2023年人力资源方案人力资源方案总监招聘(七篇).docx

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1、2023年人力资源方案人力资源方案总监招聘(七篇) 为了确保我们的努力取得实效，就不得不须要事先制定方案，方案是书面安排，具有内容条理清晰、步骤清楚的特点。优秀的方案都具备一些什么特点呢？又该怎么写呢？接下来我就给大家介绍一下方案应当怎么去写，我们一起来了解一下吧。 人力资源方案 人力资源方案总监聘请篇一 某钟表有限公司人力资源管理现状 本次调研旨在全面了解目标单位的人资源管理理念及主要业务流程，重点了解ji效考核方式、方法、流程，并加以分析，结合我集团现状，提出人力资源管理方法的调整看法。 （一）组织架构、定员定编 1、组织机构、岗位设置； 2、如何进行定员定编。 （二）聘请员工聘请的流程、

2、录用审批权限等。 （三）培训与开发 1、培训需求分析； 2、培训规划的制定方法； 3、培训的组织与现实； 4、培训效果分析评估； 5、培训导师制度的实施方案。 （四)绩效管理(重点了解） 1、绩效管理制度； 2、考核指标的制定: （1）公司总体目标的制定； （2）如何分解至各部门、班组及员工； 3、绩效考核的流程与实施方案； 4、绩效反馈与结果应用； 5、绩效管理体系的公允性、合理性体现； 6、是否有“优胜劣汰”的相关机制，如何组织实施； （五）、薪酬管理 1、薪酬制度的设计依据； 2、岗位定薪方法及依据； （六）激励 1、企业激励机制； 2、培训、绩效、薪酬与激励机制之间的关联； 3、激励机

3、制效果分析； （七）人力资源管理信息化 1、绩效考核、培训等模块在人力资源管理信息系统如何实施； 2、人力资源管理信息系统实施过程中遇到的困难； 3、现有人力资源管理信息系统的不足； 4、其他方面的人力资源信息化工作； 1、人力资源现状说明材料（组织架构图）； 2、定员定编相关资料； 3、聘请管理相关方法； 4、培训管理相关方法； 5、绩效考核制度、考核指标； 6、绩效考核的反馈流程及结果应用方案； 7、激励制度相关文件； 8、人力资源管理信息系统介绍、演示。 人力资源方案 人力资源方案总监聘请篇二 1、20xx年共引进新员工xx人。人力资源部先后了多所高校的校内聘请会。在聘请现场与学生进行现

4、场沟通、细心筛选，并通过笔试、面试两种形式相合与百余名应聘人员进行了深化的沟通与沟通，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了就业协议。 聘请工作中为了达到更好的聘请效果，接着开通“智联聘请”的网络聘请业务，利用智联聘请网站发布聘请信息，网络的便捷为公司聘请注入新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。 7月份，支配xx名新员工参与入职体检，为公司能够聘请到合格的员工把好最终一道关。全年为xx名新聘请的员工办理改派、户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工供应的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决实行多种形式要求其将户口从公司集体户

5、中迁出。 2、人力资源部已经起先了20xx年的员工聘请工作，已与xx名20xx届毕业生达成了就业协议。下一步，将接着加大员工的聘请工作力度，特殊是在春节后，安排多次参与海尔路的人才市场聘请会，为公司聘请到合格的新员工。 3、主动的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的状况下，依据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位须要，对多个项目部的组成人员进行了刚好调整，通过合理调配基本满意了工程项目对人员需求。 但随着新员工的加入，仍存在着很多的不足，人员良莠不齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。 1

6、、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工作看法仔细对待。全年共为xx人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为xx人办理了劳动合同续订手续，为xx人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等状况进行网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费，为新签劳动合同人员办理社会保险转移、续接工作。为xx名新员工办理了社会保障卡。 在此要强调一下，公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤和生育五项保险，这五项保险是国家规定员工应享有的保

