2023年度合同规章制度管理办法,合同管理制度主要内容(十四篇).docx

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1、 2023年度合同规章制度管理办法,合同管理制度主要内容(十四篇)【完整版】 随着人们对法律的了解日益加深，越来越多事情需要用到合同，它也是削减和防止发生争议的重要措施。优秀的合同都具备一些什么特点呢？又该怎么写呢？下面我给大家整理了一些优秀的合同范文，盼望能够帮忙到大家，我们一起来看一看吧。 合同规章制度治理方法 合同治理制度主要内容篇一 要解决这个问题，必需首先明确规章制度的法律效力。规章制度的法律效力可以表现在三个方面： 一、依法制定的规章制度，员工应当遵守； 二、企业制定的规章制度也应成为企业的行为依据或准则。比方制度规定企业发放工资的时间和程序，假如企业不遵守，则可能构成拖欠工资；

2、三、对于司法机关来说，只要规章制度不违反国家法律、行政法规及政策规定，通过民主程序制定并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。 虽然立法没有明确规定劳动合同和规章制度效力的凹凸，但假如两者在同一问题上消失了不同的规定，则实践中有三种观点： 一、认为规章制度作为用人单位全部成员都必需遵守的根本准则，其效力要高于劳动合同的效力。 二、截然相反的是，认为用人单位内部的规章制度和劳动合同，分别在不同的领域和层级调整劳动关系，它们之间是互补的。但劳动合同的内容是个别职工的权利和义务，因此，劳动合同的法律效力要强于内部规章制度。 三、有人提出应实行“就高不就低原则”来判定效力。劳动合同是劳

3、动者与用人单位双方的法律行为，而规章制度是用人单位的单方法律行为，故在其效力适用上实行“就高不就低原则”。即当规章制度规定的劳动者利益低于劳动合同的商定时，以劳动合同的商定为准；反之，劳动者享有的劳动利益以规章制度为准。这么一来，可以避开用人单位随便制定规章制度而变更劳动合同内容，最终侵害劳动者的合法权益。 从不同角度来看，上述观点都有肯定的道理，实践中应当如何把握这两者的关系呢？ 应当说，劳动合同只有在双方当事人认可下才能产生，规章制度则一般理解为企业单方行使经营治理权的表现。在劳动法学领域内，双方行为一般来说比单方行为效力更高。 但是，当规章制度被内化为劳动纪律或者作为劳动合同附件的时候，

4、规章制度就成为劳动合同的格式条款。此时，若规章制度内容和劳动合同其他条款发生了冲突，我国合同法明确规定了，当格式条款和非格式条款的规定不全都时，适用非格式条款。 尽管从法理上界定了劳动合同和规章制度的关系，但我们并没有得到法律明文确实认或支持。不过，最新劳动争议司法解释第16条最终给出了较为明确的答案：用人单位制定的内部规章制度与集体合同、劳动合同商定的内容不全都时，劳动者恳求优先适用合同商定的，人民法院应予支持。 对此的理解，笔者认为需要把握两点： 一是两者内容有冲突时，法院采纳的判案标准，完全依据“劳动者恳求”。换句话说，劳动者想选择劳动合同时，劳动合同的效力就高于规章制度。假如劳动者选择

5、使用规章制度时，规章制度的效力就高于劳动合同； 二是假如劳动者无恳求适用标准时，人民法院完全可依据其他法律法规，或者依据法理来选择适用。 要解决这个问题，必需首先明确规章制度的法律效力。规章制度的法律效力可以表现在三个方面： 一、依法制定的规章制度，员工应当遵守； 二、企业制定的规章制度也应成为企业的行为依据或准则。比方制度规定企业发放工资的时间和程序，假如企业不遵守，则可能构成拖欠工资； 三、对于司法机关来说，只要规章制度不违反国家法律、行政法规及政策规定，通过民主程序制定并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。 虽然立法没有明确规定劳动合同和规章制度效力的凹凸，但假如两者在

