2023员工绩效考核制度管理范文（7篇）.docx

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1、2023员工绩效考核制度管理范文(7篇)2023员工绩效考核制度管理范文篇1为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场， 促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。本 方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式 来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激 励先进、鞭策落后。本方案的实施对象为公司销售人员，绩效工 资考核方案按部门销售经理、业务人员(跟单)分别制订。一、业务部经理职责、(1)考核制度的制定与修订。(2)负责对部门内销售人员考核的具体实施。(3)对季度考核结果进行公示。(4)依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、升职、辞退 等的主要

2、依据。(5)对考核制度与考核指标提出修改建议。二、考核指标：公司对销售人员的考核指标有：销售计划(数量)完成率、销 售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成 功率、客户意见发生率、新客户开发率、老客户保持率。三、考核频次：门负责人，部门负责人考核下属岗位。4、公司对员工的考核采用百分制的办法。5、评分标准采取3： 7的办法：本人评价占30%,上级评价70%。6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。 不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比 例不同。中层干部：定量考核70%,定性考核30%。员工绩效考核制度。生产岗位：生产时期，定量70%,定性30

3、%非生产时期，定量30%,定性70%其他岗位：定量60%,定性40队定量考核：a、中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干 部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度 工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和 数量。b、其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排 的工作。定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工 的考核工作。组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋工作职责：1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总 结，布置下

4、月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。3、负责各部门“定量考核”的评价。4、负责安排各部门下周工作重点。四、考核标准根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点 不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同 部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生 产经营及管理情况确定。1、定量考核标准说明：(各部门岗位考核标准附后)(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属 岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科 学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。(2)评分小计二上

5、一级评分_70%+自评分30%(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30 分。(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事 故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安 全隐患，本部门本周定量考核积分为零。(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、 数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况：未 执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司 造成的损失或影响扣10-30

6、分。(8)出现办公设备事故扣10-40分。(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情 的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价 时参照以下判断基准：a、工作过程的正确性b、工作结果的有效性c、工作方法选择的正确性d、工作的改进和改善e、解决问题的能力f责任意识、个人品格2023员工绩效考核制度管理范文【篇4】第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施 进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激 励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目 标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员

7、工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、 定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作 精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考 核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式 本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

8、第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合 等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工 书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人 绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考 核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评 定;个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行情 况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容 及权重见公司员工岗位绩效考核量表i。2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员 工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表

9、现等三方面内 容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标 销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应 无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销 售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门 员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1 分。第八条专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试 用期；2、后进员工考核对公司认定为后进的员工

10、可因工作表现随时提出考核和改进 意见。3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决 定是否给予奖励或处罚。4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为 员工任职或工作参考。第九条考核程序1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发 有关考核量表。2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同 事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门 考核情况，提交公司管委会审核考核结果。4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响

11、审核确定考 核结果。5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见， 请员工作出岗位工作目标与计划。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对 象部门。第十条考核结果1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、 较差、差等五个档次。其中：考核总分N90分，优秀，当月实发绩效工资100%；90分考核总分三80分，良好，当月实发绩效工资80%；80分考核总分260分，合格，当月实发绩效工资60%；60分考核总分250分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可 参

12、加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解 聘。2023员工绩效考核制度管理范文篇5一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企 业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。二、考核的目的1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门 和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机 制。2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行 评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等 提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。三、考核原则1、以公司对员工的经营业

13、绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2、客观、公平、公正、公开的原则。四、考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工；2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗） 的员工。五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项 实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理 助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理 部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门 主管组成。2023员工绩效考核制度管理范文篇6一、考核目的1、

14、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥 和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的.依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求 和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目 标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平 的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受, 并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。2、综合能力考核（由

15、考评小组每季度进行一次）。3、考勤及奖惩情况（由行政部按照公司内部管理条例执 行考核）。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管理 条例中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励1、月度考核，每月评分一次。2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分, 即销售员年度考核得分工（销售人员该年度6个月度考核分之 和）6。3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。四、考核细则：月度考核得分二（日常工作考核得分_70%） +

