人力资源工作总结汇编15篇.docx

《人力资源工作总结汇编15篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源工作总结汇编15篇.docx（82页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 人力资源工作总结汇编15篇 xx年分公司人力资源部在各级领导和公司人力资源部的指导、其他部门的协作支持下，积极开展自身的工作，在进一步做好人力资源根底性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训、人力资源治理信息化和人力资源治理制度建立。为更好地开展好工作，对xx年我们部门主要工作总结如下： 一、加强治理制度建立。 依据公司治理体制的总体要求，我们部门依据工作的需要，先后制定了“关于夜餐补助的发放方法”、“职工请假工作交接收理规定”等文件。 二、人力资源治理。 发耳工程分公司是我公司在建工程中最终进场的工地，人力资源严峻匮乏，为了工程能有序开展，在职工不能满意工程建立的状况下，xx年通过返聘公司

2、退休职工和向社会聘请等多种形式，解决了施工治理、资料、新闻宣传、库房治理员、微机治理、后勤效劳、罐车驾驶等岗位缺乏的人员。由于用工体制多样化，为了治理有条不紊，我们部门对不同的使用单位和用工形式鉴订了不同的用工合同，满意了分公司的用工需求。 三、加强人力资源培训工作。 为不断提高职工和协作工的素养和力量，满意公司及职工个人进展的需要，xx年我们部门细心组织，仔细做好各类培训工作。xx年9月、10月协作省经贸委安全生产监视局、省质量监视局和公司人力资源部对发耳工地特种作业人员进展取证、换证工作，此次培训取证涉及焊工、电工、门（桥）式起重机操作工、流淌式起重机司机、塔吊司机、起重司索工、叉车、厂驾

3、、架子工、卷扬机操作工、施工电梯操作工共129人。另依据公司安排，转岗培训门式起重机操作工3人三个月的实操实习。通过以上的培训，缓解了分公司对特种作业人员的需求，为分公司完成xx年度工作起到了积极的作用。 四、做好人力资源治理的根底和日常工作，完成上级和分公司领导交给的各项工作任务。 1、帮助公司人力资源部完成职工教育培训规划、职称考试及申报工作，完成各种统计报表。 2、依据经济核算的要求，建立、健全各种报表台帐。发耳分公司人力资源部现有职工2人，为完成月度的承包核算和年度的结算。为此，我们建立了如下台帐：职工调入、调出的根本数据台帐，安装协作工的用工档案及费用台帐；个人、专业处收入台帐；社聘

4、用工、收入台帐等。 3、仔细执行工资政策，准时兑现工资、奖金及各种津补贴。 4、负责分公司的人员调出调进，协作工的日常调配，职工的请假、销假登记等。 5、工程分公司各协作队职工工作服的选购、领用。 总之，一年来，我部做了大量的工作，但还有许多工作未做好、做细，离公司和分公司的要求还有差距，在新的一年里，我部将一如继往，严格按政策办事，使部门的各项工作更上一个台阶。 人力资源工作总结2 在已经度过的20xx年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和治理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回忆总结过去一年的工作、成绩、阅历及缺乏，以利于扬长避

5、短，奋勉进取，在新一年里努力再创佳绩。 一、20xx年人力资源工作总述 20xx年公司人力资源治理与开发在进一步做好人力资源根底性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源治理信息化和人力资源治理制度建立;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，汲取国内外最新人力资源治理思想和理念，进展人力资源治理改革与创新。 二、人力资源根本状况 截至20xx年12月31日员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人，选购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力资源部3人，储运部26人，规划运输部12人。在全部人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人，部门

6、主管4人。员工126人，主管以上治理人员占总人数的11.9%，员工占总人数的88.1%。 三、根本确立公司各项制度体系，形成较为标准的人力资源治理体系 依据治理体制的总体要求，已经完成各项治理规章制度、员工奖惩制度和日常培训治理治理规定，让日常治理工作更制度化、标准化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入20xx年工作规划当中。除了完善原有人力资源治理制度外，依据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际状况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的人力资源治理制度。根本确立公司人力资源治理的制度体系，形成较为标准的人事治理，从整体上提高了公司的人力资源治理与开发水平。

