2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师高分通关题库.docx

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1、2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师高分通关题库单选题（共80题）1、在安全生产责任制中，（）承担在各自的岗位上严格遵守劳 动安全技术规程的义务。A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人【答案】A2、（）是促使面试顺利进行的指导方针。A.面试问题B.面试评估C.面试指南D.面试结果【答案】C3、在企业生产过程所包含的基本要素中，（）是能动主体。A.劳动者B.劳动对象D.科学性原则【答案】B28、（）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供 福利待遇等。A.形式上的雇主B.劳务用工单位C.劳动行政部门D.工作接收单位【答案】A29、战略层次的培训需求分析

2、一般由（）发起。A.咨询小组B.人力资源部C.部门主管D.高层管理者【答案】B30、（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。A.管理行为规范B.组织的权.责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式和结构【答案】C31、下列劳动力需求曲线中，（）表示劳动力需求量变动相对于工资 率变动富有弹性。A. ABB. CD【答案】C32、以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异，说法不正确的是（）。A.前者增加任务B.后者扩大岗位任务结构C.后者更有利于促进员工综合素质的提高D.前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更【答案】B33、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（）A.申请调解自愿B.举

3、证自愿C.调解过程自愿D.履行协议自愿【答案】 B34、薪酬管理目标是基于（）设立的。A.企业发展战略B.人力资源战略C.社会发展水平D.公司上级主管部门【答案】 B35、有些企业由于生产过程具有高度的连续性，所以整个企业生产 经营活动的整体性很强，这类企业比较适合（）A.矩阵制B.模拟分权制C.流程型D.多维立体组织【答案】 B36、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包 括（）。A.安全第一B.效率优先C.预防为主D.以人为本【答案】B37、在安全生产责任制中，（）对本单位安全卫生负有全面责任。A.分管安全卫生的负责人B.企业法定代表人C.总工程师D.工人【答案】B38、案

4、例评点培训的程序主要表现在以下几个方面，除了（）。A.学习提出解决问题的方法B.注重案例的遴选C.实际角色分析案例D.案例点评和升华【答案】A39、（）是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项 活动的总称。A.岗位研究B.工作研究C.工作分析D.定岗定员【答案】 A40、人力资源内部供给预测的方法不包括()。A.人力资源信息库B.马尔可夫模型C.管理人员接替模型D.回归分析法【答案】 D41、以下关于企业集团智囊机构的说法不正确的是()A.任务之一是搜集整理储存相关信息资料B.可以对集团高层提出的方案进行决策C.能够参与制定集团战略经营计划D.又被称为战略研究部或信息公司【答案】 B4

5、2、一般而言，正常的收入差距范围的基尼系数水平是()。A. 0. 1 0. 30.20. 3B. 0. 2 0. 40.20. 5【答案】c43、绩效考评指标体系设计的程序包括：(1)理论验证；(2)工作分析；(3)修改调整；(4)指标调查。正确排序是()(1) (3) (2) (4)A. (1) (2) (3) (4)C.D. (1) (4) (2) (3)【答案】C44、以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法，错误的是()。A.后者重点是发现受训人员的优缺点B.前者需要设计具有探索价值的题目C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响D.前者着眼于达到某种事先确定的目标【答案】A45、()是指测量

6、员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。A.绩效管理的信度B.绩效管理的效度C.绩效管理的评价标准D.绩效管理的要求【答案】 B46、处理劳动争议的正确程序是（）。A.调解、诉讼、仲裁B.调解、仲裁、诉讼C.仲裁、调解、诉讼D.仲裁、诉讼、调解【答案】B47、（）是企业薪酬制度设计的基本依据相前提。A.薪酬的市场调查B.岗位分析与评价C.绩效考评的实施D.岗位调查与分类【答案】B48、（）是企业薪酬制度设计的基本依据相前提。A.薪酬的市场调查B.岗位分析与评价C.绩效考评的实施D.岗位调查与分类【答案】B49、（）指的是公司经营战略的条件下，确定企业范围内的培训 需求，决定相应的培训，为

