2023年去大润发工作怎么样(五篇).docx

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1、2023年去大润发工作怎么样(五篇) 在日常的学习、工作、生活中，确定对各类范文都很熟识吧。信任很多人会觉得范文很难写？下面我给大家整理了一些优秀范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。 去大润发工作怎么样篇一 从11月9日到培训中心至11月19日，短短的10天经验，却让我们的心久久不能安静。唯一值得我留念的人是我们人资部学员的辅导老师杨老师，杨老师不但工作理论专业且个人素养都是我们学员的榜样，指名点评我们心得从不正面指责我们。从在培训中心掌控生杀权及管理的夏老师，更合适的定位应当是一名科长的助理级别一职，因为她的错误管理模式及个人火爆的脾气(每天常常在办公区大发脾气)跟本达不到一名主管

2、的标准。举例说明:在20xx年11月10日下午四点,是我第一天到人资报到,当着我们一大群学员面前,夏老师接了一名学员说明工资为何算错,夏老师接电话时劈头就质问他什么看法,大声对那学员嚷嚷几句就挂电话了,随后又致电给这位位学员全部门店的店长就说明那位学员看法不好,看法很恶劣,让他辞退这名学员.我当天只听夏老师接听电话及打电话的整个过程.事后在11月12日我们一名同事刚好在我们宿舍谈论夏老师早上始终在办公室见人就说自已错了,是她当天心情化错怪了那名学员.已经向那名学员的店长理清了状况.谈论的那位同事11月10日当天就在办公室也目睹整件事的过程.所以我才确定整过事务的过程,才明白夏老师的脾气,因为夏

3、老师面对的是整个华南区的新学员,她的心情会影响全部学员对大润发培训部的观点.夏老师没留意个人言行就是在误导企业的核心，从而奢侈公司的人力及物力资源，把培育过程中的人才拒之门外。无理由及因素的辞去离职人员,这一群同仁们就直截了当的被推出去的,假如有正值的理由及缘由,可以公告离职人员这样才能真正达到公允原则不是吗? 从学员到部门时,是我的第一任老师直截了当把我送交给我的课里的课长.课长没有向部门里同事介绍我是谁哪来的学员?课里也没定期会议时间,跟本无沟通渠道,部门主管(主任)也没定期给我们组织每星期的日常和部门的会议,根本没有定期点评日常工作责任及改善策略.让我们第一次了解企业文化的老师也没告知我

4、们培训中心的主负责人是谁在哪?我们日常的工作将会由谁来对我们进行指导? 细微环节说明: 夏老师理论再专业只是做事的基本前提条件，实操及管理才是一名合格的职业经理人的特质。大润发培训中心的流程模式是企业执行企业创始的流程，但夏老师依着这个标准的流程走只属员工基别人员，从她这几年的工作不但无创新的高见及管理，而且反而在误导企业的核心，从而奢侈公司的人力及物力，把培育过程中的人才拒之门外。无论任何行业，在企业创始初期有着主领导人的思想模式的运作流程。但假如企业发展要走得更远，站得更高，企业核心中的主管人员确定将来企业发展的方向. 从当学员学习企业文化课起先，在培训中心成为我们17个人的第一个老师是陈

5、广建，陈老师的给我们上的课程并不专业，但他有一颗责任心，从他身上我们的确也见到了能吃苦耐劳的精神。也真正实现了企业的管理精神，亲临现场、以身作则。当陈老师把我们交给课里的课长后，从那一刻起至今，我最终真正的了解了培训中心整个模式的运作管理漏洞。在这个“摇篮里学习”，培训中心可谓是大润发人才的“育婴摇篮”，但在这里扼杀了99%的外聘人才，是各门店外聘送训的合格人选。被培训中心辞退的人当中，都是有同行业大型购物广场工作阅历达三年以上者。因为我们的主观意识比较强，只要一表露，就干脆各搬行礼回家。 在培训中心我们唯一明白的就是我们是学员，谁比我们先来学习无论职位凹凸，都是我们的学长。我们学习的目的是真

6、正了解企业文化和工作流程，而在这里我们绝不表露管理方面的优势。 11月19日上午10点多我被培训中心的夏老师请进办公室沟通指导。夏老师第一句就问我大润发的企业文是什么?我愣住了，回答不上来。我脸都涨红了。因为我这几天学习写心得昨晚最晚睡的一天，夜里零晨3点才睡，就是为了写导购一星培训心得。今日真无语，就这个问题尽竟当众张口结舌。我平日里就什么教育同事要如何清晰企业文化和培训同仁的?刚好有人找夏老师谈话，我就整理一下思路，其实全部的企业文化我都能背出来的，因为这两天企业文化运动期，假如被领导逮到问其企业文化不会一条五元，领导发话了企业文化就企业的核心动向，也正因为人资部是培训营运部职员学习的榜样

