事业单位人力资源管理探思.docx

《事业单位人力资源管理探思.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《事业单位人力资源管理探思.docx（9页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、事业单位人力资源管理探思【摘要】事业单位是一种公共性服务的机构，对社会发展具有重 要的作用。人力资源是事业单位中重要的资源之一，对事业单位工 作的进行具有重要的实际意义。新形势下，人力资源管理岗位对单 位的对外发展起辅助支持作用。本文分析新时代下事业单位人力资 源管理存在的问题，根据问题提出相应的解决措施。【关犍词】人力资源管理；问题；解决策略1引言事业单位的用人选择决定其发展，而人力资源管理关系到事业单 位员工的工作效率和单位自身的发展，帮助维护单位内部秩序，全 面健全单位各项体系制度，帮助单位尽快在新形势下找到发展方向, 不断进行自我革新，在制度改革的过程中，事业单位的人力资源管 理存在的

2、问题就逐渐放大。事业单位对待自身存在的管理问题一定 要高度重视，不回避，积极改正，积极发挥人力资源管理的功能， 为单位作好后勤保障。2事业单位人力资源管理的特点在我国现阶段约有70%的高素质人力资源都集中在事业单位。事 业单位作为各种优秀人才的重要聚集地，对社会的发展发挥着不可 替代的作用。事业单位具有一般的单位人力资源管理的共性，但因 为其自身身份和职责的独特性,事业单位人力资源管理还具备下列 特点：第一，服务性。配制全社会的卫生、文化、科学研究等各方 面的资源和为全社会提供公益性的社会服务是事业单位的基本职 责，事业单位的人力资源管理要提升各单位工作人员的素养，高效 率地为全社会提供最高品

3、质的服务，并为服务目标带来社会效益和 经济效益。因此，事业单位的人力资源管理目的便是为全社会提供 服务。第二，多元性。事业单位人力资源管理因为覆盖社会的每个 工作部门，是一个系统多、层级多、对职位标准较高的统一体，因 此，与相对简单的企业内控管理对比，事业单位人力资源管理更加 繁杂。第三，规范性。事业单位除了对职工开展基础知识、技术性 专业技能等培训以外，更经常对职工开展使命感、责任感、道德观 念和无私奉献感的使用价值培训L因此，事业单位的培训要有一套 规范的程序流程，同时要在我国人力资源主管单位的具体指导下进 行，培训方式和内容一般来说较为固定不变。第四，在对职工的激 励上，企业重点采用物质

4、鼓励，而事业单位大量的是采用文化激励、 目标激励、价值追求和奖罚分明等方式，因此，要根据一套规范的 流程开展并多加以指导。3当前事业单位人力资源管理存在的问题3.1 领导人对人力资源管理认知不高，不重视虽然在新形势的背景下，越来越多的事业单位都在积极进行自我 提升，对内对外都在寻求发展，但依然有很多事业单位对于自我的 提升只停留在表面，他们仍然将完成上级任务作为自己的主要工作, 单位上下几乎没有人能透彻理解人力资源管理岗位存在的真正意义,更别说建立一套完整的人力资源管理的工作系统。还有一部分 事业单位对人力资源管理岗位的认知还很落后，跟不上时展的节奏, 要时刻保持学习，更新陈旧观点，用最新的管

5、理帮助单位开展工作， 否则迟早会被新时代淘汰。事业单位对员工的管理就是依靠下级 服从上级这样的金科玉律，管理方法粗犷呆板。在事业单位 从事人力资源管理的职工平时工作也简单，做做简单的数据信息统 计,年终再根据人社部门的要求,自己填写一份关于自己的年度考 核。单位领导对人力资源管理的不重视，人才闲置或没有帮助岗位 发挥应有的价值，对单位、对职工都是不负责任的体现，也反映出 事业单位管理者统筹能力弱，不清楚岗位职责，管理秩序混乱，最 终影响单位自身的发展。3.2 缺乏健全的人员考核制度事业单位传统的管理模式中是没有绩效考核这一标准的，更加没 有与绩效考核相对应的奖惩标准。尽管在新形势下，很多事业单

6、位 都在积极改正，但还是有很多单位没有主动改进，只知道在接受上 级下达的任务后由部门共同去完成，但是并没有对每个职工的工作 量进行量化，缺乏一套完整的综合考察标准，单位无法通过工作发 现能力强、具有晋升潜力的职工，也无法惩处那些工作不负责的职 工。没有考核标准约束职工，就容易出现工作消极懒散的现象，对 工作不负责任，只要自己能按月拿工资就行。还有的事业单位建立 了绩效考核制度，但只是流于形式应付检查，并没有执行，在实际工作中还是以人情世故解决问题,这对多数职工是不公平的，不利 于单位职工发展健康的人际关系。3.3 缺乏后续培养机制，职工培养力度不够人才决定着事业的发展，每个单位都在用自己的方式

