2022年(管理知识)企业管理心里学.docx

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1、2022年(管理知识)企业管理心里学 一、某校确定采纳“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金2 0元，假如上课、 教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。这种方法实行后第一 个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。 两个月后，工作始终仔细负责的王老师，因患病请假 2 天，病未痊愈，就来上班了，却 被扣发了当月的奖金；李老师常常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是 来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到2 次，在 他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随意便了，何必准时来上班 呢？ 针对上述案例，你对“满勤给奖”

2、的激励方式有何看法？你认为应当怎样才能调动老师 的主动性？ 分析 满勤给奖”的激励方式对老师不适合。 其主要理由：不符合老师工作的特点和实际。老师工作有其自身的特点，如：教 师工作有松散化和弹性化的特点等。以全勤奖激励老师，不会起到真正的激励作用。 激励老师应关注老师对职业成就的须要，也就是激励老师搞好教学工作本身，而 出全勤的老师并不能说明教学工作就是优秀，激励方式要适合老师工作的性质。 本案例是实际应用型的案例，分析思路可以是开放性的。以激励理论或学校组织特点等分析都是可以的。但以上的答题要点要包括进去。 二、报载：“欧盟委员会 2003 年9月8日宣布， 欧盟将从本月 30 日起实行更为

3、严格的 烟草警示规定， 要求烟草生产厂家用黑色大号字体将警句印刷在白底香烟盒上，警句在 烟盒正面所占面积不得少于 30% ，背面不得少于 40% 。警句包括：吸烟会造成慢性疾 病和苦痛死亡及吸烟会引起性无能等14条” 你认为这种做法会有效吗？其心理依据是什么？ 分析 欧盟对于烟草的警示做法会有效的。 其心理依据主要是：关于看法变更理论中的认知不协调理论。 依据认知不协调理论，要变更人的看法，先要使其产生认知不协调。在烟盒的重 要位置明确标明吸烟的危害， 就是引起吸烟者认知上的留意，使其认知与以前的认知及 行为产生不协调。这样就会产生两种结果：一是变更原有看法。不去吸烟或削减吸烟， 使其认知与行

4、为协调。二是不变更看法。但是为吸烟的行为找寻一种辩护理由。 三、某校三位青年老师同时进校任教，同住一间集体宿舍，业余时间关系亲密，引起学校 一些人的争论。一次，学校定于晚上召开全校职工大会，三位青年老师为看一场难得 的音乐会，分别请假。这件事使学校领导产生了不同看法。一种认为：学校要形成良 好的老师集体，就要制止这种小团伙的发展，肃穆处理这次音乐会事务。另一种认为： 他们的交往不算反常，不能扣“小团伙”的帽子。支部应通过适当方式对他们进行帮 助教化。 你认为哪种观点是正确的？请分析缘由？ 参考答案： 该校三位青年老师的交往不算反常，不能简洁扣上“小团伙”的帽子。他们借故 不参与全校教职工大会，

5、 而去听音乐会的行动是不正确的， 应予以帮助教化。 其原 因如下：正式群体之中应当允许非正式群体存在， 其对协调人际关系、满意成员须要 有主动作用；非正式群体有主动型、消极型等不同类型，本案例不能简洁扣为“小团 体”或“小集团”帽子； 对不同非正式群体应实行不同的指导方式，对主动型应支持 激励，对消极型应引导转化。 四、Fs有限公司是一家生产服装的中型企业，一部分产品是自产自销，而绝大部分 产品是根据国外订单生产，然后出口到国外。公司始终都保持着稳定的发展。自从公 司的前厂长离开自己创业后，整个形势就起先渐渐地改变。老总起先物色具有丰富服 装生产和出口阅历的管理者，结果前后来了三任厂长都变更不

6、了车间混乱的状况，生 产的服装几乎每批都被外贸公司退回返工，产品的质量达不到要求，一方面让公司大 幅亏损，另一方面由于公司实行的是计件工资制，也导致员工的工资锐减。一时间公 司内部流传着各种消息，如：又要换厂长了；刚做的一单又要返工；这个月的工资老 板会压着不发；老板打算放弃这家企业等等。 而这时公司的老总正在和深圳的一家贸易公司谈判，希望能获得一个101万元的海外 订单，在离开公司之前虽然他也知道公司内部人心不稳，但他认为只要能签到大额的 订单就可以稳住员工的心，然后生产也会走向正常。结果，当他给员工发了上个月的 工资，回到车间却发觉已经有 40%的员工集体在领到工资后就已经辞职。他发觉这些

