舞蹈培训机构员工绩效管理体系的构建.docx

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1、舞蹈培训机构员工绩效管理体系的构建 摘要 我国的教育事业在近年的进展中呈现出高速进展的趋势,舞蹈培训机构如雨后春笋般消逝在我国教育市场上，说明人们越来越重视综合素养的进展。同时教育培训的进展也是我国人力市场资本进展的重要补充力气，国家政策的支持说明政府也支持文化教育的进展与传承，因此，舞蹈培训机构在促进我国民族舞蹈文化的传承与进展具有支撑作用。 本文主要基于绩效管理中的系统管理理论、目标管理理论和激励理论对当今舞蹈培训行业的进呈现状进行分析，并发觉问题。许多舞蹈培训机构在绩效考核方面的学问了解及运用，还有师资团队进展的管理上消逝问题。在绩效考核上的认知消逝偏差，缺乏完善科学合理的绩效管理体系，

2、缺少与教职员工的反馈沟通。 针对这些问题，依据实际状况提出一些改进措施，在绩效管理理论学问方面对整个舞蹈培训机构团队进行系统性的培训，而后依据绩效管理理论进行管理，在实施过程中不断改进、完善，最终形成一个科学有效可行的绩效管理体系，从而促进舞蹈培训机构的可持续性进展。 关键词：舞蹈培训机构；教育培训；绩效管理 一、绪论 （一）争论背景与意义 1、争论背景 近年来，在国家经济等各方面高速进展的背景下，人们的生活水平和价值观念也在悄然发生转变，对于未成年人的教育越来越重视，各方面综合进展的观念更是渗透每个家庭，同时家长们对于孩子艺术方面的学习重视度也更加的与日俱增，市场上各类培训学校也如雨后春笋般

3、地兴起，民办培训机构的课程已经掩盖孩子们综合进展的各个层次，既有独立的科目又有综合类型科目。民办培训机构已成为窝沟哦教育体系和社会的重要组成部分。在这样的背景下，教学质量和教学特色成为一个民办培训机构的重要参考评价标准，教学质量和教学特色成立评价一个培训机构的关键因素，作为管理者在这一过程中，如何打造一支具有特色且符合市场需求的高素养老师团队为这类学校取得市场竞争优势的关键所在。 （1）行业市场潜力巨大。随着人们对于教育观念的认知和转变，更多的年轻人基本都面临着升学和就业的压力，压力的加大，说明可能对于校外民办机构的需求也随之增大。我们可以发觉近几年校外培训机构的数量成指数性的增长，尤其是文化

4、科目的辅导培训中心，艺术类型市场的也不例外。越来越多创业者也相继看中这块大蛋糕，说明在将来，艺术培训市场需求还会加大。实力不容小觑，据不完全统计，到2020年底，我国教育培训市场规模会达到3万亿。 （2）民办培训机构老师绩效考核指标不完善。我国目前大部分民办培训机构对教育的考核机制指标大部分比较单一，只是单纯地留意收入效益和同学的学业成果，既没有调动老师的乐观性，也忽视了老师专业素养和对同学道德素养的学习，和传统的学校教育没有本质上的区分。所以说这种绩效考核机制很简洁带来了一系列严峻的不良后果，比如说这家培训机构没有方法形成持续有力的竞争力，只能保持原地踏步甚至倒退。 （3）民办培训机构普遍缺

5、乏完整的绩效管理概念。虽然行业进展潜力巨大，但是市场上艺术培训机构的质量参差不齐、竞争激烈，在与地域环境和教学模式上没有方法进行相同类似的规模化，没有一个大致完善的统一标准，因而导致了市场集中度偏低的现状。从消费者角度来看，大都会比较倾向于口碑，他们通过亲友介绍来选择培训机构，这种消费心理很大影响到机构的选择。而且许多培训机构管理者为了招生不择手段，使用价格战的招生策略，适当优待是可以，但是过低的价格严峻影响了这行业的健康进展，且教学质量和老师团队也达不到应有的水平。因此，许多管理者只留意短期利益而忽视了最重要的东西：绩效。一味的追求同学数量与教学成果，没有在根本解决问题，简洁导致后期消逝一些