7、带领者，肯定要牢记和理解。这回真范晕了，丢脸丢到了家了。昨天杨经理问其它学员企业文化时回答不上来，我还在一边偷笑，笑他人企业文化是工作的基本常识，我之前工作还参加过企业文化建设工作的。夏老师话转回来了，她问我你望见没有，就在你的正对面的头上，那不贴着八个高校诚恳、热忱创新、团队吗?你理解什么叫团队吗?什么叫看法吗? 紧接着是这样给我举例子：当时有位主任也是学员穿着红马夹，有次他全部的防损部门的学员喝了酒违反了规定，同样夏老师找他谈话，夏老师问他为什么不好好管理你的学员让他喝酒，同样的问题那位主任回答说明他是学员，在顺德店有这里的主管会对他时进行管理和负责的。夏老师讲到这里她说，这名学员的心态和

8、管理及责任心就是错误的。你现在也跟他(主任级学员)一样就说明你是学员而就不用负起责任及用管理来带动你们团队的全部学员。夏老师又紧接着指明我说我的看法和方式确定是错误的，莫非就脱了红马夹就是主管了?穿上红马夹就学员了? 从我们个人角度分析：学员在培训中心学习就是学生，而这里却实不是我们该显耀的舞台。假如单单是从主任级学员的个人角度，假如单指为同事关系层面指责我们没有责任心和做人方面的问题，不是制止同事犯错，那我可以承认就是我们的错。因为在学员里培训，我们人资部夏老师已经指定我们学员小组里的组长人选，顺德店也有指定为各部门的课长为新学员进行管理。那名主任级学员也说明学员喝酒不是他该负的责任。那究竟

9、我们的说法和做事方式错误了吗?站在学员和军人的角度比较，听从就是军人的天职。而从主任只针对管理角度和责任面分析，他并没错. 接着问我昨晚为何不参与小组会议,我说明我和*店的几名课级以上的学员在开探讨会,而没来参与我们人资的会议,我的确说明我和我们人资刚毕业的高校生交谈工作方面他们没有更高的见解让我了解.夏老师先对我指责后,在办公区高谈我们是兄弟姐妹一家人,让我要向大姐姐一样照看我的团队和我的弟弟妹妹,但一边说,一边又在指责我心态不好无团队精神,我问夏老师在11月17日下午给我们人资部全部新学员的会议上，为何直截了当把培训科学员周勇干脆定为*店的科长.那时她都无任何的说明及对我所处门店的岗位调换

10、,就把我这名从门店录用送来培训的储备科长刨到一边不理不睬,当时我吓了一跳,我也缄默不敢问为什么?我心里的预感是培训中心认定我不合格而作的举动?假如是门店还须要一名助理，夏老师不清晰我是定储训课长，那她可以弯转只定为是晋江店的导购一职，职位确定是待定或指定为导购而并非点名定店及定岗。那更明确一点是我被辞退了?还是被开除了?我问夏老师把周勇定为晋江导购科长，是我在导购岗位学习不合格?我被开除了?夏老师回答我，是啊是把周勇定为晋江店的导购科长，杨经理在场也在场。夏才师说你们俩假如不行全都换了，再新招，夏老师回我一句，假如是被开除那你现在在这干什么，夏老师说你自已开除自已的，你心态特别不好，做人资你的

11、心态跟本不行，没方法语和你沟通，跟本无法沟通，你现在就可以走了。就让薪资的同事现场直截了当给了我一张离辞单。我拿了离职单.当场无语,接过薪资同事的离职单头也不回离开了办公室.刚才夏老师不是教育我说我们是兄弟姐妹关系,还说明我不懂得和别人相处沟通,说我无人资沟通实力的特质,紧接夏老师就自已说没法与我沟通,立刻叫我走人,给我离职单，莫非这样就当我是姐妹了吗? 当我当天被夏老师赶出培训中心时，我在11点多时给录用我的门店人资部打了电话，人资一听我的名字，就立即回复我，叫我回福建时到门店办离辞手续，离辞手续可以在门店办理。我的心一落千丈?这个就是门店的人力资源部吗?单凭夏春兰跟门店说明我不合格辞退我，

12、在没有任何证据及事务能说明我不合格，让我离辞时，能么直截了当的叫我离开吗?太惋惜了!当时我是带着门店当店录用我的初试者及复试者的领导们的期忘，满怀信念的加入这个大家庭，想好好为企业尽一份力，同时也能让我得到工作的归属感，在企业平台发挥我的优势，实现我的职业生涯!但这一切都成了梦，还是个裂开的梦境!特别感谢当时门店录用我的领导们，是你们给了我幻想的舞台，我让你们悲观了，真的对不起 对这段经验对公司表面很明显的漏洞就是培训分工职责不明确?分店录选的人才送培训中心学习，学习后是到门店实操工作的，不是表面被培训部的夏春兰表面评估后干脆给学习定不合格。在没有领导测评及书面证据评估的考核，肯定是不合格的理

