析“海底捞”的人力资源管理.docx

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1、析“海底捞”的人力资源管理 摘要 在当代的公司管理之中,人力资源方面的管理无疑是一切资源中的核心部分，公司要进展就得重视人力资源的管理，是企业能否长期进展的根本，对服务行业亦是如此。改革开放以来，人们的生活水平不断提高，对于生活质量的要求也随之提高。对于餐饮行业如何增加自己的核心竞争力显得尤为重要，实现多方面协调把握，充分发挥员工的价值与主观能动性是企业始终所追求的。人才流淌大大的服务行业，“海底捞”是如何做到用人、留人的呢？ 本文通过对“海底捞”人力资源管理的成功案例进行分析，分析过程中接受文献争论法、问卷调查法和街头采访法来搜集材料，并进行了实践调查。“海底捞”成立于1994年，迄今为止已

2、经拥有了五十多家全国连锁店。“海底捞”的高速进展离不开它独特的经营管理模式，这种特殊的人力资源管理模式值得我们探究争论。 关键词 ：人力资源管理；员工;海底捞; 1绪论 1.1争论背景及意义 Peter Drucker于1954年在其著作管理实践中最早提出了人力资源管理这一概念，后来这一学科不断丰富进展，近代以来传入中国，并得到了广泛应用。现代人力资源管理中，学问型人才越来越重要。在学问经济、学问科技、学问文化的背景下，谁能加入公司最重要的是把握好聘请选拔，人力资源负责评审被聘请人，从被聘人的变现来分析猜想他所能为公司带来的贡献，人力资源管理的作用便显得越来越重要。公司管理部门中最重要的部门之

3、一顺理成章的是人力资源管理部门。人力资源最主要的工作便是使公司各部门高效运营达到公司的利润最大化，真正发挥出自身的作用。随着经济时代的不断变化，公司的经营结构也越来越简洁，各岗位之间的具体分化无疑使人力资源管理的难度不断加大。人力资源具有猛烈的依存性，很强的战略性，自身独特的先导性，而且具有明显的学问性，为公司总体进展战略和目标的实现打下了坚实的基础，具有不行替代的作用。在人类的基本活动产生之初就伴随着管理活动，有着长达几千年的历史。当代，现代经济体中最主要的组成部分就是中小型企业，约占总企业的99%，他们是吸取就业人力和经济增长的主要因素。在日益激烈的市场竞争中，要想占有一席之地，必需让创新

4、成为第一生产力。人力资源是企业最宝贵的资源之一，公司间的竞争体现在自主研发的竞争，也就是创新力气的竞争，归根毕竟是人才资源的竞争。谁能吸引更多优秀的人才，谁就能在竞争中获得优势。 1.2国内外争论现状 1.2.1国内争论现状 在我国人力资源管理引进的较晚，我国正处在由传统的管理方式向人力资源管理过度，我国的人力资源管理正处于进展初期，随时可能发生巨大变化，这就对相关的软件开发提出了较高要求。假如软件不能随着社会经济的高速进展不断更新，那就会被时代淘汰。一些大型企业经常自主开发人力资源管理软件，这样可以减低成本，同时满足不同企业的共性化需求。但是由于软件开发难度较大，国内相关的争论较少。 1.2

5、.2国外争论现状 国外对于人力资源管理系统的争论最早可以追溯到二十世纪六十年月，经过六十年的不断进展，至今已开发出依据不同行业所设置的共性化的管理方案。许多西方国家，如美国、德国等已广泛使用人力资源管理系统，以Peoplesoft为例，该系统基于互联网平台，具有较强的有用性。美国人力资源管理权威杂志Human Resource Management有大量关于人力资源规划的专业文献，介绍有关系统建设的争论成果。 国外人力资源管理学科的教学也不断的进展完善。以美国为例，该专业的同学每学期会设置6001300小时的社会实践，在甄选、面试、培训等环节中均有模拟和实践。此外，还有形式多样的授课方式，通过

