绩效考核方案优秀10篇_1.docx

《绩效考核方案优秀10篇_1.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核方案优秀10篇_1.docx（37页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、绩效考核方案优秀10篇为了确保工作或事情有序地进行，我们需要事先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。那么什么样的方案才是好的呢？一秘范文为朋友们整理了10篇绩效考核方案，希望能够对困扰您的问题有一定的启迪作用。绩效考核制度 篇一 为进一步完善绩效考核体系建设，客观、准确地评价各部门的工作绩效，充分发挥绩效考核在发展中的激励作用，最大限度地调动员工的工作积极性和主动性，跟据本酒店的特点，特制定以下考核办法。 一、考核周期 绩效考核以月份为周期，按月考核，次月兑现。 二、考核通用内容 利润考核和综合指标两个部分 三、利润考核 上缴利润指标 完成上缴内部利

2、润指标，对经营者绩效提成为基薪的1倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。 超额完成上缴内部利润指标，对经营者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%为限额。对职工，超缴利润在5%以内，每超1%增加10%绩效工资；超缴利润在5%以上，其超缴部分(即5%以上部分)，另按超缴额的20%增加职工绩效工资。 完不成上缴内部利润指标，每欠1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资50%为限额。 应收帐款指标 以油田下达的应收账款控制限额为基数，对经营者，按期末应收账款节(超)比例，同比例增加(扣减)基薪，以基薪的15%为限额；对职工，按期末应收账款节(超)比例

3、，同比例增加(扣减)绩效工资，以绩效工资的15%为限额。 经济增加值(EVA)指标 当年实现EVA大于零，增加经营者基薪和职工绩效工资6%。 年度实现EVA超过上年水平(EVA0)，增加经营者绩效工资2%。 当年实现EVA大于石油工程单位平均数的，增加经营者基薪和职工绩效工资2%。 四、综合考核 主要包含精神文明建设指标、三基工作指标(三基指的是：基层建设；基础工作；基本功训练)人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。具体权重如下： (一)财务预算符合率指标考核权重10%(10分) 财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。 (二)基础工作考核权重

4、10%(10分) 需要确保按照酒店领导班子的要求对各项目标任务，准确，及时传达酒店各项规定，对自己部门员工100%了解。如未完成领导班子下达的各项目标任务，或在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重给予相应扣分。 (三)工作效率考核权重10%(10分) 要求员工工作积极主动，提前完成任务给予适当的奖励，对于工作效率较低，工作不积极或在部门领导的催促下才能完成工作的，视情节轻重给予相应扣分。 (四)设备养护考核权重10%(10分) 对于卫生，服务，设施设备维护质检过程中被发现违反规定的，视情节轻重予以相应扣分。 (五)基本功训练考核权重10%(10分

5、) 需要有效，准时的做好各部门的培训工作，且培训效果需达到优良效果。对未进行培训或培训效果不好的部门相关责任人视情节轻重给予相应扣分。 (六)部门配合考核权重10%(10分) 需要积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作，对于不能与其它部门合作，工作相互推诿的视情节轻重给予相应扣分。 (七)员工稳定考核权重10%(10分) 需要重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。对员工沟通不良，员工抱怨较多，出现越级反映情况的现象的部门，视情节轻重给予相应扣分。 较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常。 (八)行为规范考核权重10%(10分) 对于部门员工出现违

6、反公司规定的视情节轻重予以相应扣分。 (九)内控考核权重10%(10分) 在内控检查中对扣分单位给予取消奖金出发外，与员工上岗挂钩。上级内控检查扣分员工作下岗处理。 (十)安全管理考核 安全管理考核为否决项，对出现安全问题的部门和员工，除讲处以相应纪律处分外，将取消一些评优资格，对产生经济损失的追究赔偿及法律责任。 五、各部门特色考核项目 机关部室及辅助部门包括：党政综合办公室、人力资源部、财务资产部、经营管理部、服务质量监督部；辅助部门包括采购供应部、安全保卫部、锅炉房、洗衣房。此类部门不直接承担内部利润指标，重点考核综合考核项目(占权重的70%)，利润考核项与上级对本酒店的综合考核得分为依