6、比如：排课时间冲突、老师短期变动大、与家长们缺少沟通。培训机构并不真正理解绩效管理的含义，不认为它是一个系统。忽视了沟通这一过程，缺少沟通就简洁导致管理者在领导工作过程中产生分歧、障碍，所以在绩效考核的基础上，引入绩效管理体系来关心民办培训机构的进展已经变得刻不容缓。 2、争论意义 虽然国外已经有很多学者对于绩效管理方面进行了争论，并意识到绩效管理对于老师的考核中的重要地位，也在实践中取得确定效果，但是国外的争论并不愿定适用于我们国内教育行业，尤其是民办教育培训行业。教育方式的不同导致我们对于绩效管理方面的评估标准也是不一样的，而艺术培训中心的进展历史较短，所以在人力资源体系的建立不够健全。在

7、国内可以参考的绩效考核方面的文献较少，在理论方面存在较多漏洞。因此，本文主要是针对国内舞蹈培训行业存在的比较明显的一些问题进行争论，具有重要的理论意义和现实意义。 理论意义：结合国内大部分舞蹈培训机构并对其绩效考核的方式进行分析。运用科学的方法建立绩效考核指标和健全完善的管理机制。为我国民办艺术培训供应有效的一套人力资源管理理论，进一步丰富绩效管理考核的理论。 现实意义:为绩效管理做的不够好的艺术培训中心设计有效完善的绩效考核指标，提高管理水平，促进进展。 （二）争论现状 1、国内关于绩效管理的争论现状 国内的市场在上世纪90年月起开头了快速的进展阶段，绩效管理相关的也开头进入国内，当时国内的

8、绩效管理理论和方法大多都是借鉴国外的绩效管理理论，缺少创新，所以国内的绩效管理理论争论还是处于初级阶段。 卢获在2000年第七期经济争论针国内企业财务业绩不佳，在微观的垄断崩溃的角度，作出了两种解释：“低效率体制导致业绩恶化”和“竞争强化侵蚀企业利润”。但是没有考虑宏观需求变动的状况，而产生的低效现象，没有提出解决方法。 盛宇华与潘勒在2000年第六期科学争论对绩效工资制与技能工资制进行了争论分析，认为国有企业应在综合角度考虑分析，依据实际状况，将两种工资制结合起来，加以综合利用。 层次分析法是由美国运筹学家Sstty教授于20世纪70年月提出，孙秋红、张素华在中国人力资源开发其次期对层次分析

9、在多维动态考评的作用进行了分析。层次分析法就将简洁的问题分解成多个元素，然后将这些元素组成阶梯式的结构，在这个结构中通过两两对比的形式得出每个因素的重要性，依据重要性进行排序。 随着企业市场内外竞争猛烈的背景下，越来越多的企业家意识到绩效管理的重要性。我国大部分企业于上世纪90年月引入了国外的一些科学的绩效管理理论，比如目标管理法（MBO）、平衡积分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）等等。虽然有些企业会把国外的绩效管理理论与国内企业实际状况相结合，改良成国内企业特色管理方式，但是这样的状况很少见。从而看出当时国内在绩效管理方面的学问是较为欠缺的，国内学者将国内企业绩效管理方面的进展分为三个步

10、骤：初级绩效考核、企业全部过程绩效考核、战略绩效考核。绩效管理的这三个步骤理论明确了企业的战略管理目标，从而关怀企业健康进展。经过20年的进展，这些优秀的国内管理类学者结合国情，创新争论适合我国的绩效管理方法。 2、国外关于绩效管理的争论现状 西方从18世纪末到20世纪消逝了一些经典管理理论，但是这些经典理论没有提及绩效管理这一说法。西方学者将企业与人作为争论对象，在他们争论后得出的理论可以发觉一些绩效管理的火花。 梅奥是人际关系理论的创始人，他认为提高工人工作效率的方法是提高员工的乐观性和工作满意度，这些理论是他通过9年的霍桑试验争论出的。 美国著名心理学家马斯洛在后来提出“需求理论”，他认