6、同一问题上消失了不同的规定，则实践中有三种观点： 一、认为规章制度作为用人单位全部成员都必需遵守的根本准则，其效力要高于劳动合同的效力。 二、截然相反的是，认为用人单位内部的规章制度和劳动合同，分别在不同的领域和层级调整劳动关系，它们之间是互补的。但劳动合同的内容是个别职工的权利和义务，因此，劳动合同的法律效力要强于内部规章制度。 三、有人提出应实行“就高不就低原则”来判定效力。劳动合同是劳动者与用人单位双方的法律行为，而规章制度是用人单位的单方法律行为，故在其效力适用上实行“就高不就低原则”。即当规章制度规定的劳动者利益低于劳动合同的商定时，以劳动合同的商定为准；反之，劳动者享有的劳动利益以

7、规章制度为准。这么一来，可以避开用人单位随便制定规章制度而变更劳动合同内容，最终侵害劳动者的合法权益。 从不同角度来看，上述观点都有肯定的道理，实践中应当如何把握这两者的关系呢？ 应当说，劳动合同只有在双方当事人认可下才能产生，规章制度则一般理解为企业单方行使经营治理权的表现。在劳动法学领域内，双方行为一般来说比单方行为效力更高。 但是，当规章制度被内化为劳动纪律或者作为劳动合同附件的时候，规章制度就成为劳动合同的格式条款。此时，若规章制度内容和劳动合同其他条款发生了冲突，我国合同法明确规定了，当格式条款和非格式条款的规定不全都时，适用非格式条款。 尽管从法理上界定了劳动合同和规章制度的关系，

8、但我们并没有得到法律明文确实认或支持。不过，最新劳动争议司法解释第16条最终给出了较为明确的答案：用人单位制定的内部规章制度与集体合同、劳动合同商定的内容不全都时，劳动者恳求优先适用合同商定的，人民法院应予支持。 对此的理解，笔者认为需要把握两点： 一是两者内容有冲突时，法院采纳的判案标准，完全依据“劳动者恳求”。换句话说，劳动者想选择劳动合同时，劳动合同的效力就高于规章制度。假如劳动者选择使用规章制度时，规章制度的效力就高于劳动合同； 二是假如劳动者无恳求适用标准时，人民法院完全可依据其他法律法规，或者依据法理来选择适用。 合同规章制度治理方法 合同治理制度主要内容篇二 第一条合同在履行过程

9、中如与对方当事人发生纠份的，应按经济合同法等有关法规和本制度规定妥当处理。 其次条合同纠纷由签约企业负责处理。涉及内部几个企业的，可以协商或由公司确定一个企业为主负责修理。签约人对纠纷的处理必需详细负责到究竟。 第三条处理合同纠纷的原则是： 1.坚持以事实为依据、以法律为准绳，法律没规定的，以国家政策或合同条款为准。 2.以双方协商解决为根本方法。纠纷发生后，应准时与对方当事人友好协商，在既维护本企业合法权益，又不侵害对方合法权益的根底上，互谅互让，达成协议，解决纠纷。 3.因对方责任引起的纠纷，应坚持原则，保障我方合法权益不受侵害；因我方责任引起的纠纷，应敬重对方的合法权益，主动担当责任，并

10、尽量实行补救措施，削减我方损失；因双方责任引起的纠纷，应实事求是，分清主次，合情合理解决。 第四条各企业在处理纠纷时，应加强联系，准时通气，积极主动地做好应做的工作，不相互推诿、指责、埋怨，统一意见，统一行动，全都对外。 第五条法律参谋室处理合同纠纷的范围是： 1.董事会、总经理交办的； 2.经各企业处理解决不了的； 3.其他应由法律参谋室处理的。 第六条提请处理合同纠纷的程序是： 1.承办人填写“对外经济合同纠纷申报表（一式二分），按本制度其次百二十二条的规定报批。 2.审批单位可依据状况，在1天内作出；由上报单位负责处理；由法律参谋室负责处理。 3.法律参谋室对经协商仍无法解决或认为有必要

