高效激励的六种方法.docx

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1、高效激励的六种方法蔡匕阳是一家民营企业的老板，也是龙灵咨询绩效管理课程的学员。有一次在课间休息时， 蔡总说有一个棘手的问题希望龙灵咨询帮忙解答一下。他们企也近几年效益不错，营业额一直 增长，但是蔡总普遍感觉到很多员工的工作热情不足，好像整个企业就靠自己一个人在打拼，感 觉非常累，于是就想办法激励大家。蔡总的方法很简单，就是直接给员工涨工资。涨工资的第一个 月，大家都很高兴，干劲也有所提升，但是，过了一个月，很多员工又恢复了之前的状态！蔡总发 现涨工资的效果不好，但是又不敢轻易降回去，于是非常懊恼。为什么涨了工资员工还不努力？ 如何才能更好的激励员工呢？听完蔡总的讲述，龙灵咨询告诉他：这种情况在

2、很多企业发生过，他不是第一个。其实这 是一个激励问题，也是很多企业头疼的问题！那该如何解决这个问题呢？很多老板都在寻找有效 的方法，但是，龙灵咨询告诉蔡总，最重要的不是找到一种万能的方法，而是要先领悟有效激励 的原则，在原则的指引下，才能选择正确的方法，创造新的方法，于是龙灵咨询和他分享了六 个必须遵守的原则，龙灵咨询称之为“六度理论”，他们是有效激励的DNA!下面，龙灵咨询 就把这六个“度”分享给大家。一、高度：聚焦战略引导行为。在激励之前，龙灵咨询们首先要何答的一个问题是：为什么要激励？盲目的激励很可能变成福利， 无法达到预期。对于企业而言，激励的最终目的只有一个：引发有助于战略达成的员

3、工行为。 也就是说，公司的战略是什么，激励的重心就应该是什么。反过来，激励什么，员工也就重视什 么。员工不会相信公司宣扬的战略，只会相信公司奖励的内容。因此，务必要确保战略与激励 的一致性。二、准度：标准明确事先约定。在员工行动之前，龙灵咨询们要让他们清楚，做到什么程度才能获得奖励，这就是激励的标准 问题。只有标准明确，员工的行为才能明确，评估和奖惩才不会模糊。同时，所有标准都要事先 与员工进行充分的沟通，达成共识。实际上，所有标准都不是一次性构建的，都是在沟通过程 当中双方协商确定的。三、信度：激励政策信守承诺。想要激励政策能够引发员工动力，必须达到两个“相信”：第一，员工相信自己能达到事先

4、约定 的标准，这与员工对自身能力的评估以及目标的难易程度有关。员工认为不可能完成的目标是不 具备激励效果的。第二，员工要相信如果自己达成了目标，公司会兑现承诺，给予员工事先约定 的奖励。也就是说，公司在员工心目中的公信力非常重要！四、角度：多种模式综合应用。激励大体可以分为物质激励和精神激励，每一个大分类里面乂有很多种具体的方法。由于人类 需求的多元化和更杂性，有效的激励从来都不是靠某一个方法，而是多种方法的组合。而对于 不同岗位、不同层级的员工，激励组合也不尽相同，需要针对性的设计。五、力度：跨越员工感知底线。激励的直接目的是引发员工的动力与行为。要想达到这一点，必须要让员工有感觉，通俗来讲

5、, “心动才能“行动那么，激励到什么程度员工才会心动呢？以“加薪”为例，心理学研究发 现，员工心动的最低加薪幅度是“11%”,如果一个员工的工资是10000元，至少增加1100元 才有感觉。反过来，如果只增长500元，虽然公司增加了成本，但是员工没感觉，还是不 能达到激励效果！实际上，力度不只是绝对的数字问题，还有很多是感觉问题，和激励的形式 也有关系，这一点未来会详细探讨。六、速度：绩效评估反馈及时。激励的一个核心使命是给予员工最大的成就感，进而提升员工的工作动力，创造更卓越的绩效。 心理学研究发现，提升员工成就感的关键在于激励的及时性。员工优异表现与获得奖励之间的时 间越短，员工的成就感越

6、大，激励效果越好！因此，要尽可能缩短绩效评估和奖励兑现的周期, 提升激励速度！以上就是六度理论的精要解读，在这六个原则的基础上，龙灵咨询们就可以判断某个具体激励 方法的有效性，提升激励政策的成功率。比如前文提到的蔡总，通过涨工资激励员工，违反了六 度理论的大部分原则，必然不能达到预期的效果。蔡总听了龙灵咨询的六度理论之后，有了很大的启发，调整了激励的措施，尤其注重激励和公 司战略的一致性，并把这种一致性通过明确的标准来体现，同时，丰富了激励方式，尤其是行动 积分模式，确保了激励的速度。经此一改，收到了非常好的效果，员工状态有了持续性的改进，公 司的业绩也有了更大的提升，蔡总也比之前更加轻松了！通过蔡总的案例，龙灵咨询们可以得出的结论是：原则第一，方法笫二。建立在正确原则基础 上的方法，才能够持续有效。这和基因对人的影响是一个道理。因此，当龙灵咨询们要推行任 何一个激励政策的时候，都要先回答的一个问题是：龙灵咨询们是否种下了正确的DNA?