2022-2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师高分通关题库.docx

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1、2022-2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师高分通关题库单选题（共50题）1、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）A.劳动定额应用范围广B.二者的计量单位不同C.二者的内涵完全一致D.劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、“工日”【答案】 A2、（2015年5月）以下各项不能决定员工计件工资多少的是（）。A.合格产品数量B.工作量C.计件单价的高低D.提成比例【答案】D3、（）是当前我国调整劳动关系的主要依据。A.宪法B.劳动法律C.国务院劳动行政法规B.二者的概念内涵相同C.二者的计量单位不同D.二者都是对人力消耗所规定的限额【答案】 A28、（）是指利用有关的信息资料

2、对人的行为进行分析，从而推 论其原因的过程。A.内因B.外因C.归因D.知觉【答案】C29、（2016年5月）在绩效管理中，一般以上级考评为主，其考评分 数对被考评者的结果影响很大，约占（）。A. 30% -40%40% -50%50% -60%60% 70%【答案】 D30、（）是在一定约束条件下，使系统的目标函数达到最大值或 最小值的原则。A.系统的原则B.标准化原则C.能级的原则D.最优化原则【答案】D31、一个工人在一个工作班（8小时工作时）内应完成40件产品（40 件/工日），假定班产量定额提高到60件/工日，则产品单件工时 定额减少到（）工分/件。A. 681224【答案】 B32

3、、（）是将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较，确定 岗位相对价值的评价方法。A.排列法B.分值法C.分类法D.评分法【答案】C33、（2018年H月）人员录用原则中，（）原则要求管理者对员 工要给予充分的信任与尊重。A.因事择人B.任人唯贤C.用人不疑D.严爱相济【答案】 C34、（2015年11月）最适用于销售人员的工资制度是（）。A.计件工资制B.销售提成制C.结构工资制D.薪点工资制【答案】B35、下列对绩效考评的认识正确的是（）A.绩效考评是孤立的事件B.绩效考评是一个简单的行为C.绩效考评具有层次性D.绩效考评没有时限性【答案】C36、（2016年5月）下列不属于转岗培训的方

4、式的是（）。A.与新员工一起参加拟转换岗位的岗前培训B.接受现场的一对一指导C.外出参加培训D.管理理论培训【答案】D37、（）是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合 相同类型的所有员工，即一视同仁，不能区别对待或经常变动，致 使考评结果的横向与纵向可比性降低或丧失，这样绩效管理就失去 了必要的可信度。A.全面性与完整B.明确性与具体性C.可操作性与精确性D.原则一致性与可靠性【答案】D38、填写（）登记表，登记事项包括：单位名称、住所、经营 地点、单位类型、法定代表人或者负责人、开户银行账号以及国务 院劳动保障行政部门规定的其他事项。A.医疗保险B.工伤保险C.商业保险D.社会保

5、险【答案】D39、劳动合同的（）是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前, 由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。A.变更B.解除C.终止D.无效【答案】B40、（）是在形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。A.讲授法B.专题讲座法C.研讨法D.参观访问【答案】 B 41、（2018年11月）工伤保险费由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人()工伤保险费。A.缴纳10%B.不缴纳C.缴纳15%D.缴纳5%【答案】B42、在亨利明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者的角色不包括0A.决策类角色B.人际关系类角色C.信息类角色D.沟通协调类角色【答案】 D43、以下关于劳动

6、法律事实的说法错误的是()A.法律事实可以分为两类B.任何事实都可以成为劳动法律事实C.产生劳动法律关系的事实双方意思表示必须一致D.变更、消灭劳动法律关系的事实也需双方意思表示一致【答案】44、如果你是公司的接待员，当你与来访客户交谈时，你最常用 的语言习惯是（）。A.慢条斯理B.快言快语C.语气亲切D.语气轻柔【答案】C45、（2018年5月）（）原则要求管理者对员工给予充分的信任与 尊重。A.以人为本B.任人唯贤C.用人不疑D.严爱相济【答案】C46、编制培训预算方案前，应当采集与员工培训相关的信息，这些 信息不包括（）。A.需要参加公司外部培训的员工的数据资料B.企业及其各个下属部门在