7、险待遇，特殊是工伤保险，假如员工在工作中发生有工伤事故，须马上向公司有关部门报告事故状况，任何人不得隐瞒事实，以免耽搁工伤申报期限，给公司也给个人造成不必要的损失。 2、对员工工资管理方法中员工工资发放标准提出调整方案，针对方案进行了多次数据测算，最终在职代会予以探讨并通过。 在20xx年组织了4次机关绩效考核，并依据考核果、根据公司工资发放方法每位员工的工资进行了精确的核算、发放。 3、公司在8月起先进行指纹考勤。人力资源部会同办公室进行了员工的基本信息和指纹录入，并将每月考勤果交公司领导审批后，按公司相关规章制度严格执行。 人力资源部在20xx年度组织员工进行多次内、外部培训及考试报名工作

8、，取得了多种资格证书。 在内部培训中，注意加强员工的企业归属感和对企业文化的认同感的情感培育，来整体提高员工的综合素养。 1、为了使员工更好地了解和驾驭公司新修订的企业管理规章制度，切实提高制度执行实力，在春节过后的4天时间组织员工进行春季培训，并在培训后进行了统一考试，通过培训与考试，使员工对新的企业管理规章制度有了进一步的相识，取得了良好培训效果。 2、组织xx名新员工进行了为期一周的入职培训，使得新员工在短时间内熟识公司的状况，让刚刚刚踏出校门的学生，尽快的融入到公司的大环境中，完成从在校学生到社会人的身份转变。同时组织支配了新员工的住宿、入职体检等工作，在此过程中，因故劝退新员工xx名

9、，为公司聘请到合格的员工严格把关。 在外部培训方面，激励员工去进行各类资格证书的取证培训，员工的各类资格证书的取得也为企业能够更好的生产经营供应了强有力的保证，因为建筑企业的生产经营对各类资格证书有着严格的要求，只有具备了各类资格的上岗证书，公司才能去开展业务，才能够招揽工程并进行施工作业。在公司目前所具有的人力资源状况下，人力资源部在员工取证培训方面的工作原则是：动员员工主动培训、去考取各类资格证书。首先是要满意企业对各类资格证书的基本需求，在此基础上，希望能够着力培育既有资格证书又有工作实力的员工。 1、人力资源部会同市场经营部、财务部，完成了钢构工程专业承包一级资质的申报工作，并取得了钢

10、构工程专业承包一级施工资质证书，为公司下一步在钢构工程的施工方面开拓了一个新方向。 2、上报了园林绿化资质的申请资料，现资料也正在省主管部门审批过程中。 3、对集团公司的企业资质进行了年检申报，并通过审核。 4、帮助青岛青房劳务有限公司通过了企业资质的年检。 1、仔细做好员工档案管理工作，员工的档案收退记录清晰、管理严格。共接收新档案份、退出档案份。为相关员工进行了档案的规整，补充了档案材料，对公司全部人事档案进行了统一编号整理，保证了员工档案的完整。 2、协作市场经营部工作，为投标和外地资质备案打算相关证书及材料。协作新开工项目的平安报监所需证书、劳动合同及其他相关材料的查找，为工作能够顺当

11、进行供应了良好保障。 3、支配xx名员工到市建管局队伍管理处先后帮助工作xx个月，增加了与上级主管部门的沟通与沟通，为企业申请钢构资质和土石方资质做出了较大的贡献，也为企业今后的资质年检与升级奠定了良好的基础。 4、协作平安环境部通过了市建管局对公司的平安生产条件进行的检查。 5、在办公室及财务部的帮助支持下，为一名借到外单位工作的员工清了劳务费用。 1、在公司的人力资源方面，做得还不够完善，公司缺少有着丰富工程技术阅历的高端专业人才，这对公司的进一步发展造成肯定阻力；同时，在新员工的聘请选拔方面我们还须要改进思路，依据公司人力需求及人才市场行情随时调整聘请方案及聘请策略。下一步工作中，我们还

