关于劳动合同试用期汇总八篇.docx

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1、 关于劳动合同试用期汇总八篇关于劳动合同试用期汇总 第一篇 职工询问：用人单位与职工仅商定试用期期限，告知试用期完毕并考核合格后才可以与职工签订正式劳动合同。在试用期期间单位不负责缴纳社会保险，由个人自己担当社保缴费。试用期的工资将根据最低生活保障标准发放。职工询问用人单位的做法是否正确？ 答：用人单位的此种做法不正确。依据中华共和国劳动合同法的规定“试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”试用期属于劳动合同期限范围内，用人单位应当为职工缴纳各项社会保险。 试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同商定工资的80%

2、，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。所以，试用期的工资根据最低生活保障标准发放也是不正确的。 关于劳动合同试用期汇总 其次篇 一、关于试用期辞退有否补偿的问题 根据劳动合同法第四十六条 有以下情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的; (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商全都解除劳动合同的; (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的; (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的; (五)除用人单位维持或者提高劳动合同商定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第

3、四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的; (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的; (七)法律、行政法规规定的其他情形。 简而言之，若是由于用工方的缘由解除与劳动者签订的劳动合同的，需要征求劳动者的意见。在劳动者同意的情形下，签订协商解除劳动合同的协议，并依据协议商定，向劳动者支付补偿金。在劳动者不同意协商解除，而用工方又因自身缘由的确无法履行原劳动合同的，应当提前30天通知，没有通知的要支付一个月的工资作为代通知金，固然也需要依据工作年限支付经济补偿金。所以，劳动者在试用期内因用工方缘由解除劳动合同的，用工方需要支付半个月的工资作为经济补偿金 (试用期不超过6个月的)，并

4、提前1个月通知劳动者本人。但考虑到试用期的特别性，试用期满就要转正，因此，一般采纳支付一个月代通知金的方式解除劳动合同。 二、相关法律规定：劳动合同法 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级

5、公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求连续履行劳动合同的，用人单位应当连续履行;劳动者不要求连续履行劳动合同或者劳动合同已经不能连续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同

6、的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当担当连带赔偿责任。 关于劳动合同试用期汇总 第三篇 用人单位(甲方)： 地 址(甲方)： 职 工(甲方)： 使 用 说 明 一、用人单位与职工签订劳动合同时，双方应仔细阅读劳动合同。劳动合同一经依法签订即具有法律效力，双方必需严格履行。 二、劳动合同必需由用人单位(甲方)的法定代表人(或者托付代理人)和职工(乙方)亲自签章，并加盖用人单位公章(或者劳动合同专用章)方为有效。 三、合同参考文本中的空栏，由双方协商确定后填写清晰;不需填写的空栏，请打上“/”。 四、乙方的工作内容及其类别(治理或专业技术类/工人类)应参照国家规定的职业分类和技能标准明确商定。

7、变更的范围及条件可在合同参考文本第十二条中商定。 五、工时制度分为标准、不定时、综合计算工时三种。如经劳动行政部门批准实行不定时、综合计算工时工作制的，应在本参考文本第十二条中注明并商定其详细内容。 六、商定职工正常工作时间的工资要详细明确，并不得低于本市当年最低工资标准;实行计件工资的，可以在本参考文本第十二条中列明，或另签订补充协议。 七、本单位工会或职工推举的代表与用人单位可依法就工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项集体协商，签订集体合同。职工个人与用人单位订立劳动合同的各项劳动标准，不得低于集体合同的商定。 八、双方经协商全都后，对劳动合同参考文本条款的修改或未尽事宜

8、的商定，可在参考文本第十二条中明确，或经协商全都另行签订补充协议;另行签订的补充协议，作为劳动合同的附件，与劳动合同一并履行。 九、签订劳动合同时请使用钢笔或签字笔填写，字迹必需清晰，并不得单方涂改。十、本文本不适用非全日制用工使用。 甲方(用人单位)： 乙方(职工)： 名称： 姓名： 法定代表人(主要负责人)： 身份证号码： 户籍地址： 经济类型： 通讯地址： 通讯地址： 联系人： 电话: 联系电话： 甲乙双方依据中华共和国劳动合同法(以下简称劳动合同法)和国家、省市的有关规定，遵循合法、公正、公平自愿，协商全都、诚恳信用原则，订立本合同。 关于劳动合同试用期汇总 第四篇 市人社局相关人士提