7、企业内部组织培训可能发生的各项费用 资料C.企业培训所需要新建场地设施，新增设备器材器具的购置等方面的数据资料D.企业领导在培训期间的参观考察费用【答案】D47、免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等属于()A.经济性福利B.直接薪酬C.非经济性福利D.津贴和补贴【答案】C48、人员流向属于工作岗位评价指标的()A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.社会心理要素【答案】D49、在制定培训规划时，陈述目标的目的在于()A.明确工作对培训提出的要求B.确定培训内容的前后顺序C.翻译和提炼早期收集的信息D.发现更为适合的培训类型【答案】C50、已办理就业证的外国人应在入境后()内办理居留证。A. 1

8、5 日20 日30 日60 日【答案】 C多选题(共20题)1、培训需求产生的原因通常可以归纳为()。A.战略变化B.工作变化C.市场变化D.绩效低下E.人员变化【答案】ABD2、企业目标管理的实施包括()内容。A.经营目标的设定B.经营目标体系的建立C.经营目标的实施D.经营目标的反馈E.经营目标的控制【答案】BC3、绩效目标应该是（）A.可测量的B.具有针对性C.过程描述性的D.长期与短期并存E.由上级领导制定的【答案】ABD4、（）按本单位上年职工月平均工资总额的L5%缴纳失业保险费。A.国有企业B.各类联营企业C.股份制企业D.私营企业和事业单位E.合同制工人【答案】ABCD5、企业目

9、标管理的特点主要包括（）A.是一种系统化的管理模式B.更富于参与性C.具有明确完整的目标体系D.劳动规意【答案】C4、以下（）属于选择报纸刊登广告的好处。A.为公司做了广泛宣传B.竞争对手了解到本公司的信息C.传播速度快D.查询方便？【答案】A5、以下关于培训师的说法错误的是（）A.授课技巧的高低是影响培训效果的关键因素B.培训师必须能够熟练使用现代化的教学工具C.内部培训师了解企业情况并熟悉行业新动向D.外部培训师一般知识较扎实，但对企业情况不甚了解【答案】C6、（）不属于劳动合同常见的约定条款。A.培训B.工作报酬C.保密事项D.试用期限D.强调组织控制E.重视员工的培训和能力开发【答案】

10、 ABC6、以下说法符合人力资源规划总目标的有（）oA.实现企业利润最大化B.最大限度地开发和利用人力资源的潜力C.有效的激励员工，保持智力资本竞争的优势D.实现人力资源的最佳配置E.企业在适当时机，获得适当人员？【答案】 BCD7、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为（）A.解决问题式面谈B.单向劝导式面谈C.绩效考评式面谈D.双向倾听式面谈E.沟通互动式面谈【答案】 ABD8、敬业的含义包括（）0A.恪尽职守B.勤奋努力C.享受工作D.精益求精?【答案】ABCD9、“大河有水小河满，大河无水小河干”对这句话的正确理解有()A.从业人员要正确对待个人利益B.员工可以从企业中获得无穷无

11、尽的利益C.有了企业的利益，才会有员工的利益D.企业与员工利益是一致的，企业获利，员工受益【答案】ACD10、使用岗位归类法进行岗位评价时，主要步骤包括()等。A.获取岗位信息B.岗位分类，将相似的岗位划分为一类C.选择等级参照物并划分岗位等级D.岗位分级，将复杂程度相似的岗位划为一级E.对岗位进行排序【答案】BD11、工作说明书的内容包括()A.家庭主要关系B.监督与岗位关系C.心理品质要求D.劳动条件和环境E.思想政治面貌【答案】 BCD12、关于奉献，下列说法正确的有（）oA.全力以赴是奉献精神的体现B.拿一份儿钱，干一份儿活儿，也是奉献C.只有别人奉献，自己才会奉献D.充满热情地做好自