6、导师的指导、同学的协作使同学的全方面得到培育和熬炼。为人力资源市场供应了优秀的专业人才。 1.3争论目的与方法 为实现本次调研的目标，我们利用现代科学技术和管理理论，通过聚集人力资源，对其进行整合、把握和开发，并发放酬劳以提高人力资源的利用率。例如;拟定人力资源管理方案、成本核算工作、工作内容的设置、员工的聘请和录用、绩效和考核、薪酬及福利、培训与进展等。管理方法有：创新聘请策略、定期培训、晋升空间、确保公正公正、建立长效机制。总之，要能充分调动员工乐观性，激发他们的工作热忱，是企业进展的长期之计，企业管理人员需高度重视。 本文以“海底捞”为争论对象，浅析“海底捞”人力资源管理的成功案例争论思

7、路如下所示:(1)调研分析方式:以“海底捞”为争论对象，依据实地考察及其研讨，对企业人力资源优化配置现况开展调研分析。(2)文献资料方式:网络资源关键用以搜寻参考文献材料,在争论过程中，文中还应用了数据统计分析、层次分析法等统计分析方式。（3）调查法：有目的、有方案的调查“海底捞”的相关资料，主要包括企业的人员年龄、工龄、学历、薪酬、工作满意度等材料，为争论供应相关资料。 1.4论文框架结构 1、最先，文中的争论背景和实际意义，国内国外争论现状，科学争论目的和方法，以及文中的架构。 2、人力资源管理激励理论，主要包括内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论等。 3、人力资源概念 、普

8、遍存在问题及解决方法。 4、海底捞的人力资源管理现状。 5、海底捞的人力资源绩效考核。 6、梳理和总结全文。 2.人力资源管理概述 2.1人力资源及其特征概述 关于人力资源的概念其实没有公认或统一的一个认知标准。许多学者纷纷尝试对人力资源管理做出一个合理的定义，全部的结论都有确定的道理，都从各种角度解释了人力资源管理的某一方面作用与功能，但都未能对人力资源管理做出一个完整的诠释。人力资源管理通过组织方案各种聘请活动。对资源进行有效的调配和组织的管理，从开发组织人力资源到人力的退出，人力资源从吸引人才、筛选人才、对人才的试用、选拔人才、培育人才、激励人才、管理人才等让相关人力资源发挥最大化的效应

9、，以实现让员工之间相互监督，组织考核管理活动，让内部员工对工作的开展进行分析提出看法和建议，满足公司当前及将来进展的需要，有助于人力资源对人才进行特地专业的规划，保证员工进展与公司宏观目标全都性。 人力资源管理指管理人员运用科学合理的方式协调人与人、人与事之间的关系。组织关系中处于领先的便是人与人、人与事之间的关系，因此我们主要的任务是处理人与人、人与事的冲突，只有关系协调好了，才能让资源的优势互补，让企业的目标实现。人力资源的管理便是有效实现目标，提高工作效率，假如没有这些也就没有了生产的动力。开发人力资源的关键在于最大限度的开发员工的个人潜力，提高员工的个人力气，从而为企业增加核心竞争力，

10、制造更多价值。人力资源就是让人的主观能动性得以发挥,因材施教、对症下药，要想有更好的工作效率,最终实现组织目标就要对人才进行充分合理支配,做到合适的人才匹配完善合适,。管理人才的合理利可以体现出人力资源管理工作的核心地位。 2.2人力资源管理激励理论 2.2.1内容型激励理论 马斯洛的需求层次论从激励过程动身争论激励理论。人的需求主要包括生理需求、平安需求、敬重需求以及自我实现的需求。生理需求是维持人体正常运转所必需的物质需求，如吃饭、喝水；平安需求则是指免除危险的需求，如工作平安、防范工伤；敬重需求是指受到最基本的敬重和理解；自我实现的需求是最高等级的人类需求，指发挥人的最大潜力。 需求层次

