人才培养方案2篇人才培养方案及计划.docx

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1、 人才培养方案12篇人才培养方案及计划 从进展历程来看，新建本科院校在进展壮大的同时，也消失了人才培育缺乏特色、办学模式同质化等现象。以下是“应用型人才培育方案”盼望能够帮忙的到您！ 探讨新建本科院校人才培育定位、人才的学问力量素养特征及其构造等理论问题，对于应用型本科教育人才培育方案制定、课程体系构建、教学内容方法选择等办学实践，具有非常重要的现实意义。 一、新建本科院校要以培育应用型人才为己任 社会需要的人才类型是由社会进展的不同需要打算的。社会既需要发觉和讨论客观规律的讨论型人才，也需要运用客观规律和科学原理改造世界为人类社会制造直接利益的应用型人才。这两类人才在培育规格上应各有侧重。讨

2、论型人才重在培育其发觉和探究客观规律、创新学问的力量；应用型人才重在培育其应用专业学问到实际生产，特殊是将高新科技学问转化为生产力（包括治理力量和效劳力量），为社会制造直接利益的力量。因此，不同高校人才培育的模式和定位也是不同的。新建本科院校主要培育应用型人才。 近十余年来，随着我国高等教育群众化的快速进展，很多地方一般本科院校，特殊是新建本科院校抱着做大做强的良好愿望，在人才培育定位、学科专业设置、课程体系构建等方面，甚至在教学内容和方法上都存在仿照讨论型大学或“跟大流”的现象，造成毕业生既没有讨论型大学毕业生的学术理论功底，也没有高职院校毕业生的实践力量，从而在人才聘请的竞争中，经常陷入为

3、难的两难境地。近些年来，越来越多的新建本科院校在办学过程中，渐渐熟悉到了这种做法是一条很难行得通的路子，于是，转变思路，将人才培育目标定位于面对地方效劳，办应用型本科教育，为地方经济社会进展培育应用型人才的进展道路上来。这种转变其实是这类院校对升本以后所走过的弯路痛定思痛的结果，是新建本科院校适应社会需要，提高人才培育质量的理性回归。 二、应用型人才的根本内涵及其学问力量素养特征 由于应用型人才是相对于熟悉世界的讨论型人才而言的，属于改造世界的人才类型，担当着将学术讨论成果转化为社会生产实践，为人类社会制造具有使用价值的物质或非物质形态的重任。因此，依据学术讨论成果的转化过程，将应用型人才按职

4、业类型划分为工程应用型人才、技能应用型人才和技术应用型人才三大类。工程应用型人才是指将科学原理转化成可以直接运用于社会实践的工程设计、工作规划、运行决策等人才。技能应用型人才是指在生产第一线或工作现场通过实际操作将图纸、规划、方案等转变成详细产品的人才。技术应用型人才是介于工程应用型人才和技能应用型人才之间的一种应用型人才类型，他们不是详细的操，而是从事组织生产、建立、效劳等实践活动，诸如工艺水平的设计，工艺流程的监控，生产工具、机器、设备的运行与维护以及产品、效劳的改良和更新等工作的技术效劳者与治理效劳者。 由此可见，上述三类应用型人才在学术讨论成果转化为社会生产实践及社会产品的链条中缺一不

5、行，都发挥着各自重要的作用，这三类人才在应具备的学问力量素养方面既有共性，也有特性。从学问层面看，应用型人才都强调具备扎实的专业根底学问，但是不同类型应用型人才在专业进展学问层面侧重点不一样：工程应用型人才强调学科专业学问把握的深度和系统性，特殊是对工程类专业学科学问的把握程度要求较高；技术应用型人才特殊突出专业学科学问把握的广度和有用性，其专业学问把握的深度虽然比工程应用型人才要求较浅，但比技能应用型人才需要把握更加全面的专业根底学问，特殊是对治理学、计算机科学和外语等工具性学科根本学问的把握程度要求较高；技能应用型人才则更加强调专业实践的阅历性学问和技能、技巧性学问的把握和运用。从力量层面

6、看，三类应用型人才都特别强调运用专业理论学问解决实际问题的综合力量和实践力量，但各有侧重：工程应用型人才侧重于工程系统专业分析力量、开发力量和设计力量；技术应用型人才侧重于社会生产和产品开发过程中的专业技术维护、询问、治理、效劳等力量；技能应用型人才则侧重于专业生产、建立实践过程中一线岗位工作的操作性技能。从素养层面看，三类应用型人才都要求具有信念执著、品德优良、本事过硬的品质，但对素养的要求也各有侧重：工程应用型人才在工程技术和产品开发、设计、规划等方面，具有较强的创新精神；技术应用型人才在专业技术维护、询问、治理和效劳等方面，具有较强的协调沟通治理力量；一线工作岗位的技能应用型人才对操作性