7、据(占权重的30%)。注：工程部自20xx年起，纳入辅助部门进行管理。 生产经营部门包括：客房部、餐饮一部、餐饮二部、餐饮三部、外部项部。以对上缴内部利润指标考核为主(占权重的70%)，综合考核为辅(占权重的30%)。注：旅行社自20xx年起，纳入生产部门管理。 全面完成承包指标，对经营者绩效提成为基薪的1.2倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。 以成本为基数，费用节余，对经营者每节0.5%增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节0.5%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。 完成内部利润指标增加经营者基薪和职工绩效工资40%。 其他单位，以经费为基数，经费节余，对经营者每节1%

8、增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节1%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。 对社会化服务单位，超额完成上述限额指标的，另按超缴(节余)额的15%增加职工绩效工资。 利润(经费)欠缴(超支)，每欠(超)1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠(超)1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资30%为限额。 六、考评计分方法 单位的综合考评得分等于各职能部门对其考评得分之和除以参与其考评的职能部门之和，即： A级：考评得分达到90分以上(含90分); B级：考评得分达到80分90分(含80分); C级：考评得分达到70分80分(含70分)。 D级：70分以下。 年

9、终考评结果为A级、B级、C级时，对单位职工(经营者)分别增加20%、10%、5%绩效工资(基薪);考评结果为D级，对单位职工(经营者)扣减5%绩效工资(基薪)。 年终评价结果为A级、B级、C级时，对单位职工分别按年绩效工资额的25%、15%、7%增加绩效工资；年终评价结果为D级时，对单位职工既不增加也不扣减绩效工资；年终评价结果为E级时，对单位职工按年绩效工资额的5%扣减绩效工资。 七、管理指标 (一)考核等级： 分为主管层、领班、员工层三个层面 主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。 领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客

10、投诉、综合表现几方面。 基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。1、主管级以上绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档(优秀档)分数为90分；第二档(良好档)分数为75分；第三档(及格档)分数为60分。 2、主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档(优秀档)分数为90分；第二档(良好档)分数为75分；第三档(及格档)分数为60分。 3、累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各部门月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇

11、总，上报人事部进行统计。 4、领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。 5、基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照5元1分的标准进行扣罚。 八、考核权限 1、有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理； 2、奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、人事部经理； 3、各部门奖惩权限最高为100

12、分/人的管理人员：财务经理、人事部经理； 4、权限为30分/人的管理人员：各部门经理 注：各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。 九、奖惩细则 (一)个人奖励部分 1、各各部门员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励： 行政检查多次受到表扬者；顾客给予口头、书面、电话表扬；对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创

13、造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者；爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者； (二)部门奖励部分 1、年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分； 2、年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。 (三)处罚部分 1、月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天(不含三天)，当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超

14、过七天(含七天)取消当月绩效奖金。(国家法定假日补休或制度规定的假日除外) 2、年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。 3、顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。 4、本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。 5、连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。 6、年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。 7、年度出现顾客到社会行

15、政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。 十、员工考核 1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。 (1)固定部分占60%(基本工资+岗位工资+企业补贴179元) (2)绩效考核占10%(每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩) (3)营业额考核占5%(每月根据连锁店完成营业额进行考核) (4)利润考核占25%(每月根据连锁店完成利润进行考核) 2、月薪制 (1)绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行(新进员工本季度按100%计算) (2)营业额考核工资 完成当月预算营业额考

