2023年-企处理劳动关系常见误区及法律对策.docx

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1、企业处理劳动关系常见误区及法律对策摘要任何企业的生产经营离不开劳动者。近年来，随着我国社会市场经济的深入发展, 企业改革力度不断加大，企业劳动关系呈现出多样化和复杂化的趋势。国家和各级政府 为规范企业的劳动关系，制定大量纷繁复杂且多变的的法律、行政法规、行政规章、地 方性法规等规范性文件。不少企业的劳动法律意识薄弱，在处理劳动关系时感到难以适 从，甚至陷入劳动关系误区，导致劳动争议不断。这不仅损害了劳动者的合法权益，更 损害了企业自身的合法权益。对于这些常见的企业处理劳动关系的误区，企业必须加以 认清并采取相应的合法预防应对措施，在保障劳动者的合法权益的同时，充分维护企业 自身的合法权益。关键

2、词：劳动关系/劳动法/劳动合同/ 目录一 .企业处理劳动关系中的常见误区、危害及成因3二 .企业劳动合同方面的误区及法律对策5三 .企业规章制度方面的误区及法律对策8四 .企业解除和终止劳动合同方面的误区及法律对策9五 .企业商业秘密和竞业禁止方面的误区及法律对策13六 .企业处理劳动关系中的常见误区、危害及成因近年来，随着我国社会主义市场经济的深入发展，企业改革力度不断加大，企业劳 动关系呈现出多样化和复杂化的趋势，劳动争议日益增多，特别是在三资企业、私营企 业等非国有企业发生的劳动争议更为突出，主要以追索劳动报酬、解除或终止劳动合同、 社保福利、侵犯商业秘密等经济利益为主。相当一部分劳动争

3、议的发生，是企业错误理解和运用劳动法规，在处理劳动关系时 出现法律误区造成的。（一）企业处理劳动关系的常见误区第一种是表现在劳动合同方面。一是企业不与劳动者签订劳动合同；二是劳动合同 期满后，企业不与劳动者续订劳动合同，形成事实劳动关系；三是在试用期满后才与劳 动者签订劳动合同；四是企业与劳动者签订所谓的试用期的“试用合同”。前，用人单位应当提前三十日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，到 期办理终止或者续订劳动合同手续。”虽然目前广东省的地方性法规没有规定企业终止劳动合同时需提前一个月通知劳 动者，但出于保护劳动者权益的考虑，笔者建议企业应当在劳动合同期满终止前的合理 时间对劳动

4、者进行通知。（三）企业在试用期满后或劳动合同期满后一段时间内才以试用期不合格或劳动合 同期满，解除或终止劳动合同。目前，不少企业存在一个比较奇怪的现象：企业在劳动者试用期满后，人力资源部 门才通知用人部门对新招用劳动者试用期内的表现进行评价、以决定是否转为正式劳动 者，一些企业在终止劳动合同时也存在着同样的相关问题。这样形成的结果是企业在劳 动者试用期满或劳动合同期满若干天后（有时甚至只有两三天）才通知劳动者解除或终 止劳动合同。劳动法规定，用人单位在试用期内才可以随时与劳动者解除劳动合同，超过此期限 就不能随时解除；同样，合同期满时可以终止劳动合同，但是如果合同期满时未及时终 止劳动合同，就

5、会形成事实劳动关系，企业就不能以原劳动合同期满为由终止劳动合同。造成企业陷入上述误区的根本原因，是企业内部管理管控程序出了相关问题，解除 或终止劳动合同的时间未能正确把握。避免上述误区的方式方法很简单，企业对内部劳 动管理管控程序进行修改，将试用期满后才考核的作法改为试用期内随时考核，发现不 符合条件的应随时解除劳动合同；同时，劳动合同期满前也对是否续签劳动合同进行评 估，对劳动者应在合同期满前一个月提前进行通知，对不续签的应在劳动合同期满时立 即终止劳动合同。（四）企业变相以调岗调薪等方式迫使劳动者自行解除劳动合同劳动合同是用人单位和劳动者意思表示一致的结果。工作岗位和工作薪酬等作为劳 动合

