劳动合同法第39条详解（5篇）.docx

《劳动合同法第39条详解（5篇）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动合同法第39条详解（5篇）.docx（26页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 劳动合同法第39条详解（5篇） 合同编号：甲方（用人单位）全称： 法定代表人：，单位地址： 托付代理人：，本市（县、区）办公地址：乙方（劳动者）姓名： 居民身份证号码： 户籍所在地：省（自治区、市）市县（区)乡（镇）村(街） 本市（县、区）住址：依据中华人民共和国劳动法、浙江省劳动合同方法等有关规定，甲乙双方在公平自愿的根底上，经协商全都订立本合同。 一、合同期限 第一条本合同期限为（从以下a、b中选择）： a.有固定期限的劳动合同。合同期自年月日起，至年月日止； b.以完成肯定的工作为期限的劳动合同。双方的详细商定为： 其次条试用期商定为（从以下a、b中选择）： a.无试用期； b.试用期

2、自年月日起，至年月日止。 二、劳动岗位和工作内容 第三条甲方安排乙方从事工种（岗位）。依据生产经营的需要，在乙方能够胜任的前提下，甲方可以合理变更乙方的工作岗位和任务。乙方应完成甲方合理安排的生产任务。 三、劳动酬劳 第四条甲方依据国家有关规定和乙方工作岗位，确定乙方工资标准为（从以下a、b、c中选择；无论采纳何种标准，每月工资总额均不得低于工程所在地政府规定的最低工资标准）： a.按月工资标准计算劳动酬劳，每月工资为￥元（人民币大写：）； b.按工日工资标准（1工日=8工时）、依据乙方实际工作时间计算劳动酬劳，每工日工资为￥元（人民币大写：）； c.依据乙方完成工作量计算劳动酬劳，详细标准为

3、： 第五条甲方应按本合同附件样式制作记工考勤卡，交乙方保管，作为计算工资的原始凭证。甲方应指定专人作为记工员，对乙方每天工作内容、工作时间（工作量）等在记工考勤卡上予以记录；甲方工程部应在每月月中和月末对记工考勤卡上的记录进展审核、确认。 第六条对于乙方非因本人缘由而全天不能工作的，甲方按每天￥元（人民币大写：）的标准计算误工费，列入当月工资支付给乙方。 第七条工资按月支付，详细支付、结算方式为 （从以下a、b中选择；无论采纳何种支付、结算方式，每月支付额均不得低于工程所在地政府规定的最低工资标准）： a、每月日前结算付清上月工资； b.每月日前支付￥元（人民币大写：），余款按如下商定结算支付

4、： 第八条工资发放方式为（从以下a、b中选择）： a.银行代发：甲方为乙方在银行开立工资结算账户，工资发放均通过此账户进展； b.现金发放：甲方直接向乙方发放现金，乙方本人凭身份证原件领取并签名确认。 四、工作时间 第九条工作时间为（从以下a、b中选择）： a.人实行标准工时制。乙方每天工作8小时，每周工作40小时，休息2天。 b.甲方依据建筑业生产特点实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息方法，并报劳动部门备案。甲方应根据国家法律、法规和我省有关规定，合理安排乙方的工作和休息时间。 五、社会保险和福利待遇 第十条甲方依法参与工伤社会保险，按规定缴纳工伤保险费。其他保险和福利待遇

5、按国家和我省有关规定以及双方商定执行，详细如下： 六、劳动爱护 第十一条甲方应根据国家和行业劳动卫生、安全生产等相关规定，向乙方供应合格的劳动安全卫生条件和必需的劳开工具、劳动爱护用品，对从事有职业危害作业的劳动者定期进展安康检查，改善生产、生活条件，保障乙方的安全和安康。 第十二条甲方应对乙方进展上岗前安全生产教育。乙方从事特种作业的必需经过特地培训并取得特种作业资格后持证上岗。 第十三条甲方为乙方供应的宿舍、食堂、饮用水、洗浴、公厕等根本生活条件应到达安全、卫生要求，其中建筑施工现场要符合建筑施工现场环境与卫生标准(jcj146-20_)。 第十四条乙方在劳动过程中应严格遵守安全生产、文明