16、核工资的100% 未完成预算营业额按未完成比例扣除。 例如：某店预算月营业额为240000元， 如完成240000元以上得100% 如完成221000元则得221000/240000=92% 则得营业额考核工资部分的92% (3)利润考核工资(含减亏) 完成上月预算利润指标得利润考核工资100% 未完成预算的按未完成比例扣除 如完成50000元得100% 如完成45000元得45000元/50000元=90% 则得利润考核部分的90% 3、超额利润的分配(含减亏) A、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算： B、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额(按预算百分

17、比)有节余的，节余部分的70%按以上办法分配。 C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润(含减亏)，奖励发放时以当日在册人员为准，不论何种原因离店都不列入发放范围。 十一、相关规定及说明 1、各部门在次月2日前，将各种考核表报送至人力资源部。 2、各部门每月必须将考核结果向被考核人公开，向员工反馈，重点指出存在的问题和不足，帮助分析原因，制定改进措施。 3、考核申诉：如员工对当月考核结果有异议，可向本部门申诉，对于解释工作双方未达成共识的，员工可向人力资源部申诉。 4、本办法自下发之日起执行，原执行的绩效考核办法同时废止。 5、解释权归人力资源部，自公布之日起开始执行。

18、 绩效考核制度 篇二 1 护理人员绩效考评的定义 护理人员绩效考评就是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程。护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在工作中取得了哪些成果；取得这些成果的组织成本投入是多少；以及取得这些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响。换而言之，就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益。 2 护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用 2.1 人事决策作用 通过业绩评价，有利于护理治理者对护理人员做出客观公正的评价，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据。 2.2 诊断作用 通过对工作业绩的评价，治理者可以发现护理人员的

19、素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距，并进行原因分析，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训计划，对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用。 2.3 激励作用 奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用。业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组织的贡献，以此作为组织奖惩决定的依据。根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励，对工作低劣者进行惩罚，是保证奖惩公正性的根本措施。 2.4 教育和治理作用 护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率。通过对护理人员的工作评价，治理部门可以采取人员调

20、整、培训、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果，使各护理岗位的人员更加合理，更加有效。 3 绩效考核指标及程序绩效考评是一个系统的过程。 一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成：确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重；考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程；反馈绩效，即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。 3.1 以工作说明书和组织目标为依据确定绩效标准 护理人员的绩效评价必须与某一个固定的标准相比较才可能得出较公正的结果。护士的工作标准越明确，绩效评价的结果才可能有效。标准的制定以工作岗位的基本要求为依据。绩效评价标

21、准一般包括两类基本内容：(1)工作职责、工作的质和量以及一些相关指标。(2)明确被评价者做到什么程度，其相应的指标有具体的工作要求和工作表现标准。由于各项评价指标对工作的影响存在程度上的差异，因此，应给予每项岗位职务的各项评价指标以不同的权重数，以反映各个工作要素的相对重要程度。一般将考核项目分为7大项：专业资历10%，学习能力10%，业务能力25%，工作业绩25%，专业创新能力10%，医德医风10%，荣誉称号10%，具体内容可视各单位情况而定。 3.2 考评绩效 在有各级护理人员绩效评价标准的基础上，将具体护理人员或护理治理人员的实际工作表现与所制定标准进行比较，并加以分析评估。 3.3 反

22、馈绩效 一旦绩效评价工作结束，对治理人员来说，一件重要的工作就是将结果告诉护士。反馈绩效的目的除了让被考评护士了解自己的工作情况外，还可促进治理者与护士一起分析工作中存在的不足以及确定改进措施。由于评价反馈时治理者必须传递表扬和建设性批评两方面的信息，这对护理治理人员和护士来说都是一个考验。因为信息反馈方式不当或提法不妥，将会给下属带来消极的影响，对今后的工作极为不利。治理者的重点是既强调护士工作表现中的积极方面，同时必须就护士在工作中需要改进的方面进行讨论，并共同制定改进计划，以提高今后的工作绩效。 4 护理人员绩效评价的方法 护理人员绩效评价方法取决于绩效考评目的。为了达到评价目的，评价方