7、 四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作 为协作做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工本钱掌握，依据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务状况进展定岗定员，详细状况如下： 三、员工培训与开发 尽管每位员工的胜利标准各有不同，但追求胜利却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追赶的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业鼓励员工的颇为有效的鼓励手段。给员工成长的空间和进展的时机，是企业挖掘员工潜力，满意员工需求的重要表现。09年企管部在完成员工聘请和配置的前提下，依据各部门、车间的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训规划，从根底的安全培训、质检培

8、训、质量治理培训、团队合作培训、基治理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满意企业的进展需要，包括公司内部和外部的培训，全厂200余人共参加培训800余人次，其中主要培训内容有三级安全教育、企业安全生产和道路交通根底学问、能源统计、特种作业培训、特种作业复训、安全治理人员复训、水泥行业统计培训、职业病防治、烟煤的分析测定、会计上岗培训、等培训。 四、绩效考核治理依据公正、公正、公开的工资治理方法，积极完善公司原有的绩效考核方法，严格落实考核制度，重点考核产量、质量、电耗、煤耗、费用、安全、环保、卫生及其它工作质量。 五、工资和工资性费用治理方面 1、依据年初预算确定吨工资目标，掌握工资本钱

9、，采纳产量吨工资考核分，确定当月考核工资。经统计20xx年1-12月人均工资2120元，同比增长6%。 2、积极做好职工的社保、公积金和意外损害险等工资性费用的治理工作，确保20xx年全年共支出工资性费用合理支出。年度人力资源治理人力资源治理工作纲要 五、20xx年度人力资源治理工作纲要 在新的一年里，企管部将连续围绕公司中心工作，克制缺点，改良方法;深入调研，把握实情;加强治理，改良效劳;大胆探究企管部工作新思路、新方法，促使企管部工作再上一个新台阶，为公司的安康快速进展作出更大的奉献。下面依据本年度人力资源治理工作状况，结合目前公司进展状况和今后趋势，企管部规划从下几个方面开展20xx年度

10、的人力资源治理工作： 1、建立合法、创新的人力资源治理制度，对比新劳动合同法进一步梳理公司现行人力资源治理制度中相关内容，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施，同时依据上级员工薪资治理方法，结合公司现阶段薪资制度，创立开放、合法、创新式薪酬和奖金治理制度。 2、完成公司各部门各职位、岗位的工作分析，为人才招募与绩效考核供应科学依据，掌握企业员工总人数在标准编制内。做好员工日常工作信息的采集，完成日常行政聘请与配置。 3、积极推动落实20xx年度培训规划，进一步提高企业中层治理人员的业务水平，进一步提高一线员工的专业技能，进一步提高职工的全员素养，努力打造一支能征善战的高素养队伍。 4、积极优

11、化绩效考核制度，做到公正、公正，加强各部门工资总额考核，同时充分考虑员工福利，做好员工鼓励工作，做好员工职业生涯规划，培育雇员仆人翁精神和献身精神，增加企业分散力。 人力资源工作总结3 当今时代是信息的时代，是飞速进展的时代，在这个高速进展的时代中，我们公司应运而生。从国际的形势看国内的进展，任何企业的兴衰成败，不仅仅取决于资金的雄厚、设备的精良和治理者的治理水平，更在于企业对人才的培育。依据我们企业及行业的特点，我人力资源部打破以往的聘请模式，特与省内外各高校取得联系，实行校园现场聘请的方式选拔人才。参与人员有：路易斯先生、高祖强先生、赵春雨女士、吴迪、张晶、李杰、修士君。历时近两个月，经过

12、我们通力协作、共同努力，取得了可喜的成绩，选拔出优秀人才为公司人才储藏增加了新的活力，同时这也为公司的更好进展供应了有利条件。 本次聘请工作从9月26日起正式开头，11月15日完毕，先后走访了华瑞学院、东方学院、德强学院、中国石油大学（华东校区）、黑龙江科技学院、哈尔滨理工大学、哈尔滨工程大学、黑龙江工程学院、黑龙江大学、佳木斯大学、吉林大学、哈尔滨工业大学、齐齐哈尔大学等多家高校，共有XX余人参与考试。现对此次聘请工作做如下总结。 第一、前期铺垫，网络宣传，起到打算作用。 1、排解万难，制造条件，做好前期铺垫。 公司创立初期，各项规章制度尚不健全，人力资源部的工作人员缺乏，设备不够齐全，并且