12、己的本职工作属于奉献【答案】 ABD13、下列各项中，属于职业化各层次的内容有（）。A.职业化素养B.职业化技能C.职业化行为规范D.职业化监管体系【答案】 ABC14、从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为（）A.第一阶段的初步挑选B.第二阶段的深度筛选C.精选D.第一阶段的材料挑选E.第三阶段的最终甄别【答案】 ABC15、紧缩性的货币政策措施有（）oA.削减货币供应量B.增加货币供应量C.提高利率D.降低利率E.中央银行买进政府债券【答案】 AC16、根据培训与工作的关系，员工培训可分为（）oA.岗前培训B.转岗培训C.在岗培训D.脱产培训E.企业外培训【答案】ACD17、绩效信

13、息失真的原因包括（）。A.使用实地调查法采集信息B.组织内部绩效信息传输渠道不畅C.绩效信息提供者提供虚假数据D.采用本企业人力资源部门自己编制的绩效考评表格E.绩效信息监督机制的缺失【答案】BC18、我国劳动法规定，禁止安排女职工从事不利于身体健康的 工作，主要包括（）等。A.矿山井下作业B.森林业伐木及流放作业C.第四级体力劳动强度作业D.建筑、电力、电信高空作业E.标准以下的负重作业？【答案】ABCD19、在职业活动的内在道德准则中，“勤勉”的内在规定性是（）A.时时鼓励自己上进，把责任变成内在的自主性要求B.不管自己乐意或者不乐意，都要约束甚至强迫自己干好工作C.在工作时间内，如手头暂

14、无任务，要积极主动寻找工作D.经常加班符合勤勉的要求【答案】AC20、讲授法的局限性在于（）A.不能满足学员的个性需求B.传授的方式较为枯燥单一C.传授内容不具备较好的系统性D.教师水平直接影响培训的效果E.单向传授不利于教学双方互动【答案】ABD大题（共10题）一、某公司是一家电器销售公司，公司成立十余年来，不断发展壮 大，逐渐成为了当地行业的龙头企业，这家公司经营成功的秘诀就 在于十分重视员工薪酬信息的管理统计与分析，并能及时设计出较 为科学合理的薪酬调查问卷，使员工能够清晰的了解自己在公司中 的地位与价值，并利用薪酬的激励机制，将公司与员工之间的经济 利益有机的结合起来，使公司与员工结成

15、利益关系的共同体，从而 促进公司的不断发展。根据以上案例，请回答如下问题：（1）采集薪 酬信息的方法有哪些。（9分）（2）薪酬调查问卷设计的要求有哪些。 （9分）【答案】（1）获取薪酬信息是薪酬管理的基础工作，只有获取薪酬信 息才能了解市场行情，才能使薪酬水平准确定位，避免过高或过低 的薪酬支付，影响企业的运作成本或破坏企业的员工保留计划。薪 酬调查是多数企业在薪酬改革或调整过程中所采用的一种了解劳动 力市场薪酬行情，最终确定企业薪酬水平的常规方式。然而许多公 司都实行了薪酬保密制度，从而为薪酬调查造成了很大障碍，并成 为许多薪酬管理者所共同面临的难题。其实，除了常规的由公司自 己操作的薪酬调

16、查之外，其他一些渠道也可以提供比较准确的外部 薪酬数据：利用招聘收集信息；离职分析;人际关系网络收 集；标杆企业跟踪；网络调查；购买薪酬数据。（9分）新版 章节练习，考前压卷，更多优质题库+考生笔记分享，实时更新，用 软件考，（2）市场薪酬调查问卷设计的具体要求为：明确薪酬调查 问卷要调查的内容后，再设计表格；确保表格中的每个调查项目 都是必要的，经过必要的审核，剔除不必要的调查项目，以提高调 查问卷的有效性和实用性；请若干人员试填表格样本，倾听反馈 意见，了解表格设计是否合理；要求语言标准，问题简单明确； 把相关的问题放在一起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所 属部门等；尽量采用选择判断式

