劳动合同法及实施条例培训讲义.ppt

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1、劳动合同法的主要内容与劳动合同法的主要内容与人力资源管理策略人力资源管理策略一、一、劳动合同法劳动合同法及及实施条例实施条例适用范围适用范围n n1、中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。n n 2、国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。n n但是，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、

2、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。二、劳动合同订立二、劳动合同订立n n1、特定用人单位主体的确定n n一是用人单位设立的分支机构依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；n n二是未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。2、劳动合同的订立时间及劳动关系、劳动合同的订立时间及劳动关系的处置的处置n n（1）劳动者本人不愿订立劳动合同的。n n自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是

3、应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。（2）用人单位未依法订立劳动合同的。）用人单位未依法订立劳动合同的。n n一是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。n n二是用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，

4、应当立即与劳动者补订书面劳动合同。3、职工名册、职工名册n n（1）用人单位应当建立；n n（2）职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容；n n（3）用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处元以上万元以下的罚款。提示：提示：n n1、用工之日起一个月内应当依法订立书面劳动合同，并建立职工名册和劳动合同管理台帐，便于劳动关系的确认和劳动合同管理；n n2、如劳动者拒绝订立劳动合同的，用人单位应注意收集证据；n n3、多重劳动关系劳动者也应当订立劳动合同。

5、三、劳动合同期限三、劳动合同期限n n（一）劳动合同期限类型n n1、固定期限劳动合同。是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。n n2、无固定期限劳动合同。是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。n n3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。订立无固定期限劳动合同的情形：订立无固定期限劳动合同的情形：n n第一，协商确定。第一，协商确定。n n第二，法定订立条件。第二，法定订立条件。即劳动者有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：n

6、n（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；n n（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；n n（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。n n劳动者符合上述条件，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。n n第三，特殊情况。第三，特殊情况。用人单位自用工之日起

7、满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。n n责任：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。提示：提示：n n1 1、把好进人关；、把好进人关；n n2 2、根据本单位工作需要及劳动者基本情况，本着、根据本单位工作需要及劳动者基本情况，本着协商一致原则，合理确定劳动合同期限；协商一致原则，合理确定劳动合同期限；n n3 3、如果劳动者符合订立无固定期限劳动合同的，、如果劳动者符合订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当依法订立；用人单位应当依法订立；n n4 4、可考虑如何调整一

8、些短期合同，否则连续两次、可考虑如何调整一些短期合同，否则连续两次签订固定期限合同后，单位继续留用就要面临签签订固定期限合同后，单位继续留用就要面临签订无固定期限劳动合同的问题；订无固定期限劳动合同的问题；n n5 5、对将要符合签订无固定期限劳动合同的劳动者，、对将要符合签订无固定期限劳动合同的劳动者，在此前期，用人单位应重点考察该劳动者，慎重在此前期，用人单位应重点考察该劳动者，慎重决定到期是否续签；决定到期是否续签；n n6 6、地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有、地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴关部门为安置就业困难人员提供的给予岗

9、位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定；用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定；n n7 7、合理利用以完成一定工作任务为期限的劳动合、合理利用以完成一定工作任务为期限的劳动合同。同。四、劳动合同的解除、终止及四、劳动合同的解除、终止及经济补偿经济补偿n n（一）劳动合同的解除n n 第一种情形：协商一致解除n n （1）协商解除的条件n n用人单位与劳动者均有权提出解除劳动合同，但需双方达成一致。n n（2）经济补偿金n n用人单位提出的，经双方协商解除的应支付经济补偿金。第二种情形：劳动者单方解除

10、第二种情形：劳动者单方解除n n1、无因解除n n（1）解除的条件n n第一，试用期内，提前3天通知；n n第二，非试用期间，提前30天书面通知。n n（2）经济补偿金n n用人单位可无需支付经济补偿金。2、有因解除、有因解除n n（1）解除的条件和情形，即用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同的情形：n n 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；n n 未及时足额支付劳动报酬的；n n 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；n n 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；n n 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制

11、人身自由的手段强迫劳动者劳动的；n n用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；n n法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。n n（2）经济补偿金n n因用人单位的过错、违约行为导致劳动者解除劳动合同的，用人单位要支付经济补偿金。第三种情形：用人单位单方解除第三种情形：用人单位单方解除n n 1、有因解除n n（1）解除的条件和情形，即劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：n n 在试用期内被证明不符合录用条件的；n n 严重违反用人单位的规章制度的；n n 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；n n 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本

12、单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；n n 因欺诈、胁迫或乘人之危导致合同无效的；n n被依法追究刑事责任的。n n（2）经济补偿金n n用人单位无需支付经济补偿金。2、预告解除、预告解除n n（1）解除的条件和情形，即劳动者有下列情形之一的，用人单位提前30天书面通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同：n n 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；n n劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；n n劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动

13、者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。n n（2）经济补偿金n n用人单位应支付经济补偿金。第四种情形：裁员第四种情形：裁员n n 1、条件：n n（1）依照企业破产法规定进行重整的；n n（2）生产经营发生严重困难的；n n（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；n n（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。2、规模和程序：、规模和程序：n n规模：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。n n程序：n n（1）用人单位提前30日向工会或全体职工说明情况；n n（2）听取工

14、会或职工的意见；n n（3）制定裁员方案并向劳动行政部门报告。3、优先留用的人员：、优先留用的人员：n n（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；n n（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；n n（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。n n4、经济补偿金n n用人单位应支付经济补偿金。（二）劳动合同终止（二）劳动合同终止n n1、劳动合同终止的情形n n （1）劳动合同期满或以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成的；n n（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；n n（3）劳动者达到法定退休年龄的；n n（4）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失

