状况，以保证培训工作的正常进行。 5.2优化培训机制，增加培训的时效性 培训也需要实事求是，具体问题具体分析。对于培训对象现状的转变，造成不同的影响需要准时留意。培训目标不变，不代表培训时间、培训内容、培训方式以及培训对象的不变。培训中任何一个版块发生变化，需要准时地分析其带来的影响是否需要对现有的培训方案进行相应的改动，防止培训工作卡顿，增加培训的时效性。因此，需要优化培训机制

36、，明确影响培训工作的要素，将培训目的、培训对象、培训内容、培训方式与公司的战略需求紧密结合，牢牢把握培训的方向，有效的优化培训机制，当消逝未知的变动时，能够准时作出相应的反应。 针对广州链家员工综合素养简洁，培训未能准时作出转变问题的消逝，可设立分批进行培训，分为两个批次：重点培训技能批次和重点培训专业学问批次。为保证培训的精确性，可在员工培训前进行测试，依据测试结果推断其学习力气、理解力气以及相关销售技能和销售学问的水平，科学的开放新人培训，对新人缺少的力气进行培训，最大程度的增加培训的精确度。 5.3部门之间实施联动培训明确培训 需求是开展培训工作的第一步。培训部门不能忽视除新员工以及经纪

37、人之外的岗位的培训，部门与部门之间需要联系紧密，才能准时了解其他部门是否存在培训的需求，接受部门联动培训，有利于加强部门之间的联系。 联动培训有两层含义，第一，岗位上下游之间亲热联系，使培训对象增加了解与自己上下对接两个岗位的工作流程，有利于提高员工的工作效率，防止因不了解对接人员的流程而造成误会，铺张时间，有效削减工作摩擦；其次，实现跨部门合作，培训工作的正常开放需要许多关心，如线上培训需要与IT部门合作，新人入职培训需要与人事服务组合作，开展日常培训活动需要行政部的合作等，部门联动培训不仅可以有效了解各部门的培训需求，还可以与各部门进行科学、便捷的合作，升级培训的模式。实施联动培训，有利于

38、加强部门之间的联系，信息传递更准时，可有效防止工作脱节的状况消逝，便于了解培训需求，提高培训的专业性。 5.4正确熟识技能培训的重要性 要解决企业文化培训与技能培训失衡的问题，可以在不增加成本压力的同时，适当的将部分企业文化培训的成本转移至被忽视的技能培训上，此处的成本指开展企业文化培训工作所花费的时间、人力、物力、财力等全部成本的总和。 首先，要在确定企业文化培训的效果的同时，正确熟识技能培训的重要性；其次，适当的将部分的企业文化培训取消，如削减部分日常的企业文化培训，防止反复培训，造成培训效果递减。在员工入职后，将取消的企业文化培训的资源进行整合，转移并运用到技能培训中，并在明确需求后，增

39、加技能培训的重量，保障经纪人能够把握基础的销售学问和销售技能；最终，必需清晰熟识技能培训的重要性。制定科学合理的反馈机制，定期进行员工培训反馈调查，可接受面谈法或问卷调查法实施反馈工作，准时了解培训状况，并对各项培训工作的效果进行评分，利用现存的资源，对资源进行整合，做到精准培训，节约成本，提高培训的有效性。 5.5定期开展职业进展培训 培训的主要作用有两个，一是对员工的岗位工作进行集中、特地的培训，提升员工各方面的综合力气，使其工作快速上手，提高工作效率；二是为了发掘员工的潜在力气，增加员工的个人价值，突破现状，使其各方面力气能够有质的飞跃，为公司带来更高的效益。 培训作为一种投资，需要投入

40、确定的成本，才能有收益的可能。企业不断地聘请新员工相当于引进人才，企业想要能够持续健康的生存进展，培育人才，留住人才才是根本。对于供应深化进展职业技能的培训不够的问题，应当引起重视，加大投入，设立新人培训组以及人才进展培训组两个分组，定期组织职业进展培训，保证员工有充分的进展机会，提高员工的工作乐观性。工作再细分，能够更好地开展质量有保障的工作，工作内容明确分开，有利于提升工作执行的效率和专业性，反对封闭，提倡部门内信息互通，避开信息堵塞造成问题发觉不准时的状况。依据公司进展状况，调查员工业绩停滞不前的缘由，收集看法反馈，定期开展职业进展培训，供应充分的培训进展机会，并从中选择精干人才，培育一

41、支具有本企业文化特色的强干队伍，有效保证公司在竞争中保持优势，为公司的运营进展带来更多的效益。 结 论 本文结合房地产行业的特点与广州链家的员工培训现状，并依据其培训模式以及该公司培训进展方向，针对该公司员工培训中存在的问题进行了探讨与分析，并解决渠道过于单一，难以应对突发状况的发生，优化培训机制，增加培训的灵敏性，开展联动培训，加强部门之间的合作性，准时了解各部门的培训需求，提高工作效率，并把握企业文化培训与技能培训的平衡，做到两手抓，在人才进展方面，增加职业培训进展的机会，留住人才的同时，为公司培育秀秀的精干队伍，保持并提升核心竞争力。从内部分析存在的问题，借助外界的力气，优化广州链家的培

42、训体系，有效使其保持行业龙头的地位。 经济在不断的进展，各个行业也始终在更新换代，房地产行业的竞争从未中断。培训作为企业的一种投资，也是存在确定的风险的，如何让投资的效益最大化，这离不开企业对进展方向的把控，以及面对突发状况时的应变力气。需要企业准时更新培训工作，关注了解公司各部门各个岗位的工作职责，明确存在的培训需求，理性分析当前培训是否合理，做到部门之间互动合作，制造更多培训各个方面的可能性。最重要的一点是，是否将企业的进展目标与培训有机结合。企业文化与职业技能的培训同等重要，只有将两者的培训落实好，企业才能在激烈的竞争环境中脱颖而出，才能获得长期生存进展的有效保障。 广州链家作为房地产行

43、业的巨头，更需要在引进人才基础的同时，做好培育人才、留住人才的根本措施，只有重视培训，把握企业文化培训与技能培训的输出平衡，不断地优化完善培训体系，才能保证广州链家的领跑者地位，才能在严峻的进展环境中不断地进展壮大。 参考文献： 1崔予红.A公司网优人员培训体系争论D.西南财经高校,2011. 2许春慧.公共再就业培训争论以广西为例D.广西师范学院,2010. 3毛俊鹏.链家企业文化建设问题探析J.才智,2013(29):295-296. 4张撼.河北链家地产公司新入职销售人员培训体系改进争论D.河北高校,2019. 5赵龙.大型房地产企业员工培训管理争论D.吉林高校,2014. 6周伶俐.民

44、营企业人力资源培训与开发分析D.吉林高校,2014. 7李艳.企业职工岗位技能提升培训争论J. 科技风,2019(34):245. 8陈瑶.组织传播学视阈下链家的企业文化传播模式争论D.成都理工高校,2018. 9凌玲.员工培训对组织承诺、离职倾向的影响机理争论D.西南财经高校,2012. 10刘洋.民营企业学问型员工培训现状与对策争论D.广西师范高校,2016. 11李雪婷.从培训对员工的激励作用分析企业培训制度的构建以链家地产为例J. 商,2015(30):39. 12Abdul Kanray Turay,Sri Salamah,Asri Laksmi Riani. The Effect

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