11、的合同纠纷，经主管领导同意，可提交上级主管机关、仲裁部门或人民法院依法处理。 第七条合同纠纷的提出，加上由我方与对方当事人协商处理纠纷的时间，应在法律规定的时效内进展，并必需考虑有申请仲裁或记拆的足够时间。 第八条凡由法律参谋室处理的经济合同纠纷，有关企业必需主动供应以下证据材料（原件或影印件）： 1.经济合同的文本（包括变更、解除合同的协议），以及与合同有关的附件、文书、电报、图表等； 2.关货、提货、托运、验收、发票等有关凭证； 3.货款的承付、托收凭证，有关财务财目； 4.产品的质量标准、封样、样品或鉴定报告； 5.有关违约的证据材料； 6.其他与处理纠纷有关的材料。 第九条对于经济合同

12、纠纷经双方协商达成全都意见的，应签订书面协议，由双方代表签字并加盖双方法人公章或合同专用章。 第十条各企业对双方已经签署的解决合同纠纷的协议书，上级主管机关或仲裁机关的调解书、仲裁书，在正式生效后，应复印若干份，分别送与该纠纷处理及履行有关的部门收执，各部门应由专人负责该文书执行的了解或履行。 对于对方当事人在规定定期限届满时没有执行上述文书中有关规定的，承办人应准时向主管领导和法律参谋汇报。 第十一条对方当事人逾期不履行已经发生法律效力的调解书、仲裁打算书或判决书的，由法律参谋室协作各单位向人民法律申请执行。 第十二条在向人民法院提交申请执行书之前，有关单位应仔细检查对方的执行状况，防止过失

13、。 执行中若达成和解协议的，应制作协议书并按协议书规定办理。 第十三条合同纠纷处理或执行完毕的，应准时通知有关单位，并将有关资料汇总、归档，以备查考。 合同规章制度治理方法 合同治理制度主要内容篇三 一、为了标准公司工会代表职工依法与公司行政进展公平协商和签订集体合同，维护职工的合法权益，建立稳定和谐的劳动关系，促进企业进展，依据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国工会法、劳动部集体合同规定等法律、法规的有关规定，双方在公平协商的根底上，制定本制度。 二、公平协商是签订集体合同的根底和关键环节。应当遵循“合法；公平合作；协商全都；兼顾国家、企业和职工利益；维护正常的生产和工作秩序”的原则。 三

14、、公平协商是企业工会代表职工与企业就涉及职工合法权益等事项进展商谈的行为，协商的主要内容如下： 1、集体合同和劳动合同的订立、变更、续订、解除以及已订立合同和劳动合同的履行、监视检查； 2、企业涉及职工利益的规章制度的制定和修改； 3、企业涉及职工利益的重大措施方案制定； 4、企业职工的劳动酬劳、工作时间和休息、休假、保险、福利、劳动安全卫生、女职工的特别爱护、职业培训及职工文化体育生活。 5、劳动争议的预防和处理 6、职工民主治理； 7、双方认为需要协商的其它事项。 四、参与公平协商的代表，每方为七名。双方法律地位公平，人数对等，并各确定一名首席代表。公司工会一方的首席代表为工会主席，工会一

15、方的其它代表由工会有关负责同志、女职工委员会负责同志和职工代表大会(或代表组长联席会)议定的职工代表组成。公司行政一方的首席代表为总经理，公司行政一方的其它代表由总经理直接指派有关部门的负责人组成。总经理和工会主席也可以书面托付他人担当首席代表，并授予相应权力。 五、协商代表一经产生，无特别状况必需履行其义务，因特别状况造成空缺由空缺方另行指派。 六、公司工会一方的协商代表在劳动合同期内，自担当代表之日起，五年内除个人严峻过失外个人严峻过失包括严峻违反劳动纪律或企业规章制度，严峻失职、营私舞弊，对企业造成严峻损害或影响以及依法追究刑事责任等，企业不得与其解除劳动合同。 七、经公平协商达成全都的

