广州至爱智家科技有限公司员工流失现状及原因分析.docx

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1、广州至爱智家科技有限公司员工流失现状及原因分析 第1章 绪 论 1.1争论背景和意义 1.1.1争论背景 我国市场经济在不断进展，企业间激烈竞争的资源也呈多样化，学者指出企业间竞争的核心资源为人力资源。由于客观或主观影响，员工流失具有不稳定、不规律性等特点，是不能企业管理者所能把握的，因此企业消逝人员流失现象是较为正常的。当消逝大面积、高频率、阶段性等员工流失时，企业应对此高度重视，并找出缘由和对策员工流失假如没有把握在合理的范围，会导致流失岗位工作难以正常运作，当员工流失人数过多时，可能会给员工带来消极心理，导致更多的员工由于恐慌而追随性离职，这必定会影响到企业的声誉，从而给企业带来难以估量

2、危害，因此，削减员工流失对企业生存进展而言尤为重要。 成立于2018年，至爱智家是广州三维家科技有限公司（以下简称为三维家）旗下的子公司，是面对家装、家居，供应全屋定制的公司，竞争对手有索菲亚、欧派等企业。虽然至爱智家才成立不久，但由于有三维家的支持，一年多公司成员就有500多人，公司规模还在不断增加，进展的业务也慢慢增加。但是公司在不断进展扩大的同时，员工的离职现象也渐渐明显，人力资源部在聘请同时，也需要总结员工流失问题的缘由，并找出其解决的对策。 1.1.2 本课题的争论意义 理论意义而言，本论文选题具体到互联网行业来争论，分析其员工流失的现状，消逝的问题和缘由，及分析其对策，缩小了争论的

3、范围，其争论的结果对互联网企业而言更有针对性，也具有理论上的参考意义和价值。 从实践意义而言，具体某个互联网企业，争论其员工流失的现状问题及缘由，针A对企业员工流失方面提出的解决对策有实际上的操作价值，对互联网行业提出解决员工流失措施的实操方面有更有用的参考价值。 1.2 文献综述 1.2.1 国内争论 我国的市场经济相对国外而言，起步较晚，直至我国形成第三次人才流淌高潮后，国内学者才通过以往的实践经受，正式开头了对国内员工流失问题的争论。以下摘取了国内部分学者对员工流失的看法或争论。 马林娜（2019）在人才资源开发期刊中提到员工流失的主要缘由之一是中高层人员得不到敬重和自我实现的需要，离职

4、欲望会增加。张吉梅(2020)也指出，企业之间的竞争其实是人才的竞争，企业没给员工供应良好的进展空间，大多员工会跳槽。 郑廷娇(2016)分析民营企业员工流失的主要缘由有两个，第一，多数离职者是由于薪资或公司激励制度没有符合员工需求。其次，管理者给员工的压力过大，影响工作乐观性和团队分散力，导致员工积累消极心情，离职欲望剧增。 王芳，刘永安（2006）在企业经济的期刊中指出，影响员工流失主要有三个因素，分别为个人、环境和工作。其中环境因素包括市场上的工作机会、交通的便利状况以及目前的薪酬和当地的生活成本等，工作因素包括工作满意度、工作氛围和工作压力、组织的承诺、所在职位的进展空间等，个人因素包

5、括年龄，家庭状况、工龄和教育水公正。 综上所述，可以看出国内的学者争论员工流失主要是从员工、企业和市场等方面动身，争论的大多是市场大环境下的大中型企业和学问型的高层员工，针对一般员工在中型和中小型企业的流失状况争论的比较少。 1.2.2 国外争论 国外的各种理论争论相对都比国内的早，对员工流失问题的争论也是早于国内，在员工流失方面的理论争论成果比较成熟。 Steers(2006)曾经提出了组织承诺前因后果模型，他认为工作特性、工作阅历、个人特征和组织的承诺有很大的关系。Williams和Hzaer(1986)也曾用组织承诺来猜想员工的离职，争论发觉，组织承诺反应了员工对组织的全部态度，他们表示

6、组织承诺对员工的离职倾向更有猜想力。 Roderick(1986)认为员工流失的可能因素与个人变量、工作相关变量、环境变量和员工倾向等有关。争论结果表明员工倾向与最终的流失行为关系最为亲热，而且员工倾向与其他三个存在的相互作用较大。Lee和Mitchell(2010)的多路径开放模型也提出了员工感性的主动流失进展过程，反应个人在社会网中的束缚关系。 综上，国外学者考虑员工流失的问题主要是站在比较宏观的角度，比较深化探究员工流失的缘由，但是国外的市场进展比较成熟，若不加思索把这些理论用在我国企业上，可能与我国的市场和企业进展情形有些不符。 1.3课题争论方法和内容 1.3.1 争论方法 本论文在