6、同的主要条款，从合同理论上讲其变更需要用人单位和劳动者协商一致，但如果任 何微小的变更都需要双方协商一致也不符合实际情况。为保证用人单位和劳动者双方的 合同权益，目前理论上和实践中多数人主张用人单位在合理的限度内对劳动合同的个别 条款进行轻微变更是可以有，但这种轻微变更必须限定在合同的幅度内，否则会造成企 业滥用该项权利。实践中，有些企业滥用适度变更劳动合同的权利，以调岗调薪的方式变相迫使劳动 者自行解除劳动合同，引发了不少劳动纠纷。对于该相关问题，劳动法并无明确规定，但广东省劳动合同管理管控规定有比 较明确的规定。该规定第十六条第二款规定“任何一方要求变更劳动合同的有关合适的 内容，都应以书

7、面形式通知对方。被通知方接到通知后，应在1 5日内作出答复。逾期 不答复，视为同意变更劳动合同。”该规定第十七条规定“劳动合同没有变更，用人单位 不得安排劳动者从事合同规定以外的工作或调换岗位。但下列情况除外：（一）发生事 故或灾害，需要及时抢修或救灾；（二）因生产、工作需要，单位内部机构或工种、岗 位之间的临时调动；（三）法律、法规和规章规定的其他情况。”上述地方性法规对用人单位单方面变更劳动合同的权利进行了严格限制。如果企业 未经劳动者同意、违反上述地方性法规单方变更劳动合同，则劳动者可要求企业继续履 行原合同；企业如不履行原合同，可视为企业单方面解除劳动合同，应对劳动者进行赔 偿，向劳动

8、者支付解除劳动合同经济补偿金、代通知金等。对于此种误区，企业往往未能充分认识，不少企业甚至一些法律工作者都错误认为 企业可以单方面对劳动者采取调岗调薪等措施，这种错误理解劳动合同变更的思想，往 往造成企业在劳动争议中处于不利局面。不过，企业也并非对此没有任何方式方法，企业的应对方式方法可包括：一是企业 可以劳动合同或规章制度规定企业可在一定情况下单方面对劳动者进行合理的调岗或 调薪，二是企业可以劳动者未在规定的时间内对变更劳动合同提出异议为由单方面调岗 或调薪，三是企业以临时变更劳动合同为由进行规避。（五）企业变相以劳动者违反劳动纪律等理由解除劳动合同，借以规避经济补偿金 或解除劳动合同。劳动

9、法第二十五条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动 合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的“。企业根据该条解除与劳动者的 劳动合同，至少应具备两点：一是企业有明确的劳动纪律或规章制度，二是必须是严重 违反。实践中，有些企业出于纯粹的解除劳动合同的目的或不想向劳动者支付经济补偿, 以劳动者“严重违反”劳动纪律或规章制度为由解除与劳动者的劳动合同。如某企业以劳 动者上班时间未佩戴工卡、未装工衣、上班偶尔迟到、上班打瞌睡等理由“开除”劳动者。 因该种原因引起的劳动争议非常多见。关于企业的劳动纪律及规章制度的相关问题，本文前面已有专门论述，这里不再重 复。需要讨论的是怎样才算

10、是“严重违反”。应当讲，这是一个模糊的标准，是否严重, 应以公众的评判标准为准，而不能以个别企业管理管控人员的评判标准为准。但是，作为一个企业，会有其自身的特点，不可能处处以公众的评判标准作为企业 的评判标准。解决的方式方法之一是前面提到的企业根据其实际情况在规章制度中对 “严重违反”予以明确介定，另外企业应本着以人为本、爱护劳动者的原则，轻易不要动 用“严重违反”条款以除名、开除等方式解除劳动合同。（六）企业解除劳动合同时不妥善调查收集保存相关的证据企业与劳动者解除劳动合同，需要具务备一定的事实和理由，这些事实和理由是解 除劳动合同是否合法的关键。在辞退而引起的劳动争议中，企业一方对辞退事由

11、负有举 证责任。一些企业解除劳动合同的实体是合法的，但却不能保存相关的证据，结果形成 解除劳动合同没有充足的事实和理由的情形，招致在劳动争议中处于不利的局面。如某 企业以劳动者多次迟到早退、并由他人代打卡为由解除劳动合同，但却举不出劳动者多 次迟到早退、由他人代打卡的证据。为避免这种情况的发生，建议企业在作出解除劳动合同的决定前，先调查收集相关 的证据，如让劳动者本人写出书面的说明、企业相关部门出具违纪违规调查记录等。调 查收集证据工作完成后，再根据事实情况依法依规定作出解除劳动合同的决定。五.企业商业秘密和竞业禁止方面的误区及法律对策随着经济和科技的发展，企业保护知识产权的迫切性迅速增加，劳