23、法必须具备可信度。评价方法的可信度是指绩效评价结果的可靠性；效度是指评价达到所期望目标的程度。虽然由于目的、条件、实际情况等因素的不同可采用不同的评价方法，但护理治理人员在选择评价方法时应注重符合保证绩效评估有效性的一些基本要求。选择的评价方法应体现组织目标和评价目的；评价能对护理人员的工作起到积极正面引导作用和激励作用；使用的评价方法能较客观真实地评价护理人员的工作；评价方法简单有效，易于操作；评价方法节约成本。下面分别介绍目前运用的几种绩效评价方法。 4.1 排序法 又称分级法。这种评价方法是指评价者把同一科室或护理单元中的所有护理人员按照每人绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等

24、级或名次。即排出全体被考核护士的绩效优劣顺序。这种方法的特点是简单、省时、省力、便于操作。其主要局限是当护士业绩水平相近时难以进行排序。 4.2 考核清单法 4.1.1 简单清单法 即将护理人员标准绩效用菜单方式列举出来，再将被考评护士的绩效与之对照，把相符者勾选出来。绩效评估者则根据勾选出的项目对被考评者做出评定。例如：(1)工作中显示出厌倦懈怠神态与行为；(2)工作可靠，总能按时完成所布置的任务；(3)与同事合作协调、相处融洽。 4.1.2 加权总计清单法 是指将护理人员绩效按各种维度评分，再根据各维度绩效在总绩效中的重要性确定其权重，最后加权总计(见表1)。 4.3 要害事件法 这种评价

25、方法是将护理人员的最有利和最不利的工作行为记录下来作为评价依据的方法。当护士的某种行为对部门或组织的工作和效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，护理治理人员应当及时把它记录下来，这样的事件称为要害事件。在业绩评价后期，评价者应综合这些纪录和其他资料对护士业绩进行全面评价。 4.4 叙述法 这种评价方法是评价者用简明扼要的文字描述护理人员业绩的评价方法。这种方法侧重于描述护士在工作中的突出行为，而不是日常业绩。其内容、形式不拘一格，没有维度、刻度，也没有数据、格式，简便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于纯定性式的评语，难免带有评估者的主观印象，因此难以做出准确评价和比较分析。 4.5 目标治理

26、法 目标治理的概念是治理大师德鲁克1954年在其名著治理实践中最先提出的。目标治理法非凡重视和利用护理人员的贡献。它也是一种有效评价员工业绩的方法。运用目标治理评价可以将评价关注的重点从护理人员的工作态度转移到工作业绩方面，评价人的作用则从传统评价法的公断人转表1 加权总计清单法工作绩效评估表(略)换成工作顾问和促进者；被评价护理人员在评价中的作用也从消极的旁观者转变成积极的参与者。现举例说明运用这种方法的程序：护士与其直接上级护士长一起讨论制定工作绩效目标，在如何达到这些目标方面，护士长给予护士一定的自由，并在此过程中给予必要的支持与指导。在评价后期，护士和护士长要进行评价讨论，护士长首先检

27、查预定目标是否实现以及实现的程度，然后与护士一起讨论解决遗留问题需采取的措施。在评价面谈时，解决问题的讨论仅仅是另一种谈话，其目的是根据计划帮助护士在工作中进步。同时，为下一个评价建立目标，并重复上述评价过程。总之，明确绩效考评的重要性将有助于护理人员和治理者正视绩效考评，并以积极的态度参与这项工作。绩效考评主要服务于治理和发展两个方面，目的是为了增强组织的运行效率，提高护理人员的职业技能，推动护理工作的良性发展。绩效考评体系的有效性还对医院整合人力资源、协调关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考评，不会起到正的、积极的激励效果，反而会给人力资源治理带来重重障碍。因此，不管是治理者还是普