6、施工等制度和各项操作规程，有权拒绝违章指挥和冒险作业，对甲方治理人员漠视职工安全和安康的行为有权进展检举和控告。 七、劳动纪律 第十五条甲方可以依法制定企业规章制度和劳动纪律对乙方实行治理，已经制定的规章制度和劳动纪律应当准时告知乙方。乙方应严格遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律。 八、本合同的解除、变更、终止 第十六条经甲乙双方协商全都，本合同可以变更或解除。 第十七条有以下状况之一的，甲方可以随时解除本合同： 1、乙方在试用期间被证明不符合招用条件的； 2、乙方供应虚假身份证、资格证、上岗证、劳动关系状况证明的； 3、乙方严峻违反甲方劳动纪律或规章制度的； 4、乙方有偷窃、打架斗殴、

7、等行为，经教育仍不悔改的； 5、乙方严峻失职、营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的； 6、乙方被依法追究刑事责任的。 第十八条有以下状况之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同： 1、在试用期内的； 2、甲方以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； 3、甲方不能根据劳动合同商定支付劳动酬劳的； 4、甲方不能根据国家规定和本合同商定确保劳动条件的。 第十九条有以下状况之一的，劳动合同终止： 1、固定期限的劳动合同，合同期满甲乙双方任何一方不再续订的； 2、以完成肯定的工作为期限的劳动合同，工作完成的。 其次十条本合同解除或终止之日起5日内，甲方要与乙方进展工资结算，并一次性付清全部未发放工

8、资。 九、违约责任 其次十一条违约责任规定如下： 1、甲方未按本合同规定期限发放工资，且未征得乙方同意的，除须全额补发工资外，还应按每天￥元（人民币大写：）的标准向乙方支付违约金（自本合同第七条商定的发放期限届满之日起算）。 2、任何一方违反本合同给对方造成损失的，应予赔偿。 3、其他： 十、双方商定的其它事项 其次十二条双方商定： 十一、劳动争议处理 其次十三条甲乙双方因执行本合同发生劳动争议时，可协商解决；协商不成的，任何一方可以在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请。任何一方对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日向人民法院提起诉讼。 十二、其它事项

9、其次十四条本合同未尽事宜，或与现行法律法规、本省规定有抵触的内容，按法律法规和本省规定执行。 其次十五条本合同经甲乙双方签字盖章后生效，双方必需严格遵守执行。 本合同一式三份，甲乙双方各执一份，一份报劳动部门备案。 甲方（盖章）：乙方（签字）： 甲方法定代表人（托付代理人）：（签字或盖章） 年月日 年月日 劳动合同法第39条详解 篇二 2023年6月28日，孙丙庆收到了江苏省高级人民法院作出的孙丙庆与射阳县酿化厂劳动争议申诉、申请民事裁定书（以下简称“孙丙庆案裁定书”）裁定“一、二审判决认定射阳县酿化厂于2023年6月11日合法解除了与孙丙庆的劳动合同，并无不当，驳回孙丙庆的再审申请。” 孙丙

10、庆申请再审时曾称：1.依据射阳县酿化厂公示的关于进一步加强劳动纪律的打算，孙丙庆并不满意惩罚条件，射阳县酿化厂无权单方解除劳动合同；2.射阳县酿化厂解除与孙丙庆的劳动合同没有履行法律所规定的必要程序。作为本案当事人的孙丙庆掷地有声地提出了前述两个论点，那么射阳县酿化厂单方解除与孙丙庆的劳动合同毕竟有无道理，法院裁判的依据中华人民共和国劳动合同法（以下简称“劳动合同法”）第三十九条其次款“严峻违反用人单位的规章制度”又应当如何理解呢？ 一 概述 本文依据法律规定、司法实践和可比案例，从“严峻违反”“规章制度”和“通知工会”三方面，对劳动合同法第三十九条其次款“严峻违反用人单位的规章制度”的法律适

