小微企业人力资源管理对策.docx

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1、小微企业人力资源管理对策一、问题的提出无论是雇员极少的微型企业，还是规模庞大的跨国公司，每个企 业都有其自身的利益相关者，并都对社会起着积极或消极的影响10 在对“企业利益相关者负责”的观念下，企业社会责任 （CorporateSocialResponsibility , CSR）的理念得以产生,并在近 几十年得到了各国政界、学术界、媒体和第三方组织（非营利性组织、 非政府组织）广泛深入的探讨，其重要性得到了普遍认可。企业社会 责任相关标准（如SA8000和026000）的扩散也预示着对企业社 会责任管理需求的全球性增长2。但已有研究所关注的焦点往往是 大中型成熟企业的社会责任，而对数量众多、

2、与社区联系密切、对 维护经济健康稳定发展具有重要意义的小微企业的社会责任问题 则关注不多。而且对于小微企业自身而言，由于其规模小、生存环 境相对不利等原因，不得不更多地从短期利益出发关注企业的生存 问题，而非从长远角度出发考虑企业的社会责任问题。但也有越来 越多的小微企业为了获得关键性隐形资源、提高自身的合法性，成 长为合格的企业公民以获取竞争优势和综合竞争力来实现其长 远发展，也开始考虑社会责任问题。越来越多的创业者也逐渐认识 到良好的社会表现对扩大市场影响力、改善企业生存发展状况具有 重要意义。至2000年止，国际上已出现与企业社会责任相关的生产守则或认证标准有246个4,所涉及的内容大部

3、分 属于人力资源管理范畴。然而，我国大多数小微企业的人力资源管 的“星级员工不但与企业的生产、管理需要相吻合，更有一个好 处就是这些“星级员工没有学历、没有职称，根本不用担心大企 业来挖墙角，也就不用担心成为别人的培训中心，可以放手、 放心地加大培养力度口4。2 .培训发展策略。第一，聘请某个领域的老师来企业指导、授课, 并把有一定文化基础、智力较好、责任心强的员工送到供应商、同 行和相关单位进行培训，确保员工掌握岗位所需的知识和技能，强 化他们的就业能力，让员工在工作中更加自信。第二，新员工招聘 录用进企业后，可以结合工作岗位，为其选择一位有丰富实践经验 的师傅，并签订师徒合同书，正式确定这

4、位新员工由某位师傅 负责。第三，通过有计划的工作轮换培养多能工，使员工有机会熟 悉多样化的工作，积累各种各样的工作经验，在一定程度上缓解员 工对单调工作岗位的厌烦，还可以在一定程度上节约企业的人力成 本。第四，在企业上下营造一种乐于自学的氛围，让学习成为一种 工作态度。第五，与专业对口的学校进行校企合作，培训费用可以 实行AA制，企业拿一半，员工拿一半，这样既减轻了小微企 业资金不足的困难，又满足了个人的发展需要，从而达到提高员工 的综合素质，打造一流的员工队伍的目的。3 .薪酬福利政策。第一，推行员工入股制度或岗位股权制度，让“星级员工自愿出资购买企业股份并在年终予以分红或为员工的 工作岗位

5、设置相应股权，每个岗位上员工都享受与其相对应的股权, 将员工的利益与企业主的利益捆绑在一起，真正实行企业为员工所 有,以增强员工的责任心，长期激励员工为企业创造更大价值的工 作热情14。第二，为认同企业的优秀员工开辟多种晋升通道,重 视对企业优秀人才的挖掘和表彰，并通过完善绩效评估体系和潜能 评价体系为非家族成员提供更多的发展空间。第三，通过设置 合理化建议奖，充分听取生产、销售一线等员工的意见，努力营造 员工参与管理的环境，使管理者作出更优的决策，优秀员工的价值 也可得到更好的体现，从而形成了一支稳定忠诚的员工队伍。第四, 尝试非正式奖励，如在员工的背上赞美地拍一拍。4 .立足于长期雇佣，努

6、力构建家文化”为核心的企业文化。那 些不能确信自己在不久的将来还能存在的企业是不会考虑进行企 业社会责任所需投资的1,所以小微企业主在创业伊始就应该认真 地思索如何领导企业良好地发展15。而且拥有一支比较稳定的员 工队伍对企业的发展及竞争力的提高也是至关重要的。因此，小微 企业应在合理的收入分配制度的基础上，在企业与员工之间建立一 种熟人社会“，让员工来之则安，安之则学，使得员工从长 计议，将企业看成是安身立命之所在。小微企业构建以家文化 为核心的企业文化也就是要求企业从人这个角度出发，正确认 识员工的人格，极力推行信任、平等的价值观。它包含两层含义： 第一，全体员工要意识到老板与员工根本利益