17、提问，尽可能减少表中的文字书 写量；保证留有足够的填写空间记住：一些人手写时字体较 大；使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子 问卷，以便于统计分析软件处理；如果觉得有帮助，可注明填表 须知；充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中 的调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案 的选项，以便减少抄录时发生错误；如果在多种场合需要该信息, 可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格；如果表格收 集的数据使用OCR （光学字符阅读）和OMR （光学符号阅读）处理，这两 种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计， 保证准确地完成数据处理。（9分

18、）二、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司与张某签订无固定 期限劳动合同，合同期限到法定退休年龄之日止。年仅22岁的张某 终于实现其蓝天梦，心情无比激动，工作努力。公司出资对张进行 专业培训，先后将他送入北京航空航天大学飞行学院等单位进行培 训，交费172万余元。20n年7月24日，张某突然向航空公司提 出辞职申请。4天后，航空公司出具书面复函，认为张某提出的辞 职原因及理由不充分，经公司研究决定不同意其辞职。此后，双方 协商数次，未能达成一致，公司未安排张某飞行任务。8月25日后, 张某再未上班。航空公司提起诉讼，认为张某单方面解除合同属违 约行为，要求其支付违约金、培训费，损失共计3

19、50余万元。宝桥 法院审理后认为，张某递交辞职报告于1个月后正式离职，其解除 劳动合同的行为符合法律规定；航空公司要求张某赔偿培训费用的 请求合情合法。张某被判赔违约金154万元，双方解除劳动合同， 航空公司转出张某的飞行档案。请用所学知识评析该案例。【答案】依照劳动合同法的规定，用人单位为劳动者提供专项 培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议， 约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位 支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用 人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应 分摊的培训费用。法院的判决完全正确。154万元是这样

20、计算的： 因双方签订的是无固定期限劳动合同，张某达到法定退休年龄时服 务期限为38年，现已服务4年，尚未履行的服务期限为34年，即 按总培训费用172万余元除以38年再乘以34年等于154万元。 三、150多年来，西门子的名字早已超出其产品品牌本身的含义， 成为一个成功的标志。是什么造就了西门子150多年的辉煌?高质量 的产品、完善的售后服务、不断创新，以及高效的员工培训被认为 是西门子成功的关键。在员工培训方面，西门子创造了独具特色的 培训体系。西门子对员工进行培训的根本目标是使他们能够从容应 付来自各方面的挑战。为此，西门子为员工设计了各种各样的有效 培训：（1）新员工培训新员工培训又称第

21、一职业培训。西门子公司在 这一方面投入甚丰，保证企业发展有足够的一流技术工人。在第一 职业培训期间，学生要接受双轨教育：一周中3天在企业接受工作 培训，2天在职业学校学习知识。这样，学生不仅可以在工厂学到 基本的熟练技巧和技术，而且可以在职业学校受到相关基础知识教 育。西门子早在1992年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒 基金”。现在，公司在全球拥有六十多个培训场所，如在公司总部 慕尼黑设有西门子学院，在爱尔兰设有技术助理学院，他们都配备 了最先进的设备，每年培训经费近8亿马克。目前共有1万名学徒 在西门子公司接受第一职业培训，大约占员工总数的5%。第一职业 培训（新员工培训I）保证了员

22、工进入公司后具有很高的技术水平和职 业素养，为西门子的长期发展奠定了坚实的基础。（2）大学精英培训 西门子平均每年接收全球大学毕业生3000名左右，并为他们制定了 专门的培训计划。进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核， 考核内容既包括专业知识，也包括实际工作能力和团队精神，公司 根据考核的结果安排适当的工作岗位。在此过程中，西门子从每批 大学生中选出30名尖子进行专门培训，培养他们的领导能力，培训时间为10个月，分3个阶段进行。第一阶段，让他们全面熟悉企业 的情况，学会从互联网上获取信息。第二阶段，让他们进入一些商 务领域工作，全面熟悉本企业的产品，并加强他们的团队精神。第 三阶段，将他们