12、须在员工的培训教化上接着加大力度，争取做到唯才是用，唯贤是举，人尽其才，充分发挥公司人力资源管控的作用，为公司下一步战略规划做好人力部署工作。 同时，公司现在也面临一个现实的问题，那就是不断流失有肯定工作阅历的年轻员工，他们有一个显著的特点：工作阅历基本都在3-5年左右，进入建筑行业刚刚获得一点阅历，心态就起先浮躁，下一步，实行何种方式与方法，如何能够留住有工作阅历的年轻员工，这也须要公司赐予足够的重视。 2、未能建立人力资源信息管理系统，随着公司的进一步发展，内部机制机构的不断完善，人力资源管理系统将成为我们不行忽视的议题，它可以在某些方面节约人力物力甚至财力，提高工作效率及工作精确率。这是

13、人力资源部目前在管理方面存在的一大缺失。 3、开拓创新实力不够强，人力资源部虽然恪守本部门职能职责完成工作任务，但是有点儿过分注意工作中的小事小节，小心翼翼，从肯定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作当中，我们争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，主动进取、开阔创新。 人力资源方案 人力资源方案总监聘请篇三 人力资源的安排是公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为将来的公司生产经营活动预先储备人才和打算相应工作人员，并为公司人力资源管理活动供应指导。 公司人力资源安排包括：人员晋升、配备、培训、职

14、业发展、工资和奖金等方面。 1、核查现有人力资源 核查现有人力资源是人员供应预料的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 人力资源核查资料至少应包括： （1）个人自然状况； （2）录用资料； （3）教化资料； （4）工资资料； （5）工作执行的评价； （6）工作经验； （7）服务与离职资料； （8）工作看法； （9）平安与事故资料； （10）工作环境资料； （11）工作或职务状况； （12）工作或职务的历史资料等。 2、预料人力资源需求 可与人力资源核查同时进行。主要依据公司发展战略规划和内外条件选择预料技术，然后对人力需求的结构和数量进行预料。 预料详细程序为： （

15、1）预料企业将来生产经营状态； （2）估算各职能工作活动的总量； （3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷； （4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。 3、预料人员供应量 人员供应量预料包括两个内容：一是内部拥有量预料，依据现有人力资源及其将来的变动状况，预料出现在各规划时间点上的人员供应量；另一是外部供应量预料，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。 4、确定纯人员需求量 即比较预料到的各规划时间点上的供应与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一样之处，以获得纯人员需求量。 5、制定匹配政策 制定匹配政策以确保需求与供应的一样，即制订各种详细的安排，包

16、括晋升安排、补充安排、培训开发安排、配备安排等，保证需求与供应在各安排时间点上的匹配。 6、确定执行安排 在各分类安排的指导下确定详细实施安排的工作方案。 7、反馈调整 目的在于为总体安排和详细安排的修订或调整供应牢靠的信息，以便对规划进行动态的调整并加强限制。 8、制定聘请安排 制定年度聘请安排，并作出聘请载体预算，如报纸广告，网络广告，人才市场聘请位，并于猎头公司进行联络，做好人员储备。 9、面试 （1）打算不同职务的面试问题 （2）对应聘人工作经验的询问 （3）应聘人对应聘职务的想法 （4）视察应聘人的仪表神态 （5）应聘人家庭状况，住址状况 10、制定并完善新员工入职制度 （1）员工入

17、职表 （2）员工档案 11、员工培训 （1）企业文化培训 （2）员工基本素养培训 （3）销售技能培训 （4）产品学问培训 12、员工工作业绩考核 （1）营销目标考核50% （2）对企业忠诚度10% （3）产品学问考核10% （4）仪容仪表考核10% （5）基本工作考核10% （6）业务实力考核10% 13、员工的培育与内部主动员工的储备 14、离职 （1）提前一月，填写离职申请表。 （2）调查离职缘由 （3）对表现较好员工的挽留 （4）检查工作移交状况 （5）批准离职 1、为酒店聘请合适员工，保证酒店开展正常运营工作；2、选拔优秀人才，充溢酒店各层面的邻导或管理岗位；3、为酒店选拔和储备具有潜

