绩效考核方案优秀9篇.docx

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1、绩效考核方案优秀9篇绩效考核方案 篇一 一、 目的： 加强生产效率，提高干部积极性，降低成本。 二、 适应范围： 课长级以上干部 三、 具体内容 1生产车间课长及主任级干部绩效考核方案（标准总分100分） （包括裁断，绣花车间，复合车间，备料仓，针车 成型单位） 11生产效率（35分）：（可超分） 111本单位生产成品个人单位时间生产数量为基础和当月实际生产效率相比 较得出生产效率分。 112计算方式：当月生产总量/当月总工时/个人单位时间生产数量*35=生产效率分数 123生产效率特别扣分：因本单位原因造成定单进度延误每延误一天扣3分 113如当月未被扣分可加20分 12生产品质（35分）：

2、（可负分） 121由品管单位每日检查各单位成品得出检查结果计算品质分数 122计算方式：检查不良品数/检查总量*35=生产品质分 123生产品质特别扣分：a每报废一双成品扣1分 B因本单位品质问题造成其他单位延误进度或停工待料每次 扣3分 C因本单位品质问题造成翻箱每次扣5分 13环境整理（20分） 131由行政部门每星期最少检查一次各单位环境整理状况得出 132计算方式：本月环境总分/检查次数/100*20=环境整理分数 14工作配合（10分）（可负分） 141同级干部工作不配合每次扣3分 142不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 143不支持上级工作，每次扣5分 2追料人员绩效考核方案（标

3、准总分100分） （包括原料仓，成型备料仓，） 21生产效率（60分）：（可超分） 211未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣3分 212未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣5分 213未按进度要求时间配套材料到位直接影响出货者每次扣10分 214如当月未被扣分可加20分 22材料品质（20分）（可负分） 221由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分 222由于材料品质造成生产单位停工待料者每次扣8分 23环境整理（10分） 231由行政部门每星期最少检查一次各单位环境整理状况得出 232计算方式：本月环境总分/检查次数/100*10=环境整理分数

4、24工作配合（10分）（可负分） 241同级干部工作不配合每次扣3分 242不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 243不支持上级工作，每次扣5分 3采购人员绩效考核方案（标准总分100分） 31生产效率（70分）：（可超分） 312未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣5分 312未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣15分 314如当月未被扣分可加20分 32材料品质（20分）（可负分） 321由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分 322由于材料品质造成生产单位停工待料者每次扣8分 33工作配合（10分）（可负分） 331同级干部工作不配合每次扣3分

5、 332不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 333不支持上级工作，每次扣5分 4技术部干部绩效考核方案（标准总分100分） 41生产效率（70分）： 411未按进度表要求时间发出冲刀每延误一天未造成车间进度延误每次扣5分 4，1，2未按进度表要求时间发出冲刀每延误一天有造成车间进度延误每次扣10分 414如当月未被扣分可加20分 42技术失误（20分）（可负分） 421大货纸版设计错误造成现场工作停顿或影响生产品质每次扣5分 422未能及时跟踪冲刀试做造成现场工作失误每次扣5分 43工作配合（10分）（可负分） 431同级干部工作不配合每次扣3分 432不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 43

6、3不支持上级工作，每次扣5分 5生产文员绩效考核方案（标准总分100分） 51工作效率（70分）（可超分） 511工作报表因自身原因填写错误每处扣3分 512工作报表因生产单位上报错误未能发现造成报表错误每次扣1分 513工作报表未能按规定时间完成每次扣5分 514如当月未被扣分可加20分 52生产下单（30分）（可负分） 521生产下单（包括指令单，及部分原物料采购单）出现错误未造成生产损失每次扣5分 522生产下单（包括指令单，及部分原物料采购单）出现错误已造成生产损失每次扣10分 6品管经理绩效考核方案（标准总分100分） 61生产品质（80分） 611由生产定单翻箱比例计算工作绩效 6

