医院人力资源管理中激励措施的实践.docx

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1、医院人力资源管理中激励措施的实践摘要：人力资源是医院最宝贵的财富，决定了医院能动性。而激 励是激发医院内部人力资源能动性的主要因素。因此，文章在简要 阐述激励含义及作用的基础上，剖析了激励措施在医院人力资源管 理中的应用现状。并从打通晋升渠道、完善绩效考核体系、加强进 修培训等方面，对激励措施在医院人力资源管理中的实践策略进行 了探究，以期为医院人力资源管理工作效率提升提供一定借鉴。关键词：激励措施；医院；人力资源管理刖百我国医疗体制改革的稳步推进，为医院多元化格局的形成提供了 充足驱动力。而随着医疗市场结构复杂程度的不断提高，作为我国 医疗行业重要组成部分的医院也面临着越来越激烈的竞争。这种

2、情 况下，构建有效的激励机制，调动内部人员工作积极性，降低人力 资源流失概率，就成为医院人力资源管理过程中面临的迫切任务。一、激励措施在医院人力资源管理中的概念及作用在医院人力资源管理过程中，激励主要是以激发医院内部医务人 员积极行为动力为目标，采取绩效、晋升、进修等各种外部因素, 促使其努力通过各种渠道实现医院整个组织目标的过程。在医院人 力资源管理过程中,通过激励措施的合理应用，不仅可以为医院留 住优秀人才、吸引优秀人才，而且可以在医院内部创作良好的竞争 环境，进一步激发医院内部医务人员工作潜力，为其最大价值的发 挥提供依据。二、激励措施在医院人力资源管理中的应用现状1.晋升机制不通畅。晋

3、升机制与医院内部整体医务人员切身利益 息息相关，在现阶段医院人力资源管理过程中，晋升机制主要受学 历高低、担任职务年限、论文情况、带教水平等因素影响。而由于 临床工作人员工作繁重，无法在论文写作中投入充足精力，导致其 科研能力无法被准确衡量，限制了临床经验丰富人员晋升渠道。2. 绩效考核个体差异不明显。在现阶段医院人力资源管理过程中,大 多以医务人员经济效益作为考核出发点，即奖金发放情况。在具体 绩效考核指标设置过程中经济指标所占比重也较高，量化标准模糊, 职能交叉不清，不仅导致系统性绩效考核工作无法开展，也致使医 院原有战略目标无法顺利实现。3 .进修培训无法满足人员自我实现 需求。在近几年

4、公众健康意识不断提高的背景下，社会医疗保险制 度大面积实施，促使医院住院量、门诊量不断增加，给临床医务人 员带来了较大工作压力。而业务工作的繁重，也导致医院内人员没 有充足时间进修学习，医院内部医务人员知识水平停滞不前，阻碍 了医务人员个人专业能力及医院整体专业声誉的提升。三、激励措施在医院人力资源管理中的应用策略(-)打通晋升渠道1.晋升机制是医院人力资源管理中激励措施 运用的重要表现，针对现阶段医院人力资源管理中晋升渠道狭窄的 情况，医院首先应依据精简高效、因需设岗的原则，进行聘用合同 制人员管理制度的制定。即依据单位内部规定的工资标准，给予聘 用合同制员工所在科室奖金分配方案、法定休假日

5、及丧丧假等。2. 在聘用合同制员工制度实施的背景下，医院应以本院医务人员结构 配比为入手点，加强对各科室人才摸底调查。依据分层次、分专业 的原则，对新入职员工进行强化业务培训I ,着重培养其主动、积极、 热心为病患服务的意识。同时根据各科室工作特点，进行个性化职 称晋升标准的设置，以督促各科室不断提高自身技术实力，为医院 整体竞争力提升提供依据。在这个基础上，考虑到医院为一个整体, 应鼓励各科室进行学科间交流学习，为医院各项活动顺利开展奠定 坚实的基础。3.针对不同科室医务人员支撑晋升问题，医院人力资 源管理部门可以根据不同科室内医务人员职称评定需求，进行最新 专业知识、计算机培训方案等信息的