11、为人向往高层次是由于在低层次得到了满足。美国的行为科学家提出双因素理论，双因素理论是基在人性和人际关系方面争论得出得管理论，为之后企业提高员工工作效率及乐观性产生了深远的影响。 到了20世纪，在经济高速进展的美国，随着心理学、社会学和管理学的进展，绩效考核的理论和方法在这个阶段也有了很大的进展。 杜邦三兄弟在1900年提出杜邦分析法和投入产出分析法，这两种方法是依据财务比率之间的关系来分析企业的财务状况。从财务的角度来分析企业绩效，将企业的净资产收益支配到多项财务比率的乘积，可深化分析比较企业的经营业绩。 美国管理学家彼得.德鲁克于1954年在其书籍管理的实践中提出目标管理法（MBO）。目标管

12、理法考评的重点是员工的工作结果，以实际产出为基础，属于结果导向型的考评方法。 卡普兰和诺顿于1992年提出了平衡积分卡（BSC）的概念。平衡记分卡是一种新型的绩效管理体系，将公司的财务、客户、内部运营、学习与成长落实为可操作的衡量指标，实现企业组织的战略进展战略。因此，平衡记分卡是加强企业战略执行最有力的管理工具。 2001年Neely A. D， Adams C 和Kennerley提出绩效棱镜的理论，同一年，互联网巨头英特尔公司提出了360度绩效评估，此方法是一个对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。 现代的绩效考核管理方法进展于上世纪70年月，这些管理概念在理论和实践上都得到了长

13、足的进展，获得了很多理论成果及实践阅历，很多企业管理者可以接受和认可。20世纪90年月起，绩效管理体系被广泛运用。 （三）争论方法与争论内容 1、争论方法 绩效考核涉及到企业的各个方面，从个人到整体。所以这是一个系统的考核项目。因此，我们在制定绩效管理时就应当要结合实际状况，同时以此为基础来制定企业进展战略。绩效考核体制也是为了保障培训中心管理与进展而建立的，培训中心管理团队依据绩效管理相关的理论，建立合理完善的保障，同时在后期实践中，不断调整，最终形成一套有效、有用的绩效管理体系。故本文主要接受了一下争论方法。 （1）比较法。这个方法需要猎取比较多的资料，通过众多文献的比较，查找出类似的问题

14、并解决。 （2）文献分析法。通过分析争论绩效管理相关文献中一些现有的考核评定方法，总结出不足的地方。 （3）访谈法。访谈法也就是沟通，在对绩效管理理论有了初步的熟识与理解后，与员工进行交谈，深化了解企业者及员工对于该校绩效管理的熟识与见解，发觉其问题与对策。 2、争论内容框架 本文主要依据绩效管理相关理论，了解国内舞蹈培训行业绩效管理方面不足的地方，对相关文献进行总结后分析绩效管理的重要作用与意义并设计一套行之有效并科学的绩效管理方法，进而推广本文的言论。争论内容框架如下： 二、舞蹈培训机构与绩效管理的相关概述 （一）概念的界定 1、舞蹈培训机构的定义 国内如此众多的校外培训机构里，舞蹈类的培

15、训机构是近几年快速崛起的一颗新星。目前舞蹈教学的种类主要是这三种：街舞、中国舞和拉丁舞，随着国内教育政策的改革及教育观念的转变，人们对于舞蹈的认知和看法也随之转变，往健康向上的乐观方向进展。以街舞为例，国内综艺“这就是街舞”让大部分没有接触过街舞的人熟识了街舞这样的文化并知道街舞的种类。人们对于街舞看法最大的转变可能就是国际奥委员准备将街舞列入奥运会的竞赛项目，也说明白以前在人们认为不务正业的文化，在今日通过街舞圈人士的共同努力下将其搬上台面。 舞蹈培训机构数量的增加说明现在艺术学习的需求也在增加，孩子升学时假如有艺术方面的特长可以加分或者他们自己对舞蹈方面有爱好并想去学习，校外舞蹈培训机构就

16、是为了这些需求而存在的，机构通过招募一些专业艺术院校并取得相对应资格证书的老师，给与孩子所需的专业舞蹈动作和舞蹈文化学问的学习。 学习乐器类或者跆拳道在确定年限后，会有相对应的等级证书来考取，证明孩子们学习这些科目的水平状况。舞蹈类的自然也例外，学习舞蹈的孩子在后期就可以考取通过中国舞蹈家协会供应的等级认证证书，甚至最终考取老师资格证书来做一名舞蹈老师。在国内，大部分家长让孩子取学习舞蹈主要是以此为学习目的。 2、绩效管理的概念及功能 绩效管理就是企业管理者和员工定了某种目标，为目标共同制定方案，通过不断地沟通、实践和考核，最终达到目标的一个持续循环过程。以上过程不单单指企业中的个人，还包括了