7、12计算方式：当月翻箱总双数/当月总生产量-公司允许翻箱比例*100=绩效分数 613公司因生产品质问题保函出货每次扣5分 6。1。4遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月绩效分数 62工作配合（20分）（可负分） 621同级干部工作不配合每次扣3分 622不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 623不支持上级工作，每次扣5分 7生产经理绩效考核方案（标准总分100分） 71生产控制（35分）（可超分） 711由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位生产及工作效率综合而成 712计算方式：（成型生产效率分*50% 其他所有单位生产效率总分/单位数*50%）*35 分=生产控制分 713如当月未

8、被扣分可加20分 72生产品质（35分） 721由本文件中第1 2 3 4 5 6条中所有单位生产品质分数综合而成 722计算方式：（品管经理品质分数*50% 其他单位生产品质总分/单位数*50%）*35分=生产品质分数 713公司因生产品质问题保函出货每次扣5分 714遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月品质绩效分 73环境控制（20分） 731由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位环境整理分数综合而成 731计算方式：（成型环境整理分*50% 其他所有单位环境整理总分/单位数*50%）*20分=环境控制分 74工作配合（10分）（可负分） 721同级干部工作不配合每次扣3分 722不

9、支持下级工作，狭私报复每次扣8分 723不支持上级工作，每次扣5分 8 生产厂长绩效考核方案（标准总分100分） 811生产控制（35分） 811由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位生产及工作效率综合而成 812计算方式：（针车生产效率总分/3*50% 其他所有单位生产效率总分/单位数*50%）*35分=生产控制分 814如当月未被扣分可加20分 82生产品质（35分） 821由本文件中第1 2 3 4 5 6条中所有单位生产品质分数综合而成 822计算方式：（品管经理品质分数*50% 其他单位生产品质总分/单位数*50%）*35分=生产品质分数 813公司因生产品质问题保函出货每次扣5

10、分 814遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月品质绩效分 83环境控制（20分） 831由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位环境整理分数综合而成 831计算方式：（针车环境整理总分/3*50% 其他所有单位环境整理总分/单位数*50%）*20分=环境控制分 84工作配合（10分）（可负分） 821同级干部工作不配合每次扣3分 822不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 823不支持上级工作，每次扣5分 9副总绩效考核方案 91工厂控制（70分） 911由生产厂长 经理及品管经理绩效分综合而成 912计算方式：（生产厂长绩效分 生产经理绩效分 品管经理绩效分）/3*70/100=工厂控制分

11、 92成本控制分（30分） 921按工厂成本控制计划完成程度计算 922计算方式：由总经理直接评分 四、 绩效奖励 1月奖励：各单位责任人当月绩效分数/100*当月进度奖金=当月绩效奖励 2年奖励：各单位责任人当年绩效总分数/月数/100*本年年度奖金=年绩效奖励 五、 附件及说明 1 工时计算规定 11 各生产单位各小组出勤总人数*当天工作时数=当天工时 112 当天工作时数计算规定：公司规定上班时间内（加班不得超过晚10：30分）按实际小时计算，超过晚10：30分者每半小时以一小时计算，超过晚12；00时者每半小时以一个半小时计算 113 以该单位最后一名下班员工实际下班时间为该单位整体下

12、班时间 114最后时间不足半小时者以半小时计算 2个人单位时间生产标准数量 21以休闲鞋为标准，所有其他鞋型均按公司规定对照休闲鞋做出相应比例标准 22各单位个人单位时间生产标准数量由各单位干部及经理级以上干部讨论结果呈报总经理批准 3进度规定 31由生产厂长及经理协同制定公司生产进度总表呈总经理批准 32所有单位收到新的进度表时必须仔细核对并于24小时内回复本单位进度问题，否则视为默认所规定进度 33每半月进度修改一次，其余时间如须更改进度须经总经理批准 4所有当天绩效工作检查及记录结果须于次日公布，由行政部门执行，各单位配合 绩效考核方案 篇二 一、被考核人员范围 1、各分支机构的部门经理

13、级、副经理级人员； 2、隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；3.岗位重要的科级人员。 二、考核程序 1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。 三、考核方法 1、所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次；2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。 四、考核时间 1、季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作

14、计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案；2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。 注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。 五、考核内容 1、岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

15、 2、能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3、品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4、学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。 5、组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。 六、考核等级 1.A级（优秀级）95100分工作成绩优异，有创新性成