7、技能的娴熟程度、敬业精神和意志品质等要求较高。 总之，应用型人才具有学问的专业性与通识性、力量的专业性与进展性、素养的通用性与鉴别性共融的特征。潘懋元先生指出，应用型本科教育主要培育将工程原理应用于社会实践、侧重工程治理和应用的工程应用型人才，或将技术原理应用于生产实践、侧重技术开发与现场治理的技术应用型人才，人才培育的特点主要是指向职业带中技术员与工程师的穿插区域，旨在适应高科技应用和智能化掌握与治理一线工作要求，培育兼具专业性和通识性的本科层次的技术工程师、技术师、经济师、医师等专业应用型高级复合人才。明显，新建本科院校的应用型人才培育，当以技术应用型人才为主。 三、应用型人才的学问、力量

8、、素养构造要素 人才培育模式是学校为学生构建的学问、力量、素养构造，以及实现这种构造的方式，它从根本上规定了人才特征，并集中地表达了教育思想和教育观念。科学划分应用型人才的学问、力量、素养构造要素是实施应用型人才培育模式的前提条件，结合上述熟悉，我们对应用型人才的学问、力量、素养构造要素作如下划分。 1.学问构造要素 依据应用型人才应具有学问的专业性与通识性共融特征，我们将新建本科院校应用型人才培育的学问构造要素划分为专业根底学问、专业进展学问、综合性学问和工具性学问四大类： （1）专业根底学问。专业根底学问表达在大学生学科根底课程的学问体系中，是培育人才从事专业活动必备的根底学问，对于培育应

9、用型人才专业力量和专业素养起着特别重要的奠基性作用。 （2）专业进展学问。专业进展学问表达在大学生学科专业方向课程和专业选修课程的学问体系中，是培育应用型人才进展力量和专业鉴别素养需要把握的专业理论性学问或操作性学问，是培育应用型人才进展力量和综合素养的必要前提。 （3）综合性学问。综合性学问表达在跨专业、跨学科、跨院系，甚至是跨学校选修课程的学问体系中，是培育应用型人才公共力量、通用素养必备的理论或操作性学问。 （4）工具性学问。工具性学问是指帮忙大学生学习和把握专业根底学问、专业进展学问以及综合性学问的方法性学问，主要包括文献检索学问，外语、计算机网络等技术性学问，以及学习方法、思维方法等

10、学问。因此，工具性学问是应用型人才培育学问体系中的重要内容之一，它对于大学生公共力量、专业力量、进展力量、专业素养和综合素养的进展与提升都具有特别重要的促进作用。 2.力量构造要素 力量是指顺当完成某一活动所必需的主观条件，是直接影响活动效率并使活动顺当完成的共性心理特征。依据斯皮尔曼修正后的二因素说（一般因素群因素理论），以及应用型人才力量的专业性与进展性共融的特征要求，我们将新建本科院校应用型人才力量构造要素划分为公共力量、专业力量、进展力量三大类： （1）公共力量。公共力量属于一般力量，它是人们完成任何活动都不行缺少的力量，是人们从事任何职业都应具备的根本力量，包括学习思索力量、价值推断

11、力量、沟通沟通力量、身心调适力量、信息处理力量等。 （2）专业力量。专业力量是指特地人才在从事特地领域工作的根本实践力量，这些力量在本专业领域的职业岗位通用，它是专业根底学问、专业根本技能和专业根本素养在行业领域实践活动中的外显结果，它是专业教育体系下学生职业进展的根底。 （3）进展力量。进展力量是指在专业力量根底上通过强化学习与实践而形成的一种能够胜任职业岗位需求并能帮忙进展职业转换、迁移的力量。详细来说，进展力量是专业力量在“精”、“深”、“广”、“博”等维度上的延长和扩展，是伴随专业兴趣、情感、态度、认同感、承诺感、使命感、责任感等专业精神日趋进展逐步形成的，是大学生将来“共性化”进展的

12、需要。 3.素养构造要素 “素养”的内涵，相对于学问与力量来说，更为丰富。目前学术界较为认可素养是一种心理品质，是以人的先天禀赋为基质的，同时又是在后天环境影响下形成并进展起来的内在的、相对稳定的心理构造及其质量水平。依据应用型人才的素养应当具备通用性与鉴别性共融的特征要求，我们将新建本科院校所培育人才的素养构造要素划分为：根底通用素养、专业智能素养、专业情意素养、综合素养四大类： （1）根底通用素养。指学生以后从事任何职业都必需具备的根本素养。包括根本技能（阅读力量、书写力量、倾听力量、口头表达力量、数学运算力量），思维力量（能有新想法；考虑各项因素以做出最正确打算；发觉并解决问题；依据符号