28、通护理人员，都应该看到绩效考评的意义所在。 员工绩效考核方案 篇三 为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进医院分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案，具体内容如下： 一、适用对象： 本制度适用于本院全体在职护理人员。 二、考核办法 护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。 1、医德医风 2、护士长考核 护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意

29、识、出勤、差错及投诉等。 3、三基考试考核 每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。 4、住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%)：护理部每月对住院患者发放满意调查表。 5、加分项目 (1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分 (2)发表论文者予当月加10分。 (3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。 (4)参加全院业务学习一次加0.5分。 6、扣分项目 (1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。 (2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。 护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。 三、考核测评要求

30、护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。 四、考核测评内容： (一)医德医风 救死扶伤，全心全意为人民服务 尊重患者的权利为患者保守医疗秘密 遵纪守法，廉洁行医 (二)护士长对护士考核内容包括： 工作完成情况(10分) 业务能力(10分) 工作效率(10分) 工作质量(10分) 劳动纪律(10分) 工作态度(10分) 出勤率(10分) 团结协作(10分) 发生差错事故(10分) 服务态度(10分) 以上满分为100分，其中100分91分为优秀，9080分为良好，7960分为合格，59分以下为不合格。 注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般

31、占科室护士总数20%。 (三)三基考试考核 (四)住院患者满意度 (五)加分/减分 六、考核结果 所有考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职(考评采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职)，无故不参与考核者评定为不称职。 护理部 绩效考核方案 篇四 一、专项绩效考核分配工作领导小组（以下简称考核小组）。 成员由校级领导班子成员、工会主席、中层干部、教师代表等人员组成，具体如下： 组长：王志良 副组长：曹立新、黄

32、晓东、黄小红 组员：王赛男、周建芬、顾华杰、陈建良、杨霞 二、实施范围、时间 绩效工资实施的对象为在圩塘中心小学工作的事业单位正式编制人员（含聘用制教师）。 发放原则 按照局“总量核定、评估考核、多劳多得、优绩优酬、重点倾斜”的原则，体现“专项绩效”的特性，重点向一线教师倾斜，突出对班主任、超工作量教师和为学校发展做出积极贡献的优秀教师的考核奖励。对考核合格的班主任，适当增加班主任岗位专项奖励；其他一线教师，由于学校根据工作量、工作实绩等情况综合考核奖励，不与职称、工龄挂钩、不搞平均分配。 发放办法 基于常州市圩塘中心小学奖励性绩效工资分配方案（20xx年1月）已将上述发放原则执行其中，故本次

33、专项绩效考核发放兼顾以上分配方案执行，具体如下： 1、根据区按照教师20xx年基础绩效月份核发本次专项绩效总量为978124元（其中校级领导62158元，根据区拨款数按实发放）。 2、教师个人20xx年度专项绩效基本绩效奖励： （1）满工作量20xx元； （2）师德师风20xx元； （3）安全20xx元； （4）校本培训20xx元； （5）集体荣誉1000元。 3、教师个人20xx年度专项绩效考核绩效奖励： （1）20xx年教师个人奖励性绩效工资20xx年度我校教师奖励性绩效工资平均数=教职工个人20xx年专项绩效系数； （2）教师20xx年专项绩效系数20xx年教师专项绩效考核奖励金额=20

34、xx年个人专项绩效考核绩效奖励。 以上2、3三项内容均以区基础绩效中核定的工作月数核算。 4、教师个人20xx年度专项绩效奖励总额=基本绩效奖励+考核绩效奖励 发放要求 1、有下列情况之一的，不发或减发专项专项绩效奖励： 因有偿家教、体罚学生等行为被查实，师德考核定为不合格的，不予发放。 年内受到警告以上党纪政纪处分，或受行政刑事处罚的，不予发放；正在被审查、调查的，暂缓发放。 无正当理由，不服从学校正常工作安排及不履行教育教学职责的，不予发放。 长病休等不在岗的，不予发放。 年度考核为基本合格的，按本人考核后专项绩效奖励的50%计发。 旷工、病事假人员，按相关规定减发（在教职工个人20xx年

