2023年公安提取笔录的书籍(篇).docx

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1、2023年公安提取笔录的书籍(篇) 无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以提高我们的语言组织实力。写范文的时候须要留意什么呢？有哪些格式须要留意呢？以下是我为大家收集的优秀范文，欢迎大家共享阅读。 公安提取笔录的书籍篇一 2. 春节过后，心情出现“酒精肝”，思想出现“脑血栓”，行为出现“高位瘫”，口语出现“狂痴癫”，今日返岗上班，忽见领导办公室挂一横扁：专治各种疑难杂症。祝：返岗欢乐! 3. 一壶陈年酒，送给老挚友;两地距离长，你我情意浓;三生实有幸，与君言谈欢;四季月常圆，欢乐又悠然;五福齐临门，愿君好运随;六六事业顺，胜利把你追;国庆七天假，华蜜伴身边! 4. 国庆

2、佳节喜洋洋，祝愿问候少不了，收到短信的平安到老，阅读短信的没有苦恼，转发短信的吉星高照，保存短信的欢乐逍遥，删除短信的图个喧闹，没有华丽的辞藻只有简洁的问好，祝国庆欢乐。 5. 金秋十月，辉煌的阳光布满着喜庆的味道，秋日的田野荡漾着丰收的微笑，繁华的大街涌动着温煦的喧闹，绽放的烟花披发着悦耳的咆哮，又是国庆佳节到，诚心祝福欢乐把你抱，福星把你照，华蜜把你绕。 6. 八月十五中秋到，合家团聚桂花俏。十六圆月神州照，国庆跟随佳节到。双节相遇世间少，如今巧遇在今朝。嫦娥月宫向下瞧，只见九州同xxx旗飘。举杯共把明月赏，祝福祖国前程无限好。祝国庆节欢乐! 7. 国庆了，休班了，兴奋的小辫朝天了;心悦了

3、，七天了，天涯海角撒欢了;节过了，上班了，工作任务上肩了;泄气了，人蔫了，须要我动用小鞭了。小鞭型号：珍宝，加油。运用效果：祝节后欢乐，干劲无边。 8. 国庆假期过得老快了，眼睛一闭一睁，七天就过去了，嚎要起先上班了，身体极不情愿了，眼睛一闭不睁，一天的工资被罚了，嚎大家可不能学我哦祝收到短信的我的粉丝们，节后精神充足，开快乐心工作! 9. 金秋十月庆国庆，花团锦簇月正明。五谷丰登堆满墙，后庭家宴桂飘香。国运昌盛民富强，何须奔波耕织忙。祖国江山无限好，爱国不分老与少。举国欢腾庆国庆，鲜花献给我祖国。祝宏大的祖国，旺盛富强，国运永昌! 10. 我的身边有许多挚友，但优秀的挚友却很少，而你算其中优

4、秀者吧。我时常会想，你怎么这么优秀呢，你甚至都没有想到自己的优秀吧，你太低调了，但旁观者清啊，我有一双慧眼，能够看出你是金子，你迟早会发光!先说一声国庆欢乐! 11. 国庆到，送你一张吉利信用卡：存入耕耘，提取收成;存入微笑，提取欢乐;存入努力，提取胜利;存入和善，提取好运;存入运动，提取健康;存入真心，提取友情。随你提取福运佳，信用额度无穷大，愿你心情乐哈哈，一生绽放华蜜花! 12. 把日子折叠，折叠，再折叠，折叠成对你厚厚的思念;把欢乐放大，放大，再放大，放大成你无比的华蜜;把关爱搅拌，搅拌，再搅拌，搅拌成香醇的友情;把问候溶化，溶化，再溶化，溶化成节日盈盈的祝愿。恭祝国庆佳节合家快乐，华

5、蜜安康! 13. 华蜜，就是每天都有微笑的理由;就是口袋里有花不完的钱;就是回家有热饭吃热炕睡;就是你还在午夜k歌，有人却在梦里想着你;就是国庆假期还有人在静默地挂念你，为你祝愿。祝你在假期里，和家人过的温馨，和挚友玩的快乐，和恋人爱的甜蜜! 14. 国庆休假结束，惊慌的生活打响，放松的心态收紧，消遣聚会暂放一边，整理心情来上班，祝节后一切顺当，精神饱满! 15. 国庆长假结束，该上班的上班，该上学的上学，调整心态回岗位，保持身心开心。祝福大家节后生活依旧欢乐，事事顺心! 公安提取笔录的书籍篇二 不知不觉间来公司已整整一个月了，20xx年6月11日，很荣幸地正式加入公司，成为公司中的一名新员工