13、工作人员对公司的行业还不熟识。针对这一现状，我们抽调了其他部门的局部人员和设备，充分利用现有资料进展学习。并通过各种途径，对国内外的相关行业做了充分的了解，结合我们公司的详细状况，制作了公司自己的网站，一个公司对外宣传的窗口。到施工现场拍摄厂房和住房的建立状况，编制出了具有行业特点的ppt宣讲材料。我们克制了种种困难，发扬了“没有条件制造条件也要上”的铁人精神，为公司下一步的聘请宣传工作，打下了很好的铺垫。 2、有效沟通，宣传到位，收获意外惊喜。 本次聘请，我们通过网络及前期与各高校的电话沟通和走访进展宣传，得到各高校毕业生及社会各界对我公司的高度认可。而且在聘请过程中，我们深有体会，当一批批

14、德才兼备的大学生，争先恐后的涌到我们面前的时候，我们已经看到了我们企业兴盛和高速进展的曙光。尤其是在中国石油大学，应学生和教师的剧烈要求，我们已与其毕业生签订就业协议70余份。签约的每个学生都是经过严格的笔试、面试和英语口试逐关筛选出来的，应当说是学校的精英。在佳木斯大学，通过学校就业部门教师帮助，来我公司参与的应聘毕业生有近千人，场面真是盛况空前。这都充分表达出我们的宣传力度已超出了我们的预期效果，使我公司得到了社会各界的好评。这在我公司创立初期是一个良好的开端，就像有句话说得那样：“良好的开端是胜利的一半”。 其次、打有预备之仗，在实践中收成果。 1、宣讲课件ppt材料预备充分。 通过吴迪

15、有声有色的叙述，吸引了广阔应聘毕业生的目光，使他们能了解我们公司产品生产及销售的方向，以及新进员工的薪金待遇等，并为他们以后的生活进展筹划。 2、答疑工作做得急躁、细致、简洁而精彩。 当有学生问到：“你们华嘉公司没有悠久的历史，用什么来证明自己的实力和以后的进展呢？”时，赵部长答复说：“华嘉确实没有悠久的历史，但你是要做沿着历史走的人，还是要做谱写历史的人呢！”这就是我们华嘉人对应聘者做出的精彩答复。从赵部长对种种问题的答复过程中，应聘者深深体会到华嘉的企业文化和华嘉人的“团队精神”，激发了应聘者高涨的热忱。 3、笔试试卷的预备充分。 路易斯先生和高祖强先生为了笔试这一环节到达效果，不辞辛苦，

16、依据每所学校的详细状况共预备了五套试卷并附答案（详见附表4），这使我们在笔试过程中避开了漏题的发生，保证了笔试的质量，考出了应聘者的真实水平。在解决不能携带大量试卷这一问题时，我们提前与印刷厂所联系，使得我们能准时并分批次拿到试卷，保证了笔试工作的顺当进展。时机留给有预备的人，不仅适用于毕业生，也适用于我们，有利于我们聘到更好的人才。 第三、聘请面试流程合理、效率高。 我们刚开头聘请时，在聘请流程方面，做得还不够合理。但是在青岛和吉林，我们分别借鉴了美的公司和长虹集团的聘请流程。然后结合我们公司的详细状况，吸取了他们做得比拟好的方面，制定了我们的聘请面试流程，共分色觉测试、英语口试、专业力量测

17、试和综合素养测试四个步骤。每个步骤都做到了分工明确，各负其责，严格仔细，各测试环节协作默契。这使得我们聘请工作顺当完成。每个应聘者都要经受关关测试，如一关不合格者绝不会到下一关进展测试，本着这样的原则，我们选出优秀人才，并安排局部学生分批次到公司相关部门进展实习。在聘请过程中，我们部门的员工不辞辛苦，为了选出精品人才，每天工作到深夜，有时到凌晨三点钟，但不仅没有人埋怨，而且工作效率特殊高，这是我们值得欣慰的地方。 第四、缺乏之处。我们在取得上述好成绩的同时，还看到了自身的缺乏，例如：卷子发放整理工作没有到达预想效果，试卷没有准时编号，也没有给应聘者一个明确的聘用岗位。在学习和治理上，我们还有许