11、越低，感情因素、共性因素越少，越简洁取得共识，反之则不简洁实现。依据马斯洛的观点来看，只有当人低层次的需求得到满足后，才会去追求高层次的需求，此时高层次的需求才能起到激励作用。已经得到满足的需求不再产生吸引力，更高层次的需求才是激励因素。 2.2.2过程型激励理论 从激励过程中的环境因素争论激励问题，弗鲁姆的期望理论认为，激励的结果取决于价效和期望值，其中价效指个人对自己行动结果的价值评价，它所反映的是个人对该行动成果或奖酬的重视程度；期望值指个人对自己行动结果的估量和预判，激励力则是直接推动个人实行某项行动的最大内驱力。因此，激励力=效价期望值。依据公式，我们可以很明显的看出只有当人们对某项

12、行动拥有很高的期望值时，才有可能形成强大的激励力，反之，假如人们对某项活动的效价或期望值过低，激励力也可能为复数。 2.2.3行为改造型激励理论 从激励的终点探讨如何通过把握行为的后果来把握人们的行为。包括以下几点：第一点是要避开重复的强化行为发生；其次点是要针对不同的对象，实行不同的强化措施；第三点是要明确目标，并且进行规定，在不同的阶段，依据不同的目标前进；第四点是要准时的进行有效的反馈；第五点是要建立更加有效的正强化以及负强化两个方面；第六点是要留意外部因素以及环境刺激，对于人们行为的不同程度的影响，与此同时，避开人的内在因素和主观能动性对于环境，反作用的影响，避开机械论的颜色。 3.人

13、力资源管理的意义 在公司的人力资源管理之中，随着学问经济的兴起，学问的重要想尤为突出。在学问经济、学问科技、学问文化的背景下，谁能加入公司最重要的是把握好聘请选拔，人力资源负责评审被聘请人，从被聘人的变现来分析猜想他所能为公司带来的贡献，人力资源管理的作用便显得越来越重要。公司管理部门中最重要的部门之一顺理成章的是人力资源管理部门。人力资源最主要的工作便是使公司各部门高效运营达到公司的利润最大化，真正发挥出自身的作用。随着经济时代的不断变化，公司的经营结构也越来越简洁，各岗位之间的具体分化无疑使人力资源管理的难度不断加大。人力资源具有猛烈的依存性，很强的战略性，自身独特的先导性，而且具有明显的

14、学问性，为公司总体进展战略和目标的实现起到了关键性的准备作用并奠定了坚实的基础。有关管理方面的活动历史悠久，并伴随着人类社会的进展而不断进展。当代，现代经济体中最主要的组成部分就是中小型企业，约占总企业的99%，他们是吸取就业人力和经济增长的主要因素。在日益激烈的市场竞争中，要想占有一席之地，必需大力创新，进展成为生产过程中最活跃的生产要素，与此同时，珍惜企业中的人力资源，留住人才，公司间的竞争体现在自主研发的竞争，最根本的还是在人才方面的竞争。谁能吸引更多优秀的人才，谁就能在竞争中获得优势。 3.1概念 关于人力资源的概念其实没有公认或统一的一个认知标准。许多学者纷纷尝试对人力资源管理做出一

15、个合理的定义，全部的结论都有确定的道理，都从各种角度解释了人力资源管理的某一方面作用与功能，但都未能对人力资源管理做出一个完整的诠释。人力资源管理通过组织方案各种聘请活动。对资源进行有效的调配和组织的管理，从开发组织人力资源到人力的退出，人力资源从吸引人才、筛选人才、对人才的试用、选拔人才、培育人才、激励人才、管理人才等让相关人力资源发挥最大化的效应，以实现让员工之间相互监督，组织考核管理活动，让内部员工对工作的开展进行分析提出看法和建议，满足公司当前及将来进展的需要，有助于人力资源对人才进行特地专业的规划，保证员工进展与公司宏观目标一全都性。 人力资源的管理主要指的是协调公司内部人与人，人与

16、事的关系，进行统一的科学管理。组织关系中处于领先的便是人与人、工作之间的关系以及相关的冲突，只有关系协调好了，才能让资源的优势互补，让企业的目标实现。人力资源的管理便是有效实现目标，提高工作效率，假如没有这些也就没有了生产的动力。 开发人力资源的关键点，目的是为了为企业供应更加优质的服务，主要可以通过，主要是开发工作人员的最大潜力，与此同时，提高全部员工的核心竞争力。人力资源就是让人的主观能动性得以发挥,因材施教、对症下药，要想有更好的工作效率,最终实现组织目标就要对人才进行充分合理支配,做到合适的人才匹配完善合适,。管理人才的合理利可以体现出人力资源管理工作的核心地位。 3.2重要性和必要性