9、示，签订合同时肯定要留意劳动合同是否具备以下条款：用人单位名称、住宅和法定代表人或者主要负责人；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动酬劳；社会保险；劳动爱护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定的应当纳入劳动合同的其他事项。 另外，同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。劳动者在试用期的工资，不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的80%，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。 市人

10、社局提示，大学毕业生要弄清晰将来工作单位是否有人事治理权。假如是国家机关、国有事业单位、国有企业，其主管单位是有人事治理权的，可以接收档案。其他各类非公企事业单位、各类民营机构无人事治理权，要通过人才沟通中心接收学生档案。向学校上报档案转寄地址时，肯定要精确清晰，准时确认档案是否寄到。 对于没有落实工作单位的毕业生来说，假如选择把档案关系转回生源地，需留意在规定时间内到当地人事部门报到，办理人事档案相关手续，否则会被认为弃档。假如选择把档案临时留在学校，要准时地向学校提出申请，根据学校要求签订高校应届未就业毕业生户口档案托管协议书。找到工作之后，记得把档案关系从学校迁出，以免给以后的工作生活带

11、来不必要麻烦。 市人社局还提示，大学毕业生办理就业创业证后，假如失业可享受推举就业等效劳。假如自主创业，可以享受从事个体经营税费减免、创业培训补贴、入住孵化基地进展、社会保险补贴、小额担保贷款等优待政策。 依据人社部要求，今年起就业创业人员全部发放就业创业证，对有需求的毕业年度内高校毕业生发放。未毕业的大学生可托付所在高校就业指导中心代为申领。高校毕业生离校后，直接向户口所在地或居住宅在地公共就业效劳机构申领。 关于劳动合同试用期汇总 第五篇 劳动合同法第四十八规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求连续履行劳动合同的，用人单位应当连续履行;劳动者不要求连续履行劳动合同或者劳

12、动合同已经不能连续履行的，用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金;用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。 假设劳动者被证明真的不符合，单位应在试用期最终一天劳动者下班以前通知劳动者，过了这个时间，应认为劳动者已经试用合格，自动转为正式员工，如给员工造成损害的，劳动者有权依法获得赔偿。如有劳动争议，可依据有关规定，到市区县劳动仲裁部门通过协商/调解/仲裁程序解决。 关于劳动合同试用期汇总 第六篇 滥用试用期，通过设定较长时间的试用期来躲避对职工应尽的法律责任，是近年来很多企业存在的比拟严峻的问题。劳动合同法自20xx年1月1日开头施行以来，在爱护试用期内劳

13、动者的合法权益、标准劳资双方关系上发挥了重大作用。但作为新生事物，该法不行避开地会存在着一些疏漏;加之劳动争议案件涉及的法规解释纷繁简单，实务界对相关规定的理解也各持己见。本文就司法实务中遇到的试用期条款(劳动合同法第19-21条)适用的一些问题，提出笔者的一些浅见，盼望能在今后的司法解释中得以厘清与修正。 一、同一用人单位及其分支机构与劳动者能否分别商定试用期 少数用人单位利用新招用人员表现积极的特点，为节省本钱，不断“试用”不断辞退，甚至把“试用期”变成了“白用期”。为此，劳动合同法第19条第2款规定“同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期”。劳动合同法实施条例第4条则规定“劳动合同法

14、规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位托付可以与劳动者订立劳动合同”。 假设有甲设有分支机构A、B、C(分形式，都领取了营业执照)。那么消失以下状况时，甲与其分A、B、C之间，以及分A、B、C相互之间，是算同一用人单位，还是不同的用人单位? (1)劳动者王某和甲签订劳动合同，并商定过试用期，王某后来又至分A处工作，能否再次商定试用期? (2)劳动者王某和分A签订劳动合同，并商定过试用期，王某后来又至母甲处工作，能否再次商定试用期? (3)劳动者王某和分A签订劳动合同，并商定过试用期，王某后

15、来又至分B处工作，能否再次商定试用期? 这涉及到对用人单位的理解问题，根据劳动合同法实施条例第4条的规定，法人的分支机构可以作为的用人单位与劳动者签订劳动合同。依此解释，以上情形都可以作为不同用人单位再次商定试用期，这对于劳动者是明显不利的，也违反了了法的根本原理。法第14条第1款规定“可以设立分。设立分，应当向登记机关申请等级，领取营业执照。分不具有法人资格，其民事责任由担当”。因此从法律上讲，分是一个业务、资金、人事等方面均受本管辖而不具有地位的分支机构，应与母视作一个整体。 为爱护劳动者的合法权益，防止企业躲避法律，笔者建议在今后的司法解释中，应明确将本与其分视作同一用人单位，不得与同一