35、奖励性绩效工资总额中已做减发处理）。 2、其他违反事业单位工作人员处分暂行规定等文件规定的，按相关规定处理。 本次学校制定专项绩效奖励考核方案必须先经教育局审核同意，再由学校教代会审议通过后实施。 员工绩效考核方案 篇五 对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管很多企业都在积极推进和努力实践，基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法，然而在实际运作中，由于认识、理解和方法的差异，往往存在着诸多盲点和误区： (1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。 (2)绩效考核内容设置不合理、不科学。 (3)不注重绩效考核过程中的监督作用。 (4)劳动报酬和实际付出相脱节等。 这种种因素在一定程度上造

36、成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。 一、绩效考核的原则 为了满足员工渴望公正评价的要求，在绩效考核中生产管理者应确立以下基本原则： 1、客观公正、实事求是。根据考核条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核班组作出恰如其分的评价。 2、注重实绩。在对被考核班组进行全面考核的基础上，以完成工作实际效益为主。 3、明确公开。考核标准、程序以及对考评责任者的规定在班组内部应当对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果也易持理解、接受的态度。 4、及时反馈。考核的结果(评语)一定要及时反馈给被考评者本人。在反馈考

37、评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。 绩效考核除了要遵循上述四个原则外，还要对考评主管进行充分的训练，使他们尽量不受主观因素的影响，对考评标准有一个准确的、统一的理解，这对有效推行绩效考核是非常重要的。 二、绩效考核制度 要使绩效考核发挥其应有的作用，就得制定相应的绩效考核制度。在制定生产部门员工绩效考核制度时，最重要的就是考核内容和考核方式的设计。下表是班组绩效考核中常用的考核内容及考核方式，生产管理者应熟练掌握。 绩效考核中常用的考核内容及考核方式 生产员工的绩效考核应以真正能调动他们的积极性和创造性为目的。要衡量生产

38、员工的业绩，就务必把各种工作要素加以量化。因此，在考核项日的设置上要突出重点和生产车间的核心利益，如要考核员工的主要业绩等。 河南某铝厂在铁路运输班组实行了“以量计奖”的绩效考核方案，即组员的奖金与当月完成的运输量和任务数相挂钩，该方法极大地调动了员工的积极性。 该厂的内燃机车检修班组采用的是组员奖金与技术能力挂钩的模式，也就是把组员处理机车故障的技能、次数等作为主要考核指标打分核算。这就让技术能力强、处理故障多的组员多劳多得，同时也激发了其他组员钻研技术的积极性和工作的热情。 一套好的考核制度必须是经过大多数员工认可的。在制定绩效考核制度时，务必结合本生产部门的组织结构、人员结构等实际情况，

39、多方位地征求员工的意见和建议，并在此基础上反复修改，达成共识后再实施。 绩效考核方案 篇六 一、工作表现 1、上班迟到、早退扣2分/次； 2、工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）； 3、串岗、脱岗、离岗超过20分钟，扣4分/次； 4、在岗位上睡岗扣6分/次； 脱离岗位睡岗扣10分/次； 5、上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣4分/次； 6、除取样外，无故呆在车间分析室扣4分/次； 7、在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣5分/次； 8、不写请假条，无故旷工扣6分/次； 9、对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣4分/次； 10、做假

40、记录、提前做记录或之后做记录扣6分/次。 二、业务技能 1、不按规定摆放物料扣2分/次； 2、对本岗位的设备不熟悉扣3分/次； 3、对本岗位的原材料性质不熟悉扣3分/次； 4、对本岗位的消防器材不会使用扣3分/次； 5、对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣2分/次； 6、公司和车间组织的考试不合格扣6分/次； 7、因操作失误造成物料损失扣8分/次； 8、对本岗位的操作法不熟悉扣6分/次； 三、执行制度 1、不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣6分/次； 2、存在跑、冒、滴、漏现象扣2分/次； 3、在生产区内（包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位）吸烟或未经允 许私自带入火种扣