13、由。更深化一点谈要事，是假如我们要较真，用法律武器来维护劳动合同法规章制度，您说是企业占上风还是企业因某位所谓的越权滥于行使管理者夏春兰占上风那么在有损个人及企业利益的同时，建议企业执行监管者们，可以深化了解事实，进行明确分工管理责职，越权及滥用职权者同样得“以身作则”，给华南区参与培训学习的学员们一个信服的规章制度。 对于这段经验我个人以经做了几点建议的改善策略，这是个人的阅历心得精髓就不发表在博客中。今日我对这篇博客作个总论述。昨天9号晚上七点多我接到华南区总培训中心薪资处的电话，负责薪资的同事让我今日10号领上月的工资，说实话是个意外雷人的结局。我同时向薪资的同事表明，我之前走出培训中心

14、脾气太冲了，麻烦转话给夏老师，代我向夏老师说感谢，道个歉真得很愧疚，就如她说的我的确心态有问题，真得很对不起，让公司悲观了，说走就走。我没想过工资会照期做出来，我走人不是因为离职或被辞退，而是无因无故被培训部经理给请出局的。首先我明确一点我不是为工资或职位到大润发工作，我是为找回个人平台和归属而加入大润发，私心为个人，公者为企业树立形象，互益共赢。但这过程中我以在初步脚步上出局了，“出师未捷身先死”。对我个人而言本部门该学到的心得及工作职责我以驾驭百分之七十，我没有懊悔进大润发，唯一惋惜的是没在大润发晋江店工作过。这次是企业为我买了培训费用单的款项。我本意也想为企业付出全部精力，努力实现个人职

15、业发展。惋惜我性格缺陷，为人处事风格执行力过于强硬与坚决，被推出局时当走就走，没有用过续留公司的方法及方式。假如让我重新选择过程，我会顺应领导指责，不做任何主观上反对主管的看法，对与错不重要，坚决写检讨，在一位苛刻的主管指导下才会出“将才”。门店人资及领导们也无挽留回过我，我是否存过还真是一个迷。那么关于今日发的工资我一分也不会要的，那不是我决意离职的工资费用，也不是被辞退的理由而得的劝慰金。这回也应证了大润发所处的润泰企业文化“润泽社会”。我现在已经在我现所处的公司任人力资源部主管一职，没有当时进大润发培训今日我也不会登上人力资源主管的位职。空话我也不必多论，让博客亲友位议吧。 建议改善策略

16、: 一、新学员宿舍入口处贴上培训中心的组织架构主负责人的照片姓名及职位(让学员敬重和相识培训中心的老师),新学员的第一老师人选条件是在本企业工作一年以上者,足够了解企业,具备德才培训专业专一的人士,否则误导新学员给学员起先就注入大润发培训部老师不专业的误区. 二、大润发企业形象在中国人的心中比沃尔玛好，但在实践过程的管理上却不如沃尔玛。沃尔玛企业文化敬重个人、服务顾客、追求卓越、表面上是注意管理而达到服务顾客的目的。大润发的优势理论+实践+管理。依据零售行业实操及管理较重，理论基础可以简化。但大润发在理论环节，总培训中心对新入职管理干部的时间及支配课程应作调整，奢侈公司大量财力、人力。改善建议

17、：全部新入职的学员支配课程限一个月及之内，打出课程支配发给学员。第一个星期，了解企业文化并支配全部学员到营运各部门(分为客服处、百货处、杂货处、生鲜处、收货口四个处各现场了解一天除本学员所处部门暂担心排轮岗)初步走课了解各部门公司岗位基本职责;其次个星期，学员各归各部门课内学习实践，同时起先写心得并上交领导批阅检核并进行辅导;第三个星期，学习实践并写心得;每四个星期，总结工作总心得及作检讨课内绩效并作分析提出改善建议，最终支配学员检核通过后回门店，未通过者按原规定政策续接着深造后合理定岗定额定级。 三、分级别支配培训课程。课程后定岗课内学习时,统一支配固定时间,将用电话形通知学员年在部门的主负

18、责人来培训中心带领并发给部门经理一份部门里学员的名单姓名及职位级别,部门经理带领里后再支配课主管接收领回部门支配职代负责日常基本工作学习, 留意经理支配学员时留意副课级别及以上的学员三天以后由部门副课级及以上亲自带领.工作有疑问随时找课里主管沟通.员工除收银员外及重要岗位外，其余各部门员工可以提前一个月在当店主管带领下培训员工基本职责，合理节约培训费用。 四、总培训中心增加一个绩效管理模块，部门作用是如何更好的开发职员成为公司的才能，(削减新进学员的离职率)。绩效管理是指在组织的牵引之下，利用有限的资源，将员工的才能转化为业绩。而人力资源是提升员工绩效的一切政策、制度、一切管理实践活动的执行者