17、部门和组织。绩效管理的功能有许多，依据本文争论内容，主要列出四大功能： （1）明确组织和个人的方向和目标 依据经营目标的分析，通过经营目标得出关键绩效指标，结合工作职责分解到各个岗位。通过KPI的设置，就可以让员工清楚自己的工作重点和努力的目标，让员工的付出有效性得到保障。 （2）发觉力气短板、力气不足的地方 沟通在绩效管理过程中是特殊重要的一步，准时的沟通可以让员工清楚自己的工作成果和不足的地方，制定相应改进方案并付诸实施，让员工在工作中不断学习和提升自己的力气。 （3）为企业管理者供应工具上的支持 管理人员依据绩效管理过程的监控和评估结果得到必要的管理依据，使管理者和员工在管理上更能达成全

18、都。 （4）实现员工的自我管理 在绩效管理过程中，让员工了解清楚具体的绩效考核指标及衡量标准，明白自己的工作要求。因此在工作上才能够明晰自己的努力方向，从而达到公司的考核要求，实现自我管理。 （二）基本理论 1、绩效管理理论 绩效管理的理论主要是系统管理理论、目标管理理论和激励理论。系统管理理论是由奥地利生物学家贝塔朗菲提出，由于经济社会的不断进步，管理方面的争论也越来越简洁，在这样的背景下，具有远见的人将系统理论与管理的理论进行争论，由此诞生出系统管理理论。该理论包括的核心理念是：组织是由相互联系的要点组成的，具有整体性的特点，同时也分为不同层次，每个层次有着相互关联。 目标管理理论是由彼得

19、.德鲁克依据目标设置理论提出的目标激励方案。目标管理理论强调企业组织共同参与可行的能客观衡量的目标，目标管理又称为成果理论。 过程激励理论是争论一个人从动机到做那件事的一个心理过程，搞清楚影响这个行为的因素有哪些。从而了解其中的相互关系，通过这些相互的关系，联想到我们企业绩效管理过程，员工与管理者需要建立联系，让员工做出企业期望的行为或效果。过程激励理论主要由弗鲁姆的期望理论、亚当斯公正理论、斯金纳的强化理论所组成。 2、工作丰富化理论 工作丰富化理论是指将公司的战略进展与员工工作满意度联系起来的一个概念，源于赫茨伯格的双因素理论。企业管理者在工作上赐予员工更多的自主权和把握权，鼓舞员工对自己

20、的工作作出转变，但是这些转变是要建立在有利于公司整体进展的基础上。通过员工更加完整、更有责任心的去工作，使其得到工作本身的激励和成就感。因此实现工作丰富化的条件包括以下几个方面： （1）增加员工责任，在产品的质量上也要提高。产品生产的整个流程的方案、节奏都得以保证，保证员工带着责任感完成每一个工作组成部分，提高员工责任也同时代表着削减了管理把握度。 （2）赐予员工确定的自主权和自由度。一个工作的成败源于员工对于工作的态度和管理，所以应当赐予员工确定的自主权并表现在工作上，让其意识到工作与自己个人的重要联系，这样工作对于员工就有了重要意义。 （3）准时反馈。管理者在工作成果方面的数据确定要准时反

21、馈给员工并进行沟通。准时反馈可以让员工了解自己的工作状况，甚至可以获得确定的满足感，了解绩效是形成工作满足感的重要部分。 三、舞蹈培训机构员工绩效管理的现状分析 （一）进呈现状 随着中国舞蹈教育的壮大和进展，国内的大部分舞蹈培训机构都形成了属于自身的一套相对良好的体系内容。这离不开我们时代的进步和社会的进展。现如今，人们对于青少年的艺术教育的关注度越来越大，越来越多的中学校校开头将艺术教育列入必修的科目之一。 国内关于舞蹈方面的考级制度，是在20世纪80年月由北京舞蹈学院提出的，该院校因当时国内青少年的艺术素养程度不高，所以准备实行一些措施去增加青少年的艺术素养水平。通过舞蹈教材编写、专业舞蹈