41、10分/次； 4、动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣3分/次； 5、在上班时发现上班前饮酒扣6分/次； 酗酒的扣8分/次； 6、易燃易爆物品未按规定摆放扣4分/次； 7、拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣4分/次； 8、私自带儿童及外人进入生产区扣6分/次； 9、交接班不清楚扣6分/次。 10、无特殊原因换班吃饭时间超过30分钟扣2分/次； 超过40分钟扣4分/次。两人都脱离岗位去吃饭扣4分/次； 11、向公司推荐员工而被开除、辞退的，扣推荐人10分/次。 四、敬业与合作 1、无顾拖延物料反应时间扣7分/次； 2、本岗位有蒸汽阀漏汽或有循环水、盐水浪费时不向上级反应扣当班

42、操作工4分/次； 因操作失误造成盐水损失的扣当班操作工20分/次； 3、物料泄漏未及时阻止扣4分/次； 4、本岗位反应未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料转入下一岗位（未经班长和车间主任同意）扣7分/次； 5、不服从公司和车间领导指挥扣10分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）； 6、本岗位发生事故时该岗位操作工不参加抢救扣10分/次； 7、与同事之间打架、斗殴扣40分/次； 8、破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次 9、泄露公司机密、经营机密扣40分/次； 10、无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣20分/次。 五、日常行为 1、衣着不整，上班

43、期间穿拖鞋扣2分/次； 2、不戴上岗证，不穿工作服扣3分/次； 3、故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次； 4、故意阻扰或妨碍安全保卫值班人员执行任务扣10分/次； 5、没有出门证或主管领导未签字就私自外出扣4分/次； 6、撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次； 7、对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣40分/次； 8、损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。 9、本岗位卫生不干净扣4分/次。 xx化工有限公司 20xx年x月x日 部门员工每日考核登记表 20xx年x月x日统计人： 备注： 1、扣分请注明时间、事件。 2、扣分在10分以内者为合格； 10分以上按百分比扣发考核工资； 4

44、0分以上进行末位淘汰。 3、此表由工段长（班长）统计后，每日上交到车间主任，弄虚作假、不交或涂改扣工段长（班长）生产设备部2分。 员工绩效考核方案 篇七 1.正确理解工作指示和方针，制定可实施计划 2.按照部下的能力和个性合理安排工作 3.员工重大过失违规 4.和各部门保持协作态度，顺利推动工作 5.积极参与总部工作会议，做到承上启下的作用 店内 管理 1.在人事关系方面部下没有怨言或不满，团队凝聚力强 2.协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理 3.保持店内良好的工作秩序和整洁卫生 4.员工满意度(80%以上) 5.提高服务质量，确保客户满意度 6.公平，公正，公开的处理员工的所有违纪行为考核

45、 标准 1)根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发现的违规次或日报上统计的违规次数，作为考核该指标的依据。 2)发生一次违规现象扣10分，超过10次时，该项指标达成率为零。上级发现后隐瞒或不如实记录的，双方或多方该项指标合格率当月清零。成本控制 达成率预算控制20% 1)根据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要点，有效的传达到各店各部门实施，总经理负责月度不定期抽查、检控。 2)月度总成本上升5%(含5%)时扣罚50%,成本上升5%以上时，该项指标达成率为零。通过一系列的措施与方法，成本合理下降每5%时，绩效指标奖励50%;上级发现后隐瞒或不如实记录的，该项指标达成率当月清零。 绩效考核工作方案 篇八 一、考核目的 为保障生产车间安全稳定的持续运营，高效完成公司生产任务，完善生产车间管理制度，全面评价车间主任的工作绩效。同时，此考核方案的结果为员工薪资调整、教育培训、晋升等的重要依据。 二、考核原则 (一)公平公开原则 1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规