医院常见绩效考核具体方案（3篇）.docx

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1、 医院常见绩效考核具体方案（3篇） 病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要担当全部科室的治疗、观看任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的阅历，担当较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比拟重要的岗位，一般要求有阅历的专科护士担当，负责一个小组病人的护理治理工作，也是安排考虑的重点。护士工作由于其制造性和自主力量不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特殊重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供安排的绩效额度后，依据上班的系数计算。 例如：某月某科护士供安排的绩效工资总额为12446元，护士

2、甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为241.0=24分；护士乙上晚班3个，得分为31.5=4.5，昼班4个，42.5=10分，其他班：70.7=4.9，70.9=6.3，31.0=3分，该月共计28.7分；该科全部护士累计总分为335.4分，每分价值：12446335.4=35.44元；甲护士：35.4424=850.56元；乙护士：35.4428.7=1017.22元。 非病区护士的安排依据详细科室不同实行不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案： 手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，

3、1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。 医院绩效考核方案 篇二 考核目标： 为了鼓励广阔医护人员工作热忱，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，表达安排公正，多劳多得的原则，促进医患关系和谐进展。 考核机构及职责分工： 一、考核小组： 组长、副组长、办公室 成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。 二、职责： 行政执行： 由院长牵头，会同副

4、院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织； 医疗质量： 主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核； 财务指标： 由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织； 科室治理： 主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织； 患者满足度： 主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。 连续教育： 主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。 考核依据： 国家政府相关法规；医院各项治理制度和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。 临床科主任年薪设计 篇三 年薪制是一种有效的鼓励治理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一

5、起的安排模式。由于它有预先设定的目标压力，又有到达目标后的利益，同时担当风险，治理者就能有规划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发治理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室治理者实行年薪制，推动临床科室全面进展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门进展。 年薪是由两局部组成，即根本年薪和风险年薪。二者所占比例依据医院对科室治理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般根本年薪不少于员工的平均年收入，最高的根本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险

6、年薪依据业绩考核才能得到，属于不定收入。 为了增加风险，还可以要求治理者交纳肯定的风险金，风险金也随考核上下浮动。 某医院临床科主任根本年薪与风险年薪各占50%，根本年薪按月分发，风险年薪考核后依据结果上下浮动。其计算方式为：X=1/2W+1/2W+1/2W（K-100%），X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪： 临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。