12、动者携带知识产 权跳槽、侵犯商业秘密、竞业禁止等方面的劳动纠纷也日益增加。如何切实保护企业的 知识产权，保护企业的商业秘密，劳动者竞业禁止，成了一些企业迫切需要解决的相关 问题。虽然大多数企业都认识到保护商业秘密的重要性，但是大部分企业并没有保护商业 秘密的切实有效措施。当商业秘密被侵犯时，许多企业有口难言，最后不得不“忍气吞 声保护企业商业秘密，现在重要的不是停留在对商业秘密重要性的认识上，而是如何 采取有效措施保护自身的商业秘密。企业应采取预防为主，法律救济措施为辅的保护策 略。（一）预防为主首先，提高公司全体员工的商业秘密保护意识，特别是因工作本身的需要与商业秘 密接触的职工，如相关技术

13、人员，网络管理管控人员以及文件管理管控人员，并对这类 人要进行相关的培训，以强化其保密意识和保密责任。其次，完善商业秘密保护制度。第一，完善劳动合同制度，在劳动合同中纳入保秘条款。对特定职位可规定脱秘期 或违约金，甚至竞业限制，对特定的岗位制定相应的保守商业秘密的岗位责任制度。第二，完善有关的规章制度。公司可根据本身的特点，制定针对特定信息的管理管 控制度，涵盖经营信息和相关技术信息的收集制作，存储更改，传递，许可使用等环节 的相关系统制度；也可针对就商业秘密从开发整理制作到储存，传递，使用或许可使用 等每个环节的特点设定相应的保密制度。制定职位描述制度，对于与商业秘密有接触 的有关职位，应将

14、应聘者的人品和保密意识作为必备的录取或晋升的条件；完善相关的 培训制度等等。公司也可制定专门的保密规则，明确商业秘密的范围，采取相应的保密措施，明确 保密主体，保密义务及相应责任。（二）法律救济商业秘密侵权事件发生后，应着手做好以下工作：首先，判断该秘密是否属商业秘密的范围，是否符合法定的要件。其次，调查收集证据，包括采取的保密措施，证明侵权行为成立的证据材料以及侵 权行为给公司所带来的损害或侵权人所获得的利润等方面的材料。最后，尽量减少因仲裁或诉讼而引发的信息披露可能带来的后果。如公司就商业秘 密的”不为公众所知”聘请专家鉴定时，应与要聘请的专家签订保密条款或相关协议，并 要求被告及其代理人

15、书面承诺不泄露或使用庭审中所了解到的商业秘密。竞业禁止实际上也是保护企业商业秘密的重要方式之一。竞业限制的概念广受企业 的欢迎，因而在较短时间内为众多企业所接受和采用。所谓“竞业限制”是指根据合同约 定，负有保守企业商业秘密的员工在双方劳动关系终止或解除后一定期限内（最多3年） 不得自营或为他人经营与原企业有竞争的业务。但是，实践中不少，不少企业错误认为竞业禁止只是针对劳动者的义务。由于”竞 业限制看似只是对员工将来就业范围的一种限制，以致实践出现了大量只约定了员工 竞业限制义务，而无企业相应义务的合同条款，而实际上这些条款会被认定无效，无效 的理由就是因为这些条款只约定了单方义务，导致权利义

16、务不对等。权利义务相一致是 法律原则，法律在规定员工竞业限制义务的同时,，也规定了企业应给予负有竞业限制义 务的员工一定的经济补偿，二者相辅相成。因此企业在同员工约定竞业限制条款时勿忘 自己经济补偿的责任，以免因约定无效而因小失大。结束语随着我国市场经济的不断开放和发展，劳动纠纷日趋复杂，劳动关系、劳资矛盾等 相关问题也日益突出，导致企业劳动争议不断出现，这对企业深化劳动制度改革，建立 与现代企业制度相适应的新型人力资源管理管控体制，存在着不可忽视的阻滞作用，正 确处理劳动关系、依法防范与化解企业的劳动争议显得尤为迫切。企业应当充分重视劳 动关系，对企业管理管控者加强劳动法律学习与培训，处理劳