13、、图像进展思维分析；学习并把握新技术；分析事物规律并运用规律解决问题），个人品质（有责任感、敬业精神，自重，自信，自律，能正确评价自己，正直，诚恳，遵守社会道德行为准则）。 （2）专业智能素养。它是指学生运用专业学问和专业力量在从事特地职业的活动过程中将学问与力量渐渐内化而成的一种带有专业特征的素养。专业智能素养的凹凸，直接影响特地职业的活动效率。不同应用型职业由于其专业性质不一样，专业活动所要求的专业学问和专业力量也是不同的，因此，在专业活动中内化而成的专业智能素养也存在较大的区分。 （3）专业情意素养。它是指人们从事特地职业活动的一种心理倾向性特征，主要包括专业兴趣、专业动机、专业情感、专

14、业信念、专业承诺、专业使命感、专业责任感等。 （4）综合素养。它是根底通用素养、专业智能素养和专业情意素养在专业实践活动中融合、优化、提升而成的一种全面性素养，是政治素养、思想素养、道德素养、身心素养、科学文化素养、审美素养、专业素养等有机融合的结晶。 四、怀化学院应用型人才培育模式改革的实践探究 从20xx年开头，确立了“以育人为中心，以需求为引导，以学科为支撑，在社会需要、个人进展、文化传承创新上协调统一”的专业教育指导思想，明确了“培育有扎实的专业根底学问和专业技能，有较强的实践力量和适应力量，有较高的综合素养和创新精神，情愿为基层效劳的应用型人才”的人才培育目标，全面实施“融学问、力量

15、、素养为一体，融公共力量、专业力量、进展力量为一体，融课堂教学、试验实训、校园文化活动为一体”的“三位一体”应用型人才培育模式改革，详细的改革进程与措施包括： 首先，通过各种渠道的讨论、探讨与宣传，全校上下达成了以下应用型人才培育的共识： （1）学问是力量形成的根底，但学问并不等于力量，大学生只有把学问与实践活动有效地并结合起来，只有把运用学问解决实际问题的力量化成为大学生改造自然、改造社会与改造自我的力量之时，学问才会真正产生力气。 （2）专业力量素养的获得是应用型人才培育的核心，在专业力量形成的同时，通过不断内化、升华后形成的专业素养将会极大提升所培育人才在其专业领域的职业适应性与职业选择

16、的自由度。 （3）学问、力量、素养要素的优化组合是应用型人才培育模式改革的主要内容。就学问层面来说，要以“有用、够用、适用”为原则，作为专业学科课程选择与教学内容学问筛选的根本标准；就力量层面来说，坚持“公共力量是根底，专业力量是核心，进展力量是拓展”的培育次序，并以此作为人才培育方案制定的根本线索；就素养层面来说，在根底通用素养、专业智能素养培育的根底上，要特殊注意对大学生的学科专业人文教育，促进大学生专业情意性素养的进展。 （4）坚持应用为导向的学科专业观、课程观和教学观。应用为导向的学科专业观，即办应用型本科教育就是要培育应用型人才、建应用型学科、做应用科学讨论、出应用型成果、作应用型技

17、术转化；应用为导向的课程观就是要吸取学问本位课程观和技能本位课程观的特长，实现理论与实践相结合，课程设置应遵循“以素养教育为取向、以社会需求为引导、以力量培育为核心、以事实性学问与概念性学问为根底、以程序性学问和策略性学问为重点、以实践教育为主要途径”的根本原则；以应用为导向的教学观，就是要改革课堂教学传统的教学方法和教学手段，变传统的注入式教学为启发式、参加式、讨论式教学，培育学生在实践中发觉问题、分析问题和解决问题的力量。第五、校园文化活动应具有明确的力量素养培育目的，同时应当使校园文化活动工程化、课程化，以补充与丰富专业教育对大学生力量素养的培育。 其次，制定了“以专业力量素养培育为核心