18、多欠缺之处，但我们有信念，在以后的工作中扬长避短，通过不断的学习和实践来完善自我。为了使个人的力量得到提高，我们通过网络和书籍正在进展学习。我们还在业余时间在赵部长的带着下，进展英语和韩语的学习。为了华嘉的明天我们会倍加努力，由于我们都是华嘉人！ 总之，这次聘请为公司的安康进展注入了新奇血液。从这次聘请工作中，我们也看到了华嘉的盼望，在网上一些同学（如：中国石油的刘炳奇，吉林大学的陈龙等）自发组织创立了华嘉谈天群和华嘉BBS，为公司提出了许多具有建立性的建议。同时为了能够更好的对他们进展治理，培育他们的力量，在不占用工作时间的状况下，我们也建立了四个群，分时段的与他们沟通，引导他们多为公司的建

19、立和进展，提出自己的看法。每个应聘毕业生都带着他们特有的热忱和才智，投入到华嘉的建立中，他们的精神将凝聚成一股强大的动力，推动我们企业朝着胜利的方向进展。 我们信任：华嘉的胜利不是并不遥远，而是就在眼前！ 人力资源工作总结4 时间如白驹过隙，转瞬间将近年关，回忆一年来的工作，有失有得，有忧有喜，为总结阅历分析缺乏，将20xx年工作总结如下： 培训与开发 年初，依据公司进展需要，结合公司培训现状，辅之培训需求调查，制定了20xx年年度培训规划。 一、培训体系根本框架搭建起来：在培训的原则及目标、培训职责分工、培训层次划分、效果评估、培训考核等做到有法可依。 二、培训分类：通用治理素养和专业技能培

20、训 1、通用素养提升培训由人资部负责负责。培训分为三个层次：中层治理人员培训、基层治理培训、在职大学生培训（后调整为后备人才培训）。各层次培训按部就班地进展。 中层治理培训进展四次培训：如何成为一个胜利的上司、高品质沟通职业道德培训、时间治理； 基层治理培训组织三次班长论坛和一次高效沟通的方法与技巧授课培训； 后备人才培训进展两次：员工职业生涯规划、时间治理。 培训形式通过授课+视频资料，让中基层治理人员和后备人才在治理思想意识、方法都有不同程度地提高。 2、专业技能培训由各车间负责。每月26日前，各车间依据车间实际和年度培训规划制定下月培训规划，人资部负责审核汇总并对实施状况进展监视检查并赐

21、予指导。培训内容主要包括：岗位操作技能、安全教育、工艺学问、规章制度、设备构造等方面。通过每个月的抽查状况看，各车间培训状况良好。同时培训签到表、培训记录表、评估表建立的较完善齐备。 三、新员工入职培训 10月份，依据公司领导要求，入职培训进展改革，培训由原来的两天改为七天。培训内容和形式进一步完善。形式上：效劳、纪律、卫生等逐步完善并固化培训形式。内容上：增加工艺流程培训和延长安全培训时间，让员工更简单了解公司产品特性和简洁生产工艺，并加强安全生产意识。 四、班长论坛 自20xx年，公司开头举办班长治理论坛，已胜利举办10届。今年前三季度分别于3月份、6月份、9月份，共组织了三次论坛。其宗旨

22、就是通过论坛这个平台，让班长畅所欲言，谈自我在班组生产、治理、班组建立等方面取得的成绩、阅历；分析总结班组存在的问题和缺乏。目的就是提升班长治理素养，建立一支优秀班长治理队伍，逐步夯实企业根底治理根基。 截止目前，今年我们共举办三次班长论坛互动。内容分别为“班组长胜任力量”、“ 班组治理技能”、“ 创立卓越班组的七种武器”。内容较之以前的车间治理的实物，这三届主要从治理理论方法指导的角度进展，目的是开阔视野，提升班组科学治理水平。同时在形式我们大胆创新，第九届班长论坛，我们去连云港海边进展拓展。 五、工作缺乏 1、从前11个月的培训执行状况看，培训体系有待进一步完善；培训评估做得不深入。 2、