7、培训提供可利用的资源及管理者和同事 对培训活动的支持，以保证企业培训的内容符合企业整体目标和战 略要求。A.组织分析B.战略分析C.人员分析D.任务分析【答案】A50、组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，两 者的关系是（）。A.组织理论应该包括组织设计理论B.组织设计理论应该包括组织理论C.组织设计理论应该大于组织理论D.组织设计理论应该小于组织理论【答案】A51、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（）。A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队【答案】C52、下列关于绩效薪酬制的说法，不正确的是（）。A.以工作业绩为基础支付薪酬B.注重团体绩效差异的确定C.计件

8、工资制是一种典型形式D.提成制是一种典型形式【答案】B53、美国佛罗里达州立大学的迪克和凯里教授提出的偏重于行为模 式的教学设计程序是以（）为中心。A.教学目标B.学员C.教材D.任务【答案】B54、当经营安全率低于（）时，企业就要做出提高经营安全率 的决策OA. 50%40%B. 30%20%【答案】D55、关不是每个人都能把我们的大学英语课程讲授得很清楚，正所 谓术业有专功，这里其实是指（）A.工作差异原理B.性别差异原理C.职位差异原理D.权责差异原理【答案】A56、下列关于360度考评的说法不正确的是（）oA.具有全方位、多维度特点B.不考评胜任特征指标C.一般采取匿名的方式进行D.有

9、利于促进员工发展【答案】B 57、不属于宽带薪酬设计原则的是（）C.劳动资料D.劳动环境【答案】A4、教师分析学员学习进展情况会普遍运用的策略是（）。A.评价指令判断B.判断指令评价C.指令判断评价D.判断评价指令【答案】B5、由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查是（）0A.政府薪酬调查B.专业性调查C.商业性调查D.市场性调查【答案】A6、企业员工培训应服从于企业的整体发展战略，为（）而培训, 而不是为培训而培训。A.达成企业发展目标B.提升员工自身素质A.战略匹配原则B.按需分配原则C.文化适应原则D.全面激励原则【答案】 B58、培训课程实施的前期准备工作不包括（）。A.确认培训时

10、间B.准备相关资料C.培训后勤准备D.培训器材维护【答案】 D59、最不适合采用激励性薪酬的工作团队类型是（）。A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队【答案】A60、员工的（）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业 绩考核结果挂钩。A.浮动薪酬B.固定薪酬C.基本薪酬D.岗位薪酬【答案】A61、（）符合企业的实际需要，属于局部变革，阻力较小。A.改良式变革B.爆破式变革C.组织结构整合D.突发式变革【答案】A62、（）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在 的深层次特征。A.行为特征B.胜任特征C.心里特征D.外貌特征【答案】B 63、劳务派遣单位与接受单位双方所确

11、立的权利义务关系，属于（）。A.实际劳动关系B.劳动法律关系C.形式劳动关系D.民事法律关系【答案】 D64、下列关于企业内部劳动规则的说法，错误的是（）。A.以员工为制定主体B.只在本企业内适用C.由劳动者参与制定D.由单位行政决定和公布【答案】 A65、用人单位单方解除劳动合同需要承担经济补偿的情况是（）。A.劳动者在试用期满后被证明不符合录用条件B.劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度C.劳动者严重失职，对用人单位利益造成重大损失D.劳动者被追究刑事责任【答案】 A66、在公司里工作，你一般最信得过的人是（）。A.上司B.同学或老乡C.自己在公司里结识的几个朋友D.没有值得信任的人【

12、答案】 A67、工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表, 未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到（）以上雇员同意。 A. 1/3B. 1/22/3D.全部【答案】 B68、劳动力供给富有弹性表示的为（）。A. Es0B. Esl【答案】D69、职工因工致残退出生产岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为 本人工资的（）。A. 75%80%B. 85%95%【答案】 c70、员个素质测评过程的核心阶段是()A.准备阶段B.实施阶段C.调整阶段D.评估阶段【答案】 B71、员工激励的特点不包括()。A.任何一种激励方法都不是万能的B.激励不一定达到满意效果C.员工做出相应反应需要一

