2023年人力资源方案人力资源方案(八篇).docx

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1、2023年人力资源方案人力资源方案(八篇) 方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署详细、周密，并有很强可操作性的安排。方案对于我们的帮助很大，所以我们要好好写一篇方案。下面是我帮大家整理的方案范文，仅供参考，大家一起来看看吧。 人力资源方案 人力资源方案篇一 主要是建立和完善四大体系：决策领导体系、管理监控体系、信息服务体系、后勤保障体系。 （一）决策领导体系 明确人员组成、职责划分、议事规则等 （二）管理监控体系 可设四个部门：人事与文化部、生产与销售部、市场与调研部、质控与考评部。 明确各部门有所属人员职责。 （三）信息服务体系 主要负责市场信息的收集整理、汇总分析、评估报告，包括公

2、司业绩统计分析。 （四）后勤保障体系 主要负责公司日常管理，类似于行政单位的办公室。 （一）诊断现有人力资源状况 结合企业经营发展战略，并考虑将来的人力资源的须要和供应状况进行分析及估计，对职务编制、人员配置、教化培训、人力资源管理政策、聘请和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。 建议做以下几步工作： 1、现有部门设置统计、各部门人员配备状况统计分析，看是否存在职责重叠、职责不明、推诿扯皮现象；现有人员配备对公司发展存在哪些明显的冲突和冲突，主要根源是什么。 2、当前存在哪些紧缺的人才？紧缺的缘由有哪些？什么是客观缘由、什么是公司内部缘由造成的？ 3、对当前公司内部人力资源进行分类统计。

3、为便于分析，大致可以这样分类： 从管理层次上分：决策层领导、部门领导、一般管理员、业务员、其他人员各多少人； 从专业特长上分：胜任部门以上领导、胜任专业设计、胜任市场营销（开拓）、胜任生产管理者各多少人。分别列出名单。 从工作看法上分：业绩非常突出的多少、业绩一般的多少、业绩较差的多少？分别是哪些人，列出详细名单。 以上分析可采纳平常考察法、干脆面谈法、调查问卷法、实行技术探讨会等形式进行。 （二）预估将来人力资源需求 在做好前述第一项工作的基础上，对将来（可以是今年内或是1-3年内）人力资源需求进行预估。 做好这项工作，还有一个前提，那就是确定将来企业的经营目标和发展战略。大多数状况下，以组

4、织总目标和基于此进行的营业规模预料作为主要依据，来确定组织的人力资源须要状况。须要留意的问题是： （1）依据企业每年经营、财务安排指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流淌率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标； （2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的详细安排； （3）人力需求安排，应包括所需的数量、质量、人才素养要求。 做好上面三点，人力资源部就可以起先做人力资源需求预料了。 在进行了人力资源需求预料后，还应对人力资源供应进行预料，即估计在将来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力资源供应预料时，要细致地评估企业内部现有人员的状态和他们的

5、运动模式，即离职率、调动率和升迁率。预料将来的人力资源供应时，首先要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素养、资格、经验和技能。必需收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采纳的培训项目等方面的信息。技能档案是预料人员供应的有效工具，它含有每个人员技能、实力、学问和阅历方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教化和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。 （三）人力重组 在做好前述两项工作的基础上，对人员配备进行重组。根据人力资源需求、现有人力资源状况进行调整配备。这项工作要非常慎重，要反复进行对比分析，做到人尽其才，克服人

6、情化用人、印象化用人的现象。 还要留意两个方面的问题： 第一、在对人员供应和需求进行平衡时，不仅要确定整个企业的净需求，而且要确定每一岗位的净需求，这是因为在总需求与总供应平衡的状况下，某些岗位的人员有可能短缺。而另一些岗位的人员则有剩余。同时，在人员供求进行平衡时，要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比较，以便于在进一步的人力资源规划中实行相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如，假如两者的技能相像，就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去。 其次、在做人力资源规划的时候要明确：人力规划要一次规划、分期流淌实行，并依据实际状况，常常性调整和进行动态评