18、力的优秀人才。 从事过酒店工作者优先，有过相关行业管理阅历者优先应届大、中专毕业生，能吃苦耐劳，能快速融入团队工作，人际交往强。 1、聘请前应做好打算工作： 与用人部门沟通，了解特定需求；聘请广告（聘请职位与要求）的撰写熟识；公司宣扬品；一些必需的文具；聘请用表单。聘请人员的形象。 2、支配面试应留意： 面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈； 形式途径波晚报等高校网络聘请宁波人才网符合条件的网20xx年10月15日至民现场聘请宁波人才市场现场应聘者 1、财会专业专科极其以上学历2、具有会计师（或助理）资格优先驾驭财会专业学问及实际操作技能3、

19、职业操守佳，能娴熟试用会计核算软件厨师31。年龄2540岁，持有效健康证件；2。初中以上学历或经过专业的的初级厨师培训；3。两年以上食堂厨师经验，懂餐馆 对象者时间11月1日20xx年11月2日广告聘请宁波日报和宁符合条件的读20xx年10月15日至校内聘请宁波城市学院应届毕业生11月1日20xx年11月1日 基本服务技能或有开餐馆的阅历者优先；4。听从支配，吃苦耐劳，肯钻研，爱好厨师行业，沟通实力好，服务意识强；服务员31、形象好，气质佳，仪态端庄，待人礼貌。2、女生165cm以上，男生170cm以上3、勤奋好学，有上进心4、有”在酒店行业成就一番事业“想法的优先录用，有酒店从业阅历的优先录

20、用，学习酒店专业的优先录用选购员21、大专以上学历2535岁，性别不限2、一年以上选购阅历，有电子方面选购实际操作实力。3、有过物流，营销方面的培训。熟知电子制造流程及电子元器件。4、有很强的沟通和表达实力，熟识erp系统和办公软件，有很强的数 字观念和责任感。领班11、具有二年以上酒店客房部工作阅历；2、娴熟客房服务流程，并能指引和培训客房服务员；3、良好的个人素养，敬业踏实，能吃苦耐劳良好的服务意识六、聘请地点：宁波百味家族大酒店七、聘请组人员组成：组长：赵安娜组员：蔡嘉沁梁晶八、选拔方案刚好间支配： 过程筛选面试截止时间20xx年11月1日11时初试20xx年11月1日16时笔试录用 责

21、任人蔡嘉沁梁晶20xx年11月3日赵安娜11时20xx年11月4日陈顺浓 预料培训20xx年11月15日预料上岗 1、广告费：8000元 2、场地费：1200元 3、宣扬费：20xx元 4。聘请差旅费： 20xx年11月16日（食宿、通讯、车费）：100元/天=600元 预算总计11800元 1。酒店背景规模、聘请岗位的宣扬： 2。通过各各类途径吸引人才应聘，发放及填写求职申请表及个人简历； 3。资料筛选； 4。面试（学位学历、外表形象、语言表达实力、个人应变实力、心理素养等）； 5。军训（团队意识的培育、完全军事化的训练及管理）；6。业务学问的相关培训； 7。笔试（考核相关业务学问及个人实力

22、）； 8。人员在岗培训（第一个月）；9。末尾淘汰制选出优秀人员。 人力资源方案 人力资源方案总监聘请篇四 为科学合理的规划20xx年公司人力资源工作方向，为20xx年人力资源工作供应战略指导，促进人力资源合理利用，降低人力资源成本，为公司20xx年整体发展战略供应强有力的人力资源支持，特制定本规划书。 一、组织架构和部门职能：依据公司业务发展须要，20xx年5月前修订完善公司组织架构和部门职能。 二、部门与岗位设计、人员编制 1、总经理1人 2、副总经理1人 3、人事行政部：部门经理1人，其中人事科主管1人，下设人事科员岗（编制2人，分别负责薪酬与绩效、聘请与培训等）；行政科主管1人，下设行政