7、挖掘人才， 优秀的人才会带动单位迈向更高的平台，所以一定要加强职工的后 续培养，通过后续教育发展更多的人才。当前，还是有部分单位对 人才的后续培养不够。例如，当新员工通过单位的统一招聘进入单 位工作时，由于大部分新职工都是大学刚毕业就到该单位工作，缺 乏相应的工作经验，相关的业务水平也不高，虽然在入职前期，单 位都会对新员工进行短暂的培训I ,但是培训的内容和形式都很简单, 只是走个过场，并没有将工作细则和要求给新职工讲透彻，因此， 对新进员工开展正规的岗位培11是事业单位一定要做好的工作。现 在还有很多事业单位没有按要求实施最新的新人培训准则，直接让 新人去找老员工学习，跟着老员工一边学习一

8、边工作，更多是让他 们自己在工作中摸索经验方法。在没有经过系统培训的情况下，很 多新员工无法适应当前的工作环境，当遇到其他条件更好的单位时, 他们就会果断选择去其他单位，造成人才流失。有的事业单位每年 都会组织员工学习，但是他们将重点放在学习规模和形式上面，却 忽视了重要的学习内容，最终还是什么都没有学到，培训的内容与 工作差别太大，不符合工作的需求，业务能力和工作水平没有实质 性改变，最终既浪费了时间精力还没有达到培训的目的。3.4 人力资源管理方式落后许多事业单位对人力资源的认识仍停留在初始阶段，将人力资源 等同于其他的物化的资源，从而导致事业单位人力资源管理过程中 仍以管事为主导,欠缺对

9、人的关心与关注，忽略职工能动性和人性 化需求，背驰了当代人力资源管理的核心理念。同时，人力资源管 理人员系统化管理水平低，欠缺人力资源管理有关的专业知识、专 业技能与工作经验，在工作上无法开展积极的创新，不能与本单位 人力资源的特性和规定紧密结合。并且，大部分事业单位人力资源 流动优化配备的体制仍未形成，影响了人力资源管理总体效率的发 挥,在一定水平上无法融入事业单位外部环境变化的需求。4事业单位加强人力资源管理的措施4.1 重视人力资源管理，提高职工认知努力革新事业单位人力管理的方式，完善相应的管理规章制度， 帮助单位长久向上发展。加强对职工工作成效的考核，根据单位自 身情况制定相关的人力资

10、源管理标准并严格按照标准实施，制定并 完善科学合理的管理标准。当标准制定好后，单位还要设立专门的 人力资源管理部门并为这个部门招聘专业的工作人员。事业单位的 领导干部需要了解国家出台的关于人力资源管理相关的法律法规, 借鉴别的做得好的事业单位的人力资源管理成果，学习他们成功的 经验，再结合自身的实际情况有针对性地改进落实。积极学习最新 的人力资源管理知识，将制定的管理制度应用于实际工作中，发挥 人力资源管理部门的功能，管理好单位内部秩序，提升员工工作的 积极性，让每一个职工都认真对待工作，在工作上有自己的目标, 爰岗敬业，在工作中提升自我，发挥自己在岗位上的优势，用主人 翁思想完成任务。4.2

11、 加强人员管理，建立健全绩效考核制度只有健全事业单位人力资源管理的绩效考核以及对应的奖惩机制, 才能实现人员的有序管理，提升人员工作的积极性，发展人员工作 的创造性，提高人员工作的效能。因此，事业单位加强人员管理可 从以下几点入手：第一，明确员工职责，合理安排职工。管理者要 明确每个岗位的具体工作内容，合理分配人员，岗位上的职工人数 要与工作内容相符合，确保每一位职工都能在岗位上发挥自己的价 值，合理分配任务，调动员工工作的积极性。另外，将绩效工资纳 入员工考核，制定合理公平的薪酬机制。事业单位职工工资中，要 扣除一部分绩效工资用作考核发放。根据每个月或者每年职工工作 的完成程度来分配绩效工资