7、 一起离开的员工大多是来自同一个省份，或者以前在同一家公司工作过。 试以非正式群体理论分析上述状况并总结该老总管理中的失误。 答案： 所谓非正式群体，也称自然群体，也就是相对公司的正式群体来说的一种群体和团体 文中所描绘的离开的员工，可以说是非正式群体?他们的特点应当是： 1、这种群体成员的共同活动比较协调。二、这种群体的成员结构相对稳定。这种非正 式群体一旦形成，其成员就相对地固定下来.这种群体中的成员之间的交往是以同一个 地方来的，或者以前在同一家公司为主，群体的内在凝合力来自成员的心理而非条文， 他们内部的规范行为准则也是心理上的一种默契，而非条款。 2、非正式群体的核心人物是自然产生的

8、。这种非正式群体的“领袖”在成员中的威望 较高，有着较强的威慑力与协调群体成员关系的实力。 3、 这种非正式群体的破坏活动具有集体性，一般不表现为单个成员与公司上司进行对 抗，而是以群体形式与对整个公司的基础进行松动，故而破坏力特殊强，后果特殊严 重。 4、 老板在管理中很明显忽视了非正式群体的作用，非正式群体起先并不完全就是反公 司的，但是由于前面的例子使大多数人都有了一种共有的思维模式和担忧，出现群体 极化现象是很正常的?让员工留下的方法不应当是靠钱 ，而是靠公司集体的力气?让人 内化的离不开公司，而不是给他们外在的缘由?外在缘由往往是群体极化的一个借口 ? 五、甲、乙两人一同高校毕业后进

9、了同一家企业并同在一间科室工作，两人的工资也被 定在同一档次：每月1010元。一年试用期过后，甲的工资被定为每月1200元，而乙 的工资被定为每月1500元。甲拿到1200元工资后很兴奋，因为比原来工资增加了 200 元，但当他得知乙的月工资是 1500元后，则非常生气，工作主动性明显下降。 试通过公允理论分析甲的心理以及管理者的对策。 答：公允理论认为，职工的工作动机主要受工资酬劳的影响，包括肯定酬劳与相对酬劳两种。每个人 都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得酬劳与他人付出的劳动和所得酬劳进行 横向比较，也会把自己现在付出的劳动和所得酬劳与自己过去付出的劳动和酬劳进行纵 向比较。通过比较

10、，假如发觉自己的收支比例与他人的收支比例相等，便认为是正常的、 合理的，因而心情安逸，安心工作；假如发觉自己的收支比例低于他人的收支比例，或 200现在的收支比例低于过去的收支比例，就会产生不公允感，就会对工作看法、工作主动 性产生消极影响。在本案例中，甲做纵向比较时的兴奋在于与过去比其工资增加了 元；但当他与乙进行横向比较时， 发觉自己的工资比乙少了 300 元，由此产生不公允感， 导致工作主动性明显下降。 200 管理者应对甲、乙两人的工资差异进行仔细分析，假如缘由在于乙比甲实力强、 贡献大，应时及对甲作出说明，使甲重新认定自我、找出差距所在、明确努力的方向， 激发甲的工作主动性；假如缘由

11、在于管理者对甲、乙的实力与贡献推断失误，应刚好、 坚决的订正失误，重新制定甲、乙的工资标准。 俗话说“货比三家”，消费者购物时往往在心理上要经验一个困难的过程。在购买 商品时，消费者首先借助感知与表象获得感性相识，再经过思维获得理性相识，再加以 反复比较，以确定是否购买。 试由以上过程分析相识中感知与思维的关系。 答：人们对事物的相识过程，也就是人们对客观事物个别属性的各种不同感觉加 以联系和综合的反映过程，这个过程主要是通过人的感觉、知觉、记忆、思维等心理活 动来完成的。 消费者对商品的相识过程， 就是从感知到思维的过程， 感知是形成表象并 产生思维的干脆基础。 感觉是对事物个别属性的相识，

12、是相识过程的开端；在感觉的基础上，人们对事 物的个别属性加以综合分析，形成知觉，对事物有了较完整的形象。感觉、知觉是相识 的初级阶段感性相识阶段。 人们为加强对事物的相识，还借助记忆把过去生活实践感知过的东西、体验过的 情感或学问阅历， 在头脑中重复反映出来。 人们对事物的相识过程， 不仅通过感知去认 识事物的外在联系， 以表象的形式向思维过渡， 进一步相识事物的一般特征和内在联系， 全面地、本质地把握事物的本质。这个思维过程是人们对客观事物在 头脑中概括的、间接的反映，是相识的高级阶段一一理性相识阶段 心理学家曾作过一项试验，这项试验分两段进行：第一段，向四组高校生介绍一个 生疏人。对第一组