19、。 五、供设一间独立的面谈办公室，专供员工面谈(公开、公允、公正的原则上，但同时需敬重员工隐私权)。 六、人资处工作时间作调整：1、人资中心班表调整为早8：00-12：00;14：00-18：00正常班，有良好的休息时间才能高效工作(因为企业人资管理者长时间工作引起的心情异样，在办公区失态大发脾气);2、营运各部门职员班次时间照旧不动，多宣导少加班，部门尽量合理安理人力补充人员空缺，上班时间规定每间隔2个小时时，员工可以享有到员工休息区休息10分钟(沃尔玛曾在20xx年实行过)提高工作时间绩效管理。 七、人资处的自备用贴，可以直属划分给防损专管，由防损5号岗全权代理(同时有监控监督)。 八、各

20、门店服务台可以设置简历投递箱，放置简历表及聘请广告宣扬单。 九、全部人员的工卡中间需夹带上课内班表(用透亮胶面封不易刮花字迹)与通讯录及重要营运资料以备急需运用(只针对工牌而得)。 去大润发工作怎么样篇二 被大润发录用而送至华南区顺德店总培训中心培训是我们的荣幸。 从11月9日到培训中心至11月19日，短短的10天经验，却让我们的心久久不能安静。唯一值得我留念的人是我们人资部学员的辅导老师杨老师，杨老师不但工作理论专业且个人素养都是我们学员的榜样，指名点评我们心得从不正面指责我们。从在培训中心掌控生杀权及管理的夏老师，更合适的定位应当是一名科长的助理级别一职，因为她的错误管理模式及个人火爆的脾

21、气(每天常常在办公区大发脾气)跟本达不到一名主管的标准。举例说明:在20xx年11月10日下午四点,是我第一天到人资报到,当着我们一大群学员面前,夏老师接了一名学员说明工资为何算错,夏老师接电话时劈头就质问他什么看法,大声对那学员嚷嚷几句就挂电话了,随后又致电给这位位学员全部门店的店长就说明那位学员看法不好,看法很恶劣,让他辞退这名学员.我当天只听夏老师接听电话及打电话的整个过程.事后在11月12日我们一名同事刚好在我们宿舍谈论夏老师早上始终在办公室见人就说自已错了,是她当天心情化错怪了那名学员.已经向那名学员的店长理清了状况.谈论的那位同事11月10日当天就在办公室也目睹整件事的过程.所以我

22、才确定整过事务的过程,才明白夏老师的脾气,因为夏老师面对的是整个华南区的新学员,她的心情会影响全部学员对大润发培训部的观点.夏老师没留意个人言行就是在误导企业的核心，从而奢侈公司的人力及物力资源，把培育过程中的人才拒之门外。无理由及因素的辞去离职人员,这一群同仁们就直截了当的被推出去的,假如有正值的理由及缘由,可以公告离职人员这样才能真正达到公允原则不是吗? 从学员到部门时,是我的第一任老师直截了当把我送交给我的课里的课长.课长没有向部门里同事介绍我是谁哪来的学员?课里也没定期会议时间,跟本无沟通渠道,部门主管(主任)也没定期给我们组织每星期的日常和部门的会议,根本没有定期点评日常工作责任及改

23、善策略.让我们第一次了解企业文化的老师也没告知我们培训中心的主负责人是谁在哪?我们日常的工作将会由谁来对我们进行指导? 细微环节说明: 夏老师理论再专业只是做事的基本前提条件，实操及管理才是一名合格的职业经理人的特质。大润发培训中心的流程模式是企业执行企业创始的流程，但夏老师依着这个标准的流程走只属员工基别人员，从她这几年的工作不但无创新的高见及管理，而且反而在误导企业的核心，从而奢侈公司的人力及物力，把培育过程中的人才拒之门外。无论任何行业，在企业创始初期有着主领导人的思想模式的运作流程。但假如企业发展要走得更远，站得更高，企业核心中的主管人员确定将来企业发展的方向. 从当学员学习企业文化课

24、起先，在培训中心成为我们17个人的第一个老师是陈广建，陈老师的给我们上的课程并不专业，但他有一颗责任心，从他身上我们的确也见到了能吃苦耐劳的精神。也真正实现了企业的管理精神，亲临现场、以身作则。当陈老师把我们交给课里的课长后，从那一刻起至今，我最终真正的了解了培训中心整个模式的运作管理漏洞。在这个“摇篮里学习”，培训中心可谓是大润发人才的“育婴摇篮”，但在这里扼杀了99%的外聘人才，是各门店外聘送训的合格人选。被培训中心辞退的人当中，都是有同行业大型购物广场工作阅历达三年以上者。因为我们的主观意识比较强，只要一表露，就干脆各搬行礼回家。 在培训中心我们唯一明白的就是我们是学员，谁比我们先来学习

