2023年人力资源方案总监招聘(六篇).docx

《2023年人力资源方案总监招聘(六篇).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年人力资源方案总监招聘(六篇).docx（39页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2023年人力资源方案总监招聘(六篇) 为了确保事情或工作得以顺当进行，通常须要预先制定一份完整的方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、详细要求等项目。那么方案应当怎么制定才合适呢？下面是我为大家收集的方案策划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有须要的挚友。 人力资源方案总监聘请篇一 依据佐尚企业管理询问有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以聘请为先导，调整、完善人力资源聘请体系，加强新员工入职管理，帮助佐尚企业管理询问有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利

2、用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。 1、统一思想，树立人力资源管理理念 在前期与佐尚企业管理询问有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的相识，使人力资源管理理念学问在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。 2、加强内部建设，明确人员工作职责 在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源

3、内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与oa沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。 3、建立健全聘请体系、强化聘请职能 首先依据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素养，建立基本的任职素养模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素养模型库，为简历的筛选做好前期的打算工作，使聘请工作更为系统化。 其次构建聘请渠道。目前的聘请渠道主要有内部聘请、行业媒体、人才市场、校内聘请、人才中介公司、人际举荐、网络聘请、人才追逐等。结合目前聘请效果、行业特点，加大网络宣扬、小广告张贴、内部人员举荐，在维护好现有聘请渠道的基础上，与外围聘请人

4、员沟通，了解更多的渠道，进行新的聘请渠道的开拓。 第三建立管理人员聘请评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上供应更多的参考依据。 第四优化聘请流程，依据集团与各公司办公相对分散，聘请工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保聘请的人员使招、录双方都满足，更适合岗位需求。 第五完善聘请、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类聘请、入职表单。 4、建立健全培训体系、加强培训效果评估 公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效

5、率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展供应动态的人才支撑。 首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力气的培训组织体系，依据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。 新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品德规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程支配；试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前总结提升、责随意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。 老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期

6、的进行团队精神、工作看法、工作流程提升、员工品德规范、规章制度等课程培训，并依据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。 骨干力气与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导实力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。 中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作安排、非hr经理的hr管理等课程进行开发。 课程的开发必需依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。渐渐形成公司课题及案例库。 依据培训对象的不同，选择不同的培训形式。 第三、培训讲师队

7、伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素养、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，实行外聘培训讲师或参与外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。 在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的主动。 在培训讲师队伍建设中，可以设定授课嘉奖制度。人力资源部门对于授课水平、看法、效果等依据不同课程类型采纳不同评估方法，以评估点数对授课人员进行嘉奖，提升授课人员主动性及自我提升实力。 第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进

8、行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。 第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，依据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与看法，反馈培训课程、讲师状况，首先做好反应层面的评估；对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估；培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是变更或提升，进行行为层面的评估；对于培训后，公司运营、发展是否起到了主动的影响，从而进行结果的评估。 第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。依据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。 5、强化执行力、推动绩效薪酬体系

9、运行 绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部帮助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。 一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的精确真实性； 二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确； 三是绩效考评过程，要做到公允、公正；绩效结果肯定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。 四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。 6、其它方面 指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核；二是员工档

10、案管理；三是劳动合同管理；四是部门人员下基层进行必需的员工访谈，并有记录；五是人事报表提交完整性；六是工作安排总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。 由于入职时间短，看到的、听到只是工作中的参考，对于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中关键因素及背景，通过表面了解更深层的缘由，力求解决就要见效。 人力资源方案总监聘请篇二 依据本年度工作状况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部年度工作安排从十个方面开展20xx年工作安排： 1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行

11、。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核供应科学依据； 3、完成日常人力资源聘请与配置 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公允的薪酬制度； 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培育雇员主子翁精神和献身精神，增加企业凝合力。 6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评方法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 7、大力加强员工岗位学问、技能和素养培训，加大内部人才开发力度。 8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 9、建立内部纵向、横向沟

12、通机制，调动公司全部员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 10、做好人员流淌率的限制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 1、人力资源工作是一个系统工程。不行能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按按部就班的原则进行。假如一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量供应保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是特别重要的基础工作，也是须要公司上下通力合作的工作，各部门协作共同做好的工作项目较多,因此，须要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门供应支持与协作的程度如何，都是人力

13、资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以帮助。 3、此工作目标仅为20xx年人力资源部工作安排的基本文件，而非详细工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的具体工作方案。但必需等此工作目标经公司领导探讨通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的详细方案、安排、制度、表单等，也将依据公司调整后的目标进行详细落实。 人力资源方案总监聘请篇三 为协作公司全面推行并实现20xx年年度销售目标，加强公司人力资源工作的安排性，人力资源部依照年度