6、，在领导和四周同事的帮忙下，我慢慢熟识了公司，慢慢进入自我的主角，起先了自我酷爱的人力资源职业新的生涯。短暂的一月里虽没有在很多方面有所建树，但对于自我这一个月的工作是深有体会，下方，将是我入职以来工作的一个小小总结。 一、社保公积金方面 由于以前没怎样接触过社保公积金，刚起先干起来的确有些吃力，从起先不懂什么叫公积金约定提取、一般提取，到此刻不仅仅熟识驾驭，而且胜利为公司两名员工办理了购房公积金的提取。期间，也总结了不一样状况住房公积金的提取就应留意哪些事项，怎样才能顺当提取公积金等。人力工作繁琐，社保公积金模块更是琐碎，它不仅仅须要你仔细细致，更须要你有剧烈的职责心和很强的服务意识，要定期

7、的为公司员工缴纳各种保险和公积金，因为这些都是跟员工切身利益相关的。同时，也要时刻关注国家在这方面的政策，并不定时地对这些政策的更改更新实行相关措施。例如，公积金基数的调整，外部农村劳动力生育险的缴纳等等。近期，已胜利查阅了公司员工保险缴纳状况，并准备为新转正的员工刚好把各种保险给补缴上。 二、新员工聘请与选拔方面 人力的工作不仅仅仅是这两方面的工作，还有绩效考核、人员培训、薪酬福利等方面的工作许多资料都是须要人事人员来做的。对于以上那些方面也是自我今后想努力的方向，自我今后开展的工作也会朝那些方面发展，因为发觉，公司这几方面做的不是很完善，所以也须要自我不断努力，在自我尽快熟识公司各个方面后

8、，尽快把其他几个方面完善起来，争取把人力各个方面工作做好。 三、今后工作规划 (一)培训方面 之所以把培训放在首位，是发觉公司在培训方面有很多须要改善的地方，没有系统的培训体系和制度建设。所以自我今后会做以下方面工作： 1、建立健全的培训体系并(“三严三实”专题教化总结汇报)构成制度包括对新员工的入职教化培训、部门 级培训，专业培训;对于老员工的培训有不定期的销售技巧培训，职业生涯培训等。同时，从公司内部选拔培训师，选拔一批内部优秀人员作为公司讲师，来为公司员工培训。这些东西一旦建立起来，构成公司的规章制度长期实行下去。 2、外部讲师的聘请公司要发展，就不得不走向外面世界，多了解外面，让员工多

9、充溢下学问。要在一年间定期组织一到两次的培训， 3、人力部门开发一些课件，对员工进行定期的培训。 (二)绩效考核方面 明白公司销售助理是分为五个等级，建立等级工资制，但是感觉这有些单一，不足以全方位考核员工，等级工资制对员工的激励不够，我想在征得领导同意的状况下，建立另一种绩效考核制度，由每个部门的主管来考核自我的员工，依据手下员工的多少来进行比例的划分，分为四个等级，从0到4四个等级，等级之间有50-100元工资左右的差距，让主管依据员工每个月的表现分别评等级。以此类推，相应主管由部门经理进行考核。这样能激励表现更突出的员工，同时也鞭策那些工作起色不大之人。 公司不激励员工请假，为了激励员工

10、，就应设有每个月的全勤奖，以表扬那些月度内没有请过假的人，同时，也把这个作为年度评优考核的一个重要依据。 作为一个后勤服务部门，深知服务好公司每个员工是人力部门人员最至少的要求，为员工谋利，为企业分忧，也将是我们人力工作的方向，平衡好企业与员工之间的关系是对人力工作的挑战。公司的发展壮大得益于主生产销售部门的不断进步，同时，职能管理部门也相应就应得到重视和提高，因为，光有生产和销售，没有足够的管理潜力，公司只能恒久停留在局限水平。期望人事部门得到领导的重视，来大力推行各项管理职能。我将不遗余力地为之而努力和奋斗。 公安提取笔录的书籍篇三 森林公安工作既是整个公安工作的一部分，又是林业部门一项重

11、要的执法工作。全面建设小康社会的目标“可持续发展实力不断加强，生态环境得到改善，资源利用效率显著提高，促进人与自然的和谐，推动整个社会走向生产发展、生活富有、生态良好的文明发展道路。”确定了森林公安的任务和目标，也确定了其在生态环境爱护过程中将发挥重要的作用和不行替代的地位。森林公安怎样才能完成好此项重任，并且为林业整合后的六大工程服好务?回答只有一个做大做强森林公安。而加快解决森林公安的编制和经费问题，加强对森林公安队伍的领导，加大对森林公安的投入，扩大森林公安的影响，强化森林公安的职能已经成为做大做强森林公安的当务之急。 一、我局森林公安队伍建设的基本状况 宜章是湖南重点林区县之一，也是我