11、用进展了剖析，理清了常见的争议焦点和关注意点，为当事人供应了分析和解决问题的途径。依据劳动合同法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（以下简称“解释”）关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二)（以下简称“解释二”）和关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）(以下简称“解释四”）等法律法规的规定，对“严峻违反用人单位的规章制度”的含义剖析如下列图所示： 二 用人单位负举证责任 首先，依据关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条的规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、削减劳动酬劳、计算劳动者工作年限等打算而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”之所以

12、规定用人单位解除劳动合同而发生的劳动争议由用人单位负举证责任，一方面是基于“谁主见，谁举证”的原则和罗马法谚“确定者担当举证责任，否认者不担当举证责任”的推论；另一方面是出于对劳动者的爱护，考虑到劳动者原在用人单位工作，用人单位有其治理制度和运营痕迹，相对于劳动者而言，具有更强的举证力量，假如用人单位不协作，许多证据劳动者可能无法获得。在(2023)苏民再提字第00036号案件黄辉、无锡百纳容器股份有限公司与黄辉、无锡百纳容器股份有限公司劳动合同纠纷再审民事判决书中，江苏省高级人民法院也明确了“用人单位应当就劳动者违反何种规章制度以及违反该规章制度的严峻性担当举证责任。”的审判要旨。 三 严峻

13、违反的含义 其次，在我国现行劳动法体系中，对于劳动合同法第三十九条其次款“严峻违反用人单位的规章制度”中的“严峻违反”含义如何界定的规定并不明确，赐予了法官肯定自由裁量的空间。从实践的案例来看，主要有三种推断的依据，分别是“劳动者违反用人单位规章制度规定的严峻违反定义条款”“劳动者过错造成用人单位严峻损失”和“劳动者违规行为受到行政惩罚”。 1 劳动者违反用人单位规章制度规定的严峻违反定义条款 “劳动者违反用人单位规章制度规定的严峻违反定义条款”指企业规章制度中规定的劳动者应当遵守的详细事项，违反前述详细事项，则在法律法标准围内，劳动者被用人单位认定为严峻违反了用人单位的规章制度。如“一个月内

14、迟到三次或旷工2天”“二次严峻警告”等类似条款。通常，此类条款具有详细可操作性，可以通过考勤记录、存档的警告/惩罚通知书等方式推断是否构成严峻违反用人单位的规章制度。例如，孙丙庆案中的射阳县酿化厂于2023年10月30日制定了关于进一步加强劳动纪律的打算，该打算明确：“全月累计迟到、早退、中途离岗达15次以上者赐予解除劳动合同”射阳县酿化厂供应的监控视频、签到簿等证据证明，孙丙庆2023年5月18日至29日迟到、早退达20次，依据关于进一步加强劳动纪律的打算的规定，孙丙庆严峻违反了规章制度。不过，假如在集体合同或者劳动合同中，对于前述事项有特殊商定的，依据关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的

15、解释(二)第十六条的规定“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同商定的内容不全都，劳动者恳求优先适用合同商定的，人民法院应予支持。”因此，赐予劳动者选择适用的权利。 2 劳动者过错造成用人单位严峻损失 “劳动者过错造成用人单位严峻损失”指因劳动者主观有意或者过失造成用人单位严峻损失的情形。主观上没有过错的，一般不会认定为严峻违反规章制度，例如，在(2023)沪民申281号案件法特装饰材料（上海）有限公司与史悄悄劳动合同纠纷审判监视民事裁定书中，上海市高级人民法院认为“对于法特公司主见的货款损失，现无证据证明系史悄悄恶意所为，且法特公司已就该大事对史悄悄作出调岗的处理，故法特公司再以货

16、物损失为由解除劳动合同，显属不妥。”对于严峻损失的判定，江苏省高级人民法院在(2023)苏民申6220号案件李晓慧与膳魔师（江苏）家庭制品有限公司劳动争议申诉、申请民事裁定书中认为“李晓慧事后已经向公司出具了检讨书，相关旅游费用也进展了扣除，并未给公司造成财产或安全方面的重大影响和损失，其行为并不能构成劳动合同法第三十九条规定的严峻违反用人单位的规章制度的情形”。而浙江省高级人民法院则在(2023)浙民申3097号案件宁波万事达综研电气有限公司、王华飞劳动争议再审审查与审判监视民事裁定书中给出了更为明确的推断“即使存在王华飞有意将两卷透亮胶带带出公司的状况，原审依据两卷透亮胶带价值和该行为的程