22、老师招募，最终中国舞蹈考级应运而生。在教育不断深化改革变化的过程中，对于校外舞蹈培训的进展有着新的机会和挑战。 舞蹈培训机构初期主要是针对舞蹈有爱好的人群进行一个舞蹈学习的启蒙教育，学习舞蹈的基本功及了解舞蹈学问。在近二十年的进展过程中，校外的舞蹈培训机构的专业性越来越强，在舞蹈培训内容方面不单单只是舞蹈启蒙教育，还包括了后期舞蹈力气加强，教学目的也是越来越丰富化。依据调查得知，许多舞蹈相关的培训机构都是属于自营或者合资办学，很少是有属于政府机构办学的，因此可以看出这些舞蹈培训机构的最终目的都是为了利润的最大化。如今舞蹈培训日益壮大，很多培训机构聘请老师都侧重于刚毕业的高校生，老师班级相对较为

23、年轻，但是又要求有确定教学阅历，刚毕业的高校生能有什么实践出来的教学阅历。另外学习舞蹈已经越来越成为社会的一个流行趋势，18年这就是街舞的播出，让人们不禁感叹，街舞元年的到来。各种年龄阶段都开头学舞蹈，面对的人群较为广泛，所以舞蹈老师是一个永久不会过气的职业。 （二）存在的主要问题 1、民办舞蹈培训机构的主要问题 培训机构管理层缺少绩效管理方面的意识。大部分管理者都认为绩效考核的结果只与教职员工的工资有关联，而且还影响着职位的晋升，只留意结果而忽视了过程。将考核结果只是运用在教职员工的薪酬发放，虽然这也是绩效管理中激励员工的一种形式，但重点是这种方法不是全部，不能代表绩效管理，它不是薪酬发放的

24、标准，最终结果应当是促进培训中心管理，巩固管理结果。只留意短期利益和个人利益。许多培训机构管理者对于机构的运营只是关注盈利方面，比如招生的数量、新生体验课程后能否促成续费上课等等，而忽视了教职员工一些感受，影响班级同学数量及续费率更多在老师身上，所以管理者的关注点应当是放在如何运营好一个舞蹈培训团队，在师资方面多下功夫。企业管理者没有接受考核。一些机构管理者在做绩效考核时，只是单纯地对员工进行考核，而忽视了管理者本身。绩效管理是一个针对企业从上到下的一个完整的管理过程，不同岗位有不同的工作职责，作为管理者也不例外。老师团队阅历不足。一些培训机构管理者为降低薪资成本，选择招募一些在校高校生加入师

25、资团队，在校高校生因社会阅历少，导致一些地方简洁消逝问题，比如：专业性不强、沟通力气差、学业与工作时间支配冲突等等，所以在绩效管理过程中，对于管理者和教职员工的培训是必不行少的。 2、公办舞蹈培训机构的主要问题 时间支配冲突。当今社会，受政策的影响，大部分中学校的教学理念主要以文化课学习为主，艺术培训为辅，所以在科目时间支配上，同学很少有时间能够接触艺术类科目的学习。学校一般会支配下午放学后的时间来进行课外活动，考虑到同学放学接送路途距离、时间等问题，能够接受放学后进行艺术培训的同学少之又少。老师团队不稳定。中学校艺术培训课程的老师多为外聘兼职老师，他们除了负责校内同学的舞蹈培训外，还有其他工

26、作室或者活动的工作需要去完成，没有过多的时间和精力来应付校内的课程。教学条件差。许多中学校临时开设了舞蹈培训课程后，在培训场地、热身设备、音响等设施设备没有支配妥当，导致同学没有方法在专业性的场地学习，甚至简洁导致在培训过程中受伤。教学目的不专业。有些中学校招募外聘老师来上课目的是来应付校内的晚会的表演节目，学校为了急于求成，让参加表演的孩子在没有接受基本功的学习就去学习表演动作，这种学习舞蹈的方式是没有意义的。 （三）问题缘由分析 1、缺少评价指标和沟通反馈体系 虽然很多培训中心有人力资源部门，但是往往都是缺少一些专业性、有阅历的人才。有的管理人员过于主观，导致产生不科学的管理体系，也会形成