12、省最早建立森林公安队伍的县(市)之一。纵观我县森林公安分局成立组建二十余年的风雨历程，可看到森林公安业务工作和队伍建设不断取得进步的发展轨迹。 (一)、依法履职 维护林区平安和谐。二十余年来特殊是2000年来，我局近60名民警静默奉献、坚韧奋战，铁肩担负法定职责，圆满完成了人民警察法所规定的“维护国家平安，维护社会治安秩序，爱护公民的人身平安、人身自由和合法财产，爱护公共财产，预防、制止和惩治违法犯罪活动”等任务，保障了我县林区治安秩序持续稳定和林业经济建设的顺当进行。 切实履行了人民警察的主责。近几年，我局始终保持对涉林现行违法犯罪活动的“严打”高压态势，坚持专项行动与日常打击、集中整治与综

13、合治理相结合，重拳出击，以打促防，努力构筑“打防控”一体化机制，加强林区治安综合治理，为林区经济和社会发展创建了良好的治安环境。就20002023年间，全局共立森林刑事案件115起，破112起;立案查处林业治安案件38起;处理林业行政案件2857起。立案肯定数、案件查处率近3年始终名列全市森林xxx机关第一。2023年被国家林业局评为“林业严打先进集体”，成为湖南省113个县级森林公安机关当中唯一获此殊荣的单位。 不断强化了林区治安热点部位的整治。自xxx年成立森林公安分局以来，针对林区治安出现的新状况，我局适时组织开展了“东部地区林区治安秩序专项整治”、“绿剑行动”、“侯鸟行动”、“火案侦破

14、大会战”和今年的“专项行动”等，胜利地侦破了一批大、要案件，如，湖南省建国以来最大盗伐林木案即“彭照普盗伐林木立方米案”、2023年平和乡“特大森林火灾案“和“史秀堂特大非法收购宝贵野生动物案”等等。有力地打击了毁林违法犯罪活动的嚣张气焰，净化了全县林区社会治安环境，有效地保障合法经营者的合法权益，最大限度地确保了林业规费的足额收缴。 森林公安机关的社会影响力日趋增加。多年来，森林公安民警在上百次的县政法委或县公安局支配部署的统一行动或突发性事务的处置当中发挥着主动作用，深受现场指挥领导的好评。期间，先后投入警力近3000人次、经费支出近20万余元。仔细组织，主动参加，努力完成县委或县政府支配

15、的每项中心工作，如一年一度地建整扶贫、煤炭平安生产整治等等。在这些工作的参加过程中，森林公安民警的“四种实力”不断得到熬炼和增加，与此同时，森林公安分局的社会影响力也日趋增加。 (二)、依法治警 铸造威猛文明之师 。欲善其事，先利其器。组建伊始特殊是近几年我局始终根据上级森林公安机关和人民警察法规定的人民警察的组织管理和义务纪律要求，依法治警，从严治警，力求使我局躋身于全省前十名。 实现执法思想的革命性转变。从建立森林公安队伍起先，我分局始终根据“维护人民利益、一心一意为人民服务”的根本宗旨建设警队。从1999年底县人大代表评议森林公安工作，开展“机关作风整顿”，到2023年的“三项教化”、2

16、023年的“大练兵”，直到今年的“先进性教化活动”，重温人民警察法等法律法规及其立法宗旨和精神实质是每次教化活动的必修科目，使民警进一步端正了执法思想，在头脑中坚固树立起“以民为本”的思想、“立警为公，执法为民”的意识和“心中无群众，不配做民警”的观念。 队伍整体素养明显提高。多年来，我局在队伍建设管理制度上，包括录用、培训、考核、奖惩、警衔晋升等各个环节上都严格执行有关规定，不断提高民警素养，从而在错综困难的治安形势和公安工作面前经受住考验，铸造成为一支人民群众满足、党和政府信任的警察队伍。22年里，共有123个集体、429人次分别受到国家林业局或湖南省人民政府、省市森林公安机关、县政府等上

17、级有关部门的表彰，18个集体和59名个人荣立三等功。涌现出了“湖南省杰出公安民警” 光荣称号的杜才华等6名省级以上先进个人。在近几年的全市森林公安机关年度工作目标管理考核当中，我局已经连续4年名列前茅。 加大后勤保障夯实森林公安基层基础工作。在过去的20余年里，我们主动争取县委、政府和上级森林公安机关的支持，将人力、物力、财力向基层倾斜，夯实基层基础工作。1993年买地筑院兴建了分局办公大楼和民警住宿大楼各一栋，办公面积达1000多平方米，人均住宿面积近100平方米;2023年、 2023年县林业局在经费相当紧缺的状况下投入专项资金91万元建成了全省一流的森林防火指挥中心和一支专业森林消防大队