18、”应用型人才培育的新方案，并付诸实践： （1）坚持以工作要求为引导，以力量素养培育为核心，以学科学问为根底，以工作过程性学问技能为重点，以素养教育为取向的课程设置的根本原则，依据行业和岗位群所需要的技术规律体系设置课程。 （2）明确应用型人才学问、力量、素养的根本要求及其与课程设置的关系，每个专业建构一个学问、力量、素养与课堂教学、试验实训、校园文化活动构造关系表，并在此根底上制订以专业力量素养培育为核心的人才培育方案。 （3）构建校系两级校园文化活动课程，校级校园文化活动课程主要为公共力量培育效劳，系级校园文化活动课程主要为专业力量和进展力量培育效劳，使校园文化活动通过“工程化、课程化”融入

19、专业教育之中。 （4）确立新的课程标准和力量素养认证体系，修订应用型人才学问力量素养培育的教学质量监控和保障体系。 （5）逐步形成与业界合作培育应用型人才的培育模式，实现学历教育与职业教育的统一。关于怀化学院的“三位一体”应用型人才培育模式改革，以下我们仅以电子信息科学与技术专业人才培育方案中的课程设置为例，说明应用型人才力量培育与课程之间的关系。 应用型本科教育的理论讨论与实践，在我国高等教育领域中方兴未艾。怀化学院作为一所新建本科院校，在应用型人才培育模式改革中的理论探究与实践尝试，其意图主要在于摆脱仿照综合性大学讨论型人才培育在学科专业设置、课程体系构建、教学内容方法选择等方面的做法，试

20、图走出一条属于自身的应用型本科教育人才培育模式改革的特色之路，以提高人才培育的质量，克制同质化现象，增加学校的竞争力。我们对应用型人才培育的理解与做法，目前仍旧处于初期阶段，其中确定存在不成熟的地方，但我们情愿通过改革和尝试，不断走向成熟。 人才培育方案2 一、培育目标 本专业培育适应我国社会主义经济建立的进展需要，把握专业根底理论、相关学科领域理论学问与专业技能，并具有创新力量和设计实践力量，从事环境设计工作，在环境设计机构从事公共建筑室内设计、居住空间设计、城市环境景观与社区环境景观设计、园林设计，并具备工程筹划与经营治理工作力量的高素养环境设计应用型人才。 二、规格要求 本专业在力量构造

21、方面要求学生应具有肯定的设计创新思维意识，初步具备综合运用所学学问的分析和解决室内外环境设计工程中遇到的科研、教学、设计等方面问题的力量，能清楚地表达设计思想，熟识室内外环境设计的程序与方法，能在综合把握环境的功能、空间、材料、构造、外观、尺度、施工工艺和市场需求诸要素的根底上对环境进展合理的改良型设计和创新性设计。本专业还要求学生具备较强的空间表现力量，能用草图、图纸、模型、效果图和计算机图形技术生动、精确地表达设计意图，娴熟把握多种设计软件，熟识材料及加工工艺，具备综合运用计算机帮助手段进展室内外环境设计的根本力量。 毕业生应获得以下几方面的学问和力量： 1、构成艺术和表现技法，电脑及各种

22、设计软件的操作与应用； 2、必要的绘画和装饰表现技能，具备专业方向的设计语言技能； 3、具有较强的语言与文字表达力量，能把握美学规律、艺术设计学，根本了解市场营销学、传播学，具有洞察市场和消费群体的力量； 4、熟识我国设计行业的方针、政策与法规，把握国际设计市场动态、进展潮流，能够把握时代最新的设计理念并应用于实际的工作中去； 5、把握一门外语，具备阅读理解中、英文设计资料的力量； 6.具有安康的体魄，文明的行为习惯，良好的心理素养和健全的人格； 7、具有专业外的人文社会科学、自然科学以及文化艺术等方面的相关根底学问和根本修养。 三、相近专业 产品设计、园林设计 四、主干学科 建筑设计及环境设

23、计方法学、人机工程学、材料学。 五、专业核心课程 空间构成、室内陈设设计、空间设计(住宅空间设计、办公空间设计、商业空间设计)、公共设施设计、水景设计 六、实践教学 包括课程实习（家具设计、住宅空间设计、办公空间设计、商业空间设计、公共设施设计、庭院设计、广场设计、水景设计），课程试验（专业认知实习、毕业实习、专业技能认证），专业实习（艺术采风、专业考察）、课程设计（家具设计、住宅空间设计、办公空间设计、商业空间设计、公共设施设计、庭院设计、广场设计、水景设计），和毕业设计（论文）等。 七、所含专业方向及特色 包括室内环境设计和公共环境设计两个专业方向。 环境设计专业强调艺术意识的提升及设计应