13、定时间D.激励一定会产生直接反应【答案】D72、对培训效果进行行为评估的方法不包括0。A.任务项目法B.问卷调查法C.笔试法D.行为观察法【答案】C73、（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。A.管理行为规范B.权责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式和结构【答案】c74、企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时（）oA.转岗B.解聘C.治疗D.上报【答案】C75、（）可用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。A.绩效成果B.情感成果C.认知成果D.技能成果【答案】 B76、企业法定代表人对本单位的安全生产负（）。A.全面责任B.安全生产技术领导责任C.直接责任D.安

14、全生产技术监督责任【答案】 A77、劳动力市场的客体是（）。A.社会劳动力资源B.劳动者的劳动力C.劳动力的所有者D.使用劳动者的企业【答案】 B78、不属于调解劳动争议的原则的是（）。A.申请自愿B.尊重当事人申请仲裁和诉讼的权力C.申请调解自愿D.申请仲裁自愿【答案】D79、（）是一种按照预定分类原则和办法根据人员的学历、资历及 贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度。A.职位分类B.品位分类C.职务分类D.岗位分类【答案】B80、考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做 出的总评价是指（）oA.近期效应B.优先效应C.蝴蝶效应D.自我中心效应【答案】A多选题（共4

15、0题）1、审核关键绩效指标的要点有（A.工作产出是否为最终产品B.关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者70%以上的工作 目标C.多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有 可靠性和准确性D.关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性E.关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间【答案】 ACD2、满足地位需要的行为可以是（）0A.具有执行官的特权B.居住在合适的社区，参加俱乐部C.影响他人并改变他们的态度和行为D.拥有舒适的轿车，合体的穿着E.为合适的公司工作，并拥有合适的职位【答案】 ABD3、设计宽带薪酬的关键决策，包括（）0A.宽带数量的确定B.岗位的横向轮换C.薪酬

16、宽带的定价D.岗位的纵向关系E.员工薪酬定位与调整【答案】AC）等因素带给员工的愉悦和满足感。）等因素带给员工的愉悦和满足感。4、非货币性薪酬是指由（A.直接薪酬B.工作本身C.间接薪酬D.组织特征E.工作环境【答案】 BD5、劳务派遣的主体的有（）0A.用工单位B.政府C.劳务派遣单位D.工会E.被派遣劳动者【答案】 AC6、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（ 的关系。A. “两低于”原则B.年工资收入C.企业经济效益D.月工资收入c.解决现实存在问题D.提高员工工作绩效【答案】A7、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是()oA.德尔菲法适用于对人力需求的长期趋势预测B

17、.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测【答案】B8、(2016年5月)工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到() 以上雇员同意。A.三分之一B.二分之一C.三分之二D.全部【答案】B9、以下不属于人力资源特点的是()。A.时间性E.企业短期货币工资决定方式【答案】AC7、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括()。A.优越性效标B.特征性效标C.结果性效标D.行为性效标E.一般性效标【答案】 BCD8、下列选项中，()属于人力资源

18、管理制度规划的基本步骤。A.提出人力资源管理制度草案B.广泛征求意见认真组织讨论C.明确制定管理制度的要求D.逐步修改调整充实完善E.形成人力资源管理制度方案【答案】 ABD9、心、理测验的技术标准包括()。2011年11月二级、2010年11月四级真题A.信度B.效度c.难度D.灵敏度E.标准化【答案】 ABC10、常见的考评尺度主要包括（）oA.量词式的考评标准B.等级式的考评标准C.数量式的考评标准D.描述式的考评标准E.定义式的考评尺度【答案】 ABC11、政府劳动行政部门审核集体合同时，企业需报送的材料包括（）。A.双方代表的身份证B.委托授权书C.职工代表的劳动合同书D.企业的营业