14、的整体发展规划，以本公司现阶段工作状况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部安排从以下几个方面开展20xx年年度的工作： 组织架构建设确定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司将来发展态势的预料和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清楚明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 1、20xx年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查; 2、3月

15、20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门看法，报总经理批阅修改; 3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门协作架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。 1、公司组织架构确定于公司的长期发展战略，确定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 2、组织架构设

16、计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和将来肯定时间内公司运营须要进行设计的。因此，既不行拘泥于现状，又不行妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过仔细论证和探讨。 3、 组织架构的设计需注意可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基矗 1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门将来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书; 2、 组织架构草案出台后需请各部门批阅、提出珍贵看法并必需经公司领导最终裁定。 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通

17、过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作安排、工作连接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度供应良好的基矗具体的职位分析还给人力资源配置、聘请和为各部门员工供应方向性的培训供应依据。 人力资源方案总监聘请篇四 规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培育公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯安排，调动员工主动性，激发员工潜能，对公司持续许久发展负责。 1、制订公

18、司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事 管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，供应决策参考依据；指导、帮助员工做好职业生涯规划。 2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限安排与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。 3、工作分析：工作流程分析；kpi指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。 4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流淌模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。 5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；

19、劳动平安与职业卫生。 6、招募选拔：聘请渠道选择；聘请面谈技巧选择；聘请方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；聘请题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。 7、素养测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素养普查；素养测评指标体系建设；胜任特征分析；职业实力及爱好测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。 8、培训与开发：培训规划与安排编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。 9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才

20、储备安排。 10、人事风险限制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。 11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具供应；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。 12、团队建设：员工满足度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队eva绩效杠杆。 13、hrm成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资

21、源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本限制管理；人力资源会计。 14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。 15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；探讨影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理方法。 16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利安排与限制；员工协助；弹性福利制度；企业福利改善措施。 17、长期激励安排：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式

22、选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票安排；eva奖金安排；员工持股；管理层收购。 1、有关任职资格的名词说明： 专业：对专业工作有比较深化的理解，熟识实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系 实力：具有较强的实际组织力、协调力和安排力 爱好：对专业工作有深厚的爱好 心理状态：心理成熟、稳定，看法仔细、踏实，富有社会责任感和工作责任感 2、岗位设置及职位说明书： 聘请主管职位说明书 工作代码：aucmahr-00 职位名称：聘请主管 所属部门：人力资源部 级 别：（略） 薪资范围：（略） 职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上

23、，根据人力资源聘请安排和职位说明书的详细要求，组织人员聘请公告、测试、面试和初审工作。 工作联系：上报对象：主管聘请与培训业务的经理助理 监督对象：聘请助理 合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管 外部联系对象：外部求职网站、人才沟通中心、聘请代理机构和高校就业指导中心以及各类聘请广告媒体等工作职责： 1、了解人事需求 （1）根据()公司人力资源安排，向各部门经理与主管了解人事需求 （2）进行人事需求汇总，并提出外部聘请看法 （3）将需求汇总和建议上报主管经理助理 2、制订聘请安排 （1）确定聘请时间和最终上岗时间 （2）确定合适的聘请媒体和聘请渠道 （3）拟定初试、面试方式及内容 （

24、4）拟 订聘请日程支配： a、发布聘请公告；b、接受应聘简历；c、审核简历；d、通知初试；e、支配初试； f、通知面试；g、组织面试；h、面试结果分析与审核；j、入职人员名单确认；h、通知上岗；i、确认上岗人员和时间 （5）上报聘请安排 3、制定聘请预算安排 （1）按聘请安排制定聘请预算 （2）向主管经理助理上报预算安排 4、安排确认后，刚好向公司所在地人事行政部门申报聘请安排 5、组织聘请初试和面试工作 （1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试 （2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参与面试名单 （3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理 （4）在面试名单正式确认后，发

25、布面试通知 （5）筹备面试打算工作，协作面试评审小组开展面试工作 （6）协作面试评审小组整理和分析面试结果 6、在入职名单确认后，发布入职通知 7、刚好跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管 8、参加公司人力资源安排的制定，并提出建议 9、搜集外部信息 （1）与聘请网站、人才沟通中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息 （2）了解外部聘请媒体状况，并对其有效性进行评估 任职资格： 工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、聘请管理工作规范 培训主管职位说明书 工作代码：（略） 职位名称：培训主管所属部门：人力资源部 级 别：（略） 薪资范围：（略

26、） 职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展安排拟订公司培训安排和职业发展安排，并按安排组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。 工作联系：上报对象：主管聘请和培训业务的经理助理 监督对象：培训助理 合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师 外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和mba等专业 学位教学点 工作职责： 1、了解公司培训需求 （1）调查和了解公司部门和职员培训需求 （2）与调配主管共同开发职员职业发展安排 （3）根据公司战略发展安排了解公司不足，并进行培训需求调研 （4）汇总需求，提出建议，并上报主管经