24、用力量的拓展，以较全面的设计课程教学来奠定坚实的专业根本功，以多元的专业课程设置来构建学生应对艺术设计市场进展变化的操作力量。加大计算机课程比例，计算机应用融入各门专业课教学之中，培育学生能够娴熟使用电脑进展现代艺术设计。加强实践环节的教学，安排较为充分的实习时间，严密结合市场需求，强调学生在接触专业设计课程之后，有效地利用各种时机进展艺术设计的实践活动。 1、室内环境设计方向： 室内环境设计主要培育能综合把握环境的功能、空间、材料、构造、外观、尺度、施工工艺的根底上，对建筑空间、居住空间、家具、室内装饰进展合理的改造新设计和创新性设计的特地人才。 2、公共环境设计方向： 公共环境设计主要是针

25、对公共开放空间中的艺术创作与相应的环境设计。培育有创意力量，在公共空间中进展艺术创作与视觉设计以满意相应的城市环境美化与人文关心需求的特地艺术设计人才。 人才培育方案3 1 培育目的 1.1 依据公司确立的“五个一”目标，通过建立和完善人才梯队培育机制，有规划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才的潜质，以促进A效劳业优秀人才的培育与储藏，为公司新的改革与进展供应有效的人才资源保障，实现： 1.1.1 人才无断层：要保有一到二名的适宜人选，当某个关键职位由于前任提升、退休或辞职等缘由消失空缺时，可接替这个职位。 1.1.2 工作顺当交接：要保证连续性较强及较重要的工作，当担当工作任务的人员突然离开

26、岗位时，后继的人选在短时间内能顺当交接工作。 1.1.3 形成人才磁场：要保障良性的人才培育机制，树立公司良好的形象，吸引各类贤才的加盟，到达人才“蓄水池”的作用。 2 培育原则 2.1 领导问责培育原则。各级单位及部门负责人对人才培育工作负直接责任，人才培育的成效应纳入考核范畴。 2.2 滚动进出培育原则。不管资排辈，实行“赛马制”滚动培育，每年依据实际工作表现调整人才梯队，选择优秀人才纳入人才库中，对实际工作中表现一般的人员淘汰出人才梯队。 2.3 共性化综合性原则。坚持专业培育与综合培育同步进展，依据培育对象的特点和培育方向，设计针对性的进展通道和培育方法。 3 适用范围 本治理方法适用

27、于A公司本部及各子公司。 4 治理职责 4.1 人力资源部。作为公司人才培育的组织协调部门，负责建立“统一治理、分级实施”的人才培育体系，详细负责专业技术人才的培育规划、人才甄选政策和程序的制定、培育对象的认定和培育规划的统筹安排。 5 甄选方法 5.3.1 职业操守、学问技能、工作资格等根本条件通过个人材料，结合日常工作观看状况进展分析。 5.3.2 关键力量资质通过调查表、访谈等形式进展分析，条件具备的可借助专业机构的测评软件进展测评。 5.4 甄选程序 5.4.1公司关键岗位的数量可按公司当前职位总数的30%之内进展评定，每个关键岗位至少要选定12名后备人员。假如公司内部没有适宜人选的特

28、别岗位，可考虑外部聘请。 5.4.2 后备人才由各单位依据公司制定的甄选原则及条件进展筛选确定，并报A人力资源部审核备案。 5.4.3 确定的关键岗位一般应公开，但关键岗位后备人选依据各单位实际状况，可在单位内部公开，也可只在单位领导班子范围内公开。 5.4.4 流程： 步骤流程内容责任部门 1 提交关键岗位及后备人选各治理部门 2 关键岗位及后备人选资质审核，并绘制关键岗位及人才梯队配备图人力资源部门 3 提交公司领导班子评定人力资源部门 4 确定关键岗位及后备人才名单公司领导班子 5 后备人才培育与开发规划制订、跟进实施治理部门、人力资源部门 6 后备人才的考核、评价人力资源部门、治理部门

29、 7 后备人才的调整公司领导班子 8 后备人才库的维护与治理人力资源部门 6 关键岗位人才梯队库 6.1 目的作用。公司人力资源部汇总审核各单位依据甄选条件确定的后备人才，创立关键岗位后备人才库，完善后备人才档案，以促进信息查询、跟踪培育、治理评估、选拔与调动等治理。 6.2 梯队层级。依据同一关键岗位对人才培育的先后挨次，根据各单位的综合评价划分一级梯队和二级梯队，一级梯队人才为优先进展级，二级次之。 6.3 梯队晋升。当关键岗位消失人员缺位时，优先考虑从一级梯队人才中选拔适宜人员，同时从二级梯队人才中选拔适宜人员补充到一级后备人才；当二级梯队人才空缺时，则相应从公司选拔优秀者补充空缺。 6