17、度和影响等本案实际状况，认定王华飞的行为并不构成严峻违纪，不能作为万事达公司依法可以解除劳动合同的事由。” 3 劳动者违规行为受到行政惩罚 “劳动者违规行为受到行政惩罚”指劳动者的违规行为不仅违反了用人单位的规章制度，还因前述违规行为受到了行政惩罚，鉴于行政惩罚的严峻性，此种情形通常会被用人单位作为严峻违反规章制度的标准。在(2023)苏民再346号案件的蔡贵山与江苏鑫悦汽车零部件有限公司劳动合同纠纷再审民事判决书中，江苏省高级人民法院确定了鑫悦公司依据东台市公安局做出的行政惩罚打算认定蔡贵山严峻违反用人单位规章制度的做法。 四 规章制度的要求 再次，中华人民共和国劳动法（以下简称“劳动法”）

18、第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”在解释的第十九条中，对劳动法第四条进展了解释“用人单位依据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”劳动合同法则对前述法规进展了更为详尽的解释。因此，可以从三个方面即“民主程序制定”“不违反国家法律、行政法规及政策规定”“已向劳动者公示”来理解规章制度的法律要求。 1 民主程序制定 “民主程序制定”一般指应当经职工代表大会或者全体职工争论，用人单位与工会或者职工通过协商以修改完善。即除了经过特定的程序外，

19、还需要赐予工会或者职工协商和争论的权利。实践中，常见的争议是规章制度是否经职工代表大会通过。首先，并不是每家企业都设置了职工代表大会；其次，经过全体职工争论通过同样具有程序效力；再次，应当从实质大于形式的角度来推断是否经职工代表大会或者全体职工争论，重要的是经过充分的协商和争论。在(2023)苏审二民申字第765号刘红花与无锡马山永红换热器有限公司劳动合同纠纷案中，江苏省高级人民法院认为“永红公司制定员工手册时，虽然未经过职工代表大会或全体职工大会争论，但召开了特地的会议征集意见，并予以通告公示后发放到刘红花等员工手中，刘红花等员工亦未对员工手册提出异议，且员工手册中相关内容不违反法律、行政法

20、规的规定，不存在明显不合理的情形，故员工手册对用人单位及劳动者均有约束力。” 2 不违反国家法律、行政法规及政策规定 “不违反国家法律、行政法规及政策规定”的含义既包括了法律和行政法规，还包括了政策规定。实践中，推断的标准会更加广一些，通常会从合法合理的角度来做实质性的推断。例如，(2023)浙民申3056号案件赵婉根与实耐宝工具制造（浙江）有限公司劳动争议申诉、申请民事裁定书中，浙江省高级人民法院称“实耐宝公司制定的员工手册内容不违反法律、行政法规、政策的规定，不存在明显不合理的情形。”将合法合理作为推断的依据。 3 已向劳动者公示 “已向劳动者公示”由劳动合同法第四条解释得更为明确，即包括

21、公示或者告知劳动者两种方式。实务中，常用的方式如公告栏公示、OA系统公示、派发员工手册等。需要留意的是假如劳动者不在规章制度的民主制定程序中提出并与用人单位协商修改，而是在规章制度已经制定完成的公示程序中单独声明自己不受公示或者告知的规章制度约束的，难以得到法院的支持。回到孙丙庆案中，江苏省高级人民法院认为射阳县酿化厂于2023年10月30日制定的关于进一步加强劳动纪律的打算经职工大会民主争论表决通过，孙丙庆在争论打算上签名并注明“保存意见”后领取了打算文件。孙丙庆并未提交证据证明自己属于不需要遵守该打算的特别员工，故该打算对孙丙庆有约束力。 五 通知工会的要求 再次，劳动合同法第四十三条规定