16、劳动者屡次商定试用期。 二、同一用人单位与重新入职的劳动者能否重复商定试用期 为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者合法权利的行为，本法第19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期”。但是笔者认为这一规定没有考虑到离职后再次被招用的情形。 现在离职员工回原单位工作的状况越来越多，其间隔时间长短不一，有的几个月，有的好几年。笔者认为，对于这类离职员工重新被单位招用一概不得商定试用期的规定过于肯定化。由于时隔肯定期限后，用人单位和劳动者都有可能发生比拟大的变化，或者就职的部门和岗位与原来不一样;甚至由于人员的变动，原单位没有人熟悉这个曾经在单位工作过的人。所以，假如由于是同一

17、个单位和劳动者，就不能再次商定试用期，很可能引发新的问题，用人单位招用离职的员工不能商定试用期就可能有许多顾虑，但假如商定了试用期，劳动者有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。 这一点在以往的标准性文件中可以找到依据。劳动部在1994年就在关于劳动法若干条文的说明中对劳动法的试用期作出了解释：本条中规定的“试用期”适用于初次就业或再次就业时转变劳动岗位或工种劳动者。劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知(劳部发1996354号)第四条规定，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。其背后的意思是工作岗位发生变化，用人单位就可再次试用。 因此笔者建议在今后的司法解释中，可以对劳动

18、合同法第19条其次款做一个例外规定，即“离职肯定期限以上的劳动者重新入职的除外”。 三、试用期最低工资标准的理解 在以往的劳动关系中，有一个比拟突出的违法现象，就是有些单位滥用试用期，明明是短期用工，却商定较长时间的试用期、利用试用期工资较低、劳动合同便于解除等特点，侵害劳动者的权益。对试用期工资进展标准，是劳动合同法的一大特色，也广受好评。本法第20条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”，虽然对试用期工资的标准进展了标准，但是该规定仍旧不明确，对该条文的详细含义存在两种理解： 第一种理解：试用期工

19、资(1)不得低于本单位一样岗位最低档工资，或者不得低于劳动合同商定工资的80%;(2)并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 其次种理解：试用期工资(1)不得低于本单位一样岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同商定工资的80%;(2)并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 就中文语法而言，两种理解均不为错。不过这一歧义已被新的劳动合同法实施条例第15条所明确，采纳的是其次种理解。 但是无论哪种理解，都有一个问题，那就是谁来标准本单位的最低档工资。由于第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种，即“不得低于本单位一样岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同商定工资的百分之八十”。由于

20、两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个条件。如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的状况，只要不低于本单位一样岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同商定工资的百分之八十，都是合法的。 问题就在于，假如套用“不低于本单位一样岗位最低档工资的百分之八十”，那对劳动者就特别不利了，由于最低档工资根本是由用人单位说了算的。套用这一标准的话，本法规定“不低于劳动合同商定工资的百分之八十”的规定就有可能完全成了摆设。 因此笔者建议把该条款中的选择关系改为并列关系，即“劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资，也不得低于劳动合同商定工资的百分之八十，并不得低于用

21、人单位所在地的最低工资标准”。 四、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用 试用期既是企业全面考察新录用职工的过程，也是新职工考察企业的双向过程。依据劳动合同法第37条之规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第22条规定，用人单位为劳动者供应专项培训费用，对其进展专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，商定效劳期。劳动者违反效劳期商定的，应当根据商定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位供应的培训费用。 那么用人单位在试用期内为劳动者出资进展培训并商定了效劳期，当劳动者辞职时，用人单位可否要求劳动者赔偿费用? 劳动合同法第22条并没有把试用期

22、排解在效劳期可商定范围之外，因此理论上一旦双方商定了效劳期，用人单位就可以向辞职的劳动者追讨培训费用;然而如此一来，劳动者在试用期内可以随时辞职的权利又如何得以保障呢?劳动合同法给予了劳动者在试用期内提前三天通知解除劳动合同的权利，该解除权应当是无条件的。所以这个问题的实质在于用人单位可否与劳动者商定把试用期包括在效劳期之内。 1995年劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函(劳办发1995264号)规定：“用人单位出资(指有支付货币凭证的状况)对职工进展各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，假如在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用”。按此复函精神，劳动者