7、估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。企业须要实行员工总额限制。由公司定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。只有遵循这些原则和步骤，才可能更好地做好企业人力资源规划。 文化是企业的灵魂，灵魂这东西只有公司自己酝酿，请公司内部探讨详细方案。 人力资源方案 人力资源方案篇二 规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培育公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯安排，调动员工主动性，激发员工潜能，对公司持续许久发展负责。 1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事 管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市

8、场薪酬水平调研，供应决策参考依据；指导、帮助员工做好职业生涯规划。 2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限安排与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。 3、工作分析：工作流程分析；kpi指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。 4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流淌模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。 5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动平安与职业卫生。 6、招募选拔：聘请渠道选择；聘请面谈技巧选择；聘请方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；聘请题

9、库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。 7、素养测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素养普查；素养测评指标体系建设；胜任特征分析；职业实力及爱好测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。 8、培训与开发：培训规划与安排编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。 9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备安排。 10、人事风险限制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源

10、管理危机反应机制。 11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具供应；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。 12、团队建设：员工满足度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队eva绩效杠杆。 13、hrm成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本限制管理；人力资源会计。 14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗

11、位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。 15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；探讨影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理方法。 16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利安排与限制；员工协助；弹性福利制度；企业福利改善措施。 17、长期激励安排：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票安排；eva奖金安排；员工持股；管理层收购。 1、有关任职资格

12、的名词说明： 专业：对专业工作有比较深化的理解，熟识实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系 实力：具有较强的实际组织力、协调力和安排力 爱好：对专业工作有深厚的爱好 心理状态：心理成熟、稳定，看法仔细、踏实，富有社会责任感和工作责任感 2、岗位设置及职位说明书： 聘请主管职位说明书 工作代码：aucmahr-00 职位名称：聘请主管 所属部门：人力资源部 级 别：（略） 薪资范围：（略） 职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，根据人力资源聘请安排和职位说明书的详细要求，组织人员聘请公告、测试、面试和初审工作。 工作联系：上报对象：主管聘请与培训

13、业务的经理助理 监督对象：聘请助理 合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管 外部联系对象：外部求职网站、人才沟通中心、聘请代理机构和高校就业指导中心以及各类聘请广告媒体等工作职责： 1、了解人事需求 （1）根据()公司人力资源安排，向各部门经理与主管了解人事需求 （2）进行人事需求汇总，并提出外部聘请看法 （3）将需求汇总和建议上报主管经理助理 2、制订聘请安排 （1）确定聘请时间和最终上岗时间 （2）确定合适的聘请媒体和聘请渠道 （3）拟定初试、面试方式及内容 （4）拟 订聘请日程支配： a、发布聘请公告；b、接受应聘简历；c、审核简历；d、通知初试；e、支配初试； f、通知面试；g

14、、组织面试；h、面试结果分析与审核；j、入职人员名单确认；h、通知上岗；i、确认上岗人员和时间 （5）上报聘请安排 3、制定聘请预算安排 （1）按聘请安排制定聘请预算 （2）向主管经理助理上报预算安排 4、安排确认后，刚好向公司所在地人事行政部门申报聘请安排 5、组织聘请初试和面试工作 （1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试 （2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参与面试名单 （3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理 （4）在面试名单正式确认后，发布面试通知 （5）筹备面试打算工作，协作面试评审小组开展面试工作 （6）协作面试评审小组整理和分析面试结果 6、在入职名单

15、确认后，发布入职通知 7、刚好跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管 8、参加公司人力资源安排的制定，并提出建议 9、搜集外部信息 （1）与聘请网站、人才沟通中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息 （2）了解外部聘请媒体状况，并对其有效性进行评估 任职资格： 工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、聘请管理工作规范 培训主管职位说明书 工作代码：（略） 职位名称：培训主管所属部门：人力资源部 级 别：（略） 薪资范围：（略） 职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展安排拟订公司培训安排和职业发展安排，并按安排组织和开发各项培