18、;已申报并授牌、正在申报的三级森林公安基层派出所各1个;省一级、二级档案室各一个，配置电脑5台;内设5个职能股室和下设的5个派出所都配置了办案专用车辆各一辆。 规范执法行为，完善执法监督机制。在这几年中，我局在贯彻执行以人民警察法为龙头的公安法律、法规的同时，结合自身实际，制定完善了错案追究规定等8项规范民警执法行为的规章制度体系。同时实行各种有力措施，大力提高执法水平，出台了办理森林刑事案件、林业行政案件工作规范，并以此为基础，先后制定了10余个规范性文件，对森林公安机关适用接着盘问、刑事强制措施，扣押、登记保存以及涉案物品处理等办案中的重要环节进行规范。做到了依据规范、主体规范、程序规范，

19、力求实现严格执法和公正执法、文明执法、模范遵守法律、提高执法效率的四个统一。 20002023年，全局未发生、发觉一起冤假错案和申请复议的案件。 二、当前我局森林公安队伍建设中存在的问题 由于森林公安建警晚，起步晚，加上本身“先天不足”，后天又“养分不良”等等历史的、相识上的、管理上的和投入上的缘由，使得森林公安队伍中长期存在的管理体制、民警待遇、人员素养等问题日趋突出，干脆影响到森林公安队伍自身的长远发展和林业经济建设大局，已经越来越不适应时代发展的须要和林业跨越式发展的要求。主要表现在： (一)、森林公安队伍的管理体系长期不顺、编制统而不一、经费无保障，严峻制约了队伍规范化建设。森林公安是

20、国家公安队伍的一个专业警种，是特地从事爱护森林资源平安、维护林区社会治安秩序的一支治安行政和刑事司法力气。对森林公安工作的管理应纳入林业工作中的重中之重，各级林业主管部门都要关切、支持森林公安工作。 我森林公安分局自成立以来就定位为县属二级机构，业务管理归属县公安局，人事、财务属县林业局，实行公安、林业双重领导，这是客观现实所必需，但再追溯到上一级，就还有县政法委和县农办，这无疑给民警考核和申报解决民警职级待遇问题带来诸多不便，有政出多门之嫌。 就森警编制而言，尽管2023年全局民警已经都纳入了公务员序列，但目前都还定为专项事业编制而非政法专项编制，当然就更非行政编制了，纳入当地财政预算“吃皇

21、粮”自然也就成为了一句空话。特殊是我局下属的莽山所的12名民警，名为事业专项编制实为企业管理，他们的人事、工资和组织关系在莽山林管局，不说正常人事调整我局无法过问，就连因处置突发性事务要临时调用警力也是困难重重，充分暴露出管理体制上的不顺畅。 因受“事业编制”的限制，我局经费未纳入县财政预算，而是由林业局在林业事业费当中解决，在财务管理上属县林业局报帐制单位，民警的工资、社保、医保、住房公积金由林业局发放或缴纳，因为林业局经费极其困难，民警已有3个月未发工资。分局的业务费用就更无法保障，分局机关一年的办公费、水电费、培训、服装费、参与上级组织的活动和处置突发事务的油料费等等需50万元，就是个相

22、当大的缺口。断炊是常事，举步维艰，到了影响生存的地步，并在队伍管理和业务建设上形成不良循环：由于经费没有保障，基层所的办公用房、通讯设备、刑事勘察等技术装备无法添置更新，严峻降低了森林公安的快速反映实力，想作为，而为不了，致使案件查不下去，犯罪分子不能刚好得到依法打击和处理;由于经费困难，民警的待遇得不到兑现，以人为本，从优待警的政策难以落实。多年来未配发警服(新制式服装换发时配发的服装早已破旧)，严峻影响了森林公安民警的执法形象;由于经费困难民警不能正常学习和培训，业务学问老化，学历层次偏低的问题难以解决，不少民警往年垫付的公务费用至今仍未报到帐，队伍人心难稳，各种冲突突出，这给管理工作增加

23、了很多难度。 (二)、森林公安民警的工资福利、政治待遇低下，严峻挫伤了民警的工作主动性。森林公安民警始终奋斗在艰苦的第一线，为爱护森林资源作出了突出的贡献，但是，因为森林公安机关管理体制上的长期不顺和受民警编制上的制约，带来的问题是工资低、生活无保障、装备短缺落后。横向而比，森林公安民警每月比县公安局同职级同警衔的民警要少200多元工资，纵向而言，市分局的森警月工资每月要高出县级同样级别民警近400元，至于其它应得福利补助就不用说了。莽山所的民警自2023年10月到2023年6月总共才发了3个月的工资，在这种生活状况下，森林公安民警的养老保险、医疗保险更无从谈起。民警基本生活都难以保障，大谈工