25、无论职位凹凸，都是我们的学长。我们学习的目的是真正了解企业文化和工作流程，而在这里我们绝不表露管理方面的优势。 11月19日上午10点多我被培训中心的夏老师请进办公室沟通指导。夏老师第一句就问我大润发的企业文是什么?我愣住了，回答不上来。我脸都涨红了。因为我这几天学习写心得昨晚最晚睡的一天，夜里零晨3点才睡，就是为了写导购一星培训心得。今日真无语，就这个问题尽竟当众张口结舌。我平日里就什么教育同事要如何清晰企业文化和培训同仁的?刚好有人找夏老师谈话，我就整理一下思路，其实全部的企业文化我都能背出来的，因为这两天企业文化运动期，假如被领导逮到问其企业文化不会一条五元，领导发话了企业文化就企业的核

26、心动向，也正因为人资部是培训营运部职员学习的榜样带领者，肯定要牢记和理解。这回真范晕了，丢脸丢到了家了。昨天杨经理问其它学员企业文化时回答不上来，我还在一边偷笑，笑他人企业文化是工作的基本常识，我之前工作还参加过企业文化建设工作的。夏老师话转回来了，她问我你望见没有，就在你的正对面的头上，那不贴着八个高校诚恳、热忱创新、团队吗?你理解什么叫团队吗?什么叫看法吗? 紧接着是这样给我举例子：当时有位主任也是学员穿着红马夹，有次他全部的防损部门的学员喝了酒违反了规定，同样夏老师找他谈话，夏老师问他为什么不好好管理你的学员让他喝酒，同样的问题那位主任回答说明他是学员，在顺德店有这里的主管会对他时进行管

27、理和负责的。夏老师讲到这里她说，这名学员的心态和管理及责任心就是错误的。你现在也跟他(主任级学员)一样就说明你是学员而就不用负起责任及用管理来带动你们团队的全部学员。夏老师又紧接着指明我说我的看法和方式确定是错误的，莫非就脱了红马夹就是主管了?穿上红马夹就学员了? 从我们个人角度分析：学员在培训中心学习就是学生，而这里却实不是我们该显耀的舞台。假如单单是从主任级学员的个人角度，假如单指为同事关系层面指责我们没有责任心和做人方面的问题，不是制止同事犯错，那我可以承认就是我们的错。因为在学员里培训，我们人资部夏老师已经指定我们学员小组里的组长人选，顺德店也有指定为各部门的课长为新学员进行管理。那名

28、主任级学员也说明学员喝酒不是他该负的责任。那究竟我们的说法和做事方式错误了吗?站在学员和军人的角度比较，听从就是军人的天职。而从主任只针对管理角度和责任面分析，他并没错. 接着问我昨晚为何不参与小组会议,我说明我和*店的几名课级以上的学员在开探讨会,而没来参与我们人资的会议,我的确说明我和我们人资刚毕业的高校生交谈工作方面他们没有更高的见解让我了解.夏老师先对我指责后,在办公区高谈我们是兄弟姐妹一家人,让我要向大姐姐一样照看我的团队和我的弟弟妹妹,但一边说,一边又在指责我心态不好无团队精神,我问夏老师在11月17日下午给我们人资部全部新学员的会议上，为何直截了当把培训科学员周勇干脆定为*店的科

29、长.那时她都无任何的说明及对我所处门店的岗位调换,就把我这名从门店录用送来培训的储备科长刨到一边不理不睬,当时我吓了一跳,我也缄默不敢问为什么?我心里的预感是培训中心认定我不合格而作的举动?假如是门店还须要一名助理，夏老师不清晰我是定储训课长，那她可以弯转只定为是晋江店的导购一职，职位确定是待定或指定为导购而并非点名定店及定岗。那更明确一点是我被辞退了?还是被开除了?我问夏老师把周勇定为晋江导购科长，是我在导购岗位学习不合格?我被开除了?夏老师回答我，是啊是把周勇定为晋江店的导购科长，杨经理在场也在场。夏才师说你们俩假如不行全都换了，再新招，夏老师回我一句，假如是被开除那你现在在这干什么，夏老

30、师说你自已开除自已的，你心态特别不好，做人资你的心态跟本不行，没方法语和你沟通，跟本无法沟通，你现在就可以走了。就让薪资的同事现场直截了当给了我一张离辞单。我拿了离职单.当场无语,接过薪资同事的离职单头也不回离开了办公室.刚才夏老师不是教育我说我们是兄弟姐妹关系,还说明我不懂得和别人相处沟通,说我无人资沟通实力的特质,紧接夏老师就自已说没法与我沟通,立刻叫我走人,给我离职单，莫非这样就当我是姐妹了吗? 当我当天被夏老师赶出培训中心时，我在11点多时给录用我的门店人资部打了电话，人资一听我的名字，就立即回复我，叫我回福建时到门店办离辞手续，离辞手续可以在门店办理。我的心一落千丈?这个就是门店的人