16、集体合同草案文本应当提交职工代表大会审议，公司工会代表应就草案的产生过程及各自担当的主要义务作出说明。公平协商未达成全都意见，经双方同意可以临时中止协商，协商中止期限最长不超过60天，恢复协商的详细时间、地点、内容由双方共同商定。 八、集体合同草案经职工代表大会审议通过后，由总经理与工会主席按有关规定程序签字。集体合同草案经审议未获通过，由双方重新协商，进展修改。 九、集体合同签订后，应当在七天内由公司行政将集体合同一式三份说明报送省劳动行政部门。 十、集体合同生效后，应依法向企业职工公布。 合同规章制度治理方法 合同治理制度主要内容篇四 公司合同鉴定领导小组全面负责合同的监视和治理工作，其主

17、要职责是： 1、根据合同法和国家有关法律、法规，制定并组织实施公司合同治理的规章制度； 2、帮忙、指导公司内部承办部门依据国家有关法律、法规及公司合同治理的规章制度建立本部门合同治理的规章制度，催促落实合同治理承办人员； 3、办理公司法定代表人对以公司名义对外签订合同人员的年度授权托付和单项授权托付； 4、办理设计和治理公司合同专用章； 5、负责公司合同的指导、审查和纠纷的处理及参加重大和法律关系简单的合同的谈判、招标，并指导各承办部门的合同治理工作； 6、治理、推行和使用合同的统一； 7、考核各部门的合同治理工作，查处违反合同治理方法和利用合同进展违法违纪行为的案件，提出奖惩建议； 8、组织

18、合同治理人员及承办人员的学习和培训； 9、对全部合同统一编号、登记台帐、分类归档； 10、公司规定的其它职责。 合同规章制度治理方法 合同治理制度主要内容篇五 依据劳动合同法的规定，在22种情形下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金： (一)劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有10种情形： 1、用人单位未根据劳动合同商定供应劳动爱护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的;(劳动合同法第三十八条第一款式第(一)项) 2、用人单位未准时足额支付劳动酬劳，劳动者解除劳动合同的;(劳动合同法第三十八条第一款式第(二)项) 3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的;(劳动合

19、同法第三十八条第一款式第(三)项) 4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的;(劳动合同法第三十八条第一款式第(四)项) 5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;(劳动合同法第三十八条第一款式第(五)项即其次十六条第(一)项) 6、用人单位免除自己的法定责任、排解劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;(劳动合同法第三十八条第一款式第(五)项即其次十六条第(二)项) 7、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除

20、劳动合同的;(劳动合同法第三十八条第一款式第(五)项、其次十六条第(三)项) 8、法律、行政法规规定的其他情形。(劳动合同法第三十八条第一款式第(六)项) 9、用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的;(劳动合同法第三十八条其次款的第一种情形) 10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。(劳动合同法第三十八条其次款的其次种情形) 11、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。(最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)第十五条第(五)项) (二)用人单位解除劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有8情形：

21、12、用人单位提出，双方协商解除劳动合同的。(劳动合同法第三十六条) 13、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的;(劳动合同法第四十条第(一)项) 14、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的;(劳动合同法第四十条第(二)项) 15、劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的;(劳动合同法第四十条第(三)项) 16、用人单位依照企业破产法规定进展重整，依法裁减人员的;

22、(劳动合同法第四十一条第一款式第(一)项) 17、用人单位生产经营发生严峻困难，依法裁减人员的;(劳动合同法第四十一条第一款式第(二)项) 18、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的;(劳动合同法第四十一条第一款式第(三)项) 19、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。(劳动合同法第四十一条第一款式第(四)项) (三)终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有8情形： 20、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期

23、限劳动合同的;(劳动合同法第四十四条第(一)项) 21、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;(劳动合同法第四十四条第(四)项) 22、因用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位打算提前解散而终止劳动合同的。(劳动合同法第四十四条第(五)项) (四)法律、行政法规规定的其他情形 23、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿;(劳动合同法实施条例第六条) 24、以完成肯定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，。(劳动合同法实施条例其次十二条;指导意见其次十一条其次款) 操作指引用人单