17、 3.2.1组织管理的核心是实现人力资源管理 人力资源管理能够推动经济、社会、科技的进展，具有体力和智力的劳动者也就是处在劳动年龄的已进入社会老动和未进入社会劳动的人口。作为社会生产核心的资源，人力资源发挥着重要的作用，能够关心组织中的管理岗位人员达到以下目的：使员工为企业制造财宝，选用合适的员工，使人各得其所；留住员工，提高员工的幸福感与满足感；为节省人力时间，提高面试效率；让员工认同自己的赐予员工满意且合理的薪资；为了提高各个部门的工作效率，定期进行专业培训；改善工作环境中的氛围，保障员工人身平安，让员工拥有足够的平安感，严格遵守相关法律法规；保障员工合法权益的猎取，多劳多得、能者多得，平

18、衡员工心态，削减内部的不协和等等。以上是公司管理人员在最普遍的想法，无论是什么企业的企业中的每一个管理者都必需要做到，都要把握号对人才的管理，人才管理使管理随着经济的进展和企业的强大而得到升华和进展。在将来会有很多人在自己的专业领域扮演管理者的角色，到时他们需要制定相关的政策比如：吸引人才、筛选人才、对人才的试用、选拔人才、培育人才、激励人才、管理人才等人力资源管理方面的决策，人才管理继承了人力资源管理的优势，在留意人才职业进展的同时更考虑公司对人才方面将来的需求。其实这一点也适用于那些非经济管理类的人。由于只有这样，他们才有独立的力气对组织的人力资源管理作出自己独特的评价，并在此基础上提出有

19、利于自己的事业进展。 3.2.2人力资源管理能够激发员工对工作的乐观性以及主观能动性 员工是公司创立与进展的最根本的基础，有了员工就有了公司的发动引擎，为公司注入新动能，没有员工的公司似乎一潭死水，纹丝不动、停滞不前。员工的乐观性与主观能动性便是引擎的核心，就像电脑的cpu会对企业的进展起到至关重要的作用。所以为了实现企业的可持续进展，要通过人力资源管理不断为员工注入新的工作激情，充分发挥乐观性与主观能动性1.人力资源管理的优势不仅在于能够为公司制造利益，还能够为员工带来创新的精神，为企业供应源源不断的生产动力。与此同时，创新精神对企业的进展起着准备的作用，主要影响的因素是制造力以及先进科技。

20、人才培育在企业创新型进展过程中也显得尤为重要，由于职工的制造力与创新精神是与薪资挂钩，所以为了充分激发员工的创新精神，要不断的完善管理系统，制定更加合理、公正的薪资管理的考核体系，为职工制造更加完善制造条件。 2.人力资源管理能够不断调整进展方向让员工的努力都是朝着公司的需求努力 员工的工作效率提高了便促进了企业的进展产生。企业在不断进展的过程中，公司的内部结构与岗位特点就 会变得尤为简洁，人力资源管理工作也会随 之变得简洁，在这样的形式之下，消逝管理的疏忽，消逝自身职业的盲点，工作效率低下等问题，在确定程度上进阻碍公司进展不利于提升公司效益。所以，为了有效促进公司的进展，在人力资源管理的环节

21、内，要杜绝以上的问题，首先要做到将员工的考核与岗位的匹配相挂钩，完善监督体系，提高监督检查管理制度，通过观看员工在日常生活工作中的状态以及贡献来设定员工的薪资发放标准，通过这些措施来激发员工的制造性与工作乐观性，提高员工的工作效率。 3.2.3人力资源管理能够实现成本的有效把握 企业经营的最终终极目标是盈利，因此对于公司来说，为了确保公司的收益，关键点在于提升产品品质的，所以为了节约成本，让公司有限的资源产出无限的价值，不断提高企业的营业额。全部的措施都是在都是以激发员工的主观能动性以及乐观性的状况下进行的，与此同时，在人力资源管理中预算把握也占据关键地位，属于财务管理的重要组成部分，虽然在表