16、（出勤_30%）出勤 （百分制）:30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）五、销售员日常工作考核（百分制）：70%1、客户的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分，情 节严重者该项1不得分。（1）未完成每月的客户开发维护计划；（2）客户存在问题，销售员未能及时解决；（3）没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解；（4）没有很好的执行公司领导取得的合同；（5）客户反馈表对销售员工作不满意；（6）回款不及时；2、销售员管理方面（70分）（1）周报（40分）：认真填写周工作汇报表，未按时交付、其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前

17、，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审 核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人 填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它 类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作） 三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评 分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情 况栏内文字说明原因。（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占 40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8 分，意见与建议

18、如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职 能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%o （个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规 范。分别由财务部和行政部考评。）2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写 一份员工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政部另 行通知；员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互 评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、 员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、 30%、 40%o3、工作绩效考核季度得分为3个月

19、的平均分，占季度绩效考 核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季 度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分， 一般74-65分，不合格64（含）分以下。（三）季度绩效工资内容季度绩效工资二绩效考核奖+绩效季度奖（1）绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；b、员工的第13个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的

20、整体表现，参考 员工的考核情况在季度末以红包形式发放。(四)增减分类别：1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假 累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%；2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此 类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效 工资3%；3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾 期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀 的，每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推；其季度内个别月份 考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。5、奖惩计分：(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2

21、%、记功一次加绩效工资4%、 记大功一次加绩效工资6%；(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4队 记大过一次减绩效工资6%o七、附件工作绩效考核表、员工考核表（半年）、员工互评表、部门评议表。2023员工绩效考核制度管理范文篇7第一条、工作绩效考核简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能 力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作 调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要 的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司 营运与发展的要求。第二条、绩效考核原则。1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员 工工作的长

22、处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。1、考核期开始进入公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月0 试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派

23、他部门试 用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核 准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具 试用期间心得报告。（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、 学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的 参考。（三）年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记 录的假勤记录，填具考核表送复审。第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。第六条、考核标准（一）人事考核的种类。人事考核可以分为两种：1、能力考核，就是参照职能标

24、准，以员工在一定时间当职务 的能力，进行评定。2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作 完成的情况，进行评定。（二）人事考核必须把握的能力。人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能 力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在 能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在 能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力, 则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体 包括：知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作 业绩和质量、态度第七条、考评者的职责。1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于

25、 想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必 须予以注明。2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的 地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一 下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调 整。在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果， 告诉给第一次考评者。3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评

26、价。(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、 对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长 补短的指导教育。(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发， 通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的 意见和建议，以便上下级之间相互理解。第八条、考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教育培训。管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把 人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训I,进而是开发、 利用员工能力工作的关

27、键。2、调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核 结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。3、晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩 考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制 度要求规范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提 薪的幅度。5、奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核 的评语进行。第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明 今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标 和条件等等。第十条、考核表的保

28、管与查阅（一）考核表的保管。1、保管者。考核表由规定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关 的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。（二）表内容的查阅。管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容 时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。第十一条、考核者的培训（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。（二）培训包括：1、理解考核制度的结构；2、确认考核规定；3、理解考核内容与项目；4、统一考核的基准。第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。字迹潦草、难以辨认等，此项不得分;上周工作总结（10分）：必须如实填写，如发现与所填

29、内容 不符的该项不得分；下周工作计划（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容 不符的该项不得分；客户走访情况（10分）：每周须走访3家以上，并对走访情 况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将客 户拜访纪实一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项 以上不填者该项不得分）；跟单记录（10分）：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需 填写每日跟单记录，以备日后查询（2）市场信息反馈（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容 不符的该项不得分；（3）产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到及时有效;（4）遵守公司车辆管理制度规定、（5分）：销售员须严格遵守 公司车辆管理制度规

30、定。如发现违反车辆管理制度规定中 任何一项条款，该考核分数全部扣（5分）内部培训（10分）：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席 一次扣3分，由人事部负责考核。注：如连续不上交材料者，视 情节轻重给予加倍扣分。六、考核权限：1、采取逐级考核原则。2、业务员的考核由业务主管评分，由人事部负责考核汇总, 业务经理初审，分管副总经理复审。3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总, 分管销售副总经理初审，总经理复审。4、公司销售各部门经理以上人员的考核由公司董事长（或授 权人）考核。2023员工绩效考核制度管理范文篇2.总则1.1 为指引本所员工未来的发展，使每位员工获得与其职务 担当能力相