16、果；2.B级（良好级）8594分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；3.C级（合格级）7584分工作成果均达到 目标任务要求标准；4.D级（较差级）6074分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；5.E级（极差级）64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 七、考核结果的应用（工资指基本工资） 季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。 1.1考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%；1.2考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资

17、的2%；1.3考核成绩为C级者，享受全额工资；1.4考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理；1.5考核成绩为E级者，当月扣除工资额的100%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理； 1.6连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5%；1.7全年业绩考核成绩达到4个A者，下年度工资额增加10%。 2年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。2.1年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖；2.2年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖；2.3年度考核成绩为C级者，原有

18、职务、工资不变，享受C类年终奖；2.4年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；2.5年度考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。 八、考核纪律 1、考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职；2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金；3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%；4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；5.弄虚作假者，一

19、律按总分的50%扣分。 绩效考核制度 篇三 一、护理绩效考核内容 护理工作绩效考核内容包括护士素质、护理工作行为和绩效三大方面，有护士学历、职称、护龄、护理理论、护理技能，护士服务礼仪、态度、责任、考勤、职业道德、组织纪律，患者安全措施、科研、教学、创新意识，责任班、辅班、小夜班、大夜班工作程序、数量与质量，护理成本控制、护理文书质量、患者安全管理，患者满意度调查，特殊加分项目，违纪、纠纷、事故扣分项目等，将护理人员护理患者的难度、分管患者的数量、工作质量得分、患者满意度、参加护理科研等内容细化、量化，依据项目不同设定不同分值，月末统计、汇总，结果与效益工资挂钩，实现绩效考核。 二、护理绩效考

20、核原则 1、实行按劳取酬 结合临床科室工作特点，进一步细化、量化体现工作量的考核项目，与个人绩效挂钩，体现多劳多得，充分调动了护士的工作积极性，在工作能力与岗位业务要求相符合的条件下，积极主动承担工作任务，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。 2、实行按岗设酬 打破单一按照职称进行绩效工资分配的方式，即按不同岗位工作性质设置分配系数，使岗位和薪酬紧密结合，实施按能力上岗，使护理人员个人业务能力和职业价值得到充分体现，促进护士业务层级管理和队伍的整体发展医学教|育网搜集整理。 3、实行优绩优酬 将绩效分配与工作质量和效果挂钩，体现优绩优效，护士工作更加尽心尽力，质量意识、责任意识显着增强，促使自

21、觉履行各项职责、扎实落实核心制度和各项规范，防范护理缺陷、差错等不良事件发生率，提高服务质量。 4、实行绩效考核与个人发展相结合 将绩效考核结果纳入个人考核档案管理，并与岗位聘任、年度个人评优、进修学习以及晋升晋级等挂钩的办法，使个人的发展与平时的工作业绩直接相关，形成个人和护理队伍的长效管理机制，从职业发展上体现干好干坏不一样。 5、严格奖罚制度 绩效考核方案不仅对护理人员实施工效挂钩的考核办法，同时建立和完善了病房护理单元考评体系，定期对各病房的护理质量及服务效果进行综合考核评价，其结果作为医院动态调整临床科室分类(不同类别人均分配基数不同)和年度评选先进集体的基本条件，增强大家竞争意识和

22、的危机感医学教|育网搜集整理。 6、严格护士长绩效考核 实施方案将管理能力、专科特色建设等多方面方面作为护士长绩效考核的基本指标，定期考核评比。不断创新管理举措，与多种模式的责任制整体护理相结合，促使医院整体护理管理水平不断提升。 三、护理绩效工资分配 护理按照收支结余提成的模式，明显不符合护理工作的实际情况，容易造成苦乐不均，因此，以护理工作内容与护理时数为评估系统，对临床护理的护理绩效工资是当务之急。例如： 病房护理绩效奖金=护理费+护理治疗费+(床日总量+入院人数3+出院人数3)护理时数-基本工资-可控成本-折旧 具体根据不同护理项目的技术含量、风险性及劳动强度设立高低不同的以非货币单位