23、安排到下属企业（包括境外企业）承担具体工作，在 实际工作中获取实践经验和知识技能。目前，西门子拥有400多名 这样的“精英分子”，25%正在接受海外培训或在国外工作。大学精 英培训计划为西门子储备了大量的管理人员。（3）员工在职培训【答案】（1）西门子特别重视员工的在职培训，该公司在努力塑造“学习型企业”。管理教程培训是西门子在职培训中尤为独特和有 效的培训。该培训分为五个级别，各级培训都以前一级别培训为基 础，从第五级别到第一级别所获技能依次提高。西门子公司在职培 训的目的和意义分别是：第五级别，培训内容是西门子企业文化、 自我管理能力、个人发展计划、项目管理、掌握满足客户需求的团 队协调技

24、能的管理理论教程，其培训对象是具有管理潜能的员工， 培训目的是为了提高参与者的自我管理能力和团队建设能力。第 四级别，培训内容是综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务 管理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化的基 础管理教程，其培训对象是有较高潜力的初级管理人员，培训目的 是为了让参与者准备好初级管理工作。第三级别，培训内容是公 司管理方法，业务拓展及市场发展策、技术革新管理、西门子全球 机构、多元文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感的高级 管理教程，其培训对象是负责核心流程或多项职能的管理人员，培【答案】B7、有薪节假属于经济性福利，其形式不包括（）A.节日B.探亲假C

25、.假日D.探友假【答案】D8、以下不属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任的是（）A.设计绩效管理制度B.宣传绩效管理制度C.在各部门实施绩效管理D.在本部门认真执行绩效管理制度【答案】C9、Q某向X借钱，还款期限已过多时，但Q某却以种种理由敷衍推托，始终不还，最后Q某连人也不露面了。如果你是X,你会（）oA.向法院起诉B.找几个猛士恐吓Q某C.放弃要钱训目的是为了开发参与者的企业家潜能。第二级别，培训内容是 企业价值，前景与公司业绩之间的相互关系，高级战管理技术、知 识管理、识别全球趋势，调整公司业务，管理全球性合作的总体管 理教程，其培训对象是必须具备下列条件之一者：管理业务或项目 并对

26、其业绩全权负责者;负责全球性、地区性的服务者；至少负责 两个职能部门者；在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的 管理人员。培训目的是为了塑造领导能力。第一级别，培训内容 是根据参与者的情况特别安排的西门子执行教程，其培训对象是已 经或者有可能担任重要职位的管理人员，培训旧的是为了提高领导 能力。通过参加西门子管理教程培训，增强了企业和员工的竞争力， 达到了开发员工管理潜能、培养公司管理人才的目的。（2）培训是造 就人才、提高和发展员工素质的最主要途径。西门子每年用于培训 的费用近8亿马克，占其利润比例高达20%左右。在员工培训方面, 西门子还创造了独具特色的培训体系，为各类员工提供各种各样

27、的 有效培训，该公司的员工培训计划，不仅包括新员工和有发展潜力 的员工两个层次的培训，同时增加了独具特色的精英大学生培训计 划。西门子公司的员工培训体系对我国企业培训工作的启示主要有： 重视培训，投入大量资金。西门子每年将占利润20%左右的经费 用于员工培训，而且培训基地装配的都是最先进的技术和设备。而 我国大部分企业还没有认识到把员工培训看作人力资本投资的重要 性，对员工培训投入较少，培训方式比较单一。培训要有针对性, 与公司实际情况紧密联系。西门子有针对新员工的“第一职业培 训”，储备管理人员的精英大学生培训，专为现在和潜在的管理人 员准备的五级管理教程和各种员工再培训计划，这些培训计划的

