薪酬管理制度 1.pdf

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1、 1 1、什么是薪酬？与 360报酬体系的关系 答：薪酬是指员工因雇佣关系的存在，因为工作和劳动而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。关系：薪酬，即 360报酬体系中的经济型报酬，涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养养老金以及其他各种福利保健收入。2、什么是基本薪酬、奖励薪酬、间接薪酬？答：基本薪酬：是根据员工所承担的工作或者员工所具备的完成工作的技能或能力而支付的稳定性的现金报酬。奖励薪酬：是根据事先确定的绩效目标或结果绩效的达成情况而支付给员工的奖励性薪酬，它力图通过将薪酬与绩效挂钩来影响员工未来的工作行为。间接薪

2、酬：员工福利与服务，不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分，不以现金形式为支付手段。成就薪酬：当员工在组织作出重大贡献后组织以提高基本薪酬的形式支付给员工的报酬。3、绩效加薪与基本薪酬、可变薪酬的联系与区别？答：联系：绩效加薪与可变薪酬都是与员工的绩效联系在一起 区别：效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，它是以员工的基本薪酬为基础的，绩效加薪的百分比往往取决于企业当年的经营业绩以及员工个人的绩效评价等级。因此，绩效加薪的百分比是不需要而且往往也不可能去与员工实现协商或沟通，但是可变薪酬及奖金则往往是以影响员工的未来行为或业绩为目的的，因此奖金的计算公式、收益分享的比

3、率以及股权授予的日期等等都是事先约定好的。绩效加薪一旦确定，就会永久性地增加到基本薪酬上，第二年的绩效加薪会在上一年已经加过薪的基本薪酬的基础上再加薪，这样绩效 2 加薪就会产生一种累积作用。而可变薪酬则不存在这种累积作用，可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期，一旦绩效周期结束，奖金已经兑现，那么过去的约定就不复存在，双方必须开始下一轮新的约定，员工也必须努力工作才能有指望获得新的绩效奖励。因此，由于绩效加薪的累积效应，即使是在较短时间内不会对企业成本开支构成太大问题，但在一段较长时间内却很有可能给企业带来较大成本压力。而可变薪酬则基本上没有这方面问题，由于它是与员工业绩或者企业

4、的整体经营业绩联系在一起，因而具有较强的灵活性，一般不会对公司的成本构成持续性影响。4、如何理解薪酬的功能作用？答：从企业的角度看：薪酬主要有增值、激励（体现在奖金）、协调、优化劳动力资源配置功能。企业方面：控制经营成本。一方面企业为了获得和保留企业经营过程中不可或缺的人力资源不得不付出一定的代价；另一方面企业处于产品或服务市场上的竞争压力又不能不注意控制薪酬成本。改善经营绩效。薪酬实际上是企业想员工传递的一种特别强烈的信号，让员工了解什么样的行为态度以及业绩是受到鼓励的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业的期望发展。塑造和强化企业文化。合理和富有激励性的薪酬制度会有助于企

5、业塑造良好的企业文化，或者是对已经存在的企业文化起到积极的强化的作用。员工方面：经济保障。不仅满足员工在吃穿住用行等方面的基本生存需要，同时还体现在它要满足员工在娱乐教育自我开发等方面的发展需要；心理激励功能。薪酬是个人和组织之间一种心理契约，通过对员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度和绩效，即产生激励作用。社会信号功能。薪酬作为流动社会中的一种市场信号很好地说明了一人在社会上所处的位置，人们可以根据这种信号判断特定的员工的家庭朋友职业等，也代表了员工在组织内部的地位和层次，从而成为对员工的个人价值和成功进行识别的一种信号。社会方面：劳动力资源的再配置功能。3 5、什么是薪酬体

6、系模式？答：薪酬体系模式：学者根据其对薪酬模式的不同理解和侧重，提出了不同的薪酬模式。常用的有两种分类方式，一种是根据薪酬的决定因素来划分，另一种是根据薪酬的构成成分和比例的差异来划分。以薪酬的决定因素来看，以薪酬中最重要的因素为主导，形成不同的薪酬模式：基于岗位的薪酬模式 基于技能的薪酬模式 基于绩效的薪酬模式 基于市场的薪酬模式 基于年资的薪酬模式 整体薪酬模式 另一种划分方式是根据薪酬的构成成分及比例差异，把薪酬模式分为高稳定性的薪酬模式、高弹性的薪酬模式、调和性的薪酬模式（或者折中的薪酬模式）。三种薪酬模式因绩效薪酬在薪酬结构中的比例不同而不同。绩效薪酬在薪酬结构中占有的比例高的新酬模