19、执照E.相关审议会议通过的集体合同的决议【答案】 ABCD12、关于等距量表的说法，正确的有（ ）oA.有绝对零点B.数量差距相同C.数量差距以相同的比例变化D.没有绝对零点E.可以进行加减乘除四则运算【答案】 BD13、劳动力市场的制度结构要素有（）。A.工会B.最低社会保障C.劳动力需求量D.最低劳动标准E.劳动力供给量【答案】 ABD14、企业人力资源整体结构具体表现为（）等几种亚结构。A.年龄结构B.性别结构C.知识结构D.专业结构E.生理心理素质结构【答案】 ABCD15、下列做法中，不符合从业人员服饰要求的有（）oA.装扮时尚B.颜色靓丽C.款式新潮D.香水浓烈【答案】 ABCD1

20、6、潜在的职业危害因素转变为职业伤害的诱发条件包括（）。A.劳动组织的不完善B.劳动条件的不良状态C.管理制度的不健全D.对自然规律认识不足E.错误管理与错误操作行为【答案】 ABD17、培训课程开始前应做好前期准备工作，确认（）。A.培训师B.培训时间C.公司政策D.培训设备E.培训场地【答案】 ABD18、多维立体组织结构形成了（）等管理组织机构系统。A.产品利润中心B.专业成本中心C.地区利润中心D.部门利润中心E.服务管理中心【答案】 ABC19、在制定培训规划时，必须保证培训规划的()A.普遍性B.有效性C.标准化D.多样性E.系统性【答案】 ABC20、对受训者情感结果的评价主要涉

21、及的维度和指标包括()。A.创造性B.创新能力C.责任意识D.学习成长E.沟通协调能力【答案】 ACD21、依照劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议调解组织主要包括()oA.企业劳动争议调解委员会B.依法设立的基层人民调解组织C.省级人民政府专设的省级劳动争议调解机构D.市一级人民政府专设的地市级劳动争议调解组织E.乡镇，街道设立的具有劳动争议调解职能的组织【答案】 AB22、企业允许、鼓励员工外出培训，外出培训的员工需做好的工作 包括（）。A.员工自己提出申请B.签订员工培训合同C.工作日外出学习的要提供学习考勤单D.工作日外出学习的要提供成绩学习单E.提倡外出全脱产学习以尽快完成培训【答案】

22、 ABCD23、从具体内容来看，企业薪酬调整包括0A.效益性调整B.政策性调整C.物价性调整D.薪酬定级性调整E.奖励性调整【答案】 ACD 24、系统化的管理课程培训体系包括（）。A.系统性的常规管理知识和技能培训B.岗位管理知识培训C.现代管理技能培训D.管理人员心智能力培训E.企业文化与精神培训【答案】ABCD25、人本管理机制包括（）。A.目标机制B.压力机制C.约束机制D.保障机制E.选择机制【答案】BCD26、员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的（）。A.工作表现B.所处环境C.身体素质D.心理素质E.工作业绩【答案】AB 27、以下关于劳动争议的表述，正确的有（A.劳动争议的

23、内容是特定的B.劳动争议的当事人是特定的C.劳动争议有特定的表现形式D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间E.劳动争议虽影响范围大但不会造成严重影响【答案】 ABC28、关于操作规程，从业人员在业务工作中必须明确的有()A.操作时要多尝试使用新方法B.上岗时必须坚持操作规程C.岗前加强操作规程演练D.心中时刻牢记操作规程【答案】 BCD29、企业为赢得经营战略上的先机，要占领的制高点包括()。A.人才制高点B.组织制高点C.技术制高点D.成本制高点E.市场制高点【答案】 AC 30、下列属于培训成果评估的重要指标的有()A.学习成果B.认知成果C.技能成果D.情感成果E.投资回报率【答案】 B

24、CD31、可按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结 构包括（）。A.分析确定劳动争议的标的B.分析确定劳动争议当事人所实施的行为C.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错D.分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害E.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系【答案】 BCD32、对于顾客投诉，做法正确的有（）。A.礼貌接待B.耐心倾听C.诚意道歉D.查找起因，认真解决问题【答案】ABCD33、撰写培训效果评估报告时，概述评估实施的过程部分要交代清 楚评估方案的()。A.设计方法B.抽样统计方法C.原始数据D.资料收集法E.量度指标【答案】ABD34、培训效果