27、理助理 2、制订公司培训安排 （1）根据公司战略发展安排和年度性工作安排，以及内部培训需求，制定年度培训安排 （2）根据公司半年度工作安排和培训需求调整制定半年度培训安排 （3）依据半年度培训安排和公司月度工作安排制定月度培训安排 （4）将各种培训安排分别刚好向主管经理助理上报审核 3、制定公司专项培训安排 （1）根据公司战略发展安排和业务调整须要制定各类专项培训安排 例如团队建设、项目管理、职业认同和t等专项培训安排 （2）集团公司内、外部的双向沟通安排 （3）刚好上报主管经理助理审批，并报集团部门备案 4、制定培训预算 （1）依据各种培训项目的组织须要制定合理的培训预算安排，并留有815的

28、机动富余 （2）上报预算安排 5、执行公司各项培训安排 （1）提前联系和确认培训师资、场地和时间 （2）与培训讲师共同备课 （3）发布培训通知 （4）支配培训须要的车辆、食宿 （5）布置培训会场，打算培训设备 （6）记录培训考勤 （7）作培训记录 （8）进行现场培训评估 （9）追踪培训作业 （10）登载个人培训积分 （11）分析培训评估问卷 （12）拟写培训总结，并上报 6、组织外部培训 （1）汇总培训需求，提出参与外部培训项目专题，并上报 （2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用 （3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训看法 （4）知会相关外培人员，支配培训期间的工作 （5）办理参与外

29、部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票 （6）追询培训总结，公布后备案 （7）追询参与外部培训发票，报财务部销帐 7、培训工作汇总 （1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作 （2）进行月度培训汇总，提交工作月报 （3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结 （4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结 8、联系外部培训机构 （1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息 （2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程 （3）审核外部培训机构的专业培训资格 （4）评估主要外部培训机构的培训实力和效果 9、参加公司人力资源安排的制定，并提出建议 10、培训设备保管和运用支配 任职

30、资格： 工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例 绩效主管职位说明书 工作代码：（略） 职位名称：绩效主管 所属部门：人力资源部 级 别：（略） 薪资范围：（略） 职位说明：根据职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、看法、实力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教化和惩戒等建议。 工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理 监督对象：绩效助理 合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管 工作职责： 1、构建公司内部绩效管理指标体系 （1）根据公司战略发展目标和安排，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，

31、合作制定各部门绩效考核指标体系。 （2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等） （3）根据考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表 （4）上报主管经理助理 2、考核和汇总日常绩效考核信息 （1）定期从各部门信息主管处获得职员的考勤记录信息 （2）定期从各部门经理或主管处获得职员工作成果和进度的量化考核信息 （3）定期从主管副总处获得有关部门经理的工作业绩评估和考核信息 （4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理 3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息 （1

32、）依据各项目运作进度，刚好、连续地从各项目经理处获得项目内部职员的工作业绩评估信息 （2）进行专项调查，了解内部职员工作看法和心情状况，记录调查信息 （3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作状况作简洁分析 （4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理 4、晋升考核评审 （1）依据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单 （2）汇总其历年绩效考核结果，进行资格、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会 （3）由被考核者的主管对其推断力、安排力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表 （4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评 （5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指

33、标比较和评审， （6）拟写出考核报告，上报主管经理助理 5、绩效综合评审 （1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表 （2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整 （3）帮助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估 （4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果 （5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈看法，并加以总结 6、与薪资主管参加制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范 7、帮助调配主管共同了解公司职员的人岗适应状况 工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范 社会福利主管职位说明书 工作代码：（略） 职位名称：社会福利主管所属

34、部门：人力资源部 级别：（略） 薪资范围：（略） 职位说明：依据公司战略发展安排和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。 工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理 监督对象：社会福利助理 合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管 外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才沟通中心等 工作职责： 1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度安排 （1）依据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必需具备的福利保障项目，并拟订福利规划 （2

35、）面对公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈状况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划 （3）依据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目安排、职员嘉奖性福利安排和职员保障性福利安排 4、制订公司福利保险费用预算安排 （1）依据所设想的各类福利保险安排和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算安排 （2）将各类福利保险安排和年度福利保险预算安排上报主管经理助理 5、办理各项政策性福利保险 （1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户 （2）依据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险 （3）依据公司正式职员数量，在

36、公积金管理中心分别开设个人公积金帐户 （4）以上工作可以托付人才沟通中心或代理公司代为办理 6、定期知会公司职员的个人保险状况 7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金运用等工作 8、详细支配和落实公司嘉奖性福利和保障性福利项目 例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等 工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范 薪资主管职位说明书 工作代码：（略） 职位名称：薪资主管所属部门：人力资源部 级 别：（略） 薪资范围：（略） 职位说明：依据公司战略发展安排和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并