7、是一致的，企业经营 得好、效益好，大家的收入都有保障，企业经营得不好，老板和员 工都受影响，对员工的影响甚至更大。第二，努力营造大家庭氛围。 小微企业主或管理者可以从以下几个方面入手：(1)尊重每一位员工, 不要因为员工的职位低下而忽视他们的存在或对其予以轻视，尊重 每一位员工的人格、工作及成果16。（2）用一种家的概念沟通 企业和员工的关系，关心每位员工的家事，在影响员工心情的事情 上如红事白事、家属失业、孩子上学等方面给予一定的关心，并努 力伸出援助之手，让员工把企业当成自己的靠山。（3）充分信任员工, 授权并鼓励员工自主地思考，鼓励员工参与管理，为企业的发展献 计献策。（4）不阻拦和刁难

8、另谋高就或自主创业的“家人，并随时 欢迎他们回家。（5）建立完善的激励和宣传机制，培养员工的主 人翁意识，让每一个员工都能爰岗、敬业、忠于企业，让员工有一 种家的归属感、成就感，从而更好更多地为企业这个家创造自 己的价值，以达到进一步发展的目标。六、结论正如阿里巴巴在2008年的名为勇担责任，惠济天下的年度 社会责任报告中指出的那样:在每家企业的商业模式中都可以找到 自身与社会责任的结合点。小微企业虽然生存环境相对不利、承担 企业社会责任的能力弱，但也必须积极地通过人力资源管理来改善 自身的社会表现，以应对社会责任前移所带来的困境与冲击。但在 这个过程中，小微企业也应该意识到，基于企业社会责任

9、的人力资 源管理推进应当是一个循序渐进的过程，不能操之过急，而应当是 在综合平衡企业内外环境、根据企业的性质和盈利能力，从人 这个角度出发，甄别企业对员工所能承受社会责任的能力和水平, 以更具有建设性的、不损害其自身经济活力的方式，来推进其人力 资源管理。理水平还比较薄弱，很多还停留在传统的人事管理阶段，更有甚者 与企业社会责任的要求大相径庭。因此，小微企业必须积极地通过 人力资源管理来改善自身的社会表现，以应对社会责任前移所带来 的困境与冲击。二、企业社会责任前移对小微企业人力资源管理影响企业社会责 任前移对小微企业人力资源管理来说，既是契机，又是挑战。（一）人力资本存量增加，人力资源成本上

10、升企业社会责任前移可以使小微企业通过强调生产过程中对人的价 值的关注来降低员工的离职率,改善劳动条件，减少工伤事故，改 变企业形象，使较多的熟练工人继续在企业工作，也可以吸引到更 多的熟练工人加入企业，增强员工的士气和对企业的认同感，从而 提高劳动生产率，达到提高人力资本存量的效果。但在获得这些履 行社会责任的回报之前，小微企业必须支付必要的成本。廉价劳动 力是很多小微企业降低成本、提高竞争力的有效途径，甚至一部分 小微企业就是凭借这种优势走向了国际市场。如果按照企业社会责 任的要求来推进小微企业的人力资源管理，就必定在一定时期和范 围内增加企业成本，使其竞争优势面临削弱甚至丧失的危险。而且,

11、 在现有的生产技术水平条件下，员工工资水平的提高带来生产效率 的提升而创造的价值，可能并不能弥补人力资源成本的上升5。这 样会造成很多小微企业在推进基于企业社会责任的人力资源管理 上大打折扣。另外，企业社会责任前移要求小微企业重视员工发展, 因此要求其加强对人力资本的投资，加大对员工的培训力度。人力 资本的投资所造成的成本上升将使资金相对紧张的小微企业面临 人才流失的风险。培训后人才的流出，使得企业的培训投资无法收 回，造成企业花费大量的成本而只为他人做嫁衣。（二）企业人力资源使用经济负外部性的减少和企业负担的加重如果小微企业的社会责任问题仍是管理的灰色地带，小微企 业便会最大程度地拖欠或压低

12、员工的工资，减少劳动保护、取消加 班津贴、福利等，直至雇员的收入仅够维持自己劳动力的简单再生 产6,将使用人力资源的成本转嫁给社会。这种因不能善待员工而 产生的负外部性的后果比起环境污染有过之而无不及7。企业社会 责任前移就是利用公众、利益相关者、媒体和舆论的力量迫使小微 企业把使用人力资源的经济负外部性内部化，提高企业违反劳动法 律法规的机会成本，这样有利于改变目前人力资源管理受制于资本 的情形，有利于整个社会经济的可持续发展，但却会导致小微企业 的负担骤然加重。（三）人力资源管理整体水平的提高和小微企业主人力资源管理能 力的不足小微企业的社会责任更强调对员工权益的保护，如果企业规范用 工、