31、力资源部吗?单凭夏春兰跟门店说明我不合格辞退我，在没有任何证据及事务能说明我不合格，让我离辞时，能么直截了当的叫我离开吗?太惋惜了!当时我是带着门店当店录用我的初试者及复试者的领导们的期忘，满怀信念的加入这个大家庭，想好好为企业尽一份力，同时也能让我得到工作的归属感，在企业平台发挥我的优势，实现我的职业生涯!但这一切都成了梦，还是个裂开的梦境!特别感谢当时门店录用我的领导们，是你们给了我幻想的舞台，我让你们悲观了，真的对不起 对这段经验对公司表面很明显的漏洞就是培训分工职责不明确?分店录选的人才送培训中心学习，学习后是到门店实操工作的，不是表面被培训部的夏春兰表面评估后干脆给学习定不合格。在没

32、有领导测评及书面证据评估的考核，肯定是不合格的理由。更深化一点谈要事，是假如我们要较真，用法律武器来维护劳动合同法规章制度，您说是企业占上风还是企业因某位所谓的越权滥于行使管理者夏春兰占上风那么在有损个人及企业利益的同时，建议企业执行监管者们，可以深化了解事实，进行明确分工管理责职，越权及滥用职权者同样得“以身作则”，给华南区参与培训学习的学员们一个信服的规章制度。 对于这段经验我个人以经做了几点建议的改善策略，这是个人的阅历心得精髓就不发表在博客中。今日我对这篇博客作个总论述。昨天9号晚上七点多我接到华南区总培训中心薪资处的电话，负责薪资的同事让我今日10号领上月的工资，说实话是个意外雷人的

33、结局。我同时向薪资的同事表明，我之前走出培训中心脾气太冲了，麻烦转话给夏老师，代我向夏老师说感谢，道个歉真得很愧疚，就如她说的我的确心态有问题，真得很对不起，让公司悲观了，说走就走。我没想过工资会照期做出来，我走人不是因为离职或被辞退，而是无因无故被培训部经理给请出局的。首先我明确一点我不是为工资或职位到大润发工作，我是为找回个人平台和归属而加入大润发，私心为个人，公者为企业树立形象，互益共赢。但这过程中我以在初步脚步上出局了，“出师未捷身先死”。对我个人而言本部门该学到的心得及工作职责我以驾驭百分之七十，我没有懊悔进大润发，唯一惋惜的是没在大润发晋江店工作过。这次是企业为我买了培训费用单的款

34、项。我本意也想为企业付出全部精力，努力实现个人职业发展。惋惜我性格缺陷，为人处事风格执行力过于强硬与坚决，被推出局时当走就走，没有用过续留公司的方法及方式。假如让我重新选择过程，我会顺应领导指责，不做任何主观上反对主管的看法，对与错不重要，坚决写检讨，在一位苛刻的主管指导下才会出“将才”。门店人资及领导们也无挽留回过我，我是否存过还真是一个迷。那么关于今日发的工资我一分也不会要的，那不是我决意离职的工资费用，也不是被辞退的理由而得的劝慰金。这回也应证了大润发所处的润泰企业文化“润泽社会”。我现在已经在我现所处的公司任人力资源部主管一职，没有当时进大润发培训今日我也不会登上人力资源主管的位职。空

35、话我也不必多论，让博客亲友位议吧。 去大润发工作怎么样篇三 作为一个主管，你必需驾驭肯定的专业学问和专业实力，随着你的管理职位的不断提升，专业实力的重要性将渐渐削减。作为基层的主管，个人的专业实力将特别的重要，你要达到的程度是，能干脆指导你的下属的实务工作，能够代理你下属的实务工作。专业实力的来源无非是两个方面：一是从书本中来，一是从实际工作中来。而实际工作中你须要向你的主管，你的同事，你的下属去学习。“不耻下问”是每一个主管所应具备的看法。而且大润发系统会定期赐予肯定的培训,这些都是难得的学习机会。 管理实力对于一个主管而言，与专业实力是相对应的，当你的职位须要的专业越多，相对而言，须要你的

36、管理实力就越少。反之，当你的职位越高，管理实力要求就越高。管理实力是一项综合实力，须要你的指挥实力，须要你的决断实力，须要你的沟通协调实力，须要你的专业实力，也须要你的工作安排实力，等等。管理实力来自书本，但更多的来自实践，因此要提高你的管理实力，须要不断的反思你的日常工作，用你的脑袋时常去回顾你的工作，总结你的工作。 所谓沟通，是指疏通彼此的看法。这种沟通包括两个方面，跨部门间的沟通，本部门内的沟通(包括你的下属你的同事和你的上级)。公司是一个整体，你所领导的部门是整体中的一分子，必定会与其他部门发生联系，沟通也就必不行少。沟通的目的不是谁输谁赢的问题，而是为了解决问题，解决问题的动身点是公