17、动关系时采取必要的法律 相关技术手段，防止在处理劳动关系时陷入误区，以维护企业的合法权益。第二种是表现在企业的规章制度方面。一是企业规章制度的合适的内容违法律法规 的强制性规定；二是企业规章制度未向劳动者公开；三是企业未通过民主程序制度规章 制度。第三种是表现在企业解除和终止劳动合同方面。一是企业随意解除劳动合同；二是 企业解除和终止劳动合同未依法提前通知劳动者；三是企业在试用期满后或劳动合同期 满后一段时间内才以试用期不合格或劳动合同期满解除或终止劳动合同；四是企业变相 以调岗调薪的方式迫使劳动者自动解除劳动合同；五是解除劳动合同后不依法及时给予 经济补偿金；六是企业解除和终止劳动合同的程序

18、不规范。第四种是表现在保护商业秘密和竞业禁止方面。一是企业没有明确的商业秘密的范 围；二是企业对商业秘密没有采取必要的保密措施；三是企业未在劳动合同中规定保密 条款或另行签订保密协议；四是企业与劳动者约定竞业禁止却没有相应的竞业禁止经济 补偿。（二）企业处理劳动关系常见误区的危害任何企业的生产经营离不开劳动者，企业在处理劳动关系时陷入误区，要么损害劳 动者的合法权益，要么损害企业的合法权益，但不管损害哪一方的合法权益，最终都会 损害企业的合法权益。首先给企业带来不必要的经济损失和工作；其次影响企业的劳动 关系的和谐，造成劳资关系紧张；再次影响企业劳动者的士气，损害企业精神和企业文 化；最后损害

19、企业的社会形象。（三）企业处理劳动关系常见误区的成因国家和各级政府为规范企业的劳动关系，制定大量的劳动法律、行政法规、行政规 章、地方性法规，这些纷繁复杂且多变的规范性文件，企业感到难以适从。但对企业而 言，处理劳动关系陷入误区并非是法律繁杂的原因，或者说法律繁杂企业也只能被动接 受，相反，企业陷入误区多半是企业自身的原因造成的。劳动法律法规都存在一些保护 劳动者合法权益的条款和合适的内容，使一些企业错误将劳动法认为是劳动者权益保护 法，误解了劳动法的立法本意；同时，相当一部分企业对劳动法讳莫如深，唯恐劳动者 掌握劳动法知识对付企业，一些企业管理管控人员特别是企业劳动人事管理管控人员自 身的劳

20、动法律意识薄弱；再加上企业劳动关系管理管控不规范，致使一些企业在处理劳 动关系时陷入误区。误将劳动法理解成劳动者权益保护法，误解劳动法立法本意我国劳动法第一条规定“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和 维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本 法。”由此可见，劳动法的立法目的除了保护劳动者的合法权益外，同时也保护用人单位 的合法权益。从劳动法的具体合适的内容上看，在相当一部分条款规定了劳动者的义务、 限制劳动者权力的滥用，还有一些条款保护了企业的合法权益。客观讲，劳动法规定了 劳动者的权利、也规定了劳动者的义务；劳动法规定了企业的义务、也规定了企业

21、的权 利，劳动法无论对劳动者和企业而言，都是一部权利和义务相结合的法律。一些企业和 企业管理管控人员片面地将劳动法理解成为劳动者权益保护法的想法是错误的。既然劳动法规定了劳动者的义务和企业的权利，那么企业就应该充分理解和运用劳 动法保障自身的合法权益，而不是单纯的去规避劳动法。企业管理管控人员特别是企业劳动人事管理管控人员劳动法知识淡薄企业管理管控人员劳动法知识淡薄的原因主要有两个。一是上面提到的企业对劳动 法存在误解和偏见，误将劳动法认为是劳动者保护法，从而企业对劳动法知识讳莫如深， 唯恐劳动者掌握了劳动法知识后用来对付企业，所以不少企业都对劳动法采取回避态度, 不对劳动者包括企业自身的管理