7、式为高弹性薪酬模式，它对员工的激励性强，促使员工为了创造业绩而努力工作。但由于员工的收入随业绩的变化而大幅改变，安全感低，薪酬的补偿作用体现得不明显，容易造成员工难以安心工作。高弹性模式适用于处于成熟阶段的企业，这样的企业一般员工易产生惰性，缺少工作热情，企业本身的业绩伸缩范围较大。6、如何理解附加薪酬？答：附加工资又称作津贴，它是对特定岗位相比一般岗位必须做出的特别付出给予的一种补偿。这里所补偿的，并不是岗位角色的个人努力或贡献，而是他的工作特点本身对他提出的不同要求，包括付出更多的精力和投入，甚至是健康上的损失。其具体要求，主要有以 4 下四个方面：其发放不能采取大锅饭的形式，其计算必须与

8、岗位角色的考勤和绩效挂钩。其项目和额度的确定必须有能让大多数员工认同的理由和依据。其发放可以随基础工资的核发一并进行，但必须单独列出，让岗位角色明了其内容和意义，以免被当作基础工资的一个部分。.必须遵守国家的相应管理法规。7、薪酬管理概念及内容 答：薪酬管理是只一个组织对所有员工提供的服务（劳动）来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样的一个过程，换句话说，就是指企业针对本企业员工提供的劳动进行薪酬分配的一个过程。主要内容：什么样的薪酬策略？对每一职位以及从事该职位的人如何准确的付额？如何保证外部公平性？如何建立报酬结构（内部一致性）？凭什么支付奖金（依据）？支付多少奖金（数量

9、）？如何支付奖金（形式即长短期激励问题）如何设计一套符合法律要求的薪酬管理制度？如何使工资体系制度化（薪酬管理政策的制定）？8、薪酬管理的难点是什么？如何理解？答：难点：任何一个企业的薪酬管理系统一般都要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标（原则），此外，还有按劳分配的原则。5 所谓公平性是指员工对企业薪酬管理以及管理过程的公平性、公正性的看法感知，这种公平涉及到员工对本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况、与企业内部不同职位上的人以及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比结果。所谓有效性，是指薪酬管理系统在大多程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。这种经营目标并不仅仅包括利润率、销售额、股票价格

10、上涨等方面的财务指标，还包括客户服务水平、产品或服务质量、团队建设以及组织和员工的创新和学习能力等放方面的一些定性指标的达成情况。所谓合法性，是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关规定（最低工资立法、同工同酬立法和反歧视立法等等）理解：不仅在这三大目标之间有时会存在一些内在的冲突，即使是在公平性这一目标上，企业也往往处于两难的处境。企业在很多时候必须在薪酬的公平性、有效性以及合法性三大目标之间找到平衡。9、公平原则对薪酬管理的指导意义 答：1、公平化的薪酬方案的设计必须是科学化的绩效考核 2、实质是员工的一种感受，要树立正确的公平观 3、公平化薪酬设计的前提是三中公平的有机统一 1

11、0、薪酬管理的流程 答：计划经济体制下的企业薪酬管理流程：计划经济是一种集权经济和中央控制经济，因此在我国传统的企业薪酬决定体制中，企业内部的薪酬管理完全服从于国家的总体工资制度和工资调整政策。在一般情况下，国家在多年不变的工资制度基础上，会定期出台全国统一的总体调整方案，然后根据国家的行业发展政策以及不同地区的生活成本、企业规模等因素，分别划定不同的调资幅度。而对于企业 6 内部的劳资管理者来说，他们的主要职责就在于严格执行国家的工资政策，并且经国家的工资政策落实到每一个具体的人员身上。市场经济体制下的企业薪酬管理流程：在现代企业经济条件下，企业的薪酬管理是一个市场化和个性化的过程。企业的薪

12、酬管理立足于企业的经营战略和人力资源管理，以劳动力市场为依据，在考虑到员工所从事的工作本身的价值及其所要求的资格条件的基础上，再加上团队对于个人的绩效考核与评价，最后才形成企业的薪酬管理系统。这宗薪酬管理系统必须达到外部竞争性、内部一致性、成本有效性以及和合理认可员工的贡献、遵守相关法律规定等有效性标准。11、战略性薪酬管理的内涵及意义 答：战略性薪酬管理：以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。一种看待薪酬管理这一管理职能的有一整套崭新理念。它的核心是作出一系列的战略性薪酬决策。它的作用和影