22、面上看并没有直接的联系，但是皆属于企业人力资源管理的范畴，而且是企业能够实现可持续进展的最终目标。劳动力的宏观调配目标以及劳动力数量上的充分利用，微观调配的目标是人人各得其所，而人力资源管理的终极目标是人尽其才，各显其能。所以，人力资源管理可以实现劳动力的乐观性和主观能动性达到实现成本的有效把握。 3.2.4人力资源管理可以实现员工配备 随着科技的进展，人们的文化水平以及素养水平越来越高。同时员工的素养也越来越高，相对于实际的需求，优质劳动力大大超过了实际的需要。所以，员工往往在工作中得不到满足感与成就感，英雄无勇武之地。企业必需有效比卖你这种问题，激励员工的工作乐观性。随之相伴的是，传统的工

23、作观念已经发生了转变，人们追求更加新颖、创新的工作方式。社会不断进展，越来越多的工作人员要求的不仅仅局限于工资，也不仅仅是工作质量，而是想要把生活质量和工作质量结合起来，这就要求公司供应的不仅是物质需求，还有各种心理需求，希望能够拥有风光的工作。而且随着经济和社会的进展，这种非物质的需要会越来越猛烈。因此，公司的管理人员必需创新思维，努力研发出适应当下的可以激励员工的新途径。此外，员工已不再是以前的小绵养，他们会时常用法律来爱惜自身的权益，爱惜员工利益的立法也将使越来越多，会使公司管理人员稍有疏忽或者是怠慢就会导致法律上门，所以，管理人员要不断加强自身的素养，以身作则严以律己，这也需要管理人员

24、重视人力资源管理以及相关的政策制度。人力资源是保持竞争力的独特资源，这也是人力资源区分于其他形式管理模式的重要特点。 4人力资源规划中存在的普遍问题 4.1.对人力资源的重要性有熟识的不足 公司整体的进展水平以及战略管理的重要组成部分都是人力资源管理的具体内容，其中公司规模较小的人力资源管理方面较为宽松。公司规模越大，相对的管理就更加细致，但是往往存在许多管理者忽视人力资源管理工作，不能与企业的进展战略相联系进行综合考虑，认为只是简洁的进行人才的聘请、培训和考核，不能够从整体的局面上来进行综合考虑。正是由于公司的管理者们也没有充分意识到人力资源管理的重要性，在日常的公司运转中制定和实施管理时简

25、洁针对事情就事论事、哪方面出了什么问题就解决哪方面的问题，殊不知一个机械的瘫痪或许只是由于一个小小的密封圈。没有从战略的高度看待公司进展，没有从支持公司进展战略的角度来进行人力资源管理工作。 4.2.公司人力资源战略不清、目标不明 许多中小企业并没有清晰的企业进展方向战略和明确的目标战略。就像无头苍蝇乱飞乱撞，缺少明确的方向，不知道将来公司究竟需要什么样的核心竞争力气和关键核心人才。公司在快速进展的阶段，对许多其他领域的事情感爱好，希望能从其他领域得到能为自己多用的事情。其中许多新兴产业，由于没有可供借鉴的阅历，导致进展不够成熟，新型产业或许带来的新的进展，新的机遇。但这些如雨后春笋般的企业虽

26、然来势汹汹但由于业务不成熟，在管理方面大多是走一步，看一步。更多是是像纸老虎。 4.3.人力资源不能随着环境的变化而做出准时调整 信息社会唯一不变的就是变化。由于信息的变化市场的变化必需和信息的变化尽量保持全都同样很快，公司要想在市场经济中有自己一席之地，也得紧跟前者的脚步不能停留，公司只有不断地依据市场的要求不断转变自身的组织结构、管理水平、进展方向，达到完善适应市场与政府调控的需求，但人力资源往往不能得到准时的调整。在整个队伍里掉队会造成企业真正所需的人才不能得到准时的上岗上线。 4.4.人力资源管理的人才的缺乏 在实际的操作中，许多企业由于没有熟识到人力资源的重要性或者是为了节约所谓的资