37、司利益，部门利益听从公司利益。部门内的沟通也很重要，下属工作中的问题，下属的思想动态，甚至下属生活上的问题，作为主管你须要了解和驾驭，去指导，去帮助，去关切。反之，对于你的主管，你也要主动去报告，报告也是一种沟通。 作为一个主管，培育下属是一项基本的，重要的工作。不管你所领导的单位有多大，你要牢记你所领导的单位是一个整体，要用团队的力气解决问题。许多主管都不愿将一些事交给下属去做，理由也很充分。交给下属做，要跟他讲，讲的时候还不肯定明白，须要重复，然后还要复核，与其如此，还不如自己做来得快。但关键的问题是，如此发展下去，你将有恒久有忙不完的事，下属恒久做那些你认为可以做好的事。让下属会做事，能

38、做事，教会下属做事，是主管的重要职责。一个部门的强弱，不是主管实力的强弱，而是全部下属工作的强弱。绵羊可以领导一群狮子轻易地去战胜狮子领导的一群绵羊，作为主管，重要职责就是要将下属训练成狮子，而不须要将自己变成狮子。 所谓工作实力，个人以为，本质上就是一种工作的推断实力，对于全部工作的人都特别的重要。培育一个人的推断实力，首先要有率直的心胸，或者说是要有良好的道德品质，这是工作推断的基础。对于世事的对错，才能有正确的推断，才能明辨是非。其次，对于你所从事的工作，不管是大事，还是小事，该怎么做，该如何做，该由谁做，作为一个主管，应当有清楚的推断，或者说是决断。其实工作的推断实力是上述四项实力的一

39、个综合，主管实力的体现是其工作推断实力的体现。 当今的社会是学习型的社会，当今的企业也必需是学习型的企业，对于我们每个人也必需是学习型的主体。学习分两种，一是书本学习，一是实践学习，两者应交替进行。你只有不停的学习，你才能更好的、更快的进步，才能跟上赶上社会的发展。走上社会的我们，要完全主动的去学习，视学习为一种习惯，为生活的一种常态。学习应当是广泛的，专业的，管理的，经营的，生活的，休闲的，各种各样，都是一种学习。将来人与人之间的竞争，不是你过去的实力怎样，现在的实力怎样?而是你现在学习怎样，现在的学习是你将来竞争的根本。 去大润发工作怎么样篇四 在忙劳碌碌中，我在lotionspa量肤现配

40、工作将近一年，在领导的带领下，遵守公司管理制度。工作仔细负责取得了一些成果，现在能独立担当本职岗位工作。 虽然在工作中经验了许多的困难，但对我来说，每遇到一个困难，每解决一个难题都是一次很好的熬炼机会，对自己的工作实力有较大帮助，也增加了会干好工作的信念，下面谈一些一些工作中积累的阅历，在此介绍给大家，希望对大家有所帮助。 提高顾客的购买欲望，公司产品主要是护肤品，适用对象以女性居多，而各年龄的女性所追求的产品的效果是不一样的，对价格的承受实力也是不同的，因此我们可针对不同的消费群体策划相对应的产品进行推销，定价上也有肯定的针对性，信任心千万不能丢，不适合顾客用的不能为了利益而推销。 培育顾客

41、的许久忠诚度再度购买时可享受的价格上的实惠(会员价，积分换购会员活动日等)要整体进行推销，顾客在购买时可以享受实惠的价格。 看法确定一切，不要以貌取人，看人家穿得不好，就推断人家没有购买实力，要同等对待每一位顾客，即使她今日闲逛不买，也要仔细的一一介绍给她，要让她对产品有一个更深刻的相识，也许明天、后天就能买，临走前递上一份产品资料，就算不买最好也要说欢迎下次光临，给顾客的感觉里不一样的。 起初会因为顾客的不当言影响到自己的心情，从而间接影响到工作，对工作产生肯定的排斥，后来发觉这样状况常常会有，并试着对他们的质疑顾虑耐性的说明，有些顾客还是能听取我们的的建议，并消退心中的疑问有的甚至还能购买

42、产品，从而成为我们忠实的顾客。其实，平常的心态对人与人间沟通有着至关重要的作用，所以身为服务者的我们对待顾客肯定要友善，热忱，有耐性，不要心情好了就热忱心情不好就是个冷面子，上班时间肯定要调整好心情在工作中要有100%的工作热忱。仪容仪表要整齐，工作环境要干净。 在我们一个店、一个区域的小团队里，同事们彼此要相互激励，工作中遇到的问题相互探讨，如何更委婉的说明顾客的问题。在工作中最重要的就是团队精神，幸运的是我们都很团结，有什么问题大家都坦然的说出来，然后改正就是了。再加上的热忱。在最近的一段时间我们协作和的很好，相处得也很开心业绩也不能提升。 这都是工作以来的初步体会以往在今后的工作中会有更