22、管控人员甚至企业劳动人事管理管控人员进行劳动法 培训和学习，对有关部分组织的劳动法方面的学习和讲座采取消极回避，劳动者包括企 业管理管控人员只能“自学”劳动法律知识，结果不仅造成劳动者劳动法律知识低下，同 时也造成企业的管理管控人员包括劳动人事管理管控人员劳动法律知识淡薄。二是整个 社会的法律意识不高，不守法律，遇事通过关系“摆平”的思想在一些企业管理管控者的 头脑中根深蒂固，企业管理管控者不重视劳动人事法律学习，劳动法律知识淡薄。企业劳动关系管理管控不规范一些企业不重视劳动关系管理管控，缺少合法有效的规章制度，处理劳动关系时随 意性较大，一事一解决，同事不同处理方式方法，劳动关系管理管控缺乏

23、规范性，不少 企业劳动人事部门都是在劳动者试用期满后才要求各部门对试用劳动者进行评测，或者 劳动合同期满后若干天后才要求与劳动者终止劳动关系，或者在劳动者违反企业规章制 度时不按规定程序处理并保存相关证据，这些都为劳动争议的产生埋下伏笔。其次，有些企业虽然存在一定的规章制度，但规章制度的合适的内容不合法，或者 待字闺中、未向劳动者公示，或者企业管理管控闭门造车、制定规章制度时不征求劳动 者的民主意见。在发生劳动争议时，企业规章制度的有效性、合法性遭到劳动者或是劳 动争议裁决机构的质疑甚至被否定，结果企业根据规章制度得出的处理结果丧失了必要 的法律和事实依据，陷入被动局面。再次，有些企业虽然具备

24、较为完善合法的劳动规章制度，但在实践中却不按规章制 度行事，按企业领导意旨行事，或者处理劳动关系时偷工减料，节约必要的处理手续， 企业的规章制度成了装饰和摆设。处理劳动关系时，没相关问题的变成了有相关问题， 小相关问题的变成了大相关问题，给企业劳动不必要的损失和麻烦。当然，企业处理劳动关系时常见误区的成因不止以上三条，不过以上三条却是主要 原因。可以说，企业的对劳动法的立法目的的错误理解，造成企业管理管控人员劳动法 知识淡薄，企业劳动关系管理管控不规范，结果导致企业在处理劳动关系时陷入常见误 区。二.企业劳动合同方面的误区及法律对策企业劳动合同是企业和劳动者之间设立、变更、终止劳动权利义务关系

25、的协议。相 对于企业而言，劳动者处于弱势地位，劳动法规定了企业同劳动者未签订书面劳动合同 的情况下视为事实劳动关系。对于事实劳动关系，劳动法侧重保护劳动者合法权益、加 重企业责任，形成事实劳动关系对企业而言是不利的。现行劳动法及相关的法规、规章 对劳动者的权利保护非常详尽、到位，而且偏向劳动者一方，着重保护劳动者权利。即 使单位与劳动者没有签订书面劳动合同，劳动者的待遇一样受到劳动法的保护；劳动者 还享有随时解除合同等各种特权，在发生劳动纠纷时，形成事实劳动关系的劳动者比签 订了书面劳动合同的劳动者享有更多的权利和更到位的保护。有时，还会对未签订书面 劳动合同的单位进行各种惩罚性措施。这显然对

26、用人单位是非常不利的。现在很多企业为了用工方便，不愿意与员工签订书面劳动合同，觉得如果签了书面 劳动合同，用工就要受到太多牵制，签合同都要买社保，因此能不签就不签。这种错误思想表现企业的行为上，具体表现形式有：一是企业不与劳动者签订劳动 合同；二是劳动合同期满后，企业不与劳动者续订劳动合同，形成事实劳动关系；三是 在试用期满后才与劳动者签订劳动合同；四是企业与劳动者不签订正式劳动合同，只签 订所谓的试用期的“试用合同”。以上错误作法唯一的“好处”，就是劳动争议发生时企业违背事实否认事实劳动关系。 不过这是严重不诚信的行为，一般情况下难以得逞。相反，这些错误的作法都会导致对 企业不利的结果，甚至

27、遭到劳动行政部门的行政处罚。对于企业而言，正确的作法是与劳动者签订劳动合同，通过与劳动者签订书面合同 来明确双方的权利义务关系，通过运用双方的平等协商权来约定双方对一些相关问题处 理的程序及后果，只要这种约定不是违反法律的禁止性条款的，就是合法有效的，就能 得到法律的保护；同时制订详尽而奖罚分明的各种规章制度作为对劳动合同的补充，这样才能在劳资双方发生纠纷时充分保障企业的合法权益不受损害。企业在与劳动者签订 劳动合同时，可以考虑以下几点建议：（一） .尽力以“终止劳动合同”取代“解除劳动合同”，避免辞退经济补偿金纠纷的 发生。根据现行国家及广东省的劳动法规和政策，企业与员工之间的劳动合同因期满