25、评估的内容包括()A.培训的综合效果B.培训报告完成情况C.培训目标达成情况D.培训计划执行情况E.培训工作者的绩效【答案】AC35、学员构成这一参数是通过学员的()方面影响培训方法的选择。A.职务特征B.技术心理成熟度C.个性特征D.工作内容熟练度E.家庭背景B.主观能动性C.消费性D.客观规律性【答案】 D10、某企业属于新兴行业，宜采用（）的方式进行薪酬调查。A.调查问卷B.企业之间相互调查C.委托中介机构D.采集社会公开信息【答案】 C11、下列关于劳动力市场工资指导价位的说法，不正确的是（）A.坚持市场取向B.坚持系统科学性原则C.坚持实事求是D.每年6、7月份发布一次【答案】 B1

26、2、成熟期企业不适宜采取的营销策略是（）。A.市场改良B.市场营销组合改良【答案】 ABC36、通过提高职业道德以提升职业技能的途径之一是勇于进取，下 列属于勇于进取内容的是（）A.树立远大的奋斗目标B.自信坚定，持之以恒C.勇于创新D.与时俱进【答案】 ABC37、劳务派遣单位的职责包括（）0A.向被派遣者支付工资B.为被派遣者提供福利待遇C.为被派遣者缴纳社会保险费D.监督管理被派遣者的具体工作E.为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位【答案】 ABC38、随着市场经济体制的深入与完善，国家对企业工资分配的宏观 调控（）A.由间接调控转变为调控工资总量B.由间接调控转向直接控制C.由调控工资

27、水平转变为调控工资总量D.由直接控制转向间接调控E.由调控工资总量转变为调控工资水平【答案】D39、员工素质测评的类型主要有（）oA.选拔性测评B.激励性测评C.开发性测评D.诊断性测评E.考核性测评【答案】 ACD40、企业价值观是企业人员共同生活的（）。A.价值取向B.文化定势C.心、理趋向D.表层意识【答案】AC大题（共10题）、自去年以来，某中外合资玩具制造公司生产经营出现了严重困 难，今年年初，公司中方总经理提出了建立工资集体协商制度的建 议，主要理由是：推行该制度不但有利于稳定员工队伍，减少人才 流失，更有利于有效控制人工成本，使员工与公司携手合作共渡难 关。对此，公司专门召开董事

28、会进行讨论，并批准了总经理的建议。 5天之后，公司人力资源部设计了具体方案，其中关于集体协商双 方代表的组成，有如下规定：（1）公司集体协商代表应由雇主与雇 员两方代表共7人组成，雇主一方代表由公司董事长指定，雇员一 方代表由公司总经理指定。（2）经由公司董事会指定，协商双方各 设一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责有 关组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理意见。（3）为了 提高工资集体协商的科学性和公平性，协商双方可以委托公司外部 专家作为本方协商代表，但不得超过4人。（4）协商代表应遵守双 方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责 任。协商代表任何

29、一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。（5）协商代表应了解和掌握工资分配有关情况，广泛征求各方意见, 接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。（6）同时，该方案 还对集体协商的内容、程序步骤和工资协议期限等作了规定。请结 合案例，回答以下问题：1 .该实施方案的哪些内容不符合我国劳动 法律法规的规定？（10分）2 .该公司通过集体协商确定工资水平 时，应考虑哪些因素？（8分）【答案】（1）工资集体协商代表的选派是错误的。雇员一方代表应 为工会带代表，未建立工会的，由雇员民主推举代表，并得到半数 以上雇员同意。（2）案例中表述首席代表的产生是错误的。雇员一 方的首席代表应该由工会主席担任，