7、撰写过程中主要运用了以下四种争论方法; 归纳分析法;分析流失员工的特征，归纳总结，从而分析员工流失的一般性特征。 文献争论法：通过查阅大量的文献，了解员工流失的国内外动态，从而把握员工流失的最新进展状况，找出广州至爱智家科技有限公司员工流失的普遍性特征。 个案争论法：依据现有员工在广州至爱智家科技有限公司的流失状况，分心其现状和缘由，为广州至爱智家科技有限公司甚至整个互联网（智能家居）行业解决员工流失问题供应有价值的参考。 观看法：依据在职期间对在职员工或离职员工的观看，分析其离职或有离职动机的缘由。 1.3.2拟解决的主要问题及技术路线 本文先查找员工流失的相关理论及概念，初步了解国内外学者

8、对员工流失的争论现状，然后对广州至爱智家科技有限公司2019年8月到2019年12月这五个月来的员工流失数据及目前潜在的流失倾向人员进行整理分析，结合广州至爱智家科技有限公司的组织结构、员工状况和员工流失状况，从而具体分析广州至爱智家科技有限公司广州至爱智家科技有限公司员工流失的现状。依据其现状找出其员工流失的缘由，从较宏观的企业外部、至爱智家自身和员工个人这三个方面来分析员工流失的缘由。只有找出了员工流失的缘由，才能更好的找到解决员工流失的措施，本文对广州至爱智家科技有限公司员工流失现状及缘由的分析，将为其日后削减员工流失措施的提出奠下基础。 通过查阅文献资料，把握基本理论，初步分析选题概要

9、。推想员工流失可能会导致的问题，依据企业员工流失的数据，分析员工流失现状，并从企业外部、企业内部和员工个人这三个方面分析缘由，初步形成论文，并用实际数据为撰写论文供应依据。技术路线如图所示： 图1-1 技术路线图 第2章 理论综述 2.1员工流失的概念 员工流失指员工工作状态的转换，其中包括地区、行业、组织、部门及岗位等之间的转换，其中员工流失通常指员工在组织间的流淌。一般来说，员工流失是指在组织不情愿的前提下，员工却自愿提出离开组织。员工流失具有群体性、趋利性和时段性等特点，其中群体性表现为对组织不满的中高层管理者、个人觉得在企业受到不公待遇或个人对自己的职业生涯规划很迷茫的；趋利性表现为员

10、工追求薪资待遇高或倾向与办公环境舒适的；时段性指在薪资结算完毕、春节前后或员工个人的学历提高后。 员工流失会给企业带来经济或名誉等上的损失，为了削减这种损失，企业应找出相对于的解决措施，为企业的稳定进展做预备。 2.2员工流失率的概念 通过员工流失率可以或许预判出其次年的员工流失状况或岗位空缺状况。 员工流失率计算公式： 员工流失率=（确定时期内员工流失总数/当期的员工总数）x100% 当期员工总数=期初员工人数+当期增加的员工人数 该计算公式运用起来比较简洁，因而也被运用的比较广泛，但是并不特别精确。 假设某公司年初有870人，截至年末增加员工人数为130人，这一年内员工流失人数为50人，则

11、该公司的员工流失率为5%。由该流失率可以预判该公司明年的员工流失率为5%，但却不能从该流失率中了解到岗位空缺状况。单纯的了解到公司的总流失率难以分析员工流失的缘由，因此在计算员工流失率时，分别从部门和岗位等分别计算，这样才能增加预判岗位空缺的精确性。 2.3争论对象界定 选取的争论企业为至爱智家，所争论的对象为至爱智家的全体员工，争论时间为2019年6月1日至2020年1月1日期间至爱智家员工流失状况。 2.4员工流失的影响 2.4.1增加了企业的成本 直接成本：企业用于填补流失人员岗位所需的聘请、入职培训、新员工入职后需要确定适应的时间等成本。间接成本：破坏企业的声誉、增加了泄露企业核心机密