23、在试用期内解除劳动合同的，无须赔偿用人单位支付的培训费用，即使劳动合同中有商定，该商定也无效。然而这一十五年前的复函效力如何仍值得商榷，故笔者建议今后的劳动合同法司法解释中应明确这一问题。 笔者认为，用人单位把试用期商定在效劳期之内实际上限制了劳动者的解除权，侵害了劳动者的合法权益，违反了法律的规定，应当确认为无效条款。同时这也提示用人单位，为了避开劳动者在试用期内获得用人单位的专业技术培训后离职，用人单位可实行如下应对措施：(1)尽量不在试用期内支付专项培训费用对劳动者进展专业技术培训;(2)如急需对劳动者进展专业技术培训，且劳动者仍处于试用期的，可协商缩短试用期。 五、试用期内劳动者解除劳

24、动合同是否需赔偿用人单位的招录费用 依据劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函(劳办发1995264号)规定：“假如是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可根据违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿方法(劳部发1996223号)第四条第(一)项规定向职工索赔”。违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿方法第四条第(一)项规定，“劳动者应赔偿用人单位以下损失： (一)用人单位招收录用其所支付的费用”。 从劳动部该复函的规定看，试用期内劳动者解除劳动合同的，是有可能需赔偿用人单位的招录费用的。 但是劳动合同法公布后，对劳动者的责任担当进展了

25、严格的限制，劳动合同法第25条规定：“除本法其次十二条和其次十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者商定由劳动者担当违约金”。第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中商定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当担当赔偿责任”。从该规定看，劳动者担当赔偿责任的仅限于两种状况，第一种状况为违法解除劳动合同给用人单位造成损失的，即未提前30日书面通知用人单位解除劳动合同或试用期内未提前3日通知用人单位解除劳动合同;其次种状况为劳动者违反保密或竞业限制商定，给用人单位造成损失的。劳动者在试用期内只要履行提前三天通知解除劳动合同的义务，该解除行为就符合法律规定，无须担

26、当赔偿责任。因此依据劳动合同法推论，劳动者在试用期内依法解除劳动合同无须赔偿用人单位的招录费用。 然而劳动部的这两个文件至今并未被废止，法律体系内部之间的不全都可能为今后法律的统一适用带来阻碍，故笔者建议今后的劳动合同法司法解释中应明确这一问题。 关于劳动合同试用期汇总 第七篇 一、提出解除劳动合同的时间 劳动合同法对劳动者在试用期解除劳动合同的新规定：需提前三天通知依据劳动法，劳动者可以随时提出解除劳动合同。 二、试用期限的商定 劳动合同法第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的

27、劳动合同试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。 以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得商定试用期。 劳动合同仅商定试用期或者劳动合同期限与试用期一样的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 三、试用期工资 另依据劳动合同法实施条例第15条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低工资的80%，并不低于用人单位所在地的最低工资标准。 综上，劳动者如要在试用期解除劳动合同，需提前三日向用人单位提出。如劳动者向用人单位提出解除劳动合同申请后，用人单位以各种借口不予劳动者解除劳动关系的，劳动者可向专业的律师询问，维护自身的合法权益

28、 关于劳动合同试用期汇总 第八篇 劳动合同试用期，是劳动关系当事人双方建立劳动关系时，依照法律规定，在公平自愿、协商全都的根底上订立劳动合同的同时，在劳动合同期限之内特殊商定的一个供当事人双方相互考察的、合同解除条件亦无严格限制的期间。 劳动合同试用期是劳动法规定的劳动合同可以特别商定的内容之一。中华共和国劳动法其次十一条规定：“劳动合同可以商定试用期。试用期最长不得超过六个月。”这一规定包含了三层含义：第一，劳动合同中的试用期不是法定的内容，它的消失乃是当事人双方合意的结果。也就是说，当事人在劳动合同中可以商定试用期，也可以不商定试用期。这一点说明试用期具有自愿性；其次，试用期应当包含在劳动

29、合同期限之中，是劳动合同期限中的一个特别阶段，而非于劳动合同期限以外的阶段。这一点说明试用期具有非性；第三，劳动合同试用期有法定的上限，即最长不得超过六个月。当事人不得通过商定而转变这一上限。这一点说明试用期具有限制性。 除此之外，劳动法将试用期内解除劳动合同也作为劳动关系双方随时解除劳动合同的一种法定情形作了规定。中华共和国劳动法其次十五条第一项规定：劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同，而不需要提前三十日通知劳动者。该法第三十二条第一项规定：“在试用期内”，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。 作为劳动合同可以商定试用期的法律依据，这些是法律、法规层面上