24、位在实践中需留意，协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，假如是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种状况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。 劳动合同法第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。 计算经济补偿金的“工资”标准如何确定? 实践中许多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或根本工资作为计算基数，损害了劳动者的合法权益。这就必需理解“工资

25、”的含义。 深圳市员工工资支付条例第三条规定，本条例所称工资，是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的商定，以货币形式支付给员工的劳动酬劳。但依据法律、法规、规章的规定，由用人单位担当或者支付给员工的以下费用不属于工资： (一)社会保险费; (二)劳动爱护费; (三)福利费; (四)用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费; (五)规划生育费 (六)其他不属于工资的费用。 关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见(劳部发xx95309号)第五十三条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的商定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动酬劳，一般包括计时工资、

26、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资酬劳以及特别状况下支付的工资等。实践中劳动者的工资一般有根本工资、应发工资、实发工资之分。根本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者供应正常劳动根据法律规定应当获得的全部工资，包括了根本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比方代扣代缴社会保险费、所得税，扣伙食费、房租费等，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以根本工资、实发工资为基数。根本工资仅仅是劳动者工资的一局部，明显不能作

27、为经济补偿的计算基数，而实发工资并不能真实表达劳动者的工资水平，比方用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等违法行为都可导致实发工资低于劳动者实际的工资，明显也不能作为经济补偿的计算基数。 劳动合同法实施条例其次十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资根据劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，根据当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，根据实际工作的月数计算平均工资。 典型案例某公司因客观状况发生重大变化，与局部员工解除合同，员工李某因经济补偿金计算问题与单位发生

28、争议，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，公司每月实发给李某的工资为xx00元/月，李某工资由根本工资1300元+加班工资300元+岗位津贴200元+住房补贴100元+津贴100元组成，公司每月在发放工资时扣减伙食费100元，实际每月发放xx00元。李某要求根据20xx元的标准计算补偿金，而公司开头要求根据1300元的标准计算补偿金，后公司作出让步，只同意根据xx00元作为基数计算。 律师评析本案公司要求以李某的根本工资1300元计算经济补偿是不符合法律规定的，同样，以xx00元作为基数也是错误的，李某虽每月实际到手的工资为xx00元，但这是公司扣减伙食费后的工资额，并非李某的应得工资，应以20

29、xx元作为经济补偿的计算基数。 操作指引工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特别状况下支付的工资。在计算经济补偿金时，应当以劳动者的应发工资作为计算基数。 劳动合同法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 劳动合同法实施条例第十条劳动者非因本人缘由从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 指导意见其次十

30、三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，不影响劳动合同的履行，劳动者的工作年限应连续计算。劳动者要求解除劳动关系并由用人单位(投资人)支付经济补偿金的，不予支持。 深圳经济特区和谐劳动关系促进条例第十九条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，不影响劳动合同的履行，劳动者的工作年限应当连续计算。 深圳经济特区和谐劳动关系促进条例其次十四条用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，在六个月内重新订立劳动合同的，除因劳动者违反中华人民共和国劳动合同法第三十九条规定被用人单位解除劳动合同外，劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。 依据前款规定连续计算工作年限的，计算经济补偿年

31、限时，应当扣除已支付经济补偿的年限。 另外，对于军人军龄问题，依据中华人民共和国兵役法和中共中心、国务院、军队转业干部安置暂行方法(中发20xx3号)第三十七条以及国务院、关于退伍义务兵安置工作随用人单位改革实行劳动合同制度的意见(国发xx9354号)第五条规定，军队退伍、复员、转业军人的军龄，计算为接收安置单位的连续工龄。原劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿方法(劳部发xx94481号)规定，经济补偿金按职工在本单位的工作年限计发，因此，企业与职工解除劳动关系计发法定的经济补偿金时，退伍、转业军人的军龄应当计算为“本单位工作年限”。 操作指引劳动者在本单位工作的年限，应当从劳动者向该用人单位