27、一个不完整的绩效管理体系。 沟通反馈是绩效管理过程中特殊重要的组成部分，许多培训机构的管理者与员工都缺乏有效的沟通反馈机制，教职员工不了解绩效考核的内容，管理者在得知考核结果后也无法进行问题分析与改进。 2、绩效管理过程简洁 （1）教职人员引进不当。目前培训中心大多都是刚毕业的年轻老师较多，有些还是通过伴侣介绍的形式进来的。招募过程简洁、传统。投递简历、面试、试用、录用的传统流程。其实学历是老师招募的一个重要元素之一，由于学历有确定关系上学影响一个老师的综合素养水平和道德修养。假如不留意这方面，到时面对家长的投诉与批判案件也会增加。 （2）人员职权支配不明。目前培训中心的绩效管理方式较为简洁，

28、各个部门的考核标准基本相同，而且都是同一种标准，这样对于员工的乐观性很难提升上去，难以发挥员工的协同效应。由于不同类型科目依据教学内容和教学方法上的不同，培训中心对于此的绩效考核也应当是不一样的。 3、 绩效考核指标过于简化 大多数舞蹈培训机构的绩效考核指标也是比较单一，像教职员工主要看教学和业绩，教学就是教学质量、备课、评课等，而业绩就是班级人数、同学满意度、试听保留率等等。但是培训中心对于这方面指标有点偏重于业绩方面，尤其是班级人数及同学满意度和素养这些，导致老师在工作中缺少对于教学上的重视与进步。 随着学校规模的扩张，现有的考核指标无法满足如此浩大的培训中心，各方面的考核指标、激励政策没

29、有统一可行的标准，越来越多的弊病就会随之消逝，导致员工开头埋怨，最终可能导致人才流失。 4、缺乏明确的战略目标 虽然有许多舞蹈培训机构有多家自己的分店，甚至一些合作店。但是他们还没有形成自己清晰的战略路线，中心的教职员工对于中心归属感、认同感不是很强。每个部门的绩效考核相关的内容比较独立，没有一个统一的进展方向。耗费了大量的精力，但是最终培训中心在市场上的核心竞争力没有上去，没有战略目标使得中心运作缺乏统一，全部教职员工协同效应没有形成。 四、舞蹈培训员工绩效管理提升策略的构建 （一）科学定制绩效管理体系的原则 由前文分析得，培训中心现有的绩效管理方法及理念已经无法适用于当今企业进展状况。针对

30、这些种种问题，我们必需依据实际状况制定科学有效的绩效管理体系来运用于关怀学校进入良性进展的道路，在同类培训中心中取得竞争优势。 为了充分体现绩效管理各方面的特性，实现战略目标，促进整体绩效的提升，T培训中心绩效管理体系的构建遵循以下原则： 1、激励原则。多劳多得，在工作中上认真努力并取得确定成果的老师，自然要赐予确定的嘉奖，而态度懒散、教学质量不过关的老师就要赐予确定的惩处措施。 2、客观评价原则。舞蹈培训中心确定要有自己明确的绩效考核标准及事实依据，可以避开一些不必要的误会。 3、循序渐进原则。绩效体系的构建要掩盖到全体员工，没有考核盲点。依据实际状况、员工管理水平进行制定。 4、基于关键绩

31、效考核和目标管理的原则。将培训机构的绩效考核对象层次化，进行目标管理，明确每一层次的工作权责。同时建立KPI考核指标，提高考核精确性和可操作性。 最终，基于以上原则制定科学的绩效考核体系后。去进行实施，它是一个可循环程序化的工作流程。通过沟通、调整准时去解决实施过程中消逝的问题。 （二）建立分层培训管理机制 关于管理机制我们认为首先应当把原有简洁的绩效管理模式改进为更加层次化的绩效管理体系。绩效管理体系结构上分为三部分：部门绩效、组织绩效和员工的性能。我们利用平衡记分卡，利用四个关键指标和四个维度来重新制定绩效管理考核指标，弥补之前方法的不足。除了上述方法，前文提及的财务指标也不能疏漏，可能就