30、未建立工会的，由雇员民主推 举代表，不能由董事会指定。（3）案例中委托外部专家作为协商代 表的要求有错误。协商双方可委托外部专家作为本方协商代表，但 委托人数不能超过本方代的1/3。案例中双方共7名代表，因此外 部专家最多2人。2 .答：（1）地区、行业、企业的人工成本水平（2）地区、行业的职工平均工资水平（3）当地政府发布的工资指 导线、劳动力市场工资指导价位（4）本地区城镇居民消费价格指数（5）企业劳动生产率和经济效益（6）上年度企业职工工资总额和 职工平均工资水平（7）其他与工资集体协商有关的情况二、TC公司是一家典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建。 刘某在创建之前曾在某国有

31、大型企业工作16年，于是在TC公司成 立之初，便一手确定了公司的薪酬体系。前后经历调整后形成了现 行的薪酬制度，薪酬水平处于行业薪酬水平的50%处，核心技术管 理人员的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%,薪酬水平按行政级别 确定，共分48级，薪酬等级间的级差为5080元。但现在员工对 薪酬很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术管理 岗位人员流失严重。因此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是 薪酬制度进行一次全面变革。请结合本案例回答以下问题：（1）公 司现有的薪酬体系存在哪些弊端？（2）公司如何确定新的薪酬体系？ 应按照什么样的程序进行设计？【答案】现行薪酬体系存在的弊端主要包括：核

32、心技术、管理 岗位员工的薪酬偏低（只达到行业薪酬水平的25%）,对外缺乏竞争 力，容易造成核心技术、管理岗位员工流失。薪酬等级过多（按行 政级别划分，共48级），员工间的薪酬缺乏竞争性（薪酬等级间的级 差为5080元）。薪酬管理不科学，薪酬体系不健全。薪酬调整 没有遵照相应的原则、标准，过于随意（采取“一支笔”政策，总裁 同意就可以），很难做到公平。（2）如果该公司计划引入宽带薪酬体 系，则可按照下列程序进行设计：理解企业战企业人力资源战是 依据企业总体战而制定的，同时为企业总体战的实现提供强有力的 支持，而薪酬战又是企业人力资源战的一种量化体现。因此在设计 宽带薪酬时，首先要考虑企业的自身战

33、。整合岗位评价岗位评价 是宽带薪酬的基础，其目的在于确定企业内每个岗位的相对价值， 以确保薪酬体系的内部公平。由于大多数企业包含着性质多样的岗 位类别，因此，企业应该着手开发符合其实际的岗位评价量表，用 于岗位分类和分级。完善薪酬调查企业的薪酬水平除了符合内部 公平的原则，还应该满足外部公平的要求，以提高企业在人力资源 市场上的吸引力与竞争力0所以，进行薪酬调查就显得很有必要。 薪酬调查的主要内容应该包括：了解同行业其他企业的薪酬水平， 调查本地区的薪酬水平，与此同时还应对企业内部薪酬体系进行梳 理。构建薪酬结构企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查的结果 可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一

34、级的上限和下限，即 企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每 一级薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬 策决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得 到的薪酬。a.确定宽带的数量。企业要确定使用多少个薪酬带，在 这些薪酬等级之间通常有一个分界点。在每一个薪酬宽带对人员的 技能、能力的要求都是不同的。三、某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的 等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16 个增加到24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入 职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证培训能够切实达 到预期

35、效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收 银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题：收银 员培训的技能成果评估应包括哪些内容并举例说明。【答案】（1）技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操 作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所 获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动 中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。因此收银员培 训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。1.学习评估，衡 量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考 查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。2.行为评估，衡量学员

36、在培训后的行为是否因为培训导致。这是收 银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备， 看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练； 观察工作中是舌注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等。四、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考 评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评 结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原 有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能 更加有效?A公司成立仅4年，为了更好地鼓励和评价各级员工，在 引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不 仅明确了考评的程序

37、和方法，还增加了 “德、品、勤、绩”等项指 标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为, 即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较 出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平或者 很少出错的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大 排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问 题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理 快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几 个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责 公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行， 检修工需要