23、培训标准不高，更多地是我们自己“闭关培训”，需要进一步解放思想，走出去，学习别人先进阅历。 六、改良建议 规划12月份，充分做好培训需求调查，制定更为完善的20xx年度培训治理制度，并在原有根底上，进一步完善培训体系。同时把培训所涉及费用列入，争取在书籍、光碟购置、外训、外聘讲师方面、培训器材等申请购置，培训做得更高端些。 人力资源规划 一、职位说明书编制 为标准工作流程、完善工作职责，于3月份在集团人资的指导下，人资部编制中层治理人员职位说明书。通过一对一沟通的形式，治理人员表达自身岗位职责、审批及审核权限，人资部依据其表达，提炼成书面语言，经过一个半月沟通梳理，于5月份完成中层治理人员职位

24、说明书并下发执行。各治理人员对上下级关系、内外部客户、业务职责、职责权限四个方面进一步明确。职位说明书的编写是在原有工作流程、上下关系、职责、权限等根底上进一步完善提升并书面固化，为后期绩效考核、人员治理供应依据。 二、人才培育与梯队建立 1、培育后备人才，储藏后备治理干部，为公司的可持续进展供应人力支持，于4月份制定符合公司实际的人才培育与梯队建立治理方法，本方案设立二级梯队即中层和基层治理梯队。详细实施步骤如下： 第一步：后备人才选拔：确定关键岗位、制定选拔标准、制定选拔流程（选拔流程分三关：资料筛选、360度评估、行为访谈）。通过一系列流程及标准，从推举68人，选拔后备人才40人，其中中

25、层后备14人，基层后备27人。 其次步：编制培育规划并监视、指导规划的实施：通过与各车间主任及其本人沟通，了解每名后备人才优势、劣势，然后依据实际状况制定符合自身相应的培育规划。培育规划分两块：通用治理素养提升和专业技能提升，分别由人资部和车间负责。培育规划已于7月份反应到各车间实施。 第三步：后备人才培育效果评估分三类：一年一度总绩效考核；三个月一次的阶段绩效考核；每次课程、轮岗、外训完毕后的考核评估。考核形式分为理论/技能测试、360度评估、车间访谈等形式。 现人才培育处于其次步的规划执行阶段，人资部依据实际需要，适时跟踪、指导，并做相应评估。 三、治理干部竞聘治理制度（初级） 随着二期扩

26、建，公司中基层治理人才需求也随之增加，为满意用人需求，结合公司实际，下发了关于公开选拔中层治理干部的通知，此文件下发标志着人才选拔流程的根本确立，也标志着在用人机制上的一次大改革。 10月份，公司依据用人需求，进展第一次中层治理干部选拔。通过资料筛选、360度评估、竞聘演讲等方式，从15名候选人中选拔4名中层治理干部，现在实习中，年底将下文任命。 绩效考核 为进一步完善绩效考核治理制度，调整绩效指标及标准，于6月份，制定了中层副职、班长及员工绩效考核治理方法。本方法在操作层面是两个局部：中层副职绩效考核、班长及员工绩效考核。 一、班长及员工绩效考核 1、建立“绩效考核动态指标库”，指标库的指标

27、和标准，各车间依据实际状况可以月为单位，进展补充、删减、调整。 2、各车间实行“自主治理”，指标库中各指标由各车间自行制定。对于车间随时消失的新问题，可以随时补充完善，通过相关流程审批后，即可生效放入指标库。 3、人资部负责制定绩效考核流程、制度，并监视检查各车间是否按指标库条款对班长员工进展考核。同时，人资部受理绩效考核投诉，并准时与车间沟通反应。 综述，班长及员工考核不同于中层治理人员考核，更多是考核其“行为”项。所以本考核方案转变以往单从人的角度进展考核，而是从车间角度，通过一个个条款组成车间绩效考核指标库并不断补充完善，在操作层面更有实际意义。同时在制定指标库时，充分敬重车间意见，在公