12、的可能性、员工离职可能会导致确定程度的多米诺骨牌（假设一个员工把自己的离职欲望及离职缘由告知周边的三个同事，若其中一个同时被其影响到，产生离职念头，假设该企业的员工流失率为20%，有离职欲望的员工则占20%，企业就有20%的员工处于迷茫，观望其他工作机会的状态，这样必定降低员工的工作效率，削减企业的收益，长期以往企业必定难以长期进展）。 2.4.2影响企业的绩效 团队里员工流失会影响团队的分散力，新员工融入团队需要时间，在这期间内的团队绩效必定会受到影响，团队里成员的绩效也会因此降低。 2.4.3导致后备力气的不足 当企业消逝职位空缺时，会考虑从内部选拔人才，从而减低成本，频繁的人员流失，会影

13、响企业选拔人才填补空缺职位。 人员流失带来的问题是多样的，企业的管理者应高度重视员工流失，并分析其缘由，尽快的找出相对于的解决措施，减低企业的成本，提高企业的竞争力。 第3章 至爱智家员工流失现状 3.1至爱智家公司概况 至爱智家2018年7月30日成立，成立之初，只有三维家调转过来的几十人，由于有了三维家的沉淀，至爱智家到2020年初已经有500多人，公司规模和业务还在不断拓展，公司的部分组织架构图如图3-1所示 图3-1 广州至爱智家科技有限公司部分组织架构图 至爱智家组织分为三级，一级部门有14个，其中中台支持中心的岗位职级最多，有86个，占一级部门总岗位职级的17.3%，其次是至里整装

14、事业部，有74个岗位职级，占一级部门的14.9%，再而是供应链中心，有66个岗位职级，占一级部门岗位职级的13.3%。岗位职级的划分具体到三级部门，因而岗位职级划分的比较详细，数量也多，但每个岗位职级都有对应的具体部门和上级，便利管理。 至爱智家在不断进展扩大的同时，也消逝了员工流失数不断增加的问题，管理者也开头重视，人力资源部在引进新员工时，也开头探究员工流失的缘由，并实行措施来缓解流失人数增加的逆境。 3.2至爱智家员工状况 至爱智家2019年11月份以来始终在调整公司的的组织架构，到12月份公司的组织架构已经比较清晰。 3.2.1职位序列状况 至爱智家的岗位图谱总显示全司的岗位共有495

15、个，职位序列共有M、P、S、T四个（实习生除外），其中M序列人员有320个，占全体员工的64.6%，P序列有136人，占比27.5%，S序列为19人，T序列人员为20人，目前还有不少岗位序列有空缺。 表3-1 至爱智家的职位序列状况 岗位序列序列人数人数占比M32064.6%P13627.5%T204.1%S193.8% 虽然岗位图谱上显示是M序列人员占的比列最大，M序列的岗位职级主要有经理、副经理、高级总监、总监、副总监、主管等，可是由于很多具有销售性质的部门的职位序列是以M命名的，实质其职位序列等级是与S或T序列等级一样的，其中P、T、S序列的岗位职级主要以专员、助理为主。 3.2.2岗位

16、职级 至爱智家的495个岗位中，岗位职级最多的为专员，专员人数有115人，占了全岗位职级的23.2%，其次岗位职级较多的为经理，经理职级的人数有79人，占了岗位职级的15.9%，岗位职级占比第三的为主管，有76名，占了岗位职级的15.3%。较多销售类、客服类岗位的管理者为经理、副经理等，所以不难理解经理和副经理占岗位职级比例较大。 表3-2 至爱智家的岗位职级状况 岗位职级职级人数人数占比专员11523.2%经理7915.9%主管7615.3%副经理6913.9%助理6012.1%总监438.6%副总监438.6%高级总监81.6% 由表更能清晰的看出为何至爱智家M序列的人员占比最大，剩余两名

17、人员为总裁、副总裁。 至爱智家的岗位大多以销售，客服，设计，策划，技术等为主，截止2020年1月1日在职员工有535人，其中销售和客服类型员工数量最多，共计有157人，其中销售客服类员工有186人,占在职员工的34.7%，生产类员工有106人，占在职员工总人数的19.8%，排名第三的为技术类，全司技术类员工有55人，占在职员工数的10.2%，其他在职岗位类别占在职人数的比例如图3-2： 图3-2 各岗位类别员工人数占员工总数比例 由图3-2可以看出至爱智家的员工主要为销售客服和生产、设计类，这三类员工已经占了全司在职员工总数的60%以上，除了这三类员工，在职员工数较多的岗位为技术研发类，共有5

18、0人，负责订单类的员工有35人，其他在职岗位类别的员工人数都少于35人。 3.3至爱智家员工流失现状 3.3.1流失员工部门分析 自2019年6月1日至2020年1月1日，至爱智家员工流失总人数为128人，总体流失率20.29%。由员工流失的部门分析，流失员工数最多的部门为开拓部，部门流失人数为27人，占流失人数的21%，其次为人事部，部门员工流失15人，占流失总人数的11.7%，但其中有9名为实习生，人事实习生占了人事流失总人数的60%，遇上秋招和赶论文，所以实习生在9月份和10份左右流淌的比较频，部员工流失占比较第三的部门为销售部，销售部的流失人数为13人，部门流失人数占总流失人数的10.