12、，可以是一年发放，也可以每月发放， 视单位具体情况而定，正确的绩效工资的发放是工作态度和工作成 果的反映。第二，根据职工在工作和生活中的表现来制定职工考核 机制，职工考核机制不同于绩效考核，它是对职工进行的综合性考 核，考核范围广，考核内容多而细小，可以将职工工作中的所有事 情都量化出来，除了量化工作内容外，还要评价员工工作效率、职 业素养、人际沟通能力等，职工的考核分为日常、月度、季度和年 度考核，还有每次考核相结合的综合评估。只有用高标准要求员工 才能在工作中进步。第三，基于职工在工作和日常生活中的表现， 还应该建立奖惩机制。奖惩机制的发挥与绩效考核的成绩相关联。绩效考核的成绩最终会按照奖

13、惩机制来兑现。事业单位奖惩机制的 制定要根据国家的规定来，根据自身岗位的实际情况，制定合理、 公平、科学、详细的奖惩标准，最终的目的还是提高员工工作的积 极性，加强单位内部的管理秩序，这也是职工以后评级晋升的重要 参考信息，当涉及职工自身利益时，他们自然会认真对待工作，方 便事业单位进行管理。4.3 加强职工职业培训| ,建立人才培养机制事业单位是国家政府单位，职工要为国家的长远发展作贡献，所 以需要职工素质高、业务能力好。人会随着复杂环境的变化而变化, 所以也是需要不断学习和培养的，单位一定要加强职工后续的培养 力度，不断完善培养机制。需要培养出一批做实事、高效率、眼光 长远的人才,这是人力

14、资源管理的一项长期且重要的工作。第一, 单位要对职工的培养有个明确的规划，兼顾短期和长期的规划。短 期的规划就是使职工能够胜任岗位职责，理清岗位工作内容并能独 立高效地完成。长期规划就是根据事业单位的发展目标给每位职工 制定相应的工作目标。一个合格的事业单位就是将自身的发展目标 与每一个职工的发展目标紧密结合，实现共同发展。第二，人才培 养形式多元化。人才培养的前提是使职工在工作岗位和思想认知上 能明显改变，可以通过开展团队建设活动、邀请专家讲解相关岗位 知识、向做得好的单位借鉴经验等形式对员工进行教育培训，多维 度提升岗位修养，通过多元化的学习来提高职工对人力资源管理的 认知，帮助事业单位更

15、好地开展人力资源管理工作。第三,探索建 立企业新型学徒制度。选择有条件的单位开展新型学徒试点，采F企校双制、工学一体的模式，通过企校合作培养与以师带徒相 结合的方式，对拟录用或新录用的员工开展学徒培训I。企业单位应 与职业院校或职业培训机构签订合作协议,明确学徒培训的形式、 内容、期限、双方责任等具体内容，确保学徒在企业工作的同时, 有一定时间到学校参加系统的专业知识和技能学习。企业应选派优 秀的技能人才担任师傅，与学徒签订培训协议,明确培养目标、培 训I内容与期限、考核办法、学徒工资和师徒津贴等内容。企业可根 据实际情况确定学徒期限，学徒期应不少于1年。在新形势下，一 定要加强事业单位人力资

16、源管理，提高管理者的统筹思想，重视人 力资源管理岗位，发挥出该岗位的功能，帮助促进事业单位平稳持 续发展。4.4 促进管理方面的信息化建设信息技术是事业单位人力资源管理工作上重点运用的方式手段， 是事业单位人力资源工作信息化的有效体现，有助于更新人力资源 的管理模式，改变传统单一的管理效能。只有进一步加强信息化建 设，才可以提升工作效率，减少管理者的工作量，使其有侧重点地 进行人员招聘、培训和管理等活动。例如，在教育机构中，对于教 师等工作人员，管理人员可运用信息技术及大数据技术对教师未来 的职业发展规划给予科学指导，包含职称评审等，管理人员可从在 线检测系统中对教师的主要表现及相匹配的薪资福利开展全面掌 握，若一部分教师在职人员时间已超出910年，可依据教育局的 规定对其进行适当的强化培训I,使其变成事业单位发展的核心力量。 此外，还需依据事业单位实际情况扩大信息技术人才队伍，促进信 息技术在实践运用中可以展示出真正的价值，确保人力资源管理工 作取得更高的成效。5结语总的来说，事业单位在新时期面临着重大挑战，应融合目前基础 对人力资源管理工作模式进行调整，促进事业单位在时期发展中占 据主导地位。同时，还应从重视人力资源管理、建立健全绩效考核 制度、建立人才培养机制、促进管理工作信息化建设等方面下手， 保证我国事业单位在提高自身综合性效益的同时能具有人力保障。