28、 或者约定条件出现而终止，并非“解除”劳动合同，企业不需要向员工支付辞退补偿金。 因此，企业可以采取下列方式避免辞退经济补偿金纠纷的发生：一是签订短期限的劳动合同。企业可以与员工签订期限较短的劳动合同，如在劳动 合同期限内，该员工的表现令企业满意，在劳动合同到期时，可以续签劳动合同；如该 员工表现令企业不满意，则可以在劳动合同期限届满时终止劳动合同而不需支付经济补 偿金。（注：广东省劳动合同管理管控规定原规定劳动合同期满终止时，企业应支 付经济补偿金，但这项规定已在2003年进行了对企业有利的修改，多数情况下不必向 劳动者支付劳动合同期满的补偿金。）如劳动合同期满终止后不再续签，为避免不必要

29、的纠纷的发生，企业应在期满日之前，以适当方式（建议以书面形式并要求员工签收） 通知该员工。二是约定劳动合同的终止条件。根据劳动法的规定，劳动合同中约定的终止条件出 现时，劳动合同即终止。因终止条件出现而终止劳动合同时一，同样不需要支付辞退补偿 金。如：在劳动合同中约定“停工待料日期超过XX日，且不可能立即恢复生产的，本 合同终止”。应注意的是，对于劳动合同终止条件的约定不能违法，不能把法定应支付 辞退补偿金的情形，规定为终止劳动合同的条件。如：类似“员工不能胜任工作，经培 训和换岗后仍不能胜任工作的，劳动合同终止，企业不支付经济补补偿金”的规定，就 因为违法而不发生效力。（二） .在劳动合同及

30、企业规章中明确规定违纪辞退并不予补偿的情形，通过有效引 用过错辞退条款，预防和解决辞退补偿金纠纷。根据劳动法及有关规定，员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同, 且不需支付辞退补偿金：（一）试用期内证明不符合录用条件；（二）严重违反劳动纪 律或者用人单位规章制度；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害 的；（四）被依法追究刑事责任及被劳动教养的。在辞退纠纷中，上述（二）、（三） 项是经常被企业引为辞退理由的。但在司法实践中，这两项的标准都难以掌握。什么是 “严重”违纪，多大损害才算“重大”，都是十分模糊的标准。如果交由劳动仲裁委员会或 者法院去判断，很多违纪行为不会被

31、认为是“严重”，很多损害也不会被认定为“重大”。 因此，在这种情况下，大多数企业面临败诉的局面。但如果企业在其劳动合同或者规章 制度中明确规定辞退且不支付补偿金的情形，只要这些规定不违法，发生纠纷后，劳动 仲裁委员会和法院一般就会依照企业规章制度的规定作出裁决。在劳动合同或者企业规章制度中规定辞退条件，可以有以下几种方式：一是单独对辞退条件作规定。如有的单位规章就规定：“员工有以下行为之一的， 立即予以辞退，并不支付经济补偿金：1.二是在具体守则中规定。如：“员工不能正常上班应请假，未按程序请假的视为旷 工。旷工15天以上的，予以辞退，并不支付经济补偿金。”三是对于某些违纪行为虽然性质较轻，但

32、如果屡教不改，也应当规定为辞退条件。 具体规定的方式可以有3种：1）就单个行为累计，如：”无故迟到或者早退，在一个月 内累计达到3次，或者1年中达到20次以上者，予以辞退，并不支付经济补偿金。”2） 累计处罚方式，如：“一个月内累计受到警告以上处分2次以上者，或者三个月内 予以辞退3）逐步加重式，如“弄虚作假，托他人代打工卡者，初次发现扣除工 资50元，再次发现，即予辞退，并不支付经济补偿金”。四是由于企业的劳动合同和规章不可能对所有违纪行为都详尽列举，因此还需要规 定类比情形条款，如：对于其他违纪行为，公司可以根据其性质参照本条予以处 罚。”五是有关条款可以参照企业奖惩条例和国营企业辞退违纪