19、10%。其他部门员工流失占流失总人数状况如图3-3所示： 图3-3 各部门员工流失占总员工流失状况 由图可以看出，除了人事部外，前三名为开拓部、运营部和销售部，其中开拓部和销售部都是销售性质的部门，加上运营部也有销售性质的岗位存在，因此不难看出流失人员中销售性质的岗位应当会占绝大部分比例。运营部、品牌支持部、产品设计部、空间研发、整装设计部、测试组、软件组等以技术设计类人员为主，这些部门人员的流失也意味这公司技术核心人员的流失。其他约12个部门的流失人数共计30个，单个部门占比较小，就不再做详细分析。 按部门分析员工流失率，有利于分析部门员工流失的真实状况，也有利于分析流失现状，同时能预判各部

20、门岗位的空缺状况。下表为部分部门的员工流失状况及流失率状况。 表3-3 部分部门员工流失状况及其流失率 部门当期流失人数当期员工总数部门流失率供应商开发部61154.54%人事部152853.57%城市招商部71936.84%产品设计部72035.00%开拓部236833.82%销售部135523.63%运营部115221.15%订单部94619.57% 供应商开发部当期员工总数为11人，当期流失员工数为6人，则供应商开发部的员工流失率为54.54%，同理可算出其他各部门的员工流失率。部门员工流失率超过百分之五十的有供应商开发部和人事部，部门员工流失率超过30%的有城市招商部、产品设计部和开拓

21、部。除了上表所分析的部门，其余各部门的员工流失率大多在15及以下。 3.3.2流失员工时间分析 由流失时间分析，员工流失高峰期为11月份，共有24人流失，占了这六个月中流失人数的13.8%，其次流失高峰期为8月份，流失人数为23人，占比13.2%。反观流失人数最少的月份为12月份，流失人数为12人，占比6.9%。其他月份员工流失的波动状况如图3-4； 图3-4 员工月流失数趋势图 由图3-3可以看出6月到8月的员工流失人数都在呈上升趋势，8月到10月的员工流失数有下降趋势，10月到11月的员工流失增长数最快，11月到年底12月份的员工流失数急速下降，可以认为这是年底有年终奖的缘由，12月份的员

22、工流失数达半年最低。 3.3.3流失员工性别分析 按性别来分析，在这128人中，女性流失人数为62人，占流失总人数的48.4%，流失的性别比例还算是协调的。在这62人中，有31人任职的岗位为销售客服类（以下销售客服类指开拓部、平台销售部、电销销售、城市招商等部门中有销售或客服性质的人员），占了女性流失人数的50%，在这31人中，又有8人工作不满一个月变离职的，占了女性销售客服类流失人数的25.8%。其中女性流失的岗位类别中，有11人为人事，占了女性流失人数的17.7%，这主要是由于担当人事岗为的为女性，且这11人中有8人为实习生。男性流失总人数为66人，其中担当销售客服类员工有38人,占了男性

23、流失人数的57.5%，在这38名销售客服类人员中，又有14人工作未满一个月变离职，占了男性销售客服类流失人数的36.8%。 表3-4 流失性别分析 流失性别性别占比销售客服类流失占比销售客服类司龄不满一个月流失占比女48.4%50%25.8%男51.6%57.5%36.8% 简洁的从销售客服性质类的岗位分析，男性的流失占比是比女性的流失占比大的，而从事销售客服类性质的男性员工，在入职不满一个月后变流失的占比也是比女性高出9%。从事销售客服类岗位的男性员工流失率会比女性偏高。 3.3.4流失员工司龄分析 由员工的司龄分析，在试用期三个月内就离职流失员工数有77人，占了流失员工总数的60.1%，可