23、科员岗（1-2人）、后勤职工岗（编制6-8人，其中清洁工2人、机电工2人、物资管理员、设备管理员各1人、后勤工人1-2人）。 4、运营一部：部门经理1人，其中运输科主管1人，下设数据组（编制5人）和装车组（装车大组长1人，装车组10个，每组5人，其中小组长各1人）；仓储科主管1人，设库管5人和组长4人、搬运工岗（编制？人）。5、运营二部：部门经理1人，分仓经理、库管各15人，搬运工？人。 6、市场部：设部门经理1人，下设客户经理5人、成都-济南专线各设专线经理1人、专线调度1人、专线库管1人、专线订单员1人，并依据公司战略规划设立代理仓储运作组、配送项目组。 7)、总经办：设总经办主任1人，下

24、设文员1人。督导组：其中督导主管1人，督导专员4人，总体负责流程制度创建、教化培训、督导检查，包括对全公司全部工作环节的检查督导，另设规划科长1人、规划专员1人。 8)、以上部门与岗位的设置具有肯定的敏捷性，有些岗位设置可以依据公司战略发展须要以及业务改变适时调整，如代理仓储和配送组，总仓运输和仓储科负责供应技术培训和技术支持。 三、20xx年修订、完善从普工到部门经理级全部岗位说明书。 在已完成基本标准文件体系建设的基础上，完成以下标准文件编写与签发： 1、由人事科起草初稿，提交企划室完成人才（核心人才）实力标准制定 2、完成核心人才实力模型制定 3、完成核心人才分类标准制定 4、6-7级岗

25、位实力标准、6-7级岗位实力评估管理方法、6-7级岗位岗位实力看板制作 5、完善计时4-5级岗位实力评估标准、计时4-5级岗位实力看板制作 6、建立计件普工的岗位实力标准、计件普工岗位实力看板制作。 7、制定人才培育与人才梯队建设管理方法 8、完成从普工到6-7级人员岗位实力评估工作，并依据岗位实力评估结果，出具岗位实力状况诊断和改善建议书，为各部门提升人员实力供应帮助和指导，并制订部门/科室员工实力提升责任制管理方法，督促部门/科室提升员工实力列为科室重点工作。 9、修订完善已编制的流程制度：聘请管理制度、离职管理制度、晋升渠道、培训管理制度、劳动合同、考勤管理制度、薪酬与绩效管理制度、行为

26、规范管理制度、参加员工手册制订。 一、人员聘请 随着公司的不断发展须要，公司将持续不断地从内部员工、外部人员中聘请引进符合本公司战略发展须要的人才。 （一）人力资源安排 1、人力资源安排分年度安排、季度安排、临时安排几类； 2、各部门20xx年初依据公司当年战略规划、部门当年的工作任务和安排，制定部门年度“人力资源安排”，报人事科备案。人事科综合各部门安排，制定公司年度“人力资源聘请安排”。 3、各部门依据全年工作任务和工作安排，以及人员需求状况，编制本部门季度人力资源聘请安排，于每季度初报人事科，人事科综合各部门季度安排，制定公司该季度的“人力资源聘请安排”，并组织详细实施。 4、安排外的临

27、时需求，部门应按聘请管理制度报行政人事部，由行政人事部报总经理/副总经理审批后实施。 5、部门对人员的需求，应填写追加用人需求表。 6、人事科可以依据实际状况对人力资源规划、人力资源聘请安排进行调整，使安排更具可操作性和实效性。 （二）、聘请渠道和聘请信息发布 1、聘请渠道的选择原则： 1）、岗位空缺首先考虑在公司内部调整，激励公司内部员工举荐，在同等的条件下，内部员工举荐的人员有优先选择权，公司内部解决不了的状况下，再到公司外部聘请； 2）、对聘请的人员进行分类，不同类型的人员选择不同的聘请方式：对公司极需的高级人才可采纳猎头方式，对中、基层管理人才采纳在网络发布聘请信息和现场聘请的方式，对