32、是作为绩效考核最终的一项指标，反应出前面的考核考核方法是否有效，满足培训中心和员工多方面的要求。 依据舞蹈培训的特殊性，列出以下三条评估指标。 1、评价应当有等级之分。在舞蹈培训中，老师依据教材内容和基本的教学方式就可以达到及格的标准，因此我们需要将及格的标准提高或者提出更高的评价等级：良好、优秀。 2、以学习周期作为评价的时间周期，这样可以避开教学支配与考核支配发生冲突。 3、老师资源的稳定也是一项特殊重要的内容。民办培训中心与公办学校对比可以发觉，公办学校的福利待遇方面是比民办培训中心要好的。为了能留住优秀的老师资源，民办培训中心在老师长期进展的激励手段也是必不行少的。 （三）丰富员工培训

33、方式方法 在进行新的绩效考核方案前，我们需要对培训中心的管理人员和教职员工进行一些培训，这样可以让他们充分了解和把握绩效管理的工作内容，并对其做好预备。可以确保绩效管理的方案有序的进行。管理人员和教职员工由于职责上的不同，培训的侧重点也是不一样。所以，我们的培训方案如下： 1、管理人员。培训内容主要是人力资源相关基础学问、绩效管理体系构建的培训，明白管理层在绩效管理体系中的地位。通过5天的培训，可以让管理人员在绩效面谈、薪酬支配、绩效沟通等等便利得到进步提升。 2、教职员工。培训内容主要是了解培训中心的进展目标、绩效管理的工作内容、绩效薪酬与福利等。所以教职员工的培训就由已经完成培训任务的管理

34、人员来负责。 一个企业的绩效管理原来就是一个涉及全体员工的管理过程，希望通过这些新的培训方式让培训中心往战略目标靠近。 （四）完善员工绩效评估体系 为造就一支业务精干的高素养的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。为此，制定出以下完善舞蹈培训员工绩效评估体系的措施： 1、评估时间 可分为月度评估和季度评估，月度评估目的是为了准时做到去对一名员工过去一段时间的工作状况进行检查，确定成果并发觉问题，为下一阶段的工作绩效做好预备。季度评估针对于舞蹈培训机构的整体进展而进行的绩效考核措施。 2、评估体制 舞蹈培训机构员工因岗位不同而，因此导致岗位职责不同。因此，我

35、们接受部门评估制，各部门主管先是对自己部门部属进行评估，然后再由其他部门主管进行复评。评估的标准主要看以下三个方面：业绩、力气、态度，具体如下： （1）市场部：业绩80%、力气10%、态度10%； （2）课程服务部：业绩40%、力气30%、态度30%； （3）教学部：业绩20%、力气50%、态度30%。 考核总得分=业绩分+力气分+态度分。从上不同部门权重比例不同可以看出工作的侧重点不同，因此评估的标准也不同。 3、评估程序 舞蹈培训机构各部门制定统一的评估表格，各部门主管可以依据实际状况对评估因素和要点进行调整，但在调整之前，需要提前与其部属员工进行协商沟通，已达到双方都能接受的评估方式。

36、评估程序也是分为三步： （1）员工自评：依据评估标准进行自我评估； （2）主管复评：主管依据员工评估标准对员工的表现进行复评； （3）其他部门主管复评：由其他两个部门的主管对结果进行评估，并进行最终认定。 备注：在评估时，主管应当与员工进行面谈，并完成评估表。假如有必要的话，可另外附具体的事实说明，作为评估的补充材料。 4、奖惩制度 舞蹈培训机构的评估结果与其薪酬津贴相联系，按考核周期汇总员工的考核成果，并依据考核周期发放部门津贴，各部门主管以绩效为标准进行发放。可以参考前几节的各部门评估标准权重表来进行发放，我们以教学部为例： （1）月度评估： A、教学部讲师，每月学员满意率在80%以下者，

37、扣除当月工资100元；连续三个月学员满意率在80%以下者，扣除季度考核津贴。 B、教学部讲师，工作态度评分在80%以下者，扣除当月工资100元，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。 另：集训营讲师，学员满意率在80%以下者，扣除当期津贴100元，学员满意率在90%以上者，一次性发放津贴嘉奖450元。 （2）季度评估： 经营业绩(教学质量满意率)+工作力气评分（听课评分）+工作态度评分考核周期内学所教员数15=应得津贴（单位：人民币圆） 注：教学部另享受学员续报名津贴，计算方式为：（实际续报名率目标续报名率）考核周期内续报名数15=应得津贴（单位：人民币圆） 现以某年夏季市场