13、改善员工工作条件、保护员工的基本人权、完善员工福利保障、 加强员工培训，将抽象的道德与精神予以指标化管理，改善对员工 的激励机制，这无疑对小微企业以人为本人性化管理的人 力资源管理注入一股活力。但小微企业的创立者通常是企业管理者, 他们往往身兼数职，是某种资源或产品技术的拥有者，对利益、市 场和技术发展的关注远远高于对企业管理的兴趣，存在重物、重技 术、重资金积累轻人的思想观念8。因此，其往往忽视人力资源管 理,或者是不知道如何进行人力资源管理。三、企业社会责任前移对小微企业人力资源管理的基本要求综合企业社会责任国际标准SA8000、中华人民共和国劳动法 以及小微企业的现状和特点，企业社会责任

14、对小微企业人力资源管 理应有以下基本要求：（一）确保工作场所符合一定的安全与健康标准这是企业在人力资源管理领域承担社会责任的最基本要求9。它 要求小微企业积极了解国家甚至国际在职业健康和安全方面的标 准要求，具备避免各种工业与特定危害的知识，及时收集和分析本 行业安全、环保等相关信息，及早发现自身可能存在的问题，并尽 早采取预防措施，对员工进行健康和安全培训I ,尽可能避免安全事 故或职业危害的发生，保证员工的身心健康。（二）公平合理地雇佣员工,尊重并善待员工禁止使用或支持使用童工，公平合理地雇佣员工并尊重员工的人 格。在雇佣时，不得有歧视行为，不得使用或支持使用强迫性劳动。（三）在力所能及的

15、情况下，提高员工的工作生活质量小微企业应当提供与员工价值和劳动成果相称的报酬,客观、公平地评价并认可员工的贡献，并遵守法律和行业有关工作时间的规定，除非在特殊情况下及短期业务需要时，不得要求加班，所有加 班必须是自愿的且应保证加班能获得额外津贴。工资报酬必须达到 法定或行业最低工资标准，并能够满足员工及其家庭基本的生活需 要，应用现金或支票支付，不得拖欠或以惩戒为借口扣减员工工资。（四）为员工提供一定的培训和发展机会为员工提供培训和发展机会，已成为现在企业社会责任的重要内 容。小微企业应根据自身的经济实力，通过人力资本投资活动来强 化员工素质，关心员工发展。在培训和发展机会方面不得有歧视行 为

16、。（五）尽可能人性化地解雇和裁员小微企业应将裁员作为企业应对市场竞争压力的最后选择，如果 裁员不可避免，则应公平地选择裁员名单，为员工提供合理的解雇 补偿，甚至在可以的情况下为被裁员工提供重新寻找工作的咨询和 帮助。四、小微企业人力资源管理现状与基本要求的差距（一）对职业安全卫生问题重视不够目前，我国小微企业的安全标准化问题基本上是管理的盲点， 只有出现工伤、安全事故时，才会引起各方面的关注。在一些小微 企业主眼里产品和利润远远高于员工的价值和人身安全，他们不愿 意改善企业的安全设施或卫生状况，甚至不愿意为员工提供最起码 的个人防护用品，特种人员和特种设备安全管理也比较差，致使伤 亡事故频发，

17、严重危及员工的生命健康。这不仅不利于小微企业的 良性发展和雇员的身心健康，从长远来看还使得我国在职业安全卫 生的国际形象受到进一步的影响。（二）招聘和使用员工时存在歧视、违法和不公平行为众多的小微企业在雇佣时存在着性别、地域、年龄等歧视，这些 歧视必然影响到劳动者工作的积极性，造成一定程度劳动力资源的 浪费，导致和强化了劳动者之间的不平等，其结果是损害了劳动者 之间的机会均等和待遇均等10；企业某些管理人员工作方式粗暴, 经常辱骂员工，甚至体罚员工口1;部分小微企业把廉价劳动力视为 发展资源，个别血汗工厂”仍然存在长期使用童工，并以各种借 口要求雇员交纳各种名目的押金和身份证作抵押;或根本就不

18、考虑 劳动者的利益和社会用工制度的稳定，年工制（即劳动合同一年一 签）、季节工、钟点工、学徒工、计件工、实习生等等逃避法律责任 的用工形式十分普遍，甚至有些企业根本就不签劳动合同，有些小 微企业虽然和雇员签订了劳动合同，但无不从自身利益考虑合同的 内容，即使将来有纠纷，劳动者也很难胜算。（三）薪酬福利制度不健全一些小微企业急功近利，为了以最小的成本获得最大的利润，在 劳动用工以及工资待遇上大做文章，如以各种理由克扣、拖欠工资, 随意延长工作时间且不依法支付加班费;有些小微企业甚至不给员 工提供基本的社会保障，不办理养老、医疗保险等。一些小微企业 对自身发展甚为重要的少量关键星级员工也激励乏力，