28、基层操作人员采纳散发广告的方式； 3）、可以同时采纳几种聘请渠道； 4）、聘请渠道的选择应本着经济节约的原则，即花最小的代价，招最合适的人才 2、聘请渠道选择： 依据聘请工作实践，20xx年主要选择以下聘请渠道： 1）、公司员工举荐 2）、内部选拔 3）、在智联、前程无忧等人力资源网上发布聘请信息，智联聘请效果较好，已经与其签订了20xx年合作协议，将智联作为20xx年主要网络聘请渠道。 4）、干脆到高校进行聘请，从成都农业科技职业学院引进实习生，与该校共同探究实习生带教的方法和阅历，形成实习生培训体系，争取用两年时间将公司公司打造成高校物流专业实习基地，以期对公司公司形成长期宣扬效应，并从实

29、习生中重点培育一部分立志扎根于本公司的人才。 5）、创新人力资源市场就在市内，距离近，来往便利，应聘人员较多，拟与创新人力资源签订20xx年度合作协议，选定市创新人力资源市场，作为20xx年度聘请合作单位进行现场人员聘请；成都诚信人力资源市场距离远，且应聘人员少，该单位广告、运作力度差，基本未产生聘请效益，待20xx年8月一年合作期满后，终止协议。 6）、利用20xx年上半年各乡镇会期（选定怀远、梓潼、元通、三江、燎原、隆兴）大量发布全年聘请广告。 3编制全部岗位聘请信息，同时制定一些公司展览图片、公司形象片，每次聘请工作时依据不同需求选择发布聘请信息。 （三）甄选工作 1、人事科负责整理和筛

30、选应聘人员的应聘材料，并电话邀请面试。 2、对应聘人员依据聘请管理制度和聘请面试流程进行面试筛选。 20xx年将人才培育、岗位实力提升、组织实力建设工作作为人事科重点工作： 一、实现1名人才级部门经理、3名人才级主管的培训工作：确定培训人选，编制核心人才培训安排，组织实施 二、团队人才结构优化：确定培训指标任务，按部门安排核心人才培训任务，运营一部6人，运营二部5人，人事行政部3人，总经办2人，市场部2人，主要以培训内部讲师为基础起点。以育才安排培训形式 三、完善培训体系建设：形成核心人才培训课件体系，人才考核与验收体系。 一、20xx年元月对全部计时岗位4-5级人员进行岗位评估，依据岗位评估

31、结果对人员薪酬进行调整。 二、对岗位价值进行测评，调整部分岗位工资标准（库管员、数据员），确定代理仓储、配送项目组工资标准。 三、协作行政科修订完善福利制度。 依据业务调整，在20xx年3月制定新的绩效合同，改进绩效激励方式 建立依法管理劳动关系模式： 1、全面宣扬劳动法 2、员工手册制订与全面宣扬与签字 3、劳动合同依法修订完善，并全部重新签订 4、严峻违规违纪界定与管理制度制订。 5、协作人事行政部建立完整的企业文化。 人力资源方案 人力资源方案总监聘请篇五 1、通过需求调查与预料，制订企业人力资源需求安排，以满意企业经营发展对人力资源的需求，推动企业发展战略目标的实现。 2、了解企业的人

32、力资源状况及需求状况，敏捷选择聘用方式，并充分利用企业现有的人力资源，吸引并保持肯定数量的具备特定技能、学问结构和实力的专业人才。 3、为人力资源管理供应重要信息及决策依据。 影响本企业人力资源需求的因素主要包括以下四个方面。 （一）企业战略 企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求安排的制订应听从于企业的发展战略须要。 （二）生产经营要求 企业总体及各部门的生产经营状况、生产技术水同等对企业人力资源需求具有重要影响，为人力资源需求安排的制订供应参考依据。 （三）预期的员工流淌 企业以往员工流淌状况数据、当前员工状况对企业人力资源需求预料会产生重要