28、司制定大的“嬉戏规章”里面放手让车间自主治理，激发了车间自主治理的能动性。 二、中层副职绩效考核 生产系统中层副职绩效考核指标、标准来源于正职绩效考核细则，只是对标准和指标进展微调，并加大所分管工作职责方面的标准考核。在机关后勤及职能部室的副职绩效考核中，其指标和标准进展重新编制。 试运行半年来看，绩效考核运行根本正常。期间对不符合指标项和标准做过两次微调。 三、工作缺乏 1、绩效考核尤其机关后勤系统副职绩效考核在执行中，由于正值考核副职，许多人“下不了手”，有时会消失敷衍的状况。 2、现生产系统正值及以下全部人员都涉入绩效考核，机关后勤系统科室员工还没有涉入。 四、改良建议 1、进一步完善机

29、关后勤系统副职绩效考核指标、标准，同时制定更为贴合科室实际的绩效考核规章。 2、争取在年底，绩效考核做到全员参加（中层及以下人员）。 员工关系 为调动干部员工的工作积极，活泼企业文化气氛，人资部积极致力于改善员工关系： 一、组织中层治理人员春游蒙山、中高层治理干部家属到公司参观，目的就是让治理人员放松心情，感受的欢乐温馨，这也是“家文化”建立的一局部。 二、每月一次新入职大学生座谈会，了解大学生工作、生活状况，了解思想动态，并对其做职业生涯规划，更好地留住大学生；同时在座谈会在形式上进展创新，如4月份带30多名大学生到云龙湖进展座谈。 三、每月不定期到车间进展走访，了解员工思想动态、倾听员工心

30、声。 四、工作缺乏：员工关系建立没有形成系统体制，同时对现有好的形式，没有固化、常态化。 薪酬与福利 一、依据各车间人均工资状况看，一些部门的工资偏低。 1、调整形式：通过生产车间各岗位进展摸底调查及与车间负责人沟通，结合同业行业及周边公司工资比照，参照居民消费价格指数，分析员工需求心理，从11月上旬开头编制工资调整初步意见，为20xx年工资调整做好预备。现工资调整意见已初步完成，规划12月中旬出台。 2、调整依据：一个基准、三个等级、四个维度、五个支撑点。 3、盼望通过调整，到达工资的均衡性、削减员工的流淌性、激发员工的积极性、满意二期人员聘请需求。 二、20xx年社保缴费明细及险种比例调整

31、 1、20xx年度缴纳社会保险费用总计：358.23805万元，其中养老保险229.6925万元、医疗保险790.53531万元、失业保险227.26941万元、生育保险5.01794万元、工伤21.74715万元。 聘请与配置 一、坚持适宜的人放在适宜的岗位上，做到人与岗位的相匹配。 1、一般岗位员工聘请与配置：依据公司各车间生产工艺特点及工作环境，结合应聘人员特点，对报名员工初步面试后，联系车间进展二次面试。如年轻、学历高的分到化工车间，年龄大、学历一般就安排到备煤车间；对于中年劳力，由于上有老人，下有孩子，需要养家，又不怕脏累，就安排到炼焦、化产车间；机关后勤严把学历关和专业关，对于财务

32、、人资等岗位，必需严格要求学历和专业。 2、中高端人才聘请与配置：对于公司治理人员，特别岗位技术人员、机关后勤专业人员，我们采纳“STAR”行为面试方法，深入了解应聘人员的价值观、求职动机、专业度、性格、沟通表达、规律思维等潜在的因素，推断是否其人气质和岗位匹配程度。 20xx年工作规划 一、聘请与配置 加大一般员工聘请力度。二期投产后，公司员工将达1800人，也就是说，在将来4个多月的时间，必需聘请上约500名员工，才能满意生产需求。 加强与职业技术学校的联系，聘请技术类岗位员工； 外地发放聘请简章，扩大公司聘请的信息。 门口张贴聘请简章，发发动工帮助人资进展聘请； 二、培训与开发 1、重点