27、源成本并没有设立相关的人力资源部，人力资源管理的这部分任务由任务较轻的一些部门履行人力资源管理的职能。很多企业没有熟识到企业进展真正存在的问题，发觉原有的管理部门存在的弊端。第一、很多并不是相关专业的人才，人力资源管理人员的不够专业会使人才与岗位之间不能匹配，使真正的人才毫无用武之地，同时企业也不能针对员工做出调整从而使员工不得志和企业不进展；其次、人力资源管理的培训不够，由于管理者本身就不是专业出身，并不了解真正的人力资源。在管理时也大都依靠自己以前的阅历办事或者时凭自身直觉，由于缺乏真正的专业学问和技能，导致他们没有进行系统的人力资源管理，虽然有着丰富的理论学问，但是缺乏具体的实践，始终走

28、不到人力管理的正道上，只会循规蹈矩或者是往错误方向进展，中小企业管理层人员往往忽视了系统培训的重要性。 5.提升人力资源规划具体实行方法 针对以上问题我所能想到的是以下方法，人力资源管理的工作要求对学习力气、感悟力气和个人素养要求都很高。加强对内部资源的把握，优秀的人力资源管理工作者，能够充分利用人才的价值，人力资源管理工作是关心企业能够保证企业的可持续进展， 以上具体实施方法的重要性对于中小企业来说显得尤为重要，对于是否能够有效的实施人力资源的管理方法关键点在公司自身的进展状况，要依据原有的基础制定出属于自己公司的人力资源政策，充分发挥公司原有的管理特点并不断进行创新。下面我将对针对当前大多

29、数中小企业人力资源管理的现状和普遍存在的问题，提出以下对策： 5.1企业的领导层要重视人才战略 人力资源管理要想推动企业工作进行高效有序的开展关系到企业的人才战略，在现有的基础上保证企业人才战略，将人才战略和企业进展相结合是公司全部管理者的应尽职责，企业管理者在内部建立良好的机制促进员工之间的良性竞争，通过亲自监督更加留意公正性让员工能够在协调的氛围当中比学赶帮超充分发挥他们的乐观性。只有他们看到领导以身作则重视了人力资源才能使人才和岗位的匹配性更高。 5.2制定清晰明确的人才激励 人才激励是人力资源内部管理中的重要部分，人才激励用的好最大限度地调动人才的乐观性，对于企业人力资源的强化提升具有

30、至关重要的影响。人力资源不仅要加大物质嘉奖的制定，保证员工的最基本的需求，还应当从非物质层面实现员工激励，满足员工对更好社会要求。从员工多方面开放考核。人力资源在确定程度上应适当向着重留意于一线基层岗位员工，作为公司的基层他们的价值能够被体现出来，让他们感受到自己并不是无名小卒，还有很大的机会为公司贡献。 5.3制定具灵敏机动的人力资源管理方案 具有灵敏机动性的人力资源管理方案，能依据政府管控与市场调控的不断变化，基于企业的核心竞争力气准时重新评估并调整企业的人力资源管理，不断调整内部结构，在保证企业具有核心竞争力的同时，准时依据外部的变化调整内部方式，满足因环境变化导致的人才的需求变化。对内

31、统一思想，对外打造品牌树立形象，随着网络经济的到来，中小企业面临的经营环境越来越瞬息万变，机遇与挑战并存。在管理人力资源的过程中，必需做到灵敏有效，综合各方面的因素进行考虑。形成各管理岗对人力资源管理齐抓共管、并行不悖的局面。 5.4加强人力资源岗位要求构建 构建有关人力资源的岗位需要做到以下几点。首先，岗位的构建需要符合企业现状和将来的进展目标，在管理的过程中留意将理论与实践相结合，灵敏应用，通过指定长远的目标，将岗位需求和发觉联系起来。其次，针对不同性质的工作岗位，对员工进行特地的培训，使每个员工都能不断地实现突破，通过培训不断提高员工的整体素养，在对人才之间的学问差异性，企业应当予以充分