33、职工规定制定。六是对于上述的辞退条件，建议都附加“不支付经济补偿金”、“不予补偿”等字句， 以减少争议。（三） .在劳动合同或者补充协议中不约定支付工资的确定日期，而是采取如“当月8 日左右”、“当月8至15日”等较有弹性的期限。同时，对于延长工作时间的劳动报酬 （即加班工资），在劳动合同及工资单中必须单独标明。对于加班工资，法律规定有明 确的标准，企业不得违反该规定。但实践中，许多企业为计算工资方便，把加班工资计 算在普通工资中，并未单列加班工资。这样一量发生纠纷，不但应按照规定标准额外支 付加班工资，而且还给劳动者一个随时解除劳动合同（关系）并要求获得补偿金和赔偿 金的权利。（四） .根据

34、需要在劳动合同中增加保守商业秘密和竞业禁止的条款。以上建议条款，如果有标准劳动合同样本中不便表述，可另行签订补充协议予以明 确规定。三.企业规章制度方面的误区及法律对策中华人民共和国劳动法第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度， 保障劳动者享有劳动权和履行劳动义务。”企业都知道可以制定规章制度来规范企业经 营，约束员工的行为，于是几乎每个企业都根据自身的需要出台了大大小小或繁或简的 规章制度。那么这些规章制度是否都能有效约束员工？许多企业认为当然可以，因为制 定规章制度是法律赋予企业的权利，是用工自主权的重要合适的内容。但正确答案是否 定的，因为法律赋予企业此项权利的同时，为了防止此

35、项权利的滥用导致员工合法权益 受损而设定了相应的限制条件，企业的规章制度只有在符合法律法规规定的情况下，才 可以作为企业处理劳动关系的依据。在实践当中，企业在规章制度方面的相关问题较多，完全按照法定程序制定的不违 法的企业规章制度比较少见，多数企业的规章制度都存在着这样或是那样的相关问题。 例如有的企业规章制度的合适的内容违反法律法规的强制性规定，有的企业规章制度未 向劳动者公开，有的企业未通过民主程序制度规章制度等。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干相关问题的解释第十九条规 定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反 国家法律、行政法规及政策规定，并已

36、向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争 议案件的依据。因此，一部完整的企业劳动规章制度应符合以下几个条件：（一）规章制度的合适的内容要合法，即规章制度的合适的内容不能与现行的法律 法规相违背。劳动法第89条规定：“用人单位制订的劳动规章制度违反法律、法规规定的, 由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。”因此， 一切违背劳动法确立的基本原则的合适的内容都是无效的。此外，违背劳动法律、 法规和规章以及其他法律的合适的内容，也都是无效的。公民的基本权益一般是由法律 规定，所以只能由法律来限制或剥夺，企业劳动规章的制订，就更不能超越法律、法规 规定的范围，只能在规定

37、的范围内，结合企业实际情况，将其具体化，具有可操作性。（二）规章制度要经过民主程序制定，即企业制定规章制度必须要经过职工大会或 职工代表大会至少是职工代表同意。企业劳动规章制度的制订应该是民主的，事先应将国家的有关法律、法规交给职工, 发动全体职工认真学习讨论并结合本企业实际制订出具体可行的解决方案，经过职工大 会或职工代表大会讨论通过，使企业的劳动规章的制订成为职工参与企业民主管理管控 的程，并使之成为企业全体职工共同制订、共同遵守的行为规范，以增强职工执行企业 劳动规章制度的自觉性。实践中，不少企业认为通过民主程序制定规章制度较难操作。但这只是一些企业的 想法，根据部分企业的实践，通过民主

38、程序制定规章制度并非难事，远比想象中的要容 易得多。（三）规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。企业制定规章制度的目的在于要求劳动遵守，但如果劳动者根本就不知道规章制度 的存在，谈何遵守？实践中有的企业对规章制度隐隐晦晦，甚至将一些本该公开的规章 制度作为商业秘密不让普通劳动者知晓。这种作法是极不明智的。建议企业以规章制度 集册、企业内部网、宣传栏等适当方式将企业的规章制度进行公示并保全公示的证据。四.企业解除和终止劳动合同方面的误区及法律对策从企业和劳动争议仲裁委员会的实践来看，虽然各劳动争议案件表现形式多样，但 80%以上的劳动争议案件都与解除或者终止劳动合同有直接或间接的