24、作热忱和工作主动性就势必显得苍白无力。 在硬件建设方面，全局下设的5个基层派出所至今完全意义上的属“自己全部”的办公住宿场所只有2个，其它3个所或借用或租用其它单位的房子办公，缺乏基本的生活、生存空间，现代化的办公设施更是无从谈起，生活的艰辛、装备的落后严峻地制约了这支队伍战斗力的发挥，更重要的是对森林公安队伍的稳定和林区的平安极为不利。 民警职级待遇较低。因管理体制上存在“先天不足”，如：多口管理，从优待警政策难以落实，民警职级待遇较低。目前，分局58名民警中副科级以上(含)干部(侦察员)仅有12人(其中有5名是乡镇转调而来)，占，远远低于全国“二十公”、全省“十五公”和全市“一公”会议精神

25、明确的50%比例，16名现任股室所长、教育员中只有4名享受副科级待遇。 (三)、森林公安队伍的文化素养偏低、警龄逐年老化、民警性别配置失调，导致警力相对不足。目前我局的森林公安民警受国家正规教化程度不高，据统计，全局58名在册在编民警中第一文凭在大专以上(含)的只有24人，占。尽管根据全国森林公安(检、法)“十五”安排及2023年规划要求，这几年45岁以下民警都拿到了大专或正在自学大专学历，但实际实力与学历不符。提高民警的文化素养的难度较大，任务较重。 警龄逐年老化严峻，民警年龄结构偏大，民警性别配置失调。58名民警平均年龄近40岁。2029岁的只有9人，仅占总民警数的,其中女性民警就占了4个

26、;3045岁的有36人，占总民警数的，其中女性民警3人、局领导3人、4045岁的非领导男性民警8人;4559岁的有 13人。58名民警中女性民警有7人，占总民警数的12,1%，全部为35岁以下。 可用警力(指能参与一线执法或处置突发性事务的)相当少只有39人(总数58-50岁以上的男性民警10人-女性民警7人-长期病休不能正常上班的2 人)。这39人中包括了：长年派驻在县公安局110值班备勤的2人、整年参与建整扶贫工作的1人、人事工资关系在莽山林管局民警12人，实际能参与一线执法的民警仅余下24人(其中含局领导4人、办公室50岁以下男性民警2名)。担当着全县万亩的森林资源，人均管护着46900

27、多亩的森林面积，远远高于全国森林公安民警的人均管护数。 三、加强并推动森林公安队伍建设的建议 当前，国家对林业工作高度民主重视，中心财政对林业建设大力扶持，社会各界对林业事业热忱关注，森林公安迎来了难得的发展机遇。面对新形势新任务，如何抓住机遇，迎难而上，建设一支编制性质统一、机构设置健全、经费渠道明确而畅通、队伍建设稳定、战斗力强大的森林公安队伍，我们认为： (一)、解决编制、明确经费渠道，赢得森林公安的生存、发展空间。森林公安的发展史告知我们，执法实践告诫我们，编制问题始终是困扰森林公安队伍发展建设、影响森林公安队伍生存空间的首要问题。严格根据6月1日起先实施的国家公务员法的规定，将森林公

28、安民警纳入真正意义的国家公务员序列，明确为政法行政编制，其经费纳入同级财政预算。而我们认为要解决这一问题，实行从下而上、“由量变到质变”的思路已经行不通了。建议省级以上森林公安机关多与同级党委、政府鼓与呼，加强领导，主动理顺各种关系，实行从上至下的行政的方法解决该问题。 (二)、强化管理，努力提高自身综合素养，巩固森林公安的执法空间。一是要根据党的精神和“”重要思想的要求，加强思想政治工作，教化民警始终保持人民警察的政治本色，严格、公正、文明执法;要用正确的、先进的理论武装民警头脑，努力提高民警的“四种实力”，永葆队伍的战斗力，切实履行职责，充分发挥职能作用，不折不扣地完成各级交办的任务，扩大

29、森林公安社会影响力。二是要全面实行工作目标考核责任制，严格兑现奖惩，努力建立一种上下相互信任、相互支持、相互理解的良好的工作运行机制。三是加大教化培训力度，主动推行岗位练兵，努力提高在岗民警的学历层次和综合素养。四是要加强开展好警务督察工作，树立森林公安新形象。森林公安工作地点、服务对象较为特别，更要留意形象问题，这就势必要加强督察。第一要对重大警务活动、重特大案件查处实行刚好督察和监督，刚好督促民警行使好各自的职权，要保证上级指示、吩咐等不折不扣的得到贯彻执行，确保随时随地政令、警令畅通;其次要对民警贯彻“五条禁令”等进行事前、事中的监督，从中发觉影响森林公安机关声誉和不利于队伍建设的苗头性

30、问题，以便早限制、早处理，防患于未然;第三坚持依法督察与维权督察相结合，对民警正常的执法行为要大张旗鼓维护，对干扰、阻碍执行公务，恶意诬陷等问题要刚好予以澄清和打击。 (三)、加大投入，强化森林公安宣扬工作，改善森警形象。公安宣扬工作历来是公安工作的一个重要组成部分，树立森林公安良好的社会形象，增加森林公安的战斗力，扩大森林公安社会影响力，就成为森林公安队伍建设的一个重要方面。森林公安是一支特殊能吃苦、能打硬仗的队伍，由于工作的性质和特点，长期地远离城市，广阔人民群众对我们的工作状况和英雄事迹知之甚少，森林公安在老百姓眼里还蒙有一层神奇的面纱。对此，要有针对性地加以宣扬。要通过各种形式的宣扬，