30、.4 晋升条件。关键岗位空缺时，应优先从后备人员中聘任，后备梯队人员一般应在经过1年以上培育后才能晋升上一级治理岗位（特聘人员除外）。 7 培育使用方式 主要通过挂职熬炼、岗位沟通、双向选聘、工作优化、导师制等方式循环培育，合理地挖掘、开发各层次人才，以便建立公司的人才梯队，为公司可持续进展供应人力支持。 新员工试用（见习）期的培育治理，根据新员工入职指导治理方法执行。 7.1 挂职熬炼 7.1.1 挂职对象。主要针对中高级专业技术型人员开展“T”形培训，让他们在熟识本专业技术工作的同时，纵向或横向增加对其他单位和上级有关部门的熟悉和了解，以进一步提升综合素养，拓展业务工作力量。 7.1.2

31、挂职周期。由派出单位与挂职单位协商确定，原则上按全日制36个月为一个周期，或按每月挂职工作时间不低于15天。 7.1.3人事治理。 （1）挂职职位一般跨单位或部门安排，以部门副职或助理职位为主，以学习、调研、议政等形式参加兼职部门工作，在业务上承受挂职部门领导的治理，并承受所在挂职部门负责人的考核，考核结果应反应给派出部门。 （2）挂职人员人事关系仍旧隶属于派出单位，享受挂职前的薪酬待遇。 7.1.4 审批流程。 （1）跨单位挂职熬炼的，由拟派出单位提出议案（明确挂职人员、培育目的、工作时间、工作内容要求等），提交A公司人力资源部审核、协调派出单位和接收单位的挂职工作； （2）跨部门挂职熬炼的

32、，由拟派出部门或所在单位人力资源治理部门提出议案，并报单位负责人批准。 （3）挂职申请批准后，统一由负责审核的人力资源部门签发派遣通知函，以书面的形式明确挂职人员的岗位职务、职责权限和工作安排等事项，正式通知接收单位或部门。 （4）接收单位（或部门）应当为挂职人员供应相应的工作环境和条件，并且负责安排好挂职人员的工作。 7.2 岗位沟通 7.2.1 沟通对象。主要针对具有培育潜质的中高级专业治理骨干，通过单位（部门）之间双向或单向沟通方式，让沟通人员熟识多种业务，提高综合治理力量，培育具备多种力量的复合型人才，同时，推动A公司范围内人才的良性流淌，进一步优化专业治理人才队伍构造。 7.2.2

33、沟通周期。原则上为6个月1年或以完成肯定任务为限，详细沟通时间由各单位依据实际状况确定。 7.2.3人事治理。 （1）岗位沟通以跨部门为主，一般参照同级别职位沟通，由接收部门聘任上岗，直接参加部门的详细工作，并按新聘任岗位考核，发放薪酬待遇。 （2）由子公司提出议案，经A公司同意后跨单位沟通的，人事关系一般隶属于派出单位，薪酬待遇也在派出单位发放。 （3）由A公司依据工作需要直接安排的岗位沟通，人事关系一般转移到新聘任单位，并按新聘任岗位相应的标准发放薪酬待遇。 7.2.4 审批流程。 （1）单位内部沟通：由各单位自行调配单位人力资源部门备案； （2）跨单位沟通：由各单位提出议案A人力资源部审

34、核公司领导批准。（财务、组织人事、监察、审计等岗位人员沟通还应征询业务主管部门意见） （3）岗位沟通申请批准后，统一由负责审核备案的人力资源部门签发派遣通知函，以书面的形式明确沟通人员的岗位职务、职责权限和工作安排等事项，正式通知接收单位。 7.3 双向选聘 7.3.1 选聘对象。业务拓展难以猎取的特别专业人才或急需人才，一般依据工作对象专业工作特长，结合本人的意愿在A内部进展优化配置，由单位与个人双向选择后聘用，以充分发挥专业人才的作用，促进A公司人才资源的共享。 人才培育方案4 学生组织是学校治理系统中重要的组成局部，学生组织活动是培育、熬炼学生综合力量的重要途径，为标准本校区各级各类学生

35、组织并指导其开展有益有效的活动，特制定本方案。 1、学校各级各类学生组织 (1)学生会组织：学生会是在学校校委会领导下的学生组织，是学校学生之间的桥梁和纽带。我校学生会主要职责是亲密协作学校中心工作，组织学生开展思想教育活动、学习活动、丰富多彩的文娱活动和社会实践活动；维护校规校纪，提倡良好的校风、学风，促进同学之间、师生之间的团结和沟通，帮助学校建立良好的教育教学秩序和干净优雅的学习、生活环境。 我校学生会是一个系统组织，esl年级、高一年级、高二年级、高三年级设立年级学生会，留学生设立留学生学生会，学校设立学生会联合会。 (2)共青团组织：共青团组织是在学校党支部领导下的先进青年学生群众组