23、表示的相对价值比率，并依据护理人员实际护理处置的项目类别和数量来核算护理的工作量奖金医学教|育网搜集整理。 科室护理床日单价=(科室护理费+护理治疗费)/(8/护理时数*部门护理人数*22天) 主要以职称、年资、岗位、班次、出勤、护理工作质量、患者满意度、考核奖惩积分等指标作为每月考核指标，当月兑现奖惩。 护理人员的个人绩效奖金=30%年资系数岗位系数+50%年资系数班次+20%护理绩效。 绩效考核方案 篇四 一、目的 为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。 二、责任期限 年月日年月日。 三、职权 对公司销售人员的任免建议权及考核权。 对市场营运

24、有决策建议权。 有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。 市场营运费用规划及建议权。 四、工作目标与考核 （一）业绩指标及考核标准 指标考核标准 销售额绩效目标值为_%，每低于1%，减_分，完成率_%，此项得分为0 销售增长率绩效目标值为_%，每低于1%，减_分，完成率_%，此项得分为0 销售计划完成率绩效目标值为_%，每低于1%，减_分，完成率_%，此项得分为0 销售回款率绩效目标值为_%，每低于1%，减_分，完成率_%，此项得分为0 市场占有率绩效目标值为_%，每低于1%，减_分，完成率_%，此项得分为0 （二）管理绩效指标 企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数

25、进行评定，领导满意度评价达_分，每低_分，减_分。 客户有效投诉次数每有1例，减_分。 核心员工保有率达到_%，每低于1%，减_分。 下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减_分。 部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减_分。 销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减_分。 五、附则 本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。 员工绩效考核 篇五 为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口

26、形象，特制定月绩效考核方案。 一、绩效考核内容 1、泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。 2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。 3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。 4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。 5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。 6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。 7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的（含5次）暂定，扣发当事人20元。 8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。

27、二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金 1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。 2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。 3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。 三、部分服务规范礼仪 1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。 2、收费人员使用文明礼貌用语如下： 十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。 （1）、双手接到患者的单子时要说“您好”； （2）、请问是_先生/女士（阿姨）吗？ （3）、您好，一共是_元_角； （4）、先生/女士（阿姨），请问有_零钱吗？ （5）、找

28、您_元，请核对一下； （6）、双手递出单子时要说“请慢走”！ （7）、请拿申请单到楼科作检查； （8）、请到_科，换/开个单子。 月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。 绩效考核方案 篇六 (一)制订完善绩效计划 绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程1。绩效计划的核心是设定绩效目标。绩效目标的设定是一个自下而上的目标确定过程，通过这一过程将组织目标与个人的目标结合起来。 设定绩效目标的步骤如下: 1、明确学校的战略方向。在制定高校中层管理干部绩效计划时，就要围绕学校的战略方向而进行，使中层管理干部个人的目标设定与学校的战略方向相符合，学校的战

29、略意图能够通过中层管理干部绩效目标的设定而得以清晰体现，让每一位中层管理干部在实际工作中能从全局出发考虑问题，朝着共同的方向和目标努力。 2、明确中层管理干部的工作职责。为了更好地进行绩效管理，使绩效管理工作成功有序地进行，必须对中层管理干部所从事的工作进行职责分析、界定和说明，使考评双方在工作目标、要求与职责上达成一致，从而实现管理的科学性、民主性和合理性，也使绩效管理落到实处，发挥其应有的作用。要对每一岗位的工作职责、考评指标、任职资格等作出具体描述，使它真正成为绩效考评的依据。 3、制定中层管理干部的绩效目标。从部门职能出发，依据职位职责，科学合理地确定每个中层管理干部的具体绩效目标，是

30、绩效管理的起点。 （1）制定绩效目标应强调严肃性，维护其权威性。中层管理干部必须在充分了解学校战略规划的基础之上，再分析本部门的分目标和分战略，明确自己该做什么，为什么做和实现目标的具体计划，按照学校确定的整体目标制定各自的管理工作目标。 （2）在制定自己的绩效目标后，要和分管校领导或部门负责人进行双向沟通，通过沟通将学校和部门的规划目标转化为具体的工作目标来进行衡量。 （3）目标的难度要适当，既要有挑战性，要根据合理加压的要求，每次制定目标的时候，适当提高难度也要符合实际情况。 （4）长期的规划性目标，有年度的计划性目标，也有分阶段的具体性目标。 (二)重视开展绩效辅导机制 高校中层管理干部