30、目前对试用期以及相应期限和法律后果的最详细的规定。但是在实践中，由于法律规定本身的缺陷，以及劳动关系双方当事人行为的随便性所带来的事物的简单性，使得围绕试用期这一问题所产生的纠纷，也呈现出简单的情形。依据劳动法本身的立法精神，结合实践中消失的各种情形，对这一领域的问题加以讨论，是很有必要的。 一、试用期的商定必需出于当事人的合意 试用期，是劳动关系双方以最低限度风险相互考察对方的一种手段，这一手段对于用人单位的意义尤为重要。用人单位对劳动者的根本要求，是供应合格的劳动。劳动者能否供应合格的劳动，是用人单位最关怀的事项。因此，在与劳动者订立劳动合同之前，用人单位通常都会对劳动者进展初步的审查，这

31、种初步审查是依据用人单位详细岗位对劳动者的一般要求进展的。但是，仅凭这种初步的审查，是不能得出该劳动者毕竟是不是符合该用人单位对劳动者的全部要求的。由于劳动法对用人单位解除劳动合同的条件设置了很多限制性的规定，一旦劳动者的实际工作力量等不符合用人单位的全部要求，而这些情形又不符合法定的解除劳动合同的条件，那就会消失用人单位既录用了不符合其要求的劳动者、又不能依法解除劳动合同的情形，这将使用人单位处于一种两难的境地。假如牵强留用该劳动者，就会在自己的工作流程中消失薄弱环节，影响工作质量和效率，导致竞争力下降；假如不能容忍这种薄弱环节，那就只有重复聘用一名新的合格的员工，这样将会使劳动力本钱上升。

32、因此，在建立劳动关系的同时，允许用人单位与劳动者商定试用期，利用试用期让双方有一个相互进一步考察的时机，是有其现实需求的。这也是劳动法规定当事人可以在劳动合同中商定试用期的现实意义所在。 但是，劳动法所规定的，是当事人可以商定试用期，而不是必需商定试用期，试用期也不是自动存在于劳动合同之中。是否需要在劳动合同中商定试用期，法律不加以规定，只能由当事人双方在公平自愿、协商全都的根底上商定，不能由一方的意思表示而设立。换言之，未经协商或者没有证据证明形成合意的，不能认定存在试用期。 吴某是持有机动车驾驶证书的失业人员，经人介绍进入一家电子元件从事车辆驾驶工作，双方商定吴某先在该工作一年，同时对吴某

33、的工资待遇、工作岗位、作息时间等也作了商定，但没有订立书面劳动合同。该制定的规章制度中规定，新进员工工作的前三个月为试用期，但该规定从未告知于吴某。吴某工作伊始，该即发觉吴某的驾驶技术较差，很难胜任繁重的驾驶工作。经过一段时间的工作，仍无实质性的改善，该即在其次个月以吴某在试用期内被证明不符合录用条件为由，随时通知吴某终结了双方的劳动关系。吴某认为，双方并没有订立劳动合同，也没有商定过试用期，该终结劳动关系的理由无依据，因而不同意终结劳动关系。双方的争议由此发生。吴某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，恳求撤销该终结劳动关系的打算，恢复双方的劳动关系。仲裁委员会裁决支持了吴某的主见。该不服，诉至，坚

34、持认为其有规定，新进员工必需有三个月试用期，该规定亦不违法。吴某仍在试用期内，其依法可以随时通知终结双方的劳动关系。审理后认为，劳动合同的试用期不能依一方当事人的意志成立，而应当由当事人双方在公平自愿、协商全都的根底上作出商定。该电子元件虽然在其规章制度中规定新进员工要有三个月的试用期，但该既未与吴某明确商定试用期，也未明确将该规定作为双方劳动权利义务的内容之一，甚至也没有充分证据证明已经将该规定的内容告知于吴某。该的行为实属单方设立试用期，该行为对吴某无约束力。双方口头商定的一年期劳动合同应视为无试用期，该不得依劳动法关于试用期的规定解除双方的劳动合同。最终驳回了该的诉讼恳求。 二、试用期是