38、部当季考核状况为例，为季度考核做一说明：当年夏季目标经营人数为500人，当季实际招生数为450人，则市场部当季经营业绩分数为450500=90% ，市场部当月津贴总数为：45020=9000（圆），个人应得津贴数为90004=2250；员工赵某，在当季工作中主动拓展业务，为部门业绩的实现做出很大贡献，并且态度乐观，任劳任怨，该部门主管赐予赵某工作力气评分100%，工作态度评分100%。基于市场部季度考核公式，赵某当月考核实际总得分为：9080%+10010%+10010%=92；应得当季津贴为92%2250=2070（单位：人民币圆） 五、结论 本文意在通过对国内舞蹈培训机构绩效管理的现状做一

39、个分析，从中找出舞蹈培训机构目前在绩效管理方面做的有所不足和欠缺的地方，对于传统培训机构不擅长经营或不重视自身进展的弊病。许多舞蹈培训中心的管理者缺乏绩效管理相关概念认知，缺少与员工进行有效沟通管理，导致教学业绩迟迟不能达到机构管理者想要的目标。 因此，本文依据这些问题制定了相关措施，主要针对在机构管理者的培训、沟通、激励这三个方面的改进措施，旨在让管理者与员工了解并熟知绩效管理的概念学问，增加管理者与员工的沟通次数，便利日后的管理。通过一些绩效奖惩制度来激励舞蹈培训行业管理者与员工的工作态度、方式等等。 关于将来，舞蹈培训照旧还是艺术培训行业的重要组成部分，在整个教育体系里面具有重要的作用，

40、舞蹈可以赐予身体与思想的完善结合，最理想的力气，进而促进人的全面进展。虽然目前我国在舞蹈方面的普及还不够完善，但是很欣慰看到越来越多的民间团体为我国的舞蹈教育进展贡献出自己的一份力气。我信任随着教育事业的不断进展，人们对舞蹈教育的愈加重视，舞蹈教育乃至整个艺术教育都有很大的进展前途。甚至我们的舞蹈力气可以冲向世界，成为全球舞蹈界一个不容小觑的力气！ 参考文献 1 顾琴轩.绩效管理(其次版)M.上海：交通高校出版社,2009:3-24. 2 林新奇.绩效考核与绩效管理M.清华高校出版社,2015. 3 郭京生,杨飞，熊敏鹏.绩效管理案例与案例分析M.中国劳动与社会保障出版社,2012. 4 罗双

41、平.绩效量化考核方法、案例及模板M.化学工业出版社,2010. 5 秦建民.基于SWOT 方法的培训中心成长与进展环境分析J.北京:中国培训第八期,2006.8(18-19). 6关力. 亚当斯及其公正理论J. 管理现代化, 1988(04):48-49. 7鲍文庆. 人性化管理与有效激励J. 法制与社会, 2008(12):184-185. 8练锡平. 学校管理中的公正问题及其对策J. 教育教学论坛, 2014(40):30-32 9靳荣莉薛景梅. 激励理论在事业单位推行聘用制度中的运用争论J. 统计与管理, 2011(06):47-49. 10 中投顾问.2017-2020 年中国培训行业

42、投资分析及前景猜想报告N.中国投资询问网,2017. 11思捷达.绩效考核八大误区剖析N.南京HR 联盟,2007. 12何慕彦.基于新理念的现代管理培训模式J.武汉:冶金管理干部学院学报,2003(7). 13Hart Oliver.The theory of contractsJ.London: Cambridge UniversityPress,1987:19-128. 14 Jensen,M.C.and W. H. Meckling,1976,Theory of the firm: Managerial behavior,agency costs and ownership structure,Journal of Financial Economics,3,305-360. 致谢 本文的顺当完成，由衷地感谢我指导老师，从论文题目选择、提纲拟定、内容结构确定排版、到最终的论文敲定，都是在讲师的悉心指导下完成的，讲师学识渊博，对待工作一丝不苟、治学严谨的态度使我不仅在做论文的过程中受益匪浅，更是对我在今后的生活、工作和学习都将具有长远的指导意义。在此，我对讲师表示真诚的感谢！ 另外对答辩和评阅的各位老师表示感谢！ 24