31、绩效辅导阶段的主要工作有两个方面:一是绩效沟通，对中层管理干部提供支持与帮助，共同致力于绩效目标的实现。二是收集绩效数据，为下一步对中层管理干部的绩效考核提供依据。 首先，绩效沟通贯穿于绩效管理的始终，在绩效管理中起着决定性的作用。美国学者罗伯特巴克沃说:“绩效管理是一个持续的交流过程”2。良好的互动沟通，能使中层管理干部正确理解绩效管理工作，达到认识上的统一能及早发现问题，及时加以解决，确保绩效目标的完成能提高中层管理干部对绩效考核结果的认可度能增进中层管理干部的情感交流，同时又是一个素质提升的过程能对中层管理干部提供适时而持续的支持与帮助，使其更加明白自己努力的方向，共同致力于绩效目标的实

32、现，共同提高绩效能力，更好地服务于学校战略方向和部门目标。其次，收集绩效资料。在绩效辅导阶段还要持续地进行绩效资料的收集与整理。绩效资料的收集不像绩效管理的其他过程一样有时间上的顺承关系，而是贯穿整个绩效管理期间，渗透到每一个绩效管理过程当中。绩效资料的收集与整理可以通过与中层管理干部本人、上级、下级、同事及管理服务对象进行联络，采取360度评分法，以尽量客观的方式收集绩效资料，记录绩效表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。 建立绩效档案。记录中层管理干部平时的绩效信息、建立中层管理干部绩效档案，不仅为绩效评估、绩效改进提供事实依据，而且帮助绩效管理主管部门发现绩效问题和优秀绩效原因，还有利

33、于中层管理干部在绩效申诉时争取利益保护。 (三)构建、完善高校中层干部绩效考核执行的激励、约束机制 高校中层干部绩效考核执行的激励机制，就是有关单位和部门采用多种方式方法，按照特定的标准和程序激发高校中层干部绩效考核主体和客体（考核对象）的动机，引导他们努力实现绩效考核目标的一整套制度安排3。其核心功能在于调动高校中层干部绩效考核主体和客体（考核对象）进行绩效考核的积极性、主动性和自觉性，使高校中层干部绩效考核由“要我考核”变为“我要考核”，成为高校中层干部绩效考核主体和客体的一种自觉行为。 (四)建立健全高校中层干部绩效考核的结果运用制度 绩效考核结果的运用，是高校中层干部绩效考核程序中最重

34、要的一环，也是高校中层干部绩效考核的目的所在、动力之源。如果只强调考核，不注重考核结果的运用，考核结束后就把考核结果束之高阁，为考核而考核，不仅考核会变得毫无意义，而且考核也难以进行下去。要保证考核机制的经久不衰，必须重视绩效考核结果的使用，把绩效考核结果与考核对象的利益挂钩，增强了考核主体和考核客体贯彻执行考核制度的自觉性和主动性。因此，建立健全绩效考核的结果运用制度，是绩效考核价值实现、行为推动的根本保障。 员工绩效考核方案 篇七 一、总则 （一）为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。 （二）为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作

35、中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。 二、考核目的 为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。 三、考核原则 为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的。指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。 四、考核内容与方式 （一）考核期：以月份为期限 （二）考核内容： 考核内容下文 2、每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。 3、每位员工考核表需考核人与被考核人同时

36、签字确认，对于具体的项目，考核人需进行分析解释，避免同类情况再次发生。 五、资料的整理与存档 （一）每月考评结束后，各部门对所有资料进行整理存档。 （二）各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。 绩效考核方案 篇八 一、指导思想 根据（教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见）（教人（XX）1 5号）、（广西壮族自治区义务教育学校绩效考核工作实施意见）（桂教人（XX）6 8号）、（南宁市义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）和（横县务教育学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）（横教发（XX）11号）及（云表镇义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见）精神，结合我