13、说，这是一个外倾型的人；对其次组说，这个人是内倾型的；在第三 组，先讲解并描述这个人的外倾特征，后讲解并描述他的内倾特征；在第四组，先讲解并描述这个人的内倾 特征，后讲解并描述他的外倾特征。然后，让这四个组学生分别想象出对这个生疏人的印象。 第一组和其次组学生得到的印象是明显易见的。在第三和第四组中，关于这个生疏人的 印象完全符合供应信息的依次，总是先供应的信息占优势。也就是说，第三组学生普遍 把生疏人想象为外倾型，第四组一般把他想象为内倾型。其次段，给另外两级学生按上 述第三和第四组同样的依次描述一个人，所不同的是在先描述他的内倾或外倾特征之 后，中间插做其他事情，如让学生作一些不太困难的数

14、学习题，然后再描述相反的性格 特征。在这种状况下，最终描述的特征会使学生留下深刻的印象。 试分析该试验所提示的心理效应。 答：该试验证明白优先效应和近因效应的客观存在。其中，第一段试验说明白优 先效应的存在； 其次段试验说明白近因效应的存在。 优先效应是指一个人最先给人留下 的印象有剧烈的影响， 它与第一印象的作用是相同的； 近因效应则是指最终给人留下的 印象具有剧烈的影响。 该试验不仅证明白优先效应和近因效应的客观存在，而且证明白两种效应发生作 用的不同条件。 一般来说， 在感知生疏人时优先效应起着更大的作用； 而在感知熟识的 人时，假如在熟识的人的行为上出现某种新异的表现，则近因效应起更大

15、的作用 当我们看到教室的讲台时，我们几乎在获得该讲台的知觉的同时，给予了这张讲台 在教学工具方面的意义。这是思维的结果，讲台是干脆的、详细的，但教学工具则是间 接的，抽象的。 试分析上述现象所表明的知觉与思维的关系。 答：该材料表明， 在人的心理活动过程中， 知觉与思维密不行分： 知觉是思维的 “窗口” 为思维供应感觉信息； 思维对感觉信息进行加工处理， 把知觉组织起来， 使知觉获得一 定的意义。思维是对客观事物间接的、抽象的反映，知觉则是对客观事物干脆的、详细 的反映 . 心理学家曾作过这么一个试验：给两组高校生看同一个人的同一张照片。在看这张 照片之前，对一组高校生说，照片上的人是一位屡教

16、不改的罪犯；对另一组高校生说， 照片上的人是一位闻名的学者。 然后， 让这两组高校生分别从这个人的外貌中说明他的 性格特征。 结果两组学生的说明迥然不同； 第一组高校生说， 深厚的目光里隐藏着险恶， 突出的下巴表现他死不悔改的决心； 其次组高校生说， 深厚的目光表明他思想的深刻性， 突出的下巴表明白他在科学道路上勇于攀登的坚毅意志。 试分析上述试验所揭示的现象及其对管理活动的启示。 答：该试验充分表明白第一印象对于社会知觉的重要影响，在人对人的知觉过程 中给人留下的第一印象是至关重要的因素。 第一印象也称初次印象， 它是指两位素不相 识的人第一次见面时所形成印象 ，一个人在初次见面时给人留下的

17、良好印象会影响人们对他以后一系 列行为的良好推断，反之则形成不良的推断，这就是第一印象效应 一般来说，第一印象的作用是消极的，但它是客观的、无法回避的，况且它也具 有肯定的主动意义， 它是人们进一步加深相识的基础和必要阶段。 因此在管理中， 关键 是如何正确运用第一印象的作用， 发挥其主动的一面， 克服其消极的另一面。 详细而言， 要从三个方面加以留意： 在看待别人时， 要昼避开仅仅凭第一印象就下推断， 并依据 这种片面的推断去待人接物，对人、对事要多视察、多分析，以发觉对方的优点；在 对待自己时， 要严格要求自己， 留意随时随地给人留下第一个良好印象， 为以后顺当开 展工作打下有利的基础；

18、处理人际关系问题时， 要留意克服由于第一印象的不良影响 而造成的各种偏见和误会， 引导人们全面地看待问题、 分析问题， 以建立和谐的人际关 系。 十.一企业有两个生产同类产品的车间，A车间的凝合力明显弱于 B车间，但A车间的生产效率又明显高于 B 车间。 请分析以上现象的成因以及上级主管部门提高B车间生产效率的对策。 答：对群体凝合力与群体生产效率之间的关系的探讨表明，凝合力的状况对生产 效率有着重大的影响， 诱导是除凝合力外的另一重要变量， 两者共同影响生产效率。 无 论凝合力强弱如何，主动诱导都能提高生产效率，并且在凝合力强的组生产效率更高； 而消极诱导则明显降低了生产效率， 并且在凝合力