38、按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在 工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估 量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门 的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、 统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法 与创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有 某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高成绩还是按照最低成 绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当？财务工 作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正吗?”听 了大家的

39、各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据 本案例，回答以下问题：（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟 待改进的问题？（2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具 体对策。【答案】（1）该公司在绩效管理中存在的主要问题是：首先，员工 绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同 性质的岗位提同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对 性。其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点 出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和 标准缺乏可操作性。再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了 SMART原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采

40、取传统的民 主评议的方式，使考评工作过程过于程式化，过于烦琐，无形中增 加了考评人员的工作量。最后，参与考评的人员过多，使考评结果 的信度和效果明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。（2） 首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题：为了摆脱公 司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通， 交换意见，求得员工的谅解，提出以上种种修补措施在取得共识的 情况下，再予试行；被评错的业务骨干，应当秉持公开公平公正的 原则，重新对其做出评定，如果经再次考评，仍不合格者应按照公 司的规定予以处罚。重新定制公司年度绩效考评计划。在明确考 评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法

41、、时间和 步骤等做出明确规定。在工作岗位的分析的基础上，按照岗位类 别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定 性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。坚持 以上考评为主，自评，下级，同级和外部人员考评为辅的原则，参 加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。对 考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。五、 3、这是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上， 培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着。但是讲台下 面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论：仓储主管小 李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天

42、半的课 了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了, 我也没听到与我工作相关的内容！ ”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是早已经发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是 做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、 途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时该如何处理。结果听了半天, 还没有摸到门道！” “这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上 课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课非常不容易啊!要不是看 他斯斯文文的样子。要是以前在学校上课，我早就提议大家将他赶 下台了！”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我 们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我

43、们将这些情况向HR经 理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲得都没错，但对我们没用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”在企业人力资源管理活动过程中,这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。结合本案例,回答以下问题：（1）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？（8分） （2）为了提高培训师的教学质量 和效果，简述选配培训师的标准有哪些？（1。分）【答案】（1）究其原因，主要有：？首先，培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误；？其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具 体的要求。？

44、再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足,使培训内容缺乏实用性和适应性，？即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时， 如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”， 不致出现严重过失。（2）1、具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验3、具有培训授课经验和技巧4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材和工具5、具有良好的交流和沟通能力6、具有引导学员自我学习的能力7、善于在课堂上发现问题并解决问题六、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经 营的产业集团，公司创建于1993年5月，历

45、经十几年的拼搏，现已 形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链 化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之C.产品改良D.增强销售渠道功效【答案】D13、在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得（）为决策 准则。A.经济效益B.社会效益C.最低成本D.最大利润【答案】D14、便于横向比较员工素质的测评方式是（）0A.表面测评B.形式测评C.静态测评D.动态测评【答案】C15、劳动合同法于（）起施行。A. 2006年1月1日2006年5月1日列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及 浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品

46、的标 志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定 在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告， 马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40多名应 聘者中选出符合条件的培训师?面试是不可或缺的，除了面试，是否 还可以考虑其他的选拔方法呢?如笔试、无领导小组讨论等。这些问 题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。 请根据本案例，回答以下问题：（1）企业选聘培训教师的基本标准是 什么？ （2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？ （3）采用无领导 小组讨论具有哪些优势？【答案】（1）培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效 果有

47、着至关重要的影响。企业选聘培训教师的基本标准有：具备 经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；对培训内容所涉及 的问题应有实际工作经验；具有培训授课经验和技巧；能够熟 练运用培训中所需要的培训教材与工具；具有良好的交流与沟通 能力；具有引导学员自我学习的能力；善于在课堂上发现问题 并解决问题；积累与培训内容相关的案例与资料；掌握培训内 容所涉及的一些相关前沿问题；拥有培训热情和教学愿望。（2）在 组织面试中应该注意避免的常见问题，参见本章问答题第6题答案。 无领导小组讨论法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最 佳方法，采用无领导小组讨论的优势有：具有生动的人际互动效 应。针对小组要讨论的题目，各