39、关系。因此，企业 在解除和终止劳动合同时，应当极为慎重，按照法定条件和程序解除或终止劳动合同。企业在解除和终止劳动合同时存在的主要相关问题有：一是企业随意解除劳动合同; 二是企业解除和终止劳动合同未依法提前通知劳动者；三是企业在试用期满后或劳动合 同期满后一段时间内才以试用期不合格或劳动合同期满解除或终止劳动合同；四是企业 变相以调岗调薪的方式迫使劳动者自动解除劳动合同；五是企业变相以劳动者违反劳动 纪律等理由解除劳动合同；六是企业解除劳动合同时不妥善调查收集保存相关的证据。（一）企业解除劳动合同需要符合法定的条件，不能随意解除劳动合同。许多企业都存在这样的自信，即如果想要辞退某个员工，总会想

40、办法找到某个合适 的”理由。这种自信源自企业相对于员工的强势地位，但也正是由于这一强势地位的存 在，这种自信是盲目的，不切实际的，因为法律为了保护居于相对弱势地位的员工的权 益，对企业辞退员工的行为设置了一些条件，加重了企业的责任。比如，因员工不服企 业的辞退决定而发生争议需由仲裁或司法机构裁判时，企业应对其辞退决定具有充分的 事实和法律依据负举证责任，它要求企业必须对其辞退决定所依据的事实和法律进行全 面、详细地举证说明。以证明辞退决定理由的“充分性“，在此“充分性”方面如稍嫌不足， 则该辞退决定就会被裁判机构撤销，其后果是严重的，即劳动关系恢复，企业应赔偿员 工自被辞退之日起至劳动关系正式

41、恢复之日期间的工资损失。实践中上述类似项目案例 不在少数，值得注意的是，辞退争议中企业败诉率远远高于员工，这与企业的盲目自信 不无干系，因此，企业在辞退员工时需慎而又慎，切忌盲目自信，无谓冒险。我国劳动法规定劳动合同可以通过合意解除、过失性辞退、非过失性辞退、经济性 裁员四种途径解除劳动合同。一是劳动合同的合意解除。劳动法第二十四条规定“经劳动合同当事人协商一 致，劳动合同可以解除实践中，因双方合意解除劳动合同引起的劳动争议并不多见。二是过失性辞退：劳动法第二十五条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单 位可以解除劳动合同：试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者 用人单位规章制度的

42、；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被 依法追究刑事责任的”。由这种辞退所引起的劳动争议较多。三是非过失性辞退：劳动法第二十六条规定“有下列情形之一的，用人单位可 以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：劳动者患病或者 非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同 订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能 就变更劳动合同达成协议的。由这种非过失性辞退所引起的劳动争议也较多。四是经济性裁员：劳动法第二十七条规定：“用人单

43、位濒临破产进行法定整顿 期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全 体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。实践中，不少企业错误认为企业有用人自主权，与劳动解除劳动合同不需要理由， 只要依法给予补偿就可以。但是，根据劳动法的规定，企业只有在上面分析的四种情况 下才能与劳动者解除劳动合同，如果不符合上述理由，就不能与劳动者解除劳动合同。 企业的滥用解除劳动合同权利的作法，结果往往造成在劳动争议中被裁决机构裁判为解 除劳动合同无效的、劳动合同继续履行，使企业陷科进退两难的尴尬境地。（二）企业解除和终止劳动合同应依法提前通知劳

44、动者，依法应当提前通知但未提 前通知的则须向劳动者支付代通知金。劳动法规定，企业非过失性辞退劳动者或者经济性裁员等解除劳动合同，均需 要提前一定的时间通知劳动者。同时，一些相关的地方性法规则对企业未提前通知进行 了详细的规定。如广东省劳动合同管理管控规定第二十六条规定“用人单位未能提 前3 0日通知劳动者的，应当支付该劳动者当年1个月的月平均工资的补偿金。”北京 市等的地方性法规也有类似的规定。但是，劳动合同期满、企业终止劳动合同是否需要提前一个月通知劳动者的相关问 题，劳动法没有明确规定，广东省的地方性法规也没有明确规定。不过， 原劳动 部关于加强劳动合同管理管控完善劳动合同制度的通知（劳部发1997106号）第 五条规定：“劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同书面意向, 并及时办理有关手续。”江苏劳动合同条例第三十七条也规定“劳动合同期限届满