24、见在试用期内流失的员工数最多，其中劝退5人，自离4人。除了销售客服类和人事类员工，这77人中，流失的岗位类别最多的为设计类，设计类的流失人数为9人，占了试用期内流失人数的11.6%，其次是订单类，流失人数为6人，占了试用期内流失人数的7.7%。流失员工司龄在3-6个月的人数为32人，占流失总人数的25.0%。同理除去销售客服类和人事类员工，在这32人中，流失人数最多的为物流类，占了司龄为3-6个月流失人数的9.3%，其次是设计类，占了6.2%。 图3-5 各司龄流失人数及其所占流失总人数比 由图3-5可以看出，试用期三个月中，工作一个月就离职的人数占了试用期流失人数的49.35%，总体来看，工

25、作满6个月后，员工的流失率明显降低，在流失员工中，司龄超6个月的仅占流失总人数的14.84%，而司龄为3-6个月的员工流失为25%，相对其他同行业互联网企业而言，这流失占比还是偏高的。 由部门员工流失占总员工流失状况分析，员工流失占比最为严峻的为开拓部，运营部和销售部（人事部因有较多的实习生流失除外，以下总结皆排解了人事部），假如按部门员工流失占部门总人数分析，可以看出供应商开发部、城市招商部和产品设计部的部门流失率相对其他部门而言较高。从员工流失的岗位类别占比分析看出，销售客服类、设计类和订单类的员工流失人数较多。由流失时间可看出在下半年中，流失的高峰期为11月和8月。员工落实的性别比例还

26、算是协调的，而由流失员工的司龄分析可得出试用期内员工流失最为频繁，试用期内的流失人数占了流失总人数的60.16%。依据员工流失的现状，我们不难看出员工流失的部门、岗位类别、流失时间、流失性别和流失员工司龄都有很大的规律或集中性，我们需要迫切关注这些问题，并从中找出缘由以及对策。 第四章 至爱智家员工流失导致的问题 4.1徒增用工成本 员工流失增加的明显用工成本可表现为聘请、培训、新员工适应工作等所需的成本。聘请所需的直接成本最大，至爱智家的聘请组招一个员工，从开头得知公司各部门岗位空缺状况，预备筛选简历等，到后续的面试（初试和复试）、背景调查、准备录用、员工预备入职资料等需花约两周的时间。而流

27、失司龄分析得出，流失员工司龄不满一个月的就占了流失人员的29.69%，员工刚入职需要时间适应，员工入职不满一个月，刚开头进入适应工作的状态就离职，这中间造成了公司的聘请、新员工培训、员工技能培训成本的铺张。 4.2后备力气不足 试用期内员工离职只需提前三天通知公司便可，这也造成了试用期内员工流失人员的空缺岗位难以准时填补的问题。流失司龄为三个月的占比就超过了了流失总人数的60%，在没聘请没招到合适的候选人时，空缺的岗位需要有人准时的填补上去，这部分后备力气大多由工作时间较长一点（所具备的岗位技能较完善）的员工准时填补，可是员工流失司龄为3-6个月的员工流失占总流失人数的25%，这不排解作为企业

28、后备力气的员工也流失了。 4.3方案难以进行 至爱智家的智能家具等产品在双十一也会面临着优待促销，订单量大，需要大量物流、客服、订单和销售人员等的协作。而在下半年中，员工流失人数最多的则为11月，而订单部、销售部和客服部的员工流失率皆排在公司部门流失率的前八名，在后备力气没有准时供应上来时，至爱智家的优待促销也难以正常的维护下去。在双十一活动进行的前期，公司的员工就要提前两个月做好销售的预备，提前做好订单的预算，准备生产的数量和库存的数量。员工流失月份比较频繁的是8月和9月，公司需要在9月和10月就开头做预备了，而8月和9月的员工流失频繁，开拓部和销售部的人员流失又占流失人数的30%，这就难以

29、确保9月和10月的销售方案难以进行，更难保证十一月份促销活动的正常进行。 4.4机密泄露增加 公司的设计类、产品研发类、技术类、策划类等岗位的保密性是极强的，假如这些岗位的员工频繁流失，将大大提高了泄露企业核心机密的可能性。在至爱智家这几类员工人数共有143人，占在职人数的28.4%，该占比比列还算是挺高的。据争论公司员工流失人数的这六个月中，有21人岗位为类似岗位，占了流失总人数的18.1%，每流失一位设计技术类员工，就增加一分企业机密泄露的可能性，当流失的这些员工跳槽到同行业企业工作时，也会减低本公司的竞争力，提高了竞争对手的竞争力。 4.5公司声誉受损 员工不管是由于自身缘由还是公司或外