43、深的体会并取得更大的进步。 我和我的同事们都始终致力于给我们的会员以更为贴心的服务，提升我们店面的业绩，我信任，我们烟台店是特别有潜力的一个店，我更信任，在我们的努力下，我们的业绩会越来越高! 去大润发工作怎么样篇五 短短的一个星期里区总、店总、专员和经副 理给我们讲了二十节课程，每节课程都给了我不少的启示，也让我明白了许多以前始终搞不懂的问题，这 些学问将帮助我更好地完成今后的工作。 一、破冰活动打破生疏 没有想到我们的培训会在一个嬉戏中起先，肖老师的破冰活动把我们这些原本生疏的人变得熟识起来，彼 此之间的熟识是我们今后几天的学习里变得轻松欢乐了很多。正是这个简简洁单的活动让一些生疏的人们

44、变得熟识起来，让一个沉闷的集体变得欢快了很多，使我们更像一个团队。不由想起我们的新进员工，我 们又该用什么样的方法让他们更快的融进我们的集体?如何让他更快地了解我们这个团队?或许我们应当 用一个轻松的方法来让他们融入我们。 二、三个流程构建执行力 人员流程、战略流程和营运流程是执行力的三个核心。我们是不是一个执行力很强的人呢?感谢翁店总给 我们讲授了执行力这堂课，让我们更加了解了执行力。执行力的衡量标准是按质按量完成自己的工作， 用这个标准我们就可以衡量一下自己，店总和经理交待的事情是怎样去做的;我们也可以衡量一下自己的 员工，他们是不是在按质按量的在工作。做为一名课级主管，提升我们的执行力，

45、要听清晰，不明白要问 清晰，如何去做要想清晰，给员工支配工作要说清晰;工作要自动自发、留意细微环节、擅长分析推断具有创 意，为人要诚恳负责、有良好的团队精神。 三、有效陈设提升工作效率 商品的陈设是为了使顾客易找、易看、易懂、易拿以提升商品的服务水准。高库存区主要是为了展示商品。 其实，有效的利用卖场的陈设将提升我们的工作效率。高库存区和底库存区的合理利用将削减我们的补货 频率和人员奢侈。高库存区除了展示商品以外，在里层可以放置 a 类或 e 类商品，其 a 类商品是周转最快 的，利用高库存区陈设 a 类商品可以提升 a 类商品的补货速度避开缺货;利用高库存区陈设 e 类商品，因 为 e 类商

46、品的库存较少，在后仓易丢失，将 e 类商品陈设在高库存区将避开损耗。底库存区可以陈设一些 整件的畅销商品，当排面缺货时可以拆箱补货，当顾客须要整件商品时省去从后仓拿货的时间提升我们的 服务效率。 四、时间就是生命 时间对于每一个人来说都是生命， 可是我们每天都在珍惜我们的生命吗?是不是每天都在奢侈时间?“给自 己许多时间做一件事不肯定改善工作品质，时间越多反而越简单使人懒散缺乏动力，效率低下。”感谢朱店 总的这堂时间管理 ，我们每天工作的这八个小时都是充溢的吗?细致想想有的时候并不是，我们每天拼 命地抓住每一秒去做更多的事，感觉也很累，可能是我们的时间没有支配好，上了这堂课，我知道了该如 何去

47、管理时间：写下每日每周需完成的工作事项，看看实力范围哪些工作是可行的;将工作以重要性次序 排列及处理，成果先行，先做最具成本效益的工作;每日更新工作项目，定期检讨工作效率及目标，是计 划能按部就班的完成;要做的便立刻去做，勿为自己寻借口以延退进度。 五、如何成为优秀的课级主管 王店总给我们讲的这堂课给我们指明白努力方向，听完这堂课我也总结了作为一名优秀的课级主管应具备 的一些实力： 1、专业实力 作为一个主管，你必需驾驭肯定的专业学问和专业实力，随着你的管理职位的不断提升，专业实力的重要 性将渐渐削减。作为基层的主管，个人的专业实力将特别的重要，你要达到的程度是，能干脆指导你的下 属的实务工作

48、，能够代理你下属的实务工作。专业实力的来源无非是两个方面：一是从书本中来，一是从 实际工作中来。而实际工作中你须要向你的主管，你的同事，你的下属去学习。“不耻下问”是每一个主管 所应具备的看法。而且大润发系统会定期赐予肯定的培训,这些都是难得的学习机会。 2、管理实力 管理实力对于一个主管而言，与专业实力是相对应的，当你的职位须要的专业越多，相对而言，须要你的 管理实力就越少。反之，当你的职位越高，管理实力要求就越高。管理实力是一项综合实力，须要你的指 挥实力，须要你的决断实力，须要你的沟通协调实力，须要你的专业实力，也须要你的工作安排实力，等 等。管理实力来自书本，但更多的来自实践，因此要提高你的管理实力，须要不断的反思你的日常工作， 用你的脑袋时常去回顾你的工作，总结你的工作。 3、沟通实力 所谓沟通，是指疏通彼此的看法。这种沟通包括两个方面，跨部门间的沟通，本部门内的沟通(包括你的 下属你的同事和你的上级) 。公司是一个整体，你所领导的部门是整体中的一分子，必定会与其他部门发生 联系，沟通也就必不行少。沟通的目的不是谁输谁赢的