32、敬重。总之，中小企业应当加大对人才的培训机制，不但要从整体从战略的高度端详公司，通过共性化的培训增加培训效果，而且要制定更加系统的人力资源管理方案，让每一个员工哦都能跟上时代的步伐，保证每位员工有长远进展增加企业拥有核心竞争力气。 6 总结 所以说，一个企业要想实现基业长青，必需熟识到以人文本是企业的核心竞争力，谁能够获得更多更优秀的人才，谁就能在这场经济战役中获得优势，企业的竞争归根结底来说是人才的竞争，在激烈的竞争中，获得优秀人才，开发好人才，利用好人才是企业在激烈的竞争中获得成功的关键。当今在激烈的企业竞争中，人才进展战略准备了企业的将来进展趋势，只有具备优秀的管理人才，才可能确保企业具

33、有无可比拟的同行竞争力，全面促进企业经济健康长足良性进展。通过开展组织管工作来培育企业需要的人员，一方面有利于企业的平衡进展，另一方面引进的优秀人才，对于促进企业不断提高，核心力气的提升，也起着相当重要的作用。 参考文献 1杨鹏基层档案管理工作存在问题解决策略C2016 2如何做好档案管理工作 中国论文下载中心 档案管理论文管理Z互联网 3王燕军 抓住管理这一永恒主题 N东方烟草报 2018 4祁秋民数字档案馆系统的设计与实现 D2014 5如何提高档案管理人员的素养 C互联网 6杨桂凤供应侧视角下综合性档案馆服务争论 D2018 8高敏民企档案管理之我见 J办公室业务 2015 9刘海梅浅谈

34、人力资源中人事档案管理的作用J中国市场 2014 11王杰浅议企业数字档案馆建设 J中小企业管 理与科技 (上旬刊) 2017 12王巍关于档案管理原理在现代企业档案管理中应用的思考 J办公自动化 2017 13中小企业人力资源规划存在的问题与对策Z【人力资源精选】 -互联网 14贾云玲新闻档案信息化管理的优化途径分析 Z决策论坛 企业管 理模式创新 2017 15陈平浅谈事业单位档案管理工作现状及对策争论 Z决策论坛 决策理 论与方法2016 16人力资源管理-中小企业人力资源规划困惑与解决之道 Z- 讲义教 程 互联网 17黄韵佳人事档案在人力资源管理中的重要作用 Z决策论坛 如何制定科学

35、决策 2015 18人力资源开发中人事档案管理的价值思考 J程路 人才资源开 发 2019 19郑素珍新形势下企业人力资源管理中的问题及对策 N进展导报 2018 致谢 时间如白驹过隙，转瞬即逝。当我下写下感谢词的时候。我的成人本科生涯也即将收尾。在这两年多的学习当中，我得到了河南理工高校人力资源管理专业老师们的悉心教育，尽管老师课程众多、工作繁忙，在对我论文的指导上也没有丝毫疏漏。老师不仅关怀我的学习支配和论文进度，还接受特殊科学的教学方式教育我们，他对学问总能保持乐观探究、不断追求、永不止步的学习精神，这种榜样力气让我牢记，更让我为之感动，也感谢老师对我们付出的全部心血。 在本次毕业课题设计的整个过程中，我受益良多，这些学问和阅历不管是在往后的工作中还是学习中都能起到确定的作用。限于本人学问储备量的欠缺以及阅历的浅薄，在本次设计的课题中困难接踵而至，然而在我迷茫和困顿之时，老师准时赐予我的指导如醍醐灌顶，让我茅塞顿开，简洁的问题变得简洁，并且都顺当解决。与此同时，身边的同学给我的启示和关怀也让我的论文完成的更好。 最终，感谢父母亲人为我付出的心血，今日他们为我操劳，明日我必发愤图强，回报他们。也感谢我的亲人对我学业的关怀，对我身体的关怀，我会永久牢记，在困难中砥砺前行！ 19