32、供应劳动之日起计算，即在劳动者入职之日开头计算。劳动者与用人单位未订立劳动合同的，不影响工作年限的计算。因用人单位的合并、兼并、合资、单位转变性质、法人转变名称等缘由而转变工作单位的，其转变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。 劳动者应当把握“本单位的工作年限”的含义，不是本单位的工作年限，一般不能够计算进来。 违反和解除劳动合同的经济补偿方法(劳部发xx94481号)第十条规定，用人单位解除劳动合同后，未按规定赐予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。 劳动合同法第九十七条第三款规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解

33、除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前根据当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，根据当时有关规定执行。 劳动合同法没有连续沿袭之前的规定，针对用人单位不按规定支付经济补偿做了新的规定。劳动合同法第八十五条第(四)项规定，用人单位解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。 所以，在新的劳动合同法下，用人单位解除或者终止劳动合同，未依法向劳动者支付经济补偿的，劳动者不能再主见经济补偿金

34、50%的额外经济补偿金。 操作指引依据劳动合同法第九十七条第三款的规定，应当分段计算。劳动合同法实施前按当时的规定处理，未支付解除或终止劳动合同的经济补偿时，应当支付50%的额外经济补偿金，并且可以由仲裁委员会仲裁或法院判决。劳动合同法实施后，按第八十五条规定处理，用人单位按应付经济补偿金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金适应是有条件的，即必需在劳动行政部门责令用人单位限期支付的状况下，用人单位仍逾期不支付的情形下才适应。假如在劳动行政部门责令用人单位限期支付经济补偿后，用人单位向劳动者支付了经济补偿，则用人单位无需支付赔偿金。相比违反和解除劳动合同的经济补偿方法(劳部发x

35、x94481号)的规定，实际上减轻了用人单位的法律责任。 (一)用人单位违法解除劳动合同的主要表现 违法解除终止劳动合同，是指用人单位违反法律规定的条件和程序解除劳动合同。 劳动合同法第三十六条规定了劳动合同当事人双方协商全都可以解除劳动合同;第三十九条规定了用人单位对劳动者赐予过失性解除的条件;第四十条规定了用人单位对劳动者提前通知解除合同的条件及程序;第四十一条规定了用人单位经济性裁员的条件和程序;第四十二条规定了用人单位不得解除劳动合同的特殊情形。第四十三条规定了单方解除合同通知工会的程序。第四十四条、第四十五条规定了用人单位可以和不能终止合同的条件和责任。第四十六条规定了用人单位解除、

36、终止劳动合同应当支付经济补偿的情形。违反上述规定，就构成了“违反本法规定解除或者终止劳动合同”。主要表现有： 1、滥用关于试用期的单方解除权。在没有商定试用期，或者试用期的商定违法，或者已过了试用期的状况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。 2、滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有企业规章制度，或者规章制度违法;或者规章制度没有公示;或者违纪行为稍微的状况下，以劳动者严峻违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。 3、滥用经济性裁员的单方解除权。在不符合经济性裁员条件和程序的状况下，解除与劳动者的劳动合同。 4、滥用工资奖金安排权

37、和劳动用工治理权。随便对劳动者调岗、降职、减薪，假如劳动者不听从安排或一两天不上班，用人单位就以劳动者不听从安排或旷工为由予以辞退;或者逼迫劳动者自动离职。 5、滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。随便调动劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。 6、随便辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者。很多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负累，总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。 7、辞退劳动者不出具任何书面通知或打算。当争议发生后，这些用人单位往往不成认是单位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职。 用人单位违法解除劳动

38、合同的表现形式还有很多，如滥用关于严峻失职，对单位利益造成重大损害的单方解除权;滥用关于“客观状况”发生重大变化的单方解除权等等。甚至不以任何理由，只依据老板及个别领导的好恶，或打击报复，或因人际关系，强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者。 (二)法律法规规定 劳动合同法第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 劳动合同法实施条例其次十五条规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 指导意见第三