19、强的组生产效率更低。 此外， 凝合力 强的群体比凝合力弱的群体更易受诱导因素的影响， 在主动诱导条件下凝合力强的群体 的生产效率更高， 在消极诱导条件下凝合力强的群体的生产效率反而更低。 在本案例中， A车间虽然凝合力弱于 B车间，但车间主管理实行的是主动诱导方式；而B车间虽然凝 聚力强于A车间，但车间主管实行的是消极诱导方式，而且正因为其凝合力强，所以在 消极诱导下，其生产效率则更低 从管理角度讲，上级主管部门应对 B 车间主管的思想状况、看法、动机等方面进 行了解， 在此基础上对其进行教化， 劝其订正自己对车间群体的诱导方式； 如拒不订正， 可考虑撤换其职务。 十一 . 学问分子阶层出身的

20、人，举止比较文静、有修养，待人礼貌，但爱幻想，不大喜 欢深交，遇事缺乏坚决性；农夫阶层出身的人，作风朴实，不怕苦和累，忠厚醇厚，但 有时有自卑感，有点倔强固执；工人阶层出身的人，集体主义强、守纪律，情感较剧烈 直爽，讲究实际。 上述材料反映了什么现象？试分析其缘由。 答：上述材料表明：不同阶层的人具有明显的特性差异。 阶级和阶层因素是影响特性形成的重要因素。人总是生活在肯定的社会中，在阶 级社会或有阶级的社会里又必定是属于一一的阶级或阶层的成员， 作为阶级或阶层的成 员，所形成的特性不行避开地要打上本阶级或阶层的烙印。 十二、 美国社会心理学家阿希做了一个试验。 他给被试者看一张列有聪慧、 灵

21、活、 勤奋、 坚决、热忱等五种品质的表格，要求被试者想像一个具有这五种品质的人。被试者普遍 把具有这五种品质的人想像为一个志向的友善的人。然后，他把这张表格中的热忱换为 冷酷，再要求被试者依据这五种品质想像出一个适合的人。结果发觉，被试者普遍推翻 了原来的形象，而产生了一个完全不同的形象。 上述试验说明白什么问题？如何克服该试验所揭示的效应？ 答：该试验表明：表格所列的最终那种品质起着晕轮作用，影响了对一个人的总 体印象。 晕轮效应是指我们在视察某个人时， 对于他的某种品质或特征有清楚明显的知 觉，由于这一特征或品质从视察者的角度来看特别突出， 从而掩盖了对这个人其他特征 和品质的知觉，由一点

22、作出对这个人整风光貌的推断。 晕轮效应的产生，往往是个体在驾驭有关知觉对象信息很少的状况下作出总体判 断的结果， 或是只从自己的偏好动身， 带着个人偏见去衡量别人的结果。 要克服晕轮效 应，必需在社会知觉过程中，坚持相识人与事的全面性、动态性和客观性。要在深化 了解和全面视察、 分析一个人的言行后， 才对其作出评价； 要用发展的眼光看待人与 事，切忌用静止的眼光和成见去“盖棺定论”；要以客观的标准评价人，不以自己的 好恶为标准。 十三 . 原苏联心理学家彼得罗夫斯基设计了一个试验：被试者是一些四年级、七年级和 九年级的学生。给学生一张问卷，其中有几条关于道德问题的推断，学生应对这些推断 表示赞

23、成或反对。问题很简洁，每个学生都能依据公认的准则作出回答。过了一段时间 之后，把这些道德的推断列入一张更长的项目单之中，而在学生回答之前赐予示意，指 明其他人都赞成的错误的推断。在这种状况下，只有极少接受示意、屈从压力而变更其 原来的办法，绝大多数人并没有变更办法。 试分析这一试验所揭示的问题。 答：该试验表明，群体的压力并不是人们变更办法的关键因素，在这种状况下关 键因素是遵循集体的崇高思想、目的和价值观念，具有“集体主义自决”品质的人只在 非原则性问题上表现出听从，而在原则性问题上则坚持已见。 集体主义自决”一个人接受多数人的看法，可能是屈服于压力，怕被孤立；也可能是为了实现群 体的志向和信念而实行与群体保持一样的措施， 即“集体主义自决” 集体主义自决” 指的是以集体主义思想为指导， 对群体的看法经过独立分析之后所作出的行为，当认为 群体的看法正确时予以支持，并非由群体的压力变更了他的看法；当认为群体的看法是 一种原则性错误时，则抗拒群体的压力，坚持不从众。 第15页 共15页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页