15、踪的；n n（5）用人单位被依法宣告破产的；n n（6）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；n n（7）法律、行政法规规定的其他情形。n n2、经济补偿金n n上述终止情形（1）、（5）、（6）出现，用人单位应按照法律规定支付经济补偿金。（三）经济补偿金计发标准（三）经济补偿金计发标准n n1、年限。按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。n n2、标准。经济补偿金的标准是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括计时工资或者计件工资以及奖

16、金、津贴和补贴等货币性收入。n n 3、特别规定。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。n n4、支付时间。在办结工作交接时支付。责任：责任：n n1、解除或者终止劳动合同，用人单位未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。n n2、用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不

17、要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿金标准的二倍支付赔偿金。n n3、用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。提示：提示：n n1、建立健全规章制度；n n2、劳动者可以依照第三十七条解除劳动合同，但其前提不是用人单位是否同意；n n3、解除或终止劳动合同的，用人单位应当依法进行并加强内部管理；n n4、需支付经济补偿金，用人单位应足额、按时支付；n n5、劳动合同中应明确约定工作交接条款，有助于合同解除或终止时顺利办理相应的交接手续；n n6、以上解除或终止劳动合同

18、的条件适用于各种期限类型的劳动合同；n n7、在合同解除或终止之日起15日内因劳动者原因不能转移档案或保险关系的，用人单位要注意收集并保存相关证据。五、违约金的设定五、违约金的设定 n n（一）约定由劳动者承担违约金的情形n n1、培训服务期；2、竞业限制。（二）关于培训服务期（二）关于培训服务期n n1、约定服务期的条件n n（1）培训内容为专业性、技术性培训，其目的是提高劳动者所从事专业方面的技术能力；n n（2）由用人单位提供专项培训费用，即包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。2、违约金的确定及其

19、限制、违约金的确定及其限制n n（1）违约金的数额按照双方在服务期协议中的约定履行，但不得超过用人单位提供的培训费用；n n（2）劳动者违约时支付的违约金，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。3、服务期与劳动合同期限的关系、服务期与劳动合同期限的关系n n（1）服务期与劳动合同期限约定的前提条件不同；n n（2）服务期与劳动合同期限不一定一致，如果劳动合同期满，但双方约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；但双方另有约定的，从其约定。4、用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者、用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者应当支付违约金的情形：应当支付违约金的情形：n n（1）劳动者

20、严重违反用人单位的规章制度的；n n（2）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；n n（3）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；n n（4）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；n n（5）劳动者被依法追究刑事责任的。（三）关于竞业限制（三）关于竞业限制n n1、竞业限制的人员、范围、地域、期限n n竞业限制人员应为保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者。n n竞业限制的范围、地域、期限，在不违背法律规定的前提下，由用人单位与劳动者协商约定

21、。其中，竞业限制期限最长不得超过2年。n n2、竞业限制经济补偿n n是指劳动者接受了竞业限制，而由用人单位在劳动合同解除或终止后按月支付给劳动者的经济补偿，以弥补竞业限制可能给劳动者带来的利益上的减损。n n用人单位支付经济补偿的时间一般与约定的竞业限制期限一致。n n3、竞业限制违约金的确定n n如劳动者违反竞业限制约定的，应按照约定支付违约金。违约金应当本着公平、合理的原则确定。n n4、竞业限制不具有约束力的条件n n主要是：（1）竞业限制协议解除；（2）用人单位未约定或未支付经济补偿金。n n责任：劳动者违反劳动合同约定的保密义务或竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。提

22、示：提示：n n1、服务期和竞业限制属于约定义务，只有用人单位与劳动者做出特别约定，才产生相关义务；n n2、约定的内容应当合理、具体、明确；n n3、用人单位可考虑设定“专项培训费用”科目，以应对劳动合同法对培训的界定；n n4、竞业限制补偿应于劳动合同解除或终止后的竞业限制期限内按月发放，不能预发补偿；n n5、劳动者违反规定解除合同或违反保密义务，给单位造成损失的，应赔偿损失。因此，用人单位应加强管理，注意收集并保留证明损失的相关证据。六、非全日制用工六、非全日制用工n n（一）非全日制用工的概念n n非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时

23、，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。（二）非全日制用工的性质（二）非全日制用工的性质n1、非全日制用工属于灵活就业；n2、非全日制用工的劳动者与用人单位有劳动关系；n3、非全日制用工与全日制用工有很大差别。（三）有关非全日制用工的（三）有关非全日制用工的特别规定特别规定n1、可以建立多重劳动关系n从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。n2、可以订立口头协议。n n3、不得约定试用期。n n4、任何一方可以随时通知对方终止用工。n n5、终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。n n6、执行最低小时工资

24、标准，其中包含用人单位应当缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费。n n7、劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。提示：提示：n n1、严格执行对该用工形式的工作时间规定；n n2、现对而言，该用工形式下用人单位义务较少；n n3、对于低端、工作任务不饱和或临时性等岗位，用人单位可认真研究该用工形式以期适当运用。七、用人单位规章制度与重大事项七、用人单位规章制度与重大事项的确定的确定n n1 1、内容合法。涉及主要内容是劳动报酬、工作时、内容合法。涉及主要内容是劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及劳动定额管理等。培训、

25、劳动纪律及劳动定额管理等。n n2 2、程序合法。经职工代表大会或者全体职工讨论，、程序合法。经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。确定。n n3 3、公示。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利、公示。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。动者。责任：责任：n n1、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以单方解除劳动合同，用人单位支付经济补偿金。n n2、用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。提示：提示：n n1、制定规章制度是用人单位的法定义务。n n2、结合本单位实际，按照法律规定建立和完善规章制度，其内容应当合法、明确、具体。n n3、充分利用规章制度进行内部管理。