33、影响，员工流淌率作为制订人力资源需求安排的参照依据。 人力资源方案 人力资源方案总监聘请篇六 20xx年11月中旬，人力资源部在全公司范围内进行了年度培训需求调查。该培训需求调查主要对公司的培训现状和培训需求进行了调查。（调查具体内容参见附件20xx年度培训需求调查分析报告） 通过这次调查明确了以下几个20xx年度培训工作须要留意的方面： 培训时间的支配。依据培训现状、培训需求分析，20xx年的培训时间应尽量支配在一天以内，尽量少占用周日休息时间。 培训对象的确定。缩小培训范围，明确培训对象有利于培训效果的提升。培训效果的评估。深化开展培训效果的评估，加强培训后的跟进工作，的确将培训的内容落实

34、到实际的工作中。 培训的形式。削减枯燥的课堂讲授，增加和现有工作项目相关的案例分析、研讨会 等培训形式，以提高受训人员的参加程度和实际培训效果。 培训的内容。职业化、专业化应是20xx年度培训的主题。无论是一般员工还是中 层管理人员，自我减压、时间管理、沟通技巧等职业素养的培训都应列入20xx年度的培训目标。对于专业的培训，则必需和项目、工程紧密结合，从公司实际工作的实践动身引入课程。 在年度培训需求调查分析的基础上，人力资源部结合公司20xx年培训工作的实际开展状况，确定了下列20xx年度的公司培训工作重点： 一、建立学习型组织加快内部培训师的培育 建立学习型组织，加快公司内部各种学问的积累

35、与共享是打造xxx核心竞争力的必由之路。结合目前公司的实际状况，建立完善公司内部培训师制度，逐步培育一只内部培训师队伍。 二、提高个人职业素养，打造团体执行力着重提升中高层管理技能 在实施公司战略人才培育-“雄鹰”安排的基础上，对中高层管理人员进行重点培育，通过各种培训方式，全面提升其管理实力。 三、结合项目实际，适度理论提升切实提高技术人员专业水平 为了摆脱专业培训单纯理论讲授，与公司实际结合不紧密的缺陷，20xx年度打算采纳新的培训方式，即依据各项目的实际须要，聘请行业专家深化公司2天（或1天），紧跟项目，以解决项目实际问题，然后用1天时间有重点的进行理论提升。 四、逐步实施培训效果评估管

36、理方法切实提高各种培训效果 对于公司的各种培训全面推行一级评估，大力推广二级评估，逐步尝试三级评估。 一、建立学习型组织加快内部培训师的培育 针对内部培训师要求驾驭的技能的不同，对其进行四个层次的逐级培育：富有感染力的演讲者、培训现场指挥家、专业课程设计师、培训项目管理专家。 对于不同层级的培训目标的培训对象、培训内容核心产出和培训时间见下表： 依据公司目前内部培训师的师资状况，以培育15-20人的内部培训师队伍为宜。 二、提高个人职业素养，打造团体执行力着重提升中高层管理技能 依据公司战略人才培育方案，针对不同层次的战略人才采纳不同的培训方式和内容。 （一）对于一般员工，鉴于公司处于高速发展

37、期，新进员工数量较多，所以对一般员工的培训重点主要放在入职培训、职业规划和职业素养方面。 1、新员工入职培训。每年举办2次。依据聘请的状况支配在春节后的4月和高校毕业后的9月份两个聘请高潮的后期。 2、职业生涯规划培训。每年举办1次。放在春节过后的3月，使各层次员工在职业发展方面有明确的目标。 3、员工职业素养培训。每年举办2次。上半年和下半年各一次。 4、拓展训练。为了缓解员工工作压力，提高员工的团队合作意识，每年举办2个批次。5、自主学问积累。年中举办一次各部门自主积累展示会，以达到学问共享的目的。 （二）对于中高层管理人员则以“提高个人职业素养，打造团队执行力”为目标，采纳 下列三种方式