30、部的客观缘由离职，当员工离开公司后，多多少少会对公司存在的问题有主观的评价，而这些评价中不少是对企业有消极影响的，流失的人数越多，流传到公司外部的不客观评价就越多，特别有些由报复性心理的员工会在公司网站上评价，诋毁公司，给公司带来极大的负面影响。 另一方面，当外界看到公司员工流失现状频繁时，不免会对公司有所猜忌，对公司的进展抱怀疑态度，不看好公司的前途。当客户想选择公司时，却看到这些负面评价，心里确定有所迟疑；而当人才想加入公司时，也会因公司的负面评价而放弃。企业声誉被破坏后是很难挽回的。 第五章 至爱智家员工流失缘由分析 5.1企业外部影响因素分析 5.1.1 就业信息透亮化 随着信息化社会

31、的不断推动，人们找工作更多的是在网站上看相关的聘请信息，并在网站上将各企业的信息进行对比从而进行选择。目前使用频率较多的就有前程无忧、智联聘请、BOSS直聘、猎聘、拉勾网等网站。 至爱智家的同行业猛烈竞争对手就有欧派和索菲亚两个，当员工产生了对工作或公司不满的心情后，可能会在在职的同时在网站上扫瞄同行业的聘请信息，在对比后便会产生去其他公司试试的心态，据12月份入职员工统计，12月份共入职员工18名，其中就有4名员工是从欧派或索菲亚离职过来的，可见一但在线上或线下面试成功，员工流失的可能性便大大增加。 5.2企业内部影响因素分析 5.2.1缺乏员工沟通渠道 至爱智家自成立到2020年初仅一年半

32、左右的时间就进展到规模大于500人的企业，进展速度过快，很难兼顾员工的管理。当员工有不满心情时，部门管理者未能准时发觉开导员工，当员工向人事提出离职时，人事专员又以为部门负责人已经和员工沟通过，从而削减了离职面谈的工作，当员工流失时没有得公司的挽留，也是导致员工流失增加的缘由。 公司进展规模扩大，所需要的销售和客服人员也在增加，销售人员刚入职时还未能准时的接受专业的培训，到月中或月尾时才会集中进行专业培训，未进行专业培训前，员工很难把握其中的销售技巧，工作起来有确定的难度，特别是月底冲绩效时，销售类员工的工作压力加大，加上加班到很晚，精神状态也不佳。公司对此也很少做出其他的精神或物质上的补偿、

33、嘉奖，一旦员工精力耗尽便很难再坚持下去，离职的欲望也会加强。由销售类员工流失占总流失人数的56%就可以明显看出销售人员的流淌是最频繁的。 5.2.2忽视员工职业规划 依据入职到离职时间的统计，116人中，从离职到入职时间的间隔为30天以内的员工就由35人，占了流失总人数的30.1%，这35人中又有13人工作不满一周后便提出离职的，占了流失总人数的11.2%，工作不满一周后便离职，排解员工个人因素，这也有聘请人员在聘请时没有对员工进行深度剖析。 在这13人中，约有3人表示公司经常性加班，还单休，和家人相处的时间削减，这类员工共比较重视有较多的私人时间，而这在聘请时时可以避开招类似员工的；还有在聘

34、请时没有了解到员工的职业生涯规划，在那13人中，又有7人是工作不满一天或只工作了一天便辞职的，据和离职员工的沟通，约有3人表示这与自己理想的工作内容不符，不利于日后的职业进展，聘请人员在聘请时没有明确了解员工的职业生涯规划是否和空缺岗位相符，这也增加了员工流失的可能性。 5.2.3薪酬制度尚未完善 由于至爱智家是单休的工作制，员工的薪资应比双休工作制的公司高。员工在工作后，了解到自己的薪酬和同行业双休员工的工资相差无几后，心里便会产生落差。这时候假如部门管理者或人事人员没有准时和员工协商，开导员工，削减其心理落差，在这种心理落差的误导下，员工流失的可能性便增加。 就设计类岗位而言，初级设计师的

35、薪资约在6k-7k间，加上绩效月薪资能达7k-8k。12月份前绩效方案还没制定，员工绩效是按月计算的，即每月的绩效奖和当月的工资一起发，但12月份绩效考核有所转变，每三个月考核一次，第四个月才把前三个月的绩效奖一次性发，而这种考核方式刚提出之初就遭到了不少员工的抵制，和员工交谈之际发觉，不少技术、设计类员工表示预备在年前辞职。 5.3员工个人影响因素分析 5.3.1员工对工作的满意度较低 工作不满一周后便离职的7人中，有3人表示对所处工作岗位不满意，主要表现为经常性加班、经常性出差、该岗位负责的杂事比较多之类的。员工对工作的满意度低，除了和职业生涯规划有误差外，还有就是自身工作岗位的期望过高，

