互联网时代高校人力资源管理创新.docx

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1、互联网时代高校人力资源管理创新【摘要】强国先强教,治穷先治愚，教育对于国家和民族的发展起 着重要的推动作用。高校要想培育出一流的人才，光靠先进的教学 设备、丰富的办学资源、优美的校园环境是远远不够的，还必须拥 有一批高素质、专业的教师人才队伍。本文在互联网的关照下，深 入分析现阶段高校人力资源管理存在的主要问题，运用信息化手段, 改变传统人力资源管理的模式，创新高校人力资源管理的发展路径。【关键词】互联网；高校；人力资源管理高校人力资源管理指的是依据高校总体规划，通过招聘、选拔、 培育、管理等一系列方式,对校内外相关人力资源进行有效运用， 以满足高校当前教学及可持续发展的总体需要。尽管高校人力

2、资源 管理和企业一样，总体也分为六大模块，但是模块与模块之间，却 有着较大差异。企业的人力资源管理最终目的是为了创造更多利润 和价值，而高校的人力资源管理是为了实现人才培养，更好地为社 会服务。由此可见，高校的人力资源管理更应引起社会各界的重视。 高校教师不仅仅是作为知识的传播者，更是文化的创造者、科学研 究的推动者及学生身心发展的引领者。高校的竞争根本在于人才的 竞争，我们已经步入万物互联、开放共享的信息时代，推进教师队 伍建设，创新高校人力资源管理势在必行。1高校人力资源管理面临的困境1.1 人才流动较大高校人力资源主要分三种类型：1）在编人员；2 ）聘用人员；3 ）点课时人员。高校人力资

3、源管理通常只针对前两种类型，而忽略了 对点课时人员的培育及管理。通常情况下招聘点课时人员只是为了 应对教学任务需要，选聘要求较低，教学要求也不像其他人员那么 严格，薪酬待遇方面自然也不能相提并论，这使得点课时人员流动 十分频繁。此外，高校教师学历层次涵盖了博士、研究生、本科及 专科生，因高等教育体制改革，高校在职人员的要求也越来越高, 学历逐渐向研究生靠拢，这就导致了已经在职的研究生以下学历的 高校教师不得不寻求学历提升或者跳槽另谋出入。再者，随着高校 之间的竞争日益加大，高校高层次人才的流动也颇为频繁。1.2 管理模式落后随着高校扩招和办学规模的持续扩大，高校人才队伍必然也在发 展壮大。然而

4、高校的人力资源虽然由人事部统筹，然而例如招聘配 置、培训开发、绩效管理等职能却下发给相关部门和学院，看似放 权减压，实则是各自为政，缺乏整体规划。例如招聘配置，每年人 事处会下发人员需求通知，由各学院（部）根据本学院（部）的编 制情况及建设需求提出招聘计划，然后汇总至人事处，通过会议审 核的方式确定最终结果。由于各学院（部）上报需求时主要考虑的 是编制满没满，人均工作量能不能减轻，绩效受不受影响等问题, 而不会思考如何提升工作效率，简化办事流程，合理布局院（部） 结构等。然而从人力资源管理的专业角度出发，各学院（部）上报 的需求应符合学校的整体人力框架建设，实现院（部）之间的均衡配 比，满足学

5、科建设或行政工作的实际需要等多重角度。同时高校人 力资源管理主体的能力和水平有限，一方面高校人力资源管理部门 的人员并非全部都是科班出身，有些甚至是专职教师，因人手不足, 所以兼职在人事处做干事，这就导致了源头把控上缺乏专业性；另 一方面，由于毕业生的就业率及人才培养质量是衡量高校办学水平 的重要指标，故大多数高校将教学的重点都投入到学生的培养和教 学设备的优化上，而忽视了高校人力资源的整体设计，这也导致了 管理主体的意识松散。1.3 信息化平台建设不完善2012年教育部颁布了教育信息化十年发展规划(2011-2020 年)，要求各级学校要建立起信息化教学体系，以实现资源共享, 科教融合。尽管

6、现阶段我国高校信息化建设已经取得显著成效，然 而离文件要求还有一定差距，集中表现为行政办公的信息化不足。 高职高专及民办高校中，大多数都未能实现信息化办公，就人力资 源管理而言，人力资源管理系统尚未搭建或完善。比如人事档案, 很多高校仍然是采用入职时通过表格的形式集中、手动建档，费时 费力不说，信息还不准确，没法进行实时更新。少部分高校虽然已 经建立了人力资源管理的信息平台，但是由于教师的个人信息包括 基本情况、教学任务、科研成就、培训进修等各个方面，涉及教务 系统、科研系统、后勤管理系统等信息平台，平台之间缺乏互联互 通，再次加大了信息的采集和更新压力。2高校人力资源管理的创新思路2.1 创

7、新人力资源管理理念曾经指出，市场经济环境下，人才的竞争已经成为综合国力竞争 的核心要素。高校作为未来社会所需人才的培养场所，自身的人才 管理也应摆在核心位置。一方面运用现代管理的理念，做好人力资 源管理的顶层设计；另一方面坚持以人为本，充分发挥教师的主导 作用。招聘与选拔只是人力资源管理的起步环节，培育与管理才是 真正考核人力资源管理工作有效与否的关键。高校应始终认清教师 在高校发展中的主导地位，结合教师自身的优势与专长，设置有利 的教学环境和人文环境，引导教师开展教学科研。2.2 改革人力资源管理模式1）制定人力资源管理战略，明确各教师岗位职责。高校的发展需 要统筹规划，分段实施。高校的人力

8、资源管理工作也可根据长期、 短期和中期等角度，制定相应的战略规划，将整体目标细分为各个 部门的年度考核目标，做到化整为零、化繁为简。2）完善相应的 管理制度，严格执行绩效考核。无规矩不成方圆，高校就像是一个 大家庭，各家庭成员之间关系十分复杂。例如二级学院之间属于平 行交叉的组织关系，职能部门看似平行，却又可以互相指导、部署工 作。以往一刀切的考核模式显然无法适应，完善的管理制度和 清晰的考核机制，既明确了各部门之间的权责关系，又摆脱了推诿 扯皮、不作为的尴尬局面，最大程度提升教学、行政效率。3 ）实 现专业化人才队伍建设。高校人力资源的管理者，应通过自主学习、 交流考察等方式，不断丰富人力资

9、源管理的专业知识，借鉴优秀的 人力资源管理方法，结合本校实际，不断推动人力资源管理工作的 有序发展。同时注重专业人力资源管理人才的引入，做到人尽其用, 专人专事，使得人力资源管理工作永保活力。2.3 完善信息化建设，实现信息互通建立统一的信息化办事平台，实现人事、教学、科研、学工、后 勤等部门的数据对接，实现资源共享互通。完善教师的个人信息, 包括基本信息、工作经历、学历职称、教学任务、荣誉奖状、科研 成就等方面，形成完整的教师数据库。同时开放APP应用程序，教 师可时时更新自己的个人信息，而且各平台之间的相互关联，类似 于考勤、绩效等信息也能及时被记录下来，不仅减轻了人事处传统 信息采集的压力，还保证了数据的有效性、准确性。信息化建设的 另一大好处就是能通过筛选和条件设置，对后台数据进行分析与整 理，产生决策需要的数据报告。例如结合信息化平台提供的个体特 征、教学科研、管理服务等方面的信息，运用相关算法公式，可得 出专业岗位的胜任力模型，该模型可为今后的教师招聘和人才培养 提供量化参考，为领导的人力资源管理决策提供重要依据。