6、提前传输，以便为其科技能力 及专业能力与晋升要求相符提供依据。同时对于在专业领域内具有 突出贡献的医务人员，医院应为其提供破格晋升机会。4.为保证 内部各科室晋升制度科学性，医院应全面贯彻专家评聘、能上能下 的原则，充分发挥专业学者带头作用，将职称终身制摒除。而是将 病患满意度、专业达标率等晋升人员各项综合指标制定权利转移给 专业人士，要求专业人士进行科学评审、探究。对于表现突出的, 给予晋升机会；反之，对于与标准不符的，可以进行低聘考察，或 者进行降级惩罚。整体晋升评议过程可以要求全部医务人员监督, 以保证评议结果的透明公正性。（二）完善绩效考核体系1.为避免医院内部经济性指标过高对绩 效考

7、核合理性的影响，医院应依据经济性与非经济性结合的原则, 以医务人员满意为目标，进行涵盖固定周期性发放经济性报酬（最 低工资标准）、阶段工资目标影响下的可变薪酬（奖金分成、补助、 慰问金等）、福利成本分摊的间接薪酬（法定福利及住房、班车、 饮食等弹性福利）、非货币性经济薪酬（温馨工作环境、良好工作 关系、上级肯定等）等全面薪酬体系的制定，以充分满足内部人员 对绩效考核的成就感、责任感、胜任感等心理需求，为绩效考核实 际效力的充分发挥提供依据。2.在基于全面薪酬体系的绩效考核体 系构建过程中，医院可以经济核算为基础，以业绩考核为手段，对 内部医务人员个体绩效薪资进行合理权衡。综合考虑绩效加薪与工

8、作岗位间联系，可以从环境优劣、责任大小、技术含量、岗位劳动 强度等方面，对岗位工资、基本工资、年龄工资、奖励工资等考核 标准进行分层次、分类别设置。3.在绩效工资考核标准设置过程中, 医院可以从医疗质量与效率、医疗工作量、医德医风等方面，对绩 效考核一级指标进行合理设置。同时在一级指标的基础上进一步向 外延伸，进行二级指标的合理设置。如对于医疗质量与效率，可以 将其划分为床位使用率、住院率、平均住院日、诊断符合率、手术 台数、抢救成功率、治愈率等几个指标。同时可以将医疗工作量划 分为住院、门诊、检查、急诊、手术等几个工作量指标。而对于医 德医风指标，则可以将其进一步细化为就诊病患满意率、病患投

9、诉 率、住院病患满意度、专业治疗合格率等。在上述绩效考核指标设置的基础上，为了保证绩效考核在医院战略目标管理中充分发挥作 用，医院应尽量事先以工作说明书的形式，进行考核目标的制定, 以达到考核目标为总体工作开展的方针，进行奖金调整、奖励或者 惩罚细则制定,进一步增强内部人员间竞争意识，为医院整体竞争 能力不断提高提供依据。4.加强进修培训考虑到医院为密集型单 位，其需要同时面临激烈的医疗服务市场份额竞争及人才竞争。因 此，医院应依据用好人才、留住人才的原则，充分认识到内部人力 资源在医院生存发展过程中的重要作用，注重继续医学教育进修培 训，以新知识、新技术、新理论、新方法为主要内容，在内部营造

10、 终身医学教育体系。即在终身教育、终生执业理念的指导下，以从 事医疗、药剂、医学技术、护理等岗位人员为目标。根据其职称等 级（初级职称、中级职称、士级、高级职称）及岗位差异，为其提 供护理学、医学类、药学类等远程在线医学教育资源。在远程在线 医学教育资料设计过程中，应了解不同层次医务人员个人需求及职 业生涯规划情况，对于年龄偏大的医务人员，可以适当放松要求； 对于科研量较多或者临床任务较繁重的人员，可以利用调休或者轮 岗的方式，给予其进修培训便利。通过上述活动的开展，可以在督 促内部医务人员将被动参与继续医学教育转化为主动实践活动，促 使其在整体执业生涯中始终维持不断提升、不断奋进的状态,充分 适应医疗行业的不断发展。结束语综上所述，激励因素的恰当、合理运用，对于医院人力资源管理 在市场竞争中价值的充分发挥至关重要。因此，为了避免因缺乏激 励因素而导致自身发展停滞不前的情况，医院应明确新时期激励因 素的重要性。从绩效考核、晋升、进修培训等多个方面入手，构建 完善的激励机制应用体系，充分发挥激励因素作用，为自身在医疗 行业地位稳定提升提供依据。