37、编制公司职员薪资安排，按工资计发周期提前向财务部报送工资安排，发放和管理公司职员工资。 工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理 监督对象：薪资助理 合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员 外部联系对象：地方税务部门，对口银行等 工作职责： 1、薪资调查 （1）了解公司职员对目前薪资状况的满足程度 （2）分析薪资调查，并作相关分析 （3）依据分析提出合理建议，并上报主管经理助理 2、参加制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案 3、制定年度薪资安排，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理 4、计发职员工资 （1）了解发薪周期内职员的绩效考核状况，核算奖金和加班费 （2）核算和

38、扣除个人所得税款额 （3）依据工资计发周期和考绩及税额状况，刚好支配月度工资安排 （4）上报主管经理助理审核 （5）报送财务部核算 5、草拟制订和修改加班工资发放制度 （1）与绩效管理主管合作调查加班工作状况 （2）在主管经理助理的参加下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议 （3）报送主管经理助理 6、草拟制订和修改奖金激励制度 （1）与绩效主管共同探讨各种奖金激励制度 （2）共同调查现有奖金的实际激励效果 （3）在主管经理助理参加下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议 （4）整理看法，报送主管经理助理 7、帮助社会福利主管核算年度福利保险预

39、算 8、将各种信息刚好报送给信息主管 工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范 人事主管职位说明书 工作代码：（略） 职位名称：人事主管 所属部门：人力资源部 级 别：（略） 薪资范围：（略） 职位说明：依据公司战略发展安排和公司业务的实际须要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并详细落实和支配公司确认的职员调配安排，同时参加公司人力资源安排和公司职员职业发展安排的制定。 工作联系：上报对象：人力资源部经理 监督对象：调配助理 合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员

40、沟通中心 外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心 工作职责： 1、参加公司人力资源安排的制定 2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况 3、就公司职员调配安排提出合理建议 （1）分析公司职员与现有工作职位的适应状况 （2）与培训主管共同开展职业发展安排制定工作 （3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配安排的建议 4、接受职员调配申请 （1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理 （2）根据公司确认后的申请修改调配安排，并制定专项调配方案 5、执行调配安排 （1）根据调配安排，拟订详细调配方案 （2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转 （

41、3）报告批复后，将报告刚好报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核 （4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告 （5）调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话 （6）知会调配接受方主管，作好调配接受打算 （7）拟写调配总结报告 6、调配后，定期跟踪调配工作状况，了解调配者的工作实际绩效 7、作好跨地域调配人员户籍和暂住人事关系 工作规范：公司调配工作管理规范、各地人事调动规定与行政。 人力资源方案总监聘请篇五 自从20xx年成立独立的人力资源部以来，历届人力资源工作者都力求改善创新，靠人力资源管理来支持公司战略目标的实现。 目前，香驰的人力资源管理

42、水平在县域甚至市域内跟公司的地位是相匹配的，我们的人力资源管理工作实践已经涉及到了人力资源的方方面面，各模块都已经有了比较深化的开展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一个五年规划对人力资源管理提出了更高的要求，香驰的人力资源管理面临着角色的转型，即由现在的支持部门成长为公司管理层的战略伙伴，从现在的成本中心渐渐转变为价值贡献中心。要实现角色转型首先要解决的问题是将现有的人力资源工作人员从繁琐的事务中解脱出来，把精力放在公司现有人力资源价值的开发与提升上。而实行人力资源的信息化是目前解决此问题的首要选择。本方案将对人力资源管理实施信息化系统的可行性和详细方案进行分析。力图尽快立项，以填补人力

43、资源的信息化的空白，实现快速转型。 一. 概述 项目名称：香驰人力资源管理信息系统 项目参加单位：人力资源部、信息技术部 、合适的第三方软件合作方。 项目时间：20xx年10月-20xx年11月（以实际执行时间为准） 项目备景：香驰人力资源管理各模块工作均已较为深化的开展，但缺乏进一步的规范，与现代化管理和公司战略规划要求尚有较大的距离。人力资源软件系统可以帮助我们缩小差距，使人力资源真正成为经营层的战略合作伙伴。 管理信息系统可以用来规范企业的业务流程，控股公司与各子公司在人员管理方面保持高度一样；使详细的人力资源工作人员从烦琐的手工统计计算比对中解脱出来，把更多的精力放在人力资源价值提升上，使各级管理人员在决策时中能够快速刚好的获得企业的人才信息，为决策分析供应第一手的、快速的、精确的数据。 二. 项目的必要性 目前