31、让广阔人民群众最大限度地了解这支队伍，熟识这支队伍，认同这支队伍，支持这支队伍，这就要求宣扬工作要上新台阶，上一个更高的层次。对森林公安的宣扬要全方位地开展，不仅在思想、学习、工作、组织等方面大力宣扬，还要在文化、日常生活、精神风貌等方面广泛报道;不仅要在行业系统内宣扬报道，还要力争上大报、上头条、上新闻联播，尽可能地提高森林公安的整体知名度;要通过长期的常常性报道，”长流水，不断线，使广阔人民群众能够从众多的宣扬报道中深化地了解森林公安，熟识森林公安，理解、敬重森林公安，从而树立起森林公安的整体形象。“多年的实践表明，凡是宣扬力度大的地方，各级领导对森林公安就重视，就能得到社会和广阔群众的理

32、解和支持，就有利于森林公安问题的解决。 ”(肖兴威在全国森林公安局(处)长座谈会上的讲话) 实践证明，森林公安是一支爱护森林资源平安、维护林区治安秩序稳定、打击毁林犯罪的不行替代的中坚力气。我们只有在理顺管理体制、解决经费渠道、提高队伍素养的基础上，才能充分发挥森林公安队伍的力气，依法打击各类毁林犯罪行为，才能有效地爱护珍贵的森林资源。 我们信任，森林公安在各级党委和政府的正确领导下，居安思危，不断强化自身改革，提高队伍的政治、业务素养，不断开拓创新，就肯定能够强化队伍自身建设，肯定能够完成提出和规定的各项工作任务，立于不败之地。 公安提取笔录的书籍篇四 （犯罪嫌疑人手写：以上共*页笔录我已看

33、过，和我讲的一样） 犯罪嫌疑人：（签名捺印） 日期： （法定代理人/合适成年人：签名 日期：） （女性工作人员：签名 日期：） 讯问人：（签名） 记录人：（签名） 来源：南阳公安法制 法度笔录 来自：建喜图书馆>讯问提纲 推一荐：发原创得奖金，“原创嘉奖安排”来了！ 0条评论 发表 请遵守用户 评论公约 讯问笔录内容真实性的审查推断规则 讯问笔录内容真实性的审查推断规则。首先，公安机关讯问犯罪嫌疑人录音录像工作规定第十条规定了：“录音录像应当自讯问起先时起先，至犯罪嫌疑人核对讯问笔录、签字捺印后结束。讯问笔录记载的起. 在侦查阶段：法定应当解除的八种“口供笔录”类型 在侦查阶段：法定应当

34、解除的八种“口供笔录”类型在侦查阶段，收集的口供笔录，必需在程序和内容上是合法的和合理的。一、“刑讯逼供”. 论受贿案件制作讯问笔录的全面性原则 论受贿案件制作讯问笔录的全面性原则。为了让讯问笔录具有充分的证明力，检察人员在制作讯问笔录时应当将全面性树立为笔录制作的原则进. 李耀辉| 讯问录音录像的审查与应用 三、辩护人能否查阅、复制讯问录音录像 依据最高人民法院刑事审判其次庭关于辩护律师能否复制侦查机关讯问录像问题的批复，侦查机关. 讯问笔录样式范本 问：根据我国刑法第67条第3款的规定“犯罪嫌疑人虽不具有前两款规定的自首情节，但是照实供述自己罪行的，可以从轻惩罚；因其照实供述自己罪行，避开

35、特殊严峻后果发生的，可以减轻惩罚”，你听懂了吗？. 侦查人员讯问犯罪嫌疑人应遵守哪些规定？ 在讯问过程中，既要听犯罪嫌疑人说有罪的状况，也要听他说无罪的状况，对犯罪嫌疑人的供述，应当作全面客观地分析，不能主观片面或先入为主，不能只信有罪的供述，而不信无罪的辩解，更不能带着框框去. 浅析职务犯罪的讯问技巧 在这个阶段，嫌疑人的心理已经起先了动摇，但是考虑到利益的权衡和照实供述的后果后，嫌疑人会与侦查人员进行一系列的斗争，揭露与回避、批驳和狡辩充斥着整个讯问的过程，在这个阶段侦查人员特殊简单. 检察版“以上笔录我看过，和我说的相符” 经审理查明：辩护人提出的被告人张敏的供述笔录中两份笔录签名时被告