22、“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”因此，通知工会应当作为用人单位单方解除劳动合同的前置条件。不过，依据中华人民共和国工会法的规定，并不是全部企业都肯定设立工会，假如企业依据法律的规定没有设立工会，又当如何呢？解释四第十二条对此进展了补充说明并明确了对劳动法第四十三条的限制。解释四第十二条规定“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未根据劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由恳求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。” 六 总结 综上所述，孙丙庆申请再审时提出

23、的两个观点，都被射阳县酿化厂以有力的证据抗辩。射阳县酿化厂单方解除与孙丙庆的劳动合同存在合法性和合理性。本文通过此案并结合实践案例，对劳动合同法第三十九条之严峻违反用人单位的规章制度的法律内涵进展了分析，实践中，用人单位和劳动者应当积极关注证据的搜集，究竟向法院提出有利的证据以支撑法律规章的适用才是获得胜诉的关键。 七 附相关法条 劳动法 第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 其次十五条 劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严峻失职，营私舞

24、弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 劳动合同法 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者打算有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额治理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和意见，与工会或者职工代表公平协商确定。 在规章制度和重大事项打算实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项打算公示，或者告

25、知劳动者。 第三十九条 劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严峻违反用人单位的规章制度的； （三）严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同商定的，工会有权要求用人单位订正。用人单位应当讨论工会的意见，并将处理结果书

26、面通知工会。 签订劳动合同应留意哪些问题 篇三 一、合同是否是标准化标准合同以及责任认定：一般状况下，公司的劳动合同大多都是标准化的标准劳动合同，也有的公司是自行拟定的劳动合同，但是不管是标准化的或者是自行拟定的，都跑不出法律的范畴，超出了法律范畴，即使是签了合同，合同也是无效的，公司是要相应担当责任的，由于是公司本身拟定的合同不合法才导致合同无效，所以责任在于公司不在员工。所以员工对于该方面问题不必太过于担忧。无论是标准化合同还是自行拟定合同，员工均可以签署而不必去担忧责任的问题。 二、合同中的岗位定位问题：许多公司投机取巧会在合同里面转变岗位称呼，比方说：该人员是治理类人员，但是公司却在合

27、同里写明是操作类人员。虽然待遇不变，但是这种做法对于员工来说是有风险的。对于公司却是百利而无一害。所以员工签署合同是务必看清岗位名称，假如有异议务必当场提出改正前方可签字。 三、合同中的底薪问题：许多公司在合同中会把市最低工资作为底薪，但是对于底薪（面试时的商定最低底薪）高于最低工资人员来说，这种状况下就不行以按最低工资来签订合同了。必需准时改正后再签。由于底薪会涉及到你以后工作中许多问题，尤其是你的收入会有很大影响。 四、在合同中对于病假工资进展商定。许多公司根据常规做法不会在合同中对病假工资做规定，这样一来公司就完全可以根据不低于市最低工资的80%来支付病假工资。这个对于员工来说是不利的。

28、所以员工最好在签订合同时协商好病假工资支付方法然后写入到合同中。对于员工就比拟有利了。 五、合同中关于岗位调动的规定问题：许多公司会在合同里明确公司员工需要听从公司的岗位调动。该项规定可能会涉及到以后工作中的岗位调整问题。员工需要看清晰岗位调动的条件，不能够由于岗位调整而给自己带来不必要的麻烦和损失。 六、合同签订时间问题：根据劳动法规定，公司必需在一个月内与新入职员工前段时间合同，假如不能在规定时间内签署，则有权要求公司支付双倍工资（但是该要求最好是在离职时提出来，由于在职时提出来可能会影响你的工作）。 劳动合同一经双方签字生效就具有法律效力，这个时候才发觉合同中有许多对自己不利的条款想要反

29、悔几乎是不行能的，所以在签订之前就应当对劳动合同多留意，当心其中的陷阱。 劳动合同法第40条详解 篇四 案例分析： 1、案例一：赵某因合同期满终止劳动合同 （1）假使赵某月薪是10000元，该地区年度职工平均工资是5000元。 2023年1月1日之前的劳动法规定，合同期满终止合同的，无需进展经济补偿；2023年1月1日之后的，依据中华人民共和国劳动合同法规定，需要进展经济补偿。由于其月薪低于社平工资的3倍，根据满一年补偿一个月，未满半年补偿半个月的标准，赵某的经济补偿金是10000X9=90000元。 （2）假使赵某月薪是20230元，该地区年度职工平均工资是5000元。 赵某的月薪高于社平工