19、一是星 级员工劳动合同关系不是很稳定，难以真正使他们安心在企业工 作;二是对“星级员工的人才外溢还没有有效的约束手段。大 多数小微企业是通过合同对“星级员工进行约束，而不注重与他 们的情感沟通和交流，对他们的成就激励、职务激励、前景激励等 方面的关注也极为不足。此外，特别是在家族型小微企业中，较多 的资源往往掌握在家族成员手中，他们在工资、福利、待遇等方面 总比外人要高，尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不 如外人12,这样就难以形成较为公平的绩效考核体系来对员工进 行全方位的激励。（四）对人力资源培训不足小微企业在人力资源培训问题上存在一定程度的短视，即“只使 用、不培训，原因主要有

20、:第一，出于开发成本的考虑。小微企业 由于规模小、进入市场相对时间较短，加之其融资渠道较少（小微企 业融资构成中基本上是自有资金和民间借贷资金），使企业的资金不 是很充足。第二，人力资源管理观念落后。小微企业的所有者或管 理者由于缺乏人力资源管理的知识和能力，更多地将培训视为成本 的增加因素，而没有看到培训给企业带来的利益。第三，人力资源 流动频繁。由于小微企业实力相对较弱或生产的不连续性，在人力 资源市场上不能用”名气和稳定的发展机会吸引人才，造成员工 流动频繁。如果企业对其员工进行培训I ,可能就会成为别人的“培 训I中心。第四，社会上缺乏权威的专业培训机构，致使小微企业 对员工的培训主要

21、是通过边干边学的方式来进行。（五）不负责任地解雇和裁员一些小微企业管理者目无法纪，随意解雇和开除员工，他们较少 地考虑社会就业问题，对员工缺乏人文关怀，当面对市场竞争压力 和经营危机时裁员是首选，而且许多雇员由于文化素质较低，对自 身权益缺乏认识或不够重视，法律和维权意识淡漠，不知道也几乎 没有力量维护自身的合法权益，这样更助长了小微企业随意解雇的 风气。五、社会责任前移视角下小微企业人力资源管理相应的对策鉴于社会责任前移给小微企业人力资源管理带来的契机和挑战, 小微企业应从实际出发,不能简单地将针对大中型、成熟企业的主 流研究推广到小微企业，而应在企业社会责任视角下分析小微企业 的特点，以更

22、具有建设性的、不损害其经济活力并在企业的承受能 力和承担社会责任之间寻求平衡的方式，来推进其人力资源管理。（一）提高小微企业主的道德责任意识和综合能力在推动企业社会责任前移的过程中，小微企业树立正确的企业社 会责任观至关重要3。而且,由于产权和经营权的高度统一并以家 族式的管理为主，小微企业不可能建立完善的现代企业制度，这意 味着在其中推行企业社会责任更为困难。小微企业主作为企业的灵魂人物，是企业生存与发展的决定性因素。因此，必须提高小微企业主的道德责任意识，一定要让小微企业主意识到:企业的利 润应该是由企业合法、正常的运营来保证的，而不应是建立在挤压 员工权益的基础上获得的7。所以，小微企业

23、主对员工的承诺 要坚决兑现。无论企业经营资金多么紧缺，都必须给员工按时发放 工资;向8小时要效率，让员工不加班或少加班。如果加班，就一定 要按法律规定发放加班津贴;保持舒适、安全和健康的工作环境;监 督食堂饭菜质量和采购成本，保证大家吃饱吃好，使员工的工作和 生活质量得以提高。另外，小微企业主的综合素质在很大程度上直 接决定着企业当前的竞争力与未来的持续成长。员工也会从一个优 秀的老板身上看到企业的希望，看到自己在企业中的希望。所以, 小微企业主要自觉地加强学习，更新知识，努力提高自身的综合能力13。（二）结合小微企业自身实际，推行更具建设性的人力资源管理策 略1 .选人用人策略。小微企业主或管理者应在不违反法律法规基本 规定的基础上“门当户对地招聘员工，不应好高警远动辄就是硕 士博士的豪华用人气派。他们可以把眼光投向企业周边的初中、 中专或高职毕业生，这些人学历低、眼也不高，对工资待遇容易满 足，也能安心工作。小微企业对成熟人才用不起也留不住，可以根 据自己的实际需要来培养,其在选人时,可以选家庭经济困难，无 力继续供其升学读书，但智商高，而且勤奋努力，珍惜发展机会的潜力型人才，作为企业的星级员工来培养，这些自己培养