36、人写了“以上笔录我看过，和我说的不一样”，此两份被告人供述笔录. 公安机关侦查中存在的54个问题梳理 17、重大刑事案件或犯罪嫌疑人反复无常、翻供案件或客观证据薄弱的xxx案件的讯问笔录没有制作同步录音录像或录像存在瑕疵。如商某某有意损害案，被害人陈述伤情系犯罪嫌疑人形成，犯罪嫌疑人矢口否认. 微信扫码，在手机上查看选中内容 微信扫码，在手机上查看选中内容 公安提取笔录的书籍篇五 锅炉水质化验员岗位职责 平安生产技术部 公安提取笔录的书籍篇六 对招商人员设计招商激励方案时，首先须要明确实行什么样的“激励策略”。 “激励策略”是指公司实行“高保障、低激励”还是“低保障、高激励”的激励手段对招商人

37、员进行激励。商业地产公司在确定激励策略时需区分对自有招商人员与住宅销售人员与第三方招商人员的差异。一般来说，对住宅销售人员和第三方商业管理机构招商人员大多实行“低保障、高激励”方式，常见的形式是销售人员实行与销售业绩干脆挂钩的佣金制，而第三方招商团队实行的也是与签约租金收入挂钩的提成佣金制，其特点都是“低底薪、高提成”。对住宅销售来说，因其产品本身的 “快销”性质，确定了销售人员的价值体现在与客户签订买卖合同的瞬间，而平常的工作产生的价值并不大甚至是没价值的，所以公司并不须要销售人员有多高的忠诚度，大部分公司也可以将销售过程外包，所以实行“低保障、高激励”的方式是合适的。而对于招商来说，签订租

38、赁合同只是价值实现的起先，而价值真正实现是在后期的营运，所招商的租户能否按时上缴租金，能否为商场带来客流、能否提升项目的品牌影响力。因此招商人员不仅只关注在项目开业前招到商户进场，还须要关注后期的营运，招商价值的实现是一个长期的过程。招商价值实现特别性要求企业须要培育对企业忠诚的招商团队，这也就要求公司在设计招商人员激励方案时也应当从长期保留和激励招商人员的角度动身，既须要保障性也须要激励性。而不能完全实行像针对销售人员和第三方招商机构那种只关注短期效益的“低保障、高激励”的策略。假如实行这种方式，可能会出现招商人员只从自己的利益动身开展招商工作，他可能会将100元/平方米的租金，租到200-

39、300元/平方米，看上去对公司是高回报，对双方都有利，而他招来的商户可能资质根本达不到要求，3个月后可能招商人员拿了佣金就走了，而租户也可能3个月、半年后运营不下去也走了，最终吃亏的还是公司。 基于以上，我们可以对两种策略做些总结，企业在选取什么样的激励可以做参考(如表1）。 招商激励方案的设计须要考虑到几个问题：招商奖金基数的提取，奖金的安排和发放。 1.招商奖金基数的提取 对第三方招商机构来说，招商奖金的提取较多采纳的是按首月租金收入提取肯定的比例，如半个月租金或一个月的租金。依据以上的分析，这种方式明显不适合对自有招商团队的激励。招商奖金的基数提取与哪些营运指标挂钩，既要反映招商活动的主

40、要价值创建点，也须要反映公司战略关注点，公司关注什么才嘉奖什么。如地产公司设计项目奖奖金基数往往都是和销售收入或利润干脆挂钩，这是因为对住宅销售来说，公司的关注点就是销售收入和利润的达成，这也是销售过程主要的价值创建点。 所以在设计招商奖金基数提取指标时首先须要分析招商活动的价值创建体现在哪些方面。一般来说，招商过程产生的价值主要体现在如下三方面：创建租金收入；保证项目较高的开业率或出租率；通过引入高端品牌提升项目品牌影响力。通过这三个主要的价值创建点，可以分别设计相应的奖金提取指标： 在明确招商活动对公司的价值创建点后，就须要从公司对招商关注点考虑究竟选哪个指标或哪几个指标作为招商奖金基数的

41、提取指标，从而使激励方案更好的服务于公司经营目标的实现。在分析公司对招商关注点时须要做两个层面的考虑：一是公司的经营策略、经营现状以及项目定位的差异对招商的关注点可能是不一样的，其考虑的奖金提取指标就会不一样；二是在项目的不同阶段（项目开业前和开业后）公司对招商的关注点也是有差别的，其考虑的奖金提取指标也是应当有差异的。 首先我们从公司经营策略、经营现状及项目定位的差异看招商关注点的不同，从而对招商奖金基数提取指标的影响。从公司经营策略来看，假如公司是实行快速扩张、快速发展的策略，对招商的要求就是能快速完成招商、快速开业，而对租金收益的要求和品牌的要求不高时，就可以实行按开业时完成招商面积进行