31、适应的职级和资格，并使晋升、提薪、奖励、能力开发 等人力资源管理各项工作协调一致，有机结合，以充分发挥员工的 专业技能和积极向上的进取精神，制订本制度。1.2 本制度适用于本所全体人员。2 .考核的目的利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面；2.1 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；利用在员工能力开发及培训等方面。3 .考核的分类3 . 1本所员工考核分为绩效考核和项目考评，其中绩效考核 分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考 核。4 .2本所合伙人适用于年度绩效考核。4 .考核的时间4.1 年度考核每年进行一次，在七月进行，除试用人员和在考 核期内累计缺勤三个月

32、者外，其余员工一律参加年度考核。4.2 试用考核在试用人员转正时进行。4.3 临时考核是因工作特殊需要时的考核。4.4 下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。4.5 项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时（含加 班工时）的员工，在项目完成时填写。4.6 合伙人考核在每年的十二月份进行。5 .对考核人和被考核人的要求5.1 考核人必须用既定的考核标准进行考核，在任何情况下 都必须以客观事实为依据，不为被考核者的年龄、性别、学历、工 龄、资历等因素干扰，不为人际关系、好恶感、同情心、偏见等因 素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。考核人应按期参加本制度规定的考核会议，详实地

33、填写考核 报告，并适当地关注被考核人将来的发展。考核人应及时与被考核人面谈，反馈考核结果，必要时可与被考核人商谈考核结果。5.2 被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现，如实填写 考核报告，及时反映对考核结果的意见。6 .考核标准原则上按能力、绩效、态度分类，并依职务分级编制。7 .考核方法和程序1年度考核7.1 .1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成，旨在对过 去十二个月的工作表现进行回顾和评价，从而考虑以后的职业发 展和培训需求。7.2 1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目， 召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议，参 与考核会议的成员一般应与被考核人在考

34、核期内共同工作至少为 80工时以上，或在最近三个月内考核人对被考核人直接委派过任 务。每次的考核会议可就一人或多人进行考核。7.3 .3部门主管应指定参与考核会议的一人为某一被考核人 的考核人，考核人应在汇集考核会议意见的基础上，完成考核报告。7.4 1.4部门主管（或经理以上人员）应及时将考核情况和结果 告知被考核人，并征求被考核人的意见，必要时可根据被考核人的意见修订考核报告。7.5 试用考核和临时考核比照年度考核实施。7.6 下属人员对主管人员考核下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的 下属对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核；项 目经理、经理助理、经理对合伙

35、人、高级合伙人进行考核。本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱，用 于收集“主管人员考核表”。7.7 项目考评7.7.1 项目考评采用自上而下考评和自下而上考评相结合的 方法，即：(1)项目小组负责人与项目小组成员相互考评；(2)外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的情 况对项目小组负责人进行考核，项目小组负责人对外勤主管进行 考核；(3)部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核 情况对外勤主管进行考核。考评结果应由部门主管或经理审核。7.7.2 项目考评表分为a、b、c三种。a表适用于项目小组负责人和外勤主管，由被考评人的约定项目直接主管人填写。部门主管或经理应给

36、予必要的考评意见，或对 考评表作相应的调整。b表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员，由被考 评人的约定项目直接主管人填写，一般为项目小组负责人或外勤 主管。部门主管或经理或外勤主管应给予必要的考评意见，或对考 评表作相应的调整。C表适用于项目小组负责人和外勤主管，由约定项目小组成员 对项目小组负责人进行考评，以及由项目小组负责人对外勤主管 进行考评。考评人应与被考评人共同承办同一项目超过40工时, 该表由考评人直接交予部门主管。7.7.3 参与某一约定项目累计不超过40工时的人员，不需参 加项目考评。但应将几个连续参与、相关的、每个累计不超过40 工时的项目综合为一次项目考评。7.7.

37、4 各级项目考评人应于约定项目完成后及时组织填写 “项目考评表”，部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。7.8 合伙人考核合伙人考核以自我考核为主，由被考核人撰写“述职报告”， 详细阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理能力等。2023员工绩效考核制度管理范文篇3、绩效考核的目的:1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本 和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在 工作中的主动性和积极性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团 队；5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)， 营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。二、绩效考核的原则：1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核 结果的运用公司同一岗位执行相同标准。2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直 接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考 核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果 兑现奖惩。(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员 工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部