36、当员工在工作岗位上后，发觉该岗位和自己的期望有所出入，便会差生落差，可是这种落差不是由于公司造成的，而是员工自身没有摆好端正的工作态度，没有正确熟识了解并接受该岗位造成的。 5.3.2员工的择业观念有所转变 已婚的流失员工更多考虑的是公司上班地点和家庭住址的距离问题，加上长时间工作陪伴家人的时间削减，留意私人时间，想多花时间陪伴家人的便会考虑换份比较闲适的工作；另一方面，已婚员工为了提高家庭的生活质量，更留意自己的收入，特别是男性员工，男性员工的流失率为51.6%，在离职交谈中了解到流失的男性员工中约有35%已婚，其中有20%的员工表示公司所给的薪资没有方法达到员工个人的需求，便考虑谋求工资更

37、高的工作来满足自己家庭的生活质量要求。 单身员工更多考虑的是自己的主观感受，假如觉得该工作自己做的拘束，便会考虑在公司多做些时日，假如觉得该工作不符合自己的择业，想换一份不同类型或同类型的其他岗位，要求便会辞掉工作，没有过多的担忧。 第六章 至爱智家员工流失的对策争论 6.1企业外部因素 就业信息透亮化和国家政策对员工而言都是有利的，宏观条件下的环境企业自身是难以转变的。各聘请网站在发布聘请信息的同时，也应提示投递该岗位人员的数目，除了匹配其简历的匹配度，也应（免费）提示与该岗位其他投递人员的竞争力，让员工明白社会的竞争激烈。同时应让企业详细发布关于自身企业的工作环境，公司进展状况，所处地的交

38、通环境，任职该岗位有何优缺点点，不应有所隐瞒。为了更好的让员工有所比较，可以匹配在职公司和意向公司的对比度，让员工有所选择，明白自身的力气是否与该岗位匹配，或该公司或岗位是否真的比现就任的公司好。 6.2企业内部因素 6.2.1建设强有力的企业文化 一个有吸引力的公司，必定有其迷人的企业文化，建设强有力的企业文化，能让员工有归属感。至爱智家的口号有“正直、勇敢、担当、热忱”，为人正直，做事勇担，敢于担当，工作热忱，是公司员工的要求。公司有40%以上的员工都是95后，员工的平均年龄在26/27岁左右，为了更好的激励员工，公司每个部门都会不定期的进行下午茶，行政部也会在特殊的节日搞活动，活跃公司的

39、氛围。但每个部门的资金有限，进行下午茶的时段较长，公司可以考虑每月补贴部门，用于部门团建等；公司员工较多，行政部进行活动时也难以惠及众人，除了在三楼搞活动外也应在八楼的办公区域同时举办，让全司人员共同参与。 6.2.2完善员工聘请制度设计 聘请专员在聘请的同时应总结员工流失的因素，从而在聘请时做出改进。比如从离职到入职时间的间隔为30天以内的员工就由35人，占了流失总人数的30.1%，其中有5人是在试用期内部门管理者发觉其不适合该岗位而被劝退的，而仅是被劝退的人员就占了工作不满一个月后离职人员的14.3%。依据部分管理者的反映，这些人员大多是做事不乐观，上级交代的事办也很松懈懒怠，支配培训时也

40、不认真学习，可见其本身的工作态度就不够端正。 聘请者在聘请时应结合心理学来推想员工性格，首先要看重员工的人品，其次是推断其是否符合公司的文化和价值观，再而是动机，假如销售人员仅仅是看重了公司给出的薪资，那么他很可能也会由于其他公司给出更高的薪资而考虑跳槽，由销售人员流失率高达56%不难看出销售人员的流淌最为频繁，销售人员的入职门槛低，但这并不意味者招销售人员就比较简洁，聘请人员在招销售人员时更多是要看重其是否宠爱公司的文化，宠爱公司的文化才能更长期的在公司就职。依据流失人员的数据统计，有大约8.6%的员工表示该岗位不符合其自身的工作进展，因此在聘请这类的人员时，应看重公司是否能为其职业生涯规划

41、供应平台。聘请不同岗位的员工有不同的面试技巧，具体的操作应当依据聘请岗位的需求进行。 6.2.3构建激励性的薪酬制度 当今时代，员工跳槽的主要动力就是薪酬，这或许不是员工流失的首要动力，但很多状况下是员工流失的直接缘由就是薪酬。因此薪酬也是挽留员工的重要缘由。 所定的薪酬确定要具有公正性，公司为员工制造公正竞争的机会，在员工付出同等劳动力时，薪资差距不宜过大。比如销售设计不同的产品，要依据产品销售或设计的难易程度来定薪酬，而不是一概而论。其次所给的薪酬要体现激励性，实行底薪加提成或底薪加绩效的方式让员工更有动力工作，在提成或绩效比列上，也要依据公司在同行业的地位或品牌的影响力而设计。 6.2.