28、设 置本身就是很有针对性和目的性的。而且，其培训内容也是以企业 发展为目标，根据企业在发展中遇到的问题来设定的，员工通过学 习，最终要达到能够解决企业实际问题和提高为企业服务的目的。 国内大部分企业的员工培训流于形式，没有一套专门性的培训计划, 在培训内容实际工作转换方面能力较差。培训是一个连续不断的 过程，应该与员工的发展紧密联系。西门子的员工培训常抓不懈， 而且注意将培训与员工个人发展相联系，使员工积极主动参与进来。 西门子的人力资源管理部门通过“与员工的谈话”来了解员工的愿 望，结合公司需要，经过客观地分析，认真制定每个员工未来发展 领域和方向，并会同员工一起拟订切实可行的培训计划，认真

29、组织 实施。培训工作与员工个人发展计划结合起来，能够使员工意识到 培训是与自己的未来发展息息相关的，大大提高了培训的效果，实 现了公司和员工的共同发展。我国企业的培训大多只是以实现企业 发展战目标为依据，很少考虑到员工的职业生涯发展，致使大量的 培训流于形式，既浪费时间又浪费金钱。四、（2016年5月）某公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的 持续扩张和经济效益的稳步提升，现有在岗员工的综合素质和技能 已无法满足公司快速发展的需要，成为制约公司可持续发展的一大 瓶颈。为此，人力资源部根据公司发展需求，不但重新修订了现有 岗位的任职资格条件和要求，还准备在全公司范围内进行一次大规模的培训需求分

30、析，以使人力资源与公司发展需求相匹配。请结合 本案例，分析说明：（1）员工培训需求分析一般应包括哪几个层次？ 每个层次应重点分析哪些内容？（9分）（2）企业进行培训需求分析时, 可采用哪些分析方法？ （9分）【答案】（1）员工培训需求分析一般包括三个层次，每个层次应该重 点分析的内容如下：在岗位任职人员的个体层次上进行分析（3分） 在这一层次上，培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求 分析，确定参加培训的人员和培训内容。案例中，该公司为高科技 生产企业，现有员工的综合素质和技能已经无法满足企业发展，因 此，该公司的培训人员为该公司所有在岗员工，培训内容为综合素 质和技能培训。在组织层次上

31、的培训需求分析（3分）它是从客观 的角度对组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业 整体人力资源存量进行分析，设计员工的培训计划。案例中，该公 司处于扩张阶段，需要极大的提高组织的运转能力以及发展能力， 因此，培训时需要注意各部门人员的合作能力以及转变组织氛围， 发展学习型组织。在战略层面上的分析战略分析不是集中在个体、 组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力上，而是集中 在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力上。例如，未来需 要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能 够影响从事工作方式的巨大变化等。案例中，该公司希望获得更加 快速的发展，需要进行的培训

32、包括提高整个组织的运转能力，这需 要提高管理者的领导能力以及组织的未来的发展潜力。因此提高员 工的学习能力和创新能力是培训的重点。（2）培训需求分析的方法包 括：培训需求分析的必要性分析方法（3分）培训需求分析的必要 性分析方法是指通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过 培训来解决个体或组织所存在的问题的方法。它包括一系列的具体 方法和技术，如观察法、问答法、访谈法、讲座法、报告法等，它 是被动式的分析方法，即在发生或者发现问题时应用的方法。案例 中，企业在发展受到限制时提出进行培训需求分析，可以根据观察 法、问卷法、访谈法等分析方法进行培训需求分析。培训需求分 析的整体性分析方法（3分

33、）培训需求分析的整体性分析方法是指通 过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有 状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种 方法。它是培训需求分析的组织层次经常采用的一种方法。这是一 种主动式的分析方法，不考虑是否有问题，而是根据企业的发展、 市场及行业状况，综合进行分析，看一看是否有问题的方法。该公 司在制定培训活动时，可以采取此类方法，通过企业发展市场分析 等方法能够尽快地找出问题的症结，及时的做出培训决策。培训 需求分析的绩效差距分析方法（3分）培训需求分析的绩效差距分析 方法是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中 在工作行为的结果上而不

34、是组织系统方面。尽管绩效差距分析方法 的很多策略同整体性分析方法相似，但绩效差距法的作用是解决具 体问题而不是系统的过程分析，它只侧重于结果。因此，绩效差距 分析法经常出现这种情况：确认个体问题时，整个组织系统没有被分析。案例中，企业如果发生某个个体问题时，可以根据此问题进 行培训需求分析。五、（2017年5月）某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立 初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制 定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着 规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增 加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离 职