39、十条规定，劳动合同法实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求连续履行劳动合同或劳动合同已经不能连续履行的，用人单位应按劳动合同法的规定向劳动者支付赔偿金，但无需另行支付经济补偿金。该赔偿金的计算年限自20xx年1月1日起计算，以前的工作年限按劳动法的规定计算赔偿金。 操作指引依据以上规定，违法解除或终止劳动合同应当根据劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算，无需另行支付经济补偿金。 实践中常有用人单位询问其向劳动者支付的经济补偿金能否扣除个人所得税的问题，关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的

40、通知(财税20xx57号)规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的局部，免征个人所得税;超过的局部根据国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知(国税发xx99178号)的有关规定，计算征收个人所得税。国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知规定如下： (l)对于个人因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入，应按“工资、薪金所得”工程计征个人所得税。 (2)考虑到个人所得一次性经济补偿收入数额较大，而且被解聘的人员可能

41、在一段时间内没有固定收入，因此，对于个人所得税的一次性经济补偿收入，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在肯定期限内进展平均。详细平均为：以个人所得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入根据税法规定计算激纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过20xx年的按20xx年计算。 (3)根据上述方法计算的个人一次性经济补偿收入应纳的个人所得税税款，由支付单位在支付时一次性代扣，并于次月7日内缴入国库。 (4)个人按国家和地方政府规定比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险金、根本养老保险金、失业保险基金在计税时应予以扣除。 (5)

42、个人在解除劳动合同后又再次任职、受雇的，对个人已缴纳个人所得税的一次性经济补偿收入，不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补缴个人所得税。 操作指引如何理解一次性补偿收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的局部，免征个人所得税?比方某地区上年职工年平均工资为30000元，则劳动者获得的经济补偿金在90000元内可免征个人所得税，留意这里是上年职工平均工资3倍而非上年职工月平均工资3倍，一字之差，结果截然不同。 用人单位在以下情形下解除或终止劳动合同可不向劳动者支付经济补偿： (一)协商解除：劳动者提出，双方协商全都解除劳动合同的; (二)过失性辞退：劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解

43、除劳动合同： (1)在试用期间被证明不符合录用条件的; (2)严峻违反用人单位的规章制度的; (3)严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (5)因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (6)被依法追究刑事责任的。 (三)特别状况下的劳动合同终止： (1)劳动者开头依法享受根本养老保险待遇的; (2)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的; (3)以完成肯定工作任务为期限的劳动合同期限届满终止的; (4)固定期限劳动合同到期，用人单位维持或者提

44、高劳动合同商定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止劳动合同的。 操作指引实践中因劳动者提出而协商全都解除劳动合同的，用人单位应当以书面形式确定系由劳动者提出，否则发生纠纷时将很麻烦。 劳动合同法第八十五条第(四)项规定，用人单位解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。 用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金的适用应当满意如下条件： (1)解除或者终止劳动合同后，用人单位存在未依照法律规定向劳动者支付经济补偿的情形;

45、 (2)劳动者就用人单位违法行为向劳动行政部门投诉; (3)劳动行政部门责令用人单位限期支付经济补偿，用人单位仍逾期不支付的; (4)由劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。 从以上条件可知，劳动合同解除或者终止后，用人单位未依照法律规定向劳动者支付经济补偿的，劳动者不能直接申请仲裁或起诉要求用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准加付赔偿金，应当通过行政救济途径主见该权利。 操作指引实践中应当区分行政程序和司法程序，二者不能混淆。 劳动者与用人单位解除或者终止劳动合同后，就经济补偿问题签订协议，并已按协议商定的数额领取经济补偿金，但事后反悔，要求用人单位依法支付未足额给付的经济补偿金能否获得支持应区分状况作出处理： (1)劳动者与用人单位就劳动合同解除或终止经济补偿达成协议，协议中商定的经济补偿金额低于法定标准的，原则上应认定无效，属于用