42、嘉奖，即根据每平米开业面积提取奖金（开业面积越大，奖金越多）这种方式最干脆，这类代表性企业是万达；从公司现状来看，假如面临开业不能保证或较高的空铺率，其招商压力较大时也可以实行按面积提取的方式进行激励，这类代表性企业是宝龙；从项目定位看，假如是定位高端的项目，一般满铺开业都可保证，这时主要是考虑招商的品牌和租金收益了，如广州的太古汇广场这样的项目。 其次是要从项目不同的阶段来看对招商的关注点的差异，从而对招商奖金基数提取指标的影响。对于新开业项目，从一些标杆企业的做法来看，主要是与开业面积挂钩，这实际反映了公司在开发阶段对招商关注的重点是开业率，所以一般商业地产公司还会特地针对新项目的开业设立

43、开业奖。当然对于新开业项目假如公司也关注租金达标率，也可按超额租金收入进行提取，超额租金收入是指实际签约的租金收入超出按租金价格政策测算的收入。假如公司还关注新开业项目招商品牌的档次，也可按所招商的高端品牌的个数进行激励。 对于已经营运期的项目，招商面积往往不再是关注的重点（假如项目出租率不高的状况例外），它只能反映招商人员劳动的工作量，不能体现对公司的价值，因此不宜作为奖金基数提取的指标，或者不能完全以此作为标准。一般来说对已开业项目公司关注的重点是物业价值的提升和品牌档次的提升，因此可选取的指标可以是超额租金收入和所引入的高端品牌的个数。 招商奖金基数的提取指标往往只是从公司最重要的价值维

44、度动身进行提取，为体现管理的平衡，可以对其他须要关注点设计综合的考核系数对招商奖金进行考核。这个综合考核系数是多个指标按安排的权重进行综合的结果。 如笔者在某项目设计招商激励方案时，新旧项目都按超额租金收入进行招商奖金提取，但针对新、旧项目分别设定不同的考核系数: 已营运项目考核系数=平均出租率系数30%租金收缴率系数30%品牌调整达成率系数40% 新项目考核系数=开业率系数*100% 注：针对各个系数设定范围为，并且明确相应的考核标准。 奖金的安排须要考虑四个层面的安排关系，下面对每一类安排方法在操作时的一些具体做法介绍如下： （1）一次安排。假如是二级或三级架构，则首先须要考虑在总部招商中

45、心/区域总部招商中心与项目商管公司之间完成一次安排，一般按总部和项目商管公司在招商任务分担的比例进行安排，但由于对有些已经形成肯定规模的商业地产公司，在总部已经积累了较多的资源，所以招商的难度并不大，而项目商管公司是在生疏的环境里完成招商，反而招商的难度较大，因此在设计比例时也不能完全按招商任务的完成比例，而是会设定总部安排的最大比例。如万达80%的招商都由总部完成，但因总部限制了较多的资源，且有许多的战略合作伙伴，所以设定总部招商中心奖金安排比例最大不超过40%。 （2）二次安排。二次安排指招商奖金在项目商管公司招商部门负责人与品类招商小组之间进行安排。一般招商组织工作都是按品类划分品类招商

46、小组，如餐饮招商小组、服装招商小组。在考虑招商部门负责人的安排比例时，可以按部门负责人占部门薪酬的占比进行安排，也可按其岗位价值系数进行确定。 （3）三次安排。三次安排指招商奖金在各品类招商小组之间进行安排，三次安排可以依据每个招商小组的实际业绩进行安排，即按每个小组实际产生的贡献大小进行安排。但因为在招商过程中可能会出现资源安排的问题，并且每个品类招商的难易程度也有差别，所以这个层面的安排方法可以由招商部自行拟定，公司领导进行审核。 （4）四次安排。是指招商奖金在品类招商小组内部成员之间进行安排。这是依据每个人的贡献安排奖金。安排的方案可以由品类招商小组的负责人拟定，报招商部负责人和公司领导

47、审核。 在三、四次安排的时候，由于资源安排、招商的难易程度等问题，会产生一些安排不公允的问题，所以可以考虑在其次次安排时设定肯定比例的奖金由招商部负责人进行调配，以保证公允性。 以上四个层次的安排方法总结如表3 奖金的发放可以在过程中分批发放，也可在年底一次性发放。如对于已开业项目可以按季度发放，但由于已开业项目是按超额租金收入进行核算奖金，只有在年底财务才能统计准确的超额租金收入，因此假如在平常发放则是预提的形式，要做好比例的限制。对于新项目一般在正常开业后的次月发放一部分，另外一部分在开业3个月后或年底发放比较合适。因为商铺只有在开业3个月内，有可能出现吊铺、逃铺的现象，而出现这样的问题不能算作有效招商，也不应当有嘉奖。 1. 奖金总额的确定。招商奖金总额的确定须要基于公司的薪酬策略和薪酬结构的