33、关注中层治理人员及后备人才培训与培育。通过书籍、视频资料、E-learningd学习，提升治理干部及后备人才通用治理素养。 2、专业技能提升培训：专业技能提升培训由车间负责实施，人力资源部负责监视并赐予意见。现甲醇车间培训模式较好，拟规划将其推广到其他车间学习。 3、依据公司领导要求，与学校联系，建立校企合作，让教师进驻企业授专业理论学问课。 4、班长培训连续以班长论坛的形式进展，每季度一次培训模式不变。 5、机关后勤礼仪培训：通过商务礼仪培训，提升机关后勤人员待人接物的礼仪标准，维护公司形象。并将培训评估列入员工绩效考核中。 三、人力资源规划 1、员工关系：建立“家”文化建立方案。 2、完善

34、公司现有“招、育、留、用、”治理制度。把现有制度补充完善，形成体系。 3、制定完善培训规划及培训治理制度。 四、薪酬福利治理 依据现有工资构造，做好工资造册、合规性运作的根底性工作。 五、劳动关系 学习法律法规，躲避企业用工风险；学习劳动争议处理；工伤处理。 六、绩效考核 完善现有绩效考核方案，修改和补充绩效考核指标和标准，同时对机关后勤科室员工上绩效考核，到达全员参加绩效。 人力资源工作总结5 自入职以来，本人始终在人力资源部工作，几年来我围绕“人力资源规划、聘请与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效治理、劳动关系维护”这六大模块做了一些工作，也取得了很好的成效，为了便于今后更好地开展工作，现

35、对前期工作进展重新端详，总结出阅历和缺乏。 一、人力资源规划 人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业进展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为根底，以猜测组织对人员的将来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，根本涵盖了人力资源的各项治理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源治理活动产生持续和重要的影响。人力资源规划的目的在于结合企业进展战略，通过对企业资源状况以及人力资源治理现状的分析，找到将来人力资源工作的重点和方向，并制定详细的工作方案和规划，以保证企业目标的顺当实现。 依据人力资源规划的根本定义和目的，我重点做了

36、以下五个方面的规划。 （一）战略规划 就是制订了公司战略进展规划，以公司的战略规划来指导、标准人力资源开发和利用。 （二）组织规划 对公司的组织架构进展了设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织构造图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。 （三）制度规划 制订了公司人事治理制度、行政治理制度以及财务治理制度等。 （四）人员规划 依据公司战略进展规划对人员总量,构成,流淌等进展规划,包括人力资源现状分析,定岗、定员,人员需求和供应猜测和人员供需平衡等等。 （五）费用规划 对公司人工本钱,人力资源治理费用进展了整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及

37、人力资源费用掌握等。 二、聘请与配置 （一）人员聘请 为了用完可能少的本钱，找到尽可能称职的应聘者，人员聘请我实行了以下五种方式，很好地满意了公司的用人需求。 1、公布广告 2、借助中介 （1）人才沟通中心 （2）聘请洽谈会 （3）猎头公司 3、校园聘请（上门聘请） 4、网络聘请 5、熟人推举 （二）人员配置 在人员配置上我较好地运用了五大原理 1、要素有用原理，即：没有无用之人，只有没用好之人；正确识别员工是人员合理配置的前提。 2、能位对应原理，即:大才大用，小才小用，各尽其能，人尽其才；一个组织一般可分为决策层、治理层、执行层、操作层，配备具有相应力量等级的人来担当，才能能位对应，提高效

38、率。 3、互补增值原理，即：优化组合，取长补短，才能形成整体优势，实现组织目标的最优化；互补产生的合力大于个体简洁相加之和，群体的整体功能会正向放大。 4、动态适应原理，即：人与事的不适合是肯定的，适合是相对的，只有通过不断的调整人与事的关系才能到达新的适合。 5、弹性冗余原理，即：人员配备过程中努力到达满负荷，但又不能超负荷。 三、培训与开发 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司供应帮忙。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得特别必要。因此，

39、人力资源部每月开展培训不少于三次，培训的内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及治理技能开发培训。 培训的方式有： （一）讲授法：即传统的培训方式，常被用于一些理念性学问的培训。 （二）视听技术法：通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进展培训。 （三）争论法：分小组进展争论与研讨会 （四）案例研讨法：通过向培训对象供应相关的背景资料，让其查找适宜的解决方法。 （五）角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作状况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。 （六）自学法：让具有肯定学习力量与自觉的学员进展自学。 （七）互动小组法：也称敏感训练法，此法主