36、织，是广阔青年要求进步、熬炼思想、磨练意志的学校。我校共青团组织的主要职责是：贯彻共青团工作的指导思想，执行上级团组织的决议，实现共青团组织的各项任务(引导教育青年学生树立远大的抱负，正确的人生观、价值观、荣辱观，进展爱国爱校教育，进展进步青年参加共青团组织)；了解青年学生的思想动态和青年工作状况，为学校有关工作的方针、政策、决策供应依据。 学校成立共青团委员会，esl年级、高一年级、高二年级、高三年级各年级成立团总支，各班成立团支部。 (3)其他学生组织：学校提倡、支持和引导学生成立其他各类群团组织，以丰富广阔同学的学习生活和业余文化生活，如各类俱乐部、读书会、论坛等。这些组织的上级治理部门

37、是总领事处、教务处或学校指定的其他部门。 2、学生组织的建立与换届制度 (1)各级各类组织必需制定本组织的章程(共青团组织执行(中国共青团章程)，章程拟定后须报校委会或其主管部门批准前方可开展活动。 (2)学生会、共青团组织为学校的法定组织，其他学生组织建立时，申办者须向其上级治理部门提交组建申请、组织章程(草案)、组织规划，经治理部门讨论批准后公告成立。 (3)各级各类组织一经建立，要严格执行本组织章程，制定阶段工作规划、建立工作制度和规章等，定期向治理本组织的部门汇报工作。 (4)学生会、团组织严格根据各自的章程进展换届选举，学生会联合会干部和学校团委干部换届都在每年的5月底完成(新一届学

38、生会联合会干部和学校团委干部在9月份开学初宣誓就职，每届干部的职责履行至学年末)；各年级学生会干部换届在每年的9月底完成。 其他学生组织如需换届，按本组织的章程执行，如打算解散本组织，应向主管部门提出申请，经治理部门评估、审计后发文公告解散。 (5)学生会干部经批准后颁发聘书(学生会联合会干部由学校颁发聘书、年级学生会干部由总领事处颁发聘书、班干部由各年级颁发聘书)，学生干部任期满后按程序颁发荣誉证书。 3、学生干部选拔的条件 学校坚持公开、公正、公正的原则选拔各级学生干部，学生干部须具备以下根本条件： (1)诚恳守信，正气大气，有抱负，有道德； (2)喜爱学校，关怀集体，有团队合作意识； (

39、3)遵纪守法，以身作则，能起榜样带头作用； (4)学习态度端正，学习刻苦勤奋，成绩良好； (5)尊师敬友，有较强的组织、协调和沟通力量。 违纪学生在受处分期间不能担当学生干部；学生干部任职期间违纪受处处分，将被撤销干部资格。 4、学生干部的选用程序 (1)学生会联合会干部竞选产生，其根本程序是：学校公示岗位、自荐、中外教师以及上届学生会干部推举、确定候选人、公示竞选人资料及工作成绩、候选人竞选演说、投票选举、校委会讨论、公示结果征求意见、发文公告、任命。 年级学生会干部换届参照本程序执行。 (2)共青团组织干部根据团的章程，经团员代表大会选举产生，经校党支部通过，报上级团组织批准后，发文公告。

40、 (3)其他学生组织干部，根据该组织章程执行，干部任免由总领事处、教务处或其主管部门发文公告。 (4)班委会干部由领事负责组织评比，由年级主任批准并发文公告。 (5)学校定期或不定期对学生干部进展考核，对其工作进展评估；学生干部任期内违纪受处处分，根据程序撤销学生干部资格。 5、学生干部的培训 学生干部(含团组织干部)培训在校委会的直接领导下，由总领事处负责详细组织实施，每学期开学初组织集中培训一次，平常不定期组织岗位培训和提高培训。 集中培训主要是思想素养、业务力量、工作艺术等方面的培训。每次集中培训前总领事处要提前做好规划，安排好详细时间，指定详细培训地点。培训要坚持理论与实践相结合的原则