37、村委小学实际情况，特制定本实施分配方案，经教职工代表大会讨论，在教职工中公示通过，报镇中心学校批准后实施。 二、实施对象 横县云表镇南康村委小学在编在岗教职工。 三、考核细则 1、考勤（基分10分） 上课、集会、例会及各种会议： 迟到：每次扣0.1分。 请假：超出（横县中小学教职工管理条例）所规定的节数每节扣0.5分。 旷课：每节扣1分。 以上分数扣完为止。 2、工作量（基分20分） 量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公

38、式为：教职工周人均工作量学校各个岗位周工作量总和教职工总数。教职工工作量得分教职工周实际工作量教职工周人均工作量20分。 3、职业道德（基分10分） 教职工不得体罚或变相体罚学生，不得歧视后进生，否则每次扣2分。 造成后果或不良影响的每次扣5分；不顾全大局，不按时完成学校布置的工作的每次扣2分；闹不团结，挑拨离间的每次扣5分。以上分数扣完不止。 4、教育教学过程（基分30分） 上课：(1)认真上课，严格实行点名制度，保持教室纪律良好（体育课学生不能在校园内乱跑），否则，每次扣1分。(2)上课期间出现不安全事故，由任课教师负全部责任，并根据情节轻重扣1015分。(3)精心组织教学，教学切合学生实

39、际，关注每一个学生全面发展，注重培养学生良好的行为习惯。否则，每落实不到位，上课应付了事一次扣3分。 备课、听课、作业批改等 （1）各任课教师必须认真备课，做到书写工整、环节齐全、具有创新性，符合课改精神，并有教后感，否则，每缺一节扣2分，质量差者扣1分。(2)坚持听课，做好听课笔记，写好听课批语，达不到要求的每缺一节扣1分，无评语者扣0.5分。(3)作业批改认真，无错批、漏批现象，作业作文按要求完成任务，批改要求详批，具有指导作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出现错误扣0.5分。(4)授完每一个单元后，不进行测试小结的每次扣2分。 班主任工作 班队会、安全卫生课不认真授课，当作自习课的，每节

40、扣1分；学校布置的其它班级工作，班主任不认真组织的，每次扣1分；获得流动红旗的班级，班主任每次加1分。 值周员工作不认真，不按时开、锁大门，不履行值周要求的，每次扣2分，管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上分数扣完为止。 4、教育教学及科研业绩（基分30分） （1）期终测试科任成绩超出镇达标分的，每超一分加5分每低一分减3分，减完为止。(2)获得校级以上教育教学科研和其它活动奖的校级和学区级每次加2分，镇级加3分，县级加4分，县以上加5分。(3)发表论文或获奖的每篇县级加2分，市级加3分，自治区级加4分，国家级加5分。(4)参与课题研究的每个课题加5分。 四、本方案由横县云镇南康村委小学校

41、办室负责解释。 员工绩效考核方案 篇九 为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进医院分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案，具体内容如下： 一、适用对象： 本制度适用于本院全体在职护理人员。 二、考核办法 护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。 1、医德医风 2、护士长考核 护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。 3

42、、三基考试考核 每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。 4、住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%)：护理部每月对住院患者发放满意调查表。 5、加分项目 (1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分 (2)发表论文者予当月加10分。 (3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。 (4)参加全院业务学习一次加0.5分。 6、扣分项目 (1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。 (2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。 护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。 三、考核测评要求 护士长要做到注重实绩、客观公

43、正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。 四、考核测评内容： (一)医德医风 救死扶伤，全心全意为人民服务 尊重患者的权利为患者保守医疗秘密 遵纪守法，廉洁行医 (二)护士长对护士考核内容包括： 工作完成情况(10分) 业务能力(10分) 工作效率(10分) 工作质量(10分) 劳动纪律(10分) 工作态度(10分) 出勤率(10分) 团结协作(10分) 发生差错事故(10分) 服务态度(10分) 以上满分为100分，其中100分91分为优秀，9080分为良好，7960分为合格，59分以下为不合格。 注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。 (三)三基考试考核 (四)住院患者满意度 (五)加分/减分 六、考核结果 所有考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职(考评采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职)，无故不参与考核者评定为不称职。 护理部 它山之石可以攻玉，29