40、要适用于治理人员的人际关系与沟通训练 （八）网络培训法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，如：华企在线商学院等。 四、薪酬与福利 有许多企业的HR认为,做薪酬治理不就是造工资表、发发工资的事情吗，这么简洁的事情，也没有什么好治理的啊，很简洁吗；其实，薪酬治理并不是造工资表、发工资那样简洁的，事实上，薪酬治理它是人力资源治理的一个难点，由于，这项工作，关系到每一位员工的切身利益，受到每一个人的关注，企业诸多的鼓励机制都是从薪酬福利开头的，薪酬治理水平的凹凸，他将会直接影响到企业整体的正常经营和长远进展。因此，我在通过大量的内、外部薪资调查之后，以“内部公正”为原则制订了公司薪酬方案，这一方案受

41、到了员工的普遍好评，极大的激发了员工工作的积极性、进取心甚至影响到员工的去留。 福利的多少对企业来说同样非常重要，良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工；良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与组织共荣辱之感，士气必定会高涨；良好的福利会使许多可能流淌的员工消除辞职的念头；良好的福利会使员工产生由衷的工作满足感，进而激发员工自觉为组织目标而奋斗的动力；良好的福利表达了组织的高层治理者以人为本的经营思想，可以分散员工；良好的福利一方面可以使员工得到更多的实惠，另一方面用在员工身上的投资会产生更多的回报。因此，我们不断完善和增加福利工程，除为员工缴纳“五险一金”外，还供应以下福利：租房补贴、午餐补贴

42、、交通补贴、通讯补贴、节假日福利、生日补贴、高温补贴、带薪年休假等。 五、绩效治理 无论企业处于何种进展阶段，绩效治理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进展绩效治理都是特别必要的。对于处于成熟期的本公司而言绩效治理尤其重要，没有有效的绩效治理，公司和个人的绩效得不到持续提升，公司和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。 通过对国内企业绩效治理现状的调查和讨论，我选择了“德、能、勤、绩”式绩效考核模式，考核分为月度、季度、半年和年度四种方式。通过有效的绩效治理，一是促进公司和个人绩效的提升， 绩效治理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明白努力方向

43、。治理者通过绩效辅导沟通准时发觉下属工作中存在的问题，给下属供应必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改良，保证绩效目标的实现。二是促进治理流程和业务流程优化，企业治理涉及对人和对事的治理，对人的治理主要是鼓励约束问题，对事的治理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。三是 保证公司战略目标的实现，绩效考核保证了公司目标可以层层向下分解，不会遇到太大的阻力，同时也使目标的完成有了群众根底，大家认为是可行的，才会努力克制困

44、难，最终促使组织目标的实现。 六、劳动关系维护 劳动关系的根本内容包括以下几个方面：即劳动者与用人单位之间在工作大事、休息时间、劳动酬劳、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动爱护、职业培训等方面形成的关系。此外，与劳动关系密不行分的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系。 人力资源工作总结6 xx年是自己在人力资源奠定专业根底的一年，自己xx年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作规划，切实做好聘请、培训、薪酬治理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作： 一、聘请工作： 积极以维护现有渠道、拓展额

45、外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好聘请工作。xx年2-12月聘请入职94人。 聘请的成果：1)积存了较大的储藏人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储藏人员数目，xx年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年聘请做好根底工作2)拓宽渠道，建立公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3)利用聘请较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革供应依据4)利用聘请较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。 公司人力资源根底工作薄弱，人员流淌性大，导致很多岗位聘请较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入缺乏，对外人力资源本钱上涨，导致整体聘请工作陷入被动与僵局。xx年主要开展以下聘请工作的目标改善。 (1)聘请面试建立了明晰化标准及流程上标准：xx年3月份开头起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的聘请工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开头严格把关，做到心中有数，让一局部不符合人才筛选出来。标准聘请流程组织，初试、复试、再复试以屡次面试再上岗，削减聘请的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建