42、4潜在离职员工进行挽留 部门管理者要亲热关注员工的工作状态，发觉员工有比较特殊的工作状态时，应准时和员工进行沟通，为员工解答怀疑，准时缓解员工的负面心情；当新入职员工比较难融入新团队时，部门管理者应准时关怀员工融入团体，防止员工觉得自己不合群想今早离开这个团体。 员工在向人事部提出离职意向后，人事部应准时了解员工离职的真实缘由，分析员工离职的动机是否可以消退。进行离职面谈时最好时由负责聘请其入公司的专员来进行，由于聘请专员聘请员工后会始终对员工负责，比较了解该员工的具体状况，也比较好和欲离职的员工进行沟通。 留意部门的员工流失率考核。可以总结员工流失的缘由，在设定考核方案时考虑其分析的缘由，适

43、当设计考核标准。当一个部门的员工流失率超过确定的比列时，部门管理者的绩效就降低，给部门管理者施加确定的压力，部门管理者就会更加重视部门成员的成长，从而更乐观的培训和引导员工，员工得到理解和重视后流失率也会慢慢降低。 6.3员工自身因素 公司95后占比就达40%左右，流失员工年龄也在22-35岁之间，这个年龄段的员工大多是抗压力气较弱的，在沟通方面也存在问题，致使其难以安于本职工作而产生离职的想法。员工自身应增加抗压力气，乐观参与公司的专业培训，进展自身优势。当工作上消逝问题时，要准时找同事或上级帮忙解决，同事间有纠纷时可以找人力资源部的人帮忙调整。 第七章 总结 随着网络技术的进步，人们线上找

44、工作也便利了许多，这也是导致员工流失比以往频繁的缘由，员工流失是社会的常态，也是不行避开的。但不合理的员工流失会给企业带来巨大损失，且这些损失是可以制定相对应的措施来削减的。依据不同企业员工流失的特点，制定相对应的解决措施很有必要。 至爱智家也面临着员工流失增加的窘态，在引进新员工的同时，也要总结员工流失的缘由，从而找出相对应的解决措施。本文首先分析至爱智家公司概况，了解公司员工流失现状，争辩员工流失可能导致发生的问题，意识到解决员工流失的紧迫性，然后主要从企业外部、至爱智家自身和员工个人等三个方面分析员工流失的缘由及从分析的缘由中找出相对应的解决措施，在争辩解决措施时，主要分析了企业内部应当

45、建设强有力的企业文化、完善聘请设计、构建具有激励性的薪酬激励制度、对潜在离职员工进行必要的挽留等四个方面进行阐述。 但本论文收集的数据资料有限，对至爱智家员工流失现状及缘由分析争论不够深化，提出的对策不够全面，因此，对广州至爱智家科技有限公司员工流失现状及缘由分析及措施的提出等争论还有待进一步争论。 参考文献： 1许乃匀.K公司员工流失问题争论D.北京:北京交通高校,2016. 2百度信誉.广州至爱智家科技有限公司Z. 3杨燕秀.中小企业员工流失的缘由及对策分析D.兰州:兰州商学院,2012. 4马林娜.中小企业人才流失的缘由与对策分析J.人才资源开发,2019(02):93-94. 5张吉梅.企业人才流失分析与对策争论J.中外企业家,2020(02):120. 6郑廷娇.民营企业员工流失现状与缘由分析J.祖国,2016(10). 7王芳,刘永安.影响员工离职意向的因素争论J,企业经济,2006(06). 8乐国安,尹虹艳,王晓庄.组织承诺争论综述J.应用心理学,2006(12). 9储小平,盛琼芳.组织变革、心理全部权与员工主动离职争论-兼论Lee和Mitchell的员工离职开放模型J,中山高校学报,2010,3:17-18. 10百度百科.员工流失Z. 11百度百科.员工流失率Z.