38、提升其管理技能： 1、引入管理技能理论提升系列课程： 2、外部标杆企业考察活动。了解标杆企业项目管理、流程运作状况。 3、研讨会。内部管理问题的专题研讨会。 （三）对于高层管理人员，在参与管理技能理论提升系列课程、外部考察和研讨会外，还进一步采纳外派参与研修班、公开课来提高其管理水平。 三、结合项目实际，适度理论提升切实提高技术人员专业水平 为了进一步提高专业培训的针对性，进一步加强培训内容和和公司项目开展的紧密结合程度，20xx年度的专业内部培训主要对下列内容采纳新的培训方式进行专业提升： 1、房地产建筑节能与外墙保温 2、设计管理与产品创新 3、中小户型住宅产品设计 4、pmp项目管理通用

39、课程 5、房地产工程项目管理体系的建立与实施 6、景观设计 7、其它 一、公司年度内训安排 依据上文对各个主题的培训支配，编制20xx年度公司级培训课程安排表如下： 说明： 1、以上培训支配届时有可能会依据公司实际状况予以适当调整。2、每月具体授课支配与方案会在每月5日之前予以公布。 3、周六下午14:00-16:00为公司规定培训时间，公司没有统一支配培训的，由各部门按部门年度培训安排自行组织专业学问学习。 二、外出学习及外出考察 1、研发、营销、经管区域每季度外出公开课不低于一次，外出考察不低于1次； 2、高层人员每季度外出学习不低于一次； 3、经管中心每季度外出学习不低于一次； 4、其它

40、区域依据工作安排和目标参与公开课及外出考察。 单位：万元 人力资源方案 人力资源方案总监聘请篇七 主要是建立和完善四大体系：决策领导体系、管理监控体系、信息服务体系、后勤保障体系。 （一）决策领导体系 明确人员组成、职责划分、议事规则等 （二）管理监控体系 可设四个部门：人事与文化部、生产与销售部、市场与调研部、质控与考评部。 明确各部门有所属人员职责。 （三）信息服务体系 主要负责市场信息的收集整理、汇总分析、评估报告，包括公司业绩统计分析。 （四）后勤保障体系 主要负责公司日常管理，类似于行政单位的办公室。 （一）诊断现有人力资源状况 结合企业经营发展战略，并考虑将来的人力资源的须要和供应

41、状况进行分析及估计，对职务编制、人员配置、教化培训、人力资源管理政策、聘请和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。 建议做以下几步工作： 1、现有部门设置统计、各部门人员配备状况统计分析，看是否存在职责重叠、职责不明、推诿扯皮现象；现有人员配备对公司发展存在哪些明显的冲突和冲突，主要根源是什么。 2、当前存在哪些紧缺的人才？紧缺的缘由有哪些？什么是客观缘由、什么是公司内部缘由造成的？ 3、对当前公司内部人力资源进行分类统计。为便于分析，大致可以这样分类： 从管理层次上分：决策层领导、部门领导、一般管理员、业务员、其他人员各多少人； 从专业特长上分：胜任部门以上领导、胜任专业设计、胜任市场营

42、销（开拓）、胜任生产管理者各多少人。分别列出名单。 从工作看法上分：业绩非常突出的多少、业绩一般的多少、业绩较差的多少？分别是哪些人，列出详细名单。 以上分析可采纳平常考察法、干脆面谈法、调查问卷法、实行技术探讨会等形式进行。 （二）预估将来人力资源需求 在做好前述第一项工作的基础上，对将来（可以是今年内或是1-3年内）人力资源需求进行预估。 做好这项工作，还有一个前提，那就是确定将来企业的经营目标和发展战略。大多数状况下，以组织总目标和基于此进行的营业规模预料作为主要依据，来确定组织的人力资源须要状况。须要留意的问题是： （1）依据企业每年经营、财务安排指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工

43、流淌率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标； （2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的详细安排； （3）人力需求安排，应包括所需的数量、质量、人才素养要求。 做好上面三点，人力资源部就可以起先做人力资源需求预料了。 在进行了人力资源需求预料后，还应对人力资源供应进行预料，即估计在将来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力资源供应预料时，要细致地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。预料将来的人力资源供应时，首先要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素养、资格、经验和技能。必需收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采纳的培训项目等方面的信息。技能档案是预料人员供应的有效工具，它含有每个人员技能、实力、学问和阅历方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教化和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员