35、，其他人员也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了 解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工 的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构 也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这 一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬 制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方 案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势 头。请问该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示？（18 分）【答案】（1）员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司业务 的发展和人才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看

36、，薪酬水平 低，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，结构不合理，对内缺乏公 平性，这是员工流失的根本原因。（6分）（2）薪酬系统要随着业务 的发展和人才市场的变化及时调整。（3分）重视薪酬市场调查的 作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。（3分）薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员 工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。（2分）薪酬制 度应及时进行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的匹配性 和有效性。（2分）完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。（2 分）六、某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根 据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘

37、一批专业技术设计和研 发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特 别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。 人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。 请结合本案例回答以下问题：（1）如果请您设计该公司技术人才的招 聘广告，它应当包含哪些具体内容？（2）在设计和撰写专业技术人才 招聘广告时应当注意哪些具体事项？【答案】（D一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容： 单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍 的内容应该是单位最具特色和富有吸弓I力的特点。另外，使用单位 的标识，并提供单位的网址。岗位情况介绍。对招聘岗位的介

38、绍 通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。岗位任职资格 要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工 作经验。相应的人力资源政策。招聘广告中如果需要，可以提及 应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、 培训机会等内容。应聘者的准备工作。招聘广告中，如果需要， 可以注明应聘者必须准备哪些材料。应聘的联系方式。应提供公 司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不必提供 电话号码。另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。（2）除了 要时刻牢记招聘广告设计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时 还应注意以下事项：真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容

39、客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的 录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。合法。广告中 出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。简洁。广告的 编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、 工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。七、某公司是国内一家民营医药企业，为应对新产品上市导致的人 员紧缺，在全国各地招聘了 60名刚毕业的大学生。为了使这些新员 工尽快适应工作，该公司人力资源部对这些新员工进行了为期一天 的岗前培训I培训的内容以“任务与要求”、“权利与义务”为主, 培训结束后还发给每人一本员工手册。令人意想不到的是，在不到 一个月内，就有20多

40、名新员工纷纷辞职。问及他们辞职的理由，有 的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以，只是工作压力大；有的 人则认为，对销售工作心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己 摸索，工作难度太大了。请结合本案例。回答下列问题：（1）该公司 的岗前培训存在哪些问题？（2）企业在组织岗前培训时应按什么步骤 进行？【答案】该公司岗前培训存在的问题主要包括：培训缺乏计划 性，没有制定完善的岗前培训计划，培训目标不明确。培训形式 不规范，没有制作规范的有针对性的文本或讲义。培训内容不完 善，完整的培训内容应包括规章制度、企业概况、产品知识、行为 规范和共同价值观，以及业务知识，特殊技能，管理实务等；该公 司的岗前培训

41、没有实际意义。培训时间过短，应根据培训内容确 定培训时间，根据该公司的情况应安排1周以上的时间进行岗前培 训。缺少必要的培训效果评估和反馈。（2）在进行岗前培训时，应 按照如下步骤进行：岗前培训主要包括岗前培训的设计、实施以及 内容与效果的跟踪三个步骤：岗前培训的设计。该步骤的主要内 容包括：制定岗前培训计划和编写岗前培训提纲。岗前培训的实 施。该步骤的主要内容包括：准备培训资料；岗前培训的会务准备； 实施培训，即根据培训内容选择相应的培训方法和方式进行培训； 考核考试；颁发上岗证或上岗通知书。岗前培训内容与效果的跟 踪。该步骤主要是对每一个新员工进行全面的复查，以了解岗前培 训的内容是否已经