35、劳动合同期限的一个组成局部 试用期是劳动合同期限的一个组成局部，这一点本身是毋庸置疑的，劳动法的规定已经特别明确地包含了这一层意思。因此，在劳动关系当事人以订立书面劳动合同形式建立劳动关系时，绝大多数用人单位起草的劳动合同，都能严格依照法律规定，将试用期商定在劳动合同期限之中。但是，也有相当一局部用人单位，在与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同时，或者由于对法律的熟悉错误，或者出于躲避法律的有意，仍旧存在着一些不合法的情形。例如，有的用人单位在与劳动者建立劳动关系之时，不与劳动者订立书面劳动合同，在劳动关系存续了肯定期间后，方与劳动者订立书面劳动合同，而将订立劳动合同前的这一期间作试用期对待。有

36、的用人单位则事先单独与劳动者订立一份试用期合同，在试用期间届满后再与劳动者订立所谓“正式”的劳动合同。有的用人单位虽然也将试用期商定在劳动合同期限之内，但是却违反关于试用期不得超过最长期限的规定，使得商定的试用期超过相应劳动合同期限所允许的最长期限。 很明显，以上列举的用人单位的种种做法，都是违反法律规定的行为。这种违法行为同时也会损害劳动者的合法权益。第一，根据劳动法的规定，建立劳动关系，应当订立劳动合同。也就是说，劳动关系一旦建立，当事人双方的劳动权利义务即已经产生。根据现行的劳动用工制度，用人单位即应当准时办理录用手续，并为该劳动者办理相应的社会保险账户的手续，使双方的劳动权利义务既受劳

37、动行政主管部门的监视，有时劳动者能够随时了解自己的权利状况。实践中，有的用人单位不将试用期视作劳动合同期间，而是在试用期满前方办理录用手续并办理社会保险账户手续的，从而变相地否认了双方在此期间的劳动关系，躲避了法律所规定的义务，损害了劳动者的合法权益；其次，用人单位与劳动者单独订立试用期合同，外表上虽然符合建立劳动关系应当订立劳动合同这一法律规定，但其实质乃是将应当包含在劳动合同期限之内的试用期，人为地分别出来，使得试用期与劳动合同期限成为相互完全的两个阶段。根据劳动法的规定，订立劳动合同，应当遵循公平自愿、协商全都的原则。在单独订立试用期合同的状况下，一旦试用期满，双方当事人又不能就订立劳动

38、合同达成全都的，就会消失只有试用期合同而没有劳动合同这样一种状况。这明显是违反法律规定的。从另一个角度看，这种做法使得劳动者一方在劳动关系建立之后，对于劳动合同的完整期限毕竟有多少时间跨度处于一种无法预知的状态，对于自己的权利无法充分知晓。这也背离了法律所追求的公正和公正。也正由于如此，上海市的劳动行政主管部门在其公布的标准性文件中明确规定，当事人单独订立试用期合同的，该合同期间等同于劳动合同期间。也就是说，这一期间不再被视为是一个试用期间；第三，将试用期限商定为大于六个月，这种做法更是明显违反了劳动法的规定，由于劳动法规定的试用期最长也不得超过六个月。这一最长期限的设定，足以保证用人单位对劳

39、动者进展充分、全面的考察。 例如，张某通过应聘，被某仓储录用，双方商定前三个月为试用期，试用期满再订立正式的劳动合同。双方为此单独订立了一份试用期劳动合同。一个月后，该以张某的工作力量不符合该的要求，属于劳动法其次十五条第一项规定的“在试用期间被证明不符合录用条件”的情形，遂随时通知解除了双方的劳动合同，终结了双方的劳动关系。张某认为该的打算错误，不同意解除双方的劳动合同，双方由此发生争议。案件经过仲裁和诉讼，劳动争议仲裁委员会和都作出了支持劳动者一方的结论，理由都是认为，该单独与张某订立试用期劳动合同的行为，违反了法律的规定，该期间不应再被视为试用期。在此状况下，该解除双方的劳动合同，应当符合劳动法规定的解除劳动合同的事由。而该的理由并不符合法定的事由，因此，其所作的解除劳动合同、终结劳动关系的打算，应当被撤销。 三、试用期间劳动酬劳应当遵从当事人依法作出的商定。 如前所述，劳动合同的试用期应当被包含在劳动合同期限之中，是劳动合同期限的一个组成局部。对于试用期内劳动者的待遇与试用期间届满后劳动者的待遇是否应当全都，法律并没有加以规定，因此，当事人双方可以在劳动合同中对试用期内劳动者一方的待遇作出特殊商定。但是，假如当事人双方没有就试用期内劳动者的待遇进展商定，双方在劳动合同中对劳动者待遇的商定