13、响已经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限，直接影响到企业的经营战略本身。内涵：薪酬管理的目标是什么？即薪酬如何支持企业的经营战略？当企业面临着经营和文化的雅力士，应如何调整自己的薪酬战略？如何达成薪酬的内部一致性？即在本企业内部，如何对不同职位和不同的技能或能力支付不同的薪酬？如何达成外部竞争性？即相对于企业的竞争对手，企业在劳动力市场上的薪酬水平应该如何定位？如何认可员工的贡献？即基本薪酬调整的依据是什么：是个人或团队的绩效，还是个人的知识、经验增长以及技能的提高？抑或仅仅是生活成本的变化？是否需要根据员工的不同表现及其业绩状况制定不同的绩效奖励计划？7 如何管理薪酬系统？对于所有的员

14、工而言，薪酬决策的公开和透明程度应该是怎样的？应该由谁来设计和管理薪酬体系？如何提高薪酬成本的有效性？即如何有效控制薪酬成本？如何提高薪酬的成本有效性等等？12、如何理解企业战略与薪酬战略的匹配 答：企业战略通常可以划分为两个层次：一是企业的发展战略或公司战略；二是企业的经营战略或竞争战略。前者所要解决的是企业的扩张、稳定还是收缩的问题，后者所要解决的则是如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题。公司战略通常包括成长战略、稳定战略、收缩战略三种，而竞争战略则可以被划分为创新战略、成本领袖战略和客户中心战略三种。企业所采取的战略不同，企业的薪酬水平和薪酬结构也必然会存在差异。理解

15、：成长战略：采取在短时期内提供水平相对较低的固定薪酬，但是同时实行奖金或股票选择权等计划，从而使员工在长期中能够得到比较慷慨的回报。稳定战略或集中战略：对薪酬的内部一致性、薪酬管理的连续性以及标准化有比较高的要求；薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工所从事的工作本身。基本薪酬和福利的成分比较大。收缩战略或精简战略：在薪酬中降低稳定薪酬部分与所占的比重，实行员工股份所有权计划，以鼓励员工与企业共同承担风险。创新战略：注重对于产品创新和新的生产方法和技术的创新给予足够的报酬和奖励；其基本薪酬通常会以劳动力市场上的通行水平为基准并且会高于市场水平，以帮助企业获得勇于创新、敢于承担风险的人

16、。成本领袖战略：采取一定的措施提高浮动薪酬或将进在薪酬构成中的比重，尽可能的控制薪酬成本支出。8 客户中心战略：根据员工向客户所提供服务的数量和质量来支付薪酬，或者是根据客户对员工或对员工群体所提供服务的评价来支付奖金。14、什么是薪酬水平？薪酬市场调查？外部竞争性？影响薪酬水平的因素有哪些？薪酬水平决策类型有哪些？薪酬市场调查市场的程序？薪酬水平：组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平高低。薪酬市场调查：指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的

17、信息。薪酬水平外部竞争性：一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。影响薪酬水平的因素：劳动力市场因素确定了企业所支付的薪酬水平的低限，而产品市场则确定了企业可能支付的薪酬水平的高限 劳动力市场：实际上是指配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场。劳动力市场运行的主要结果主要表现为雇佣关系（薪酬水平、工作条件等）和雇佣水平（雇佣人数）。在劳动力市场上，攻击方和需求方之间的相互作用仍然是薪酬水平以及雇佣数量的最重要的因素。产品市场及企业特征对薪酬水平的影响 薪酬水平决策类型：薪酬领袖政策：领先型薪酬政策；市场追随型政策；拖后政策；混合政策 薪酬市场调查市场的程序：根据

18、需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式 选择准备调查的职位及其层次 界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量 选择所要搜集的薪酬信息内容：基本薪酬及其结构；年度奖金和其他年度献金支付；股票期权或影子股票计划等长期激励计划；各种补充福利计划；薪酬政策等方面的信息 设计薪酬调查问卷并实施调查 9 15、组织总体奖励报酬包括的内容有哪些？什么是群体绩效奖励计划，包括的内容有哪些？个人奖励计划内涵及其类型有哪些？组织总体奖励计划:从时间维度上来看，分为长期激励计划和短期激励计划；从激励对象维度来看，分为个体激励计划和群体激励计划。群体绩效奖励计划：针对群体的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。利润分享计划 收益分享计划 成功分享计划 小群体或者团队奖励计划；个人奖励计划：针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。直接计件工资计划 标准工时计划 差额计件工资计划 与标准工时相联系的可变计件工资计划。