41、，实行集中学习指导和分组争论的形式，通过听报告、争论、辩论、写论文、沟通等方式，不断提高培训效果；培训完毕后，每人上交一份培训小结。 岗位培训和提高培训主要是针对各干部岗位职责、职能和工作现状，由学生组织的主管部门对其进展的相应培训，可以通过学习、争论、沟通、考核、评估等方式进展。 6、学生组织及其个人档案 (1)全部学生组织材料(审批材料、章程、制度等)、规划、活动记录、会议记录、总结、培训记录等在总领事处或教务处建立档案。 (2)学生干部档案材料(个人简历、竞选材料、工作考核材料等)，在总领事处建立档案，并保持其连续性，学年末转入学校档案室的学生个人档案(复印件) 7、学生干部的表彰 (1

42、)学生干部工作经受写入个人成长记录中学生的首领学分。 (2)圆满完本钱职工，学校为其写申报大学的推举信。 (3)工作成绩突出者，集团或学校赐予报道、表彰，并向盛市推举为优秀学生干部。 (4)其他表彰。 人才培育方案5 一、电子商务人才的培育的主要问题 为什么电子商务人才缺口很大而电子商务专业学生又很难就业？主要的问题是我国大局部高校早电子商务人才的培育上存在很大问题。 （一）培育方向模糊，课程设置欠佳。电子商务专业虽然在中国开设已有十多年，但这个专业的培育方向依旧存在较多问题比方定位不明确，缺少岗位群细分，缺少详细岗位力量分析，培育的照旧是“万金油式”学生。这从各学校的培育规划及课程设置上就能

43、看得出来，课程设置只是计算机课程和经管类课程简洁的堆砌，学生在校期间学的课程多而杂没有系统性，造成学生什么课程都蜻蜓点水般得接触下，但又都没有学精，最终由于缺乏核心竞争力而不被企业所录用。 （二）实践教学匮乏。电子商务是一个穿插性很强的学科，既有商务与治理内容，又有技术内容，既有肯定的理论性又具有很强的操作性，所以对理论和实践要求都很高。目前国内大局部高校都有自己的电子商务试验系统，但主要都是电子商务模拟试验，通过这些模拟试验虽然能使学生对电子商务有一个初步熟悉，但由于软件本身脱离实际商业环境，再加之教师本身很少参加实际运作治理，课程的实习指导、创业指导都受到极大限制。并不能使学生感受到实际工

44、作中电子商务的应用。 （三）师资严峻缺乏。师资是困扰电子商务专业人才培育最重要的因素之一。目前电子商务专业的教师根本都是从计算机和市场营销等专业转行而来的，在教学中虽能应付局部专业课，但是由于本身缺乏系统的电子商务学习，再加之缺乏电子商务实战阅历，所以在教学的时候难免会显得力不从心。 二、问题解决 （一）给电子商务专业一个明确的定位。电子商务的特征打算了电子商务人才学问必需是复合型的，但复合型性决不意味着是一堆现有技术和商务学问的随便组合。作为学院在培育电子商务人才时应给电子商务一个明确的定位，明白电子商务专业学生的竞争优势来自于什么。这样在专业设置与人才培育定位上，就可以有依托行业，依据行业

45、特点和要求，比方服装电子商务、旅游电子商务、汽车电子商务、地产电子商务等，确定职业岗位，制定人才培育规格。这样围绕特定行业的企业对电子商务的需求特地设计。既避开了人才培育目标上的“模糊不清”及“广泛适应性带来的不适用”等缺乏，又能让高校学生在学习期间努力将自己的职业进展目标、专业学问积存、电子商务应用技能向该行业看齐，继而在就业时候没有太大的难度。 （二）做活电子商务实训。 1、增加校内实训课程所占比重：电子商务专业本身是对实训要求较高的专业，所以依据学生实践力量培育要求，可以合理安排与理论教学相配套的试验课，并实行多种实践方式，加大实践课程学时的比重，增加学生各学问层和多种技能的培训。另外就

46、是增加学生的商务类课程设计实训环节； 2、建立校内电子商务模拟公司，丰富学生课余生活：学院可以建立电子商务模拟公司并选拔优秀的学生参加到组织与治理中，并进展岗位竞聘，轮岗，这样能够提高学生的学习兴趣培育学生的参加意识，增加学生的职业技能和就业技能，并丰富和充实学生的课余文化生活。更能够加强学生的组织协调及社交力量，为学生走向社会供应实践阅历； 3、做好校企结合：作为学院应当同各类企业尤其是本经济区域内有关企业加强合作。合作可以实行的形式有，联合办学，例如：企业网络营销推广方案的设计、企业电子商务的实施方案等等，使得学生完成实际工程的同时能够完成课程的学习与操作，并获得肯定的收益，提高学生的动手积极性。 （三