42、被真正领会和掌握，调查的内容包括：岗前培训 活动是否适当；培训内容是否容易理解；岗前培训是否有激励作用； 岗前培训活动的成本等。八、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司与张某签订无固定 期限劳动合同，合同期限到法定退休年龄之日止。年仅22岁的张某 终于实现其蓝天梦，心情无比激动，工作努力。公司出资对张进行 专业培训，先后将他送入北京航空航天大学飞行学院等单位进行培 训，交费172万余元。20H年7月24日，张某突然向航空公司提出辞职申请。4天后，航空公司出具书面复函，认为张某提出的辞 职原因及理由不充分，经公司研究决定不同意其辞职。此后，双方 协商数次，未能达成一致，公司未安排张某飞行任

43、务。8月25日后, 张某再未上班。航空公司提起诉讼，认为张某单方面解除合同属违 约行为，要求其支付违约金、培训费，损失共计350余万元。宝桥 法院审理后认为，张某递交辞职报告于1个月后正式离职，其解除 劳动合同的行为符合法律规定；航空公司要求张某赔偿培训费用的 请求合情合法。张某被判赔违约金154万元，双方解除劳动合同， 航空公司转出张某的飞行档案。请用所学知识评析该案例。【答案】依照劳动合同法的规定，用人单位为劳动者提供专项 培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议， 约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位 支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培

44、训费用。用 人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应 分摊的培训费用。法院的判决完全正确。154万元是这样计算的： 因双方签订的是无固定期限劳动合同，张某达到法定退休年龄时服 务期限为38年，现已服务4年，尚未履行的服务期限为34年，即 按总培训费用172万余元除以38年再乘以34年等于154万元。九、李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合 同制排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视 力为5 . 0以上。李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只能达到4 . 6, 而且不能矫正。为了找工作，李琦找人开具了视力为5 . 0的虚假证明。文印厂根据证明与李琦

45、于2014年11月1日签订了为期5年的 劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。李琦入厂后由于其视 力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与同期进 厂工人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查证, 李琦视力在招工以前即为4 . 6,与招聘启事中要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限4月10日前 离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同 履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为，不同意解 除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您认为当地 劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么？（20分）【答案】当地劳动争议仲裁

46、委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动 合同是无效的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同 签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳 动合同的法律行为。解除劳动合同必须符合法定条件，严格履行法 定程序。（4分）用人单位可以随时提出解除劳动合同，且不承担经 济补偿的情形如下：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的，这个 条件仅在试用期问有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。 （2分）（2）严重违反用人单位的规章制度的。（2分）（3）严重失职，营 私舞弊，给用人单位造成重大损害的。（2分）（4）劳动者同时与其他 用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，

47、或者经用人单位提出拒不改正的。（2分）（5）劳动者以欺诈、胁迫的 手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者D.请讨债公司解决?【答案】A10、（）是把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和 工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程 度。A.费德勒权变模型B.参与模型C.路径目标理论D.情境领导理论【答案】B11、劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前（）天通知。A. 10153045【答案】C12、绩效考评一般包括业绩考评、能力考评和（）。A.工作态度考评B.责任感考评变更劳动合同致使劳动合同无效的。（2分）（6）被依法追究刑事责任 的。（2分）在

48、案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼 裸眼视力为5.0以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为 5 . 0的虚假证明。2014年11月1日，文印厂在不知情的情况下与 李琦签订了五年的劳动合同，试用期为6个月。在试用期间，由于 李琦的视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多。后经医院查 证，李琦视力在招工以前即为4 . 6,与招聘启事中要求的视力不符。 2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况属于在试 用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用 条件。因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿 的条件。（4分）一十、（2016年5月）某公司是一家新组建的装备制造企业，公司领 导根据未发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业设计和产品 研发人才。由于公司人力资源部除了老李是有20多年人事管理经验 的资深经理，其他人员大都是新近从外部招聘来的，招聘专员小章 也是去年刚从某大学毕业的硕士研究生。人力资源部经理决定大家 一起讨论一下这次招聘工作。请结合本案，阐述为了保证招聘取得 令人满意的结果，必须正确回答并解决好哪些问题？（18分）【答案】为了保证招聘取得令人满意的结果，必须正确回答并解决 好的基本问题包括：（1）计划