30、资的3倍，故存在12个月封顶的问题。其计算基数按社平工资3倍来计算。 所以根据(1)的算法，赵某的经济补偿金是15000X9=135000元。 2、案例二：钱某因不能胜任工作被辞退 （1）假使钱某的月薪是10000元，该地区年度职工平均工资是5000元。 不能胜任工作，需依照N+1公式计算，所以 计算基数：10000元 计算年限：12（2023年1月1日前）+9（2023年1月1日后）+1（假如不提前30天书面通知，需代通知金） 所以，钱某的经济补偿金是： 10000X21+10000=220230元。 （2）假使钱某的月薪是20230元，该地区年度职工平均工资是5000元。 他的月薪超过了社

31、平工资的3倍，故存在12个月封顶的问题，所以算法和(1)全都，但基数不同。 所以，钱某的经济补偿金是： 计算基数：15000 计算年限：12（2023年1月1日前）+9（2023年1月1日后）+1（假如不提前30天书面通知，需代通知金） 所以，钱某的经济补偿金是： 15000X21+20230=335000元。 3、案例三：李某因公司提出双方协商全都解除劳动合同 （1）假使李某的月薪是10000元，该地区年度职工平均工资是5000元。 协商全都解除，2023年1月1日之前的，计算年限不能超过12个月。故： 计算基数：10000元 计算年限：12（2023年1月1日前）+9（2023年1月1日后

32、） 所以，李某的经济补偿金是： 10000X21=210000元。 （2）假使李某的月薪是20230元，该地区年度职工平均工资是5000元。 不管是2023年前还是年后，由于李某的月薪超过了社平工资的3倍，都存在12个月封顶的问题，所以算法和(1)全都，但基数不同。故： 计算基数：15000元 计算年限：12个月（2023年1月1日前）+9个月（2023年1月1日后） 所以，李某的经济补偿金是： 150000X21=315000元。 4、案例四：孙某因医疗期满后仍患病被辞退 医疗期满后仍患病被辞退，需依照N+1公式计算。 2023年1月1日之前的计算年限，不存在12个月封顶的问题。 所以： （

33、1）假使孙某月薪是10000元，该地区年度职工平均工资是5000元。 计算基数：10000元 计算年限：14（2023年1月1日前，未满1年按1年算）+9（2023年1月1日后）+1（假设未提前30日出面通知，需代通知金） 所以，孙某的经济补偿金如下： 10000X23+10000=240000元。 （2）假使孙某月薪是20230元，该地区年度职工平均工资是5000元。 由于孙某月薪高于社平工资3倍，所以这个假设在2023年1月1日之后，存在12个月封顶的问题。而且其计算基数为社平工资的3倍： 计算基数：15000元 计算年限：14（2023年1月1日前，未满1年按1年算）+9（2023年1月

34、1日后）+1（假设未提前30日出面通知，需代通知金） 所以，孙某的经济补偿金如下： 15000X23+20230=365000元。 5、案例五：周某以公司拖欠工资为由提出解除劳动合同 年限需以2023年1月1日为截点分开计算。 （1）假使周某月薪是10000元，该地区年度职工平均工资是5000元。 计算基数：10000元 计算年限：14（2023年1月1日前，未满1年按1年算）+9（2023年1月1日后） 所以，周某的经济补偿金如下： 10000X23=345000元。 （2）假使周某月薪是20230元，该地区年度职工平均工资是5000元。 由于孙某月薪高于社平工资3倍，所以存在12个月封顶的

35、问题，故： 计算基数：15000元 计算年限：14（2023年1月1日前，未满1年按1年算）+9（2023年1月1日后） 所以，孙某的经济补偿金如下： 15000X23=345000元。（原41.5万元为笔误，特此更正） 6、案例六：吴某以公司未依法缴纳住房公积金为由提出解除劳动合同。 依据案例，在职期间，公司仅按最低工资标准缴纳社会保险和住房公积金。 说明公司已经为吴某依法缴纳社保和住房公积金，只是为足额缴纳，故吴某不能以公司未依法缴纳住房公积金为由提出解除劳动合同。所以吴某无法获得经济补偿。但吴某可以向社保局和住房公积金中心投诉，要求公司补足剩余需缴交的差额。 法规： 广东高院粤高法发【2

36、023】13号指导意见中认为，中华人民共和国劳动合同法实施之后，用人单位未按当地的险种为其建立社会保险关系，劳动者恳求解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2023年1月1日开头计算；劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由恳求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不支持。 7、案例七：郑某被公司违法辞退。 依据中华人民共和国劳动合同法第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。而第四十七条中的“标准”，指的是“每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，月工资高于

37、本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付”。所以关于违法辞退的计算基数很明确，就是经济补偿标准的二倍。 接下来关键是确定计算年限，究竟计算年限受不受12年封顶的限制？ 中华人民共和国劳动合同法实施条例其次十五条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照中华人民共和国劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算”。对这一条文的理解，可以认为是对赔偿金计算年限进展了明确，之所以强调赔偿金年限自用工之日起计算，表达出立法者将赔偿金计算年限与经济补偿金计算年限进展区分的意图，“从用工之日起

38、计算”的表述，说明在计算赔偿金年限时，并未作出限制，且中华人民共和国劳动合同法第四十七条其次款规定的“经济补偿”情形一般是属于用人单位具有法定事由而解除劳动合同而应支付“经济补偿”的情形，而不是违法解除劳动合同的情形，故应当理解赔偿金的计算年限不受最高年限12年的限制。 （1）假使郑某月薪是10000元，该地区年度职工平均工资是5000元。 因其月薪未超出社平工资3倍，故： 计算基数：10000元 计算年限：从1994年3月1日至2023年7月31日，共22.5年。故： 郑某的赔偿金如下： 10000X22.5X2=450000元。 （2）假使郑某月薪是20230元，该地区年度职工平均工资是5

39、000元。 因其月薪超出社平工资3倍，故： 计算基数：15000元 计算年限：从1994年3月1日至2023年7月31日，共22.5年。故： 郑某的赔偿金如下： 15000X22.5X2=675000元。 劳动合同法第39条详解 篇五 第三十九条 劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严峻违反用人单位规章制度的； （三）严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合

40、同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 【解读】 本条是关于在劳动者有过失时用人单位可以解除劳动合同的规定。 一、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同 这包括：第一，用人单位聘请该劳动者时，有明确的有文字记载的录用条件。其次，劳动者各方面的表现与录用条件的要求不相符合。第三，用人单位必需供应确凿的证据证明劳动者不符合录用条件。这里“在试用期间”，应当以劳动合同合法商定的期限为准，假如超过法律规定试用期的上限，则按法律规定的上限为准。劳动者的工作时间超过试用期，用人单位就不能以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同。 二、劳动者严峻违反用人单位

41、的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同 包括以下含义：一是“规章制度”必需是用人单位依据本法第四条的规定制定的有效的规章制度；二是作为用人单位的职工有义务遵守用人单位的规章制度；三是劳动者没有遵守本应遵守的规章制度；四是劳动者违反规章制度，从程度和影响来推断，属于“严峻违反”。 三、劳动者严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同 包括两种状况：一是劳动者严峻失职，二是劳动者营私舞弊，给用人单位造成重大损害。消失上述任意一种状况，用人单位即可无需事先通知劳动者解除劳动合同。 四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位

42、提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同 劳动者与本单位以外的用人单位建立劳动关系，同时为其他单位供应劳动，即使没有影响完本钱单位的工作任务，但假如用人单位要求劳动者改正，而劳动者拒绝改正的，用人单位可以解除劳动合同。 五、劳动者因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同 本法其次十六条第一款第一项规定，“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意愿的状况下订立或者变更劳动合同的”，劳动合同无效或者局部无效。 六、劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同 “被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。