16、训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。 工作联系：上报对象：主管聘请和培训业务的经理助理 监督对象：培训助理 合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师 外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和mba等专业 学位教学点 工作职责： 1、了解公司培训需求 （1）调查和了解公司部门和职员培训需求 （2）与调配主管共同开发职员职业发展安排 （3）根据公司战略发展安排了解公司不足，并进行培训需求调研 （4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理 2、制订公司培训安排 （1）根据公司战略发展安排和年度性工作安排，以及内部培训需求，制定年度培训安排 （2）根据公

17、司半年度工作安排和培训需求调整制定半年度培训安排 （3）依据半年度培训安排和公司月度工作安排制定月度培训安排 （4）将各种培训安排分别刚好向主管经理助理上报审核 3、制定公司专项培训安排 （1）根据公司战略发展安排和业务调整须要制定各类专项培训安排 例如团队建设、项目管理、职业认同和t等专项培训安排 （2）集团公司内、外部的双向沟通安排 （3）刚好上报主管经理助理审批，并报集团部门备案 4、制定培训预算 （1）依据各种培训项目的组织须要制定合理的培训预算安排，并留有815的机动富余 （2）上报预算安排 5、执行公司各项培训安排 （1）提前联系和确认培训师资、场地和时间 （2）与培训讲师共同备课

18、 （3）发布培训通知 （4）支配培训须要的车辆、食宿 （5）布置培训会场，打算培训设备 （6）记录培训考勤 （7）作培训记录 （8）进行现场培训评估 （9）追踪培训作业 （10）登载个人培训积分 （11）分析培训评估问卷 （12）拟写培训总结，并上报 6、组织外部培训 （1）汇总培训需求，提出参与外部培训项目专题，并上报 （2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用 （3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训看法 （4）知会相关外培人员，支配培训期间的工作 （5）办理参与外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票 （6）追询培训总结，公布后备案 （7）追询参与外部培训发票，报财务

19、部销帐 7、培训工作汇总 （1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作 （2）进行月度培训汇总，提交工作月报 （3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结 （4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结 8、联系外部培训机构 （1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息 （2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程 （3）审核外部培训机构的专业培训资格 （4）评估主要外部培训机构的培训实力和效果 9、参加公司人力资源安排的制定，并提出建议 10、培训设备保管和运用支配 任职资格： 工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例 绩效主管职位说明书 工作代码：（略） 职位名称：绩效主管 所

20、属部门：人力资源部 级 别：（略） 薪资范围：（略） 职位说明：根据职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、看法、实力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教化和惩戒等建议。 工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理 监督对象：绩效助理 合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管 工作职责： 1、构建公司内部绩效管理指标体系 （1）根据公司战略发展目标和安排，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。 （2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告

21、表和调配、晋升考核表等） （3）根据考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表 （4）上报主管经理助理 2、考核和汇总日常绩效考核信息 （1）定期从各部门信息主管处获得职员的考勤记录信息 （2）定期从各部门经理或主管处获得职员工作成果和进度的量化考核信息 （3）定期从主管副总处获得有关部门经理的工作业绩评估和考核信息 （4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理 3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息 （1）依据各项目运作进度，刚好、连续地从各项目经理处获得项目内部职员的工作业绩评估信息 （2）进行专项调查，了解内部职员工作看

22、法和心情状况，记录调查信息 （3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作状况作简洁分析 （4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理 4、晋升考核评审 （1）依据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单 （2）汇总其历年绩效考核结果，进行资格、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会 （3）由被考核者的主管对其推断力、安排力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表 （4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评 （5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评审， （6）拟写出考核报告，上报主管经理助理 5、绩效综合评审 （1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并

23、发放年度综合绩效考核表 （2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整 （3）帮助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估 （4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果 （5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈看法，并加以总结 6、与薪资主管参加制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范 7、帮助调配主管共同了解公司职员的人岗适应状况 工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范 社会福利主管职位说明书 工作代码：（略） 职位名称：社会福利主管所属部门：人力资源部 级别：（略） 薪资范围：（略） 职位说明：依据公司战略发展安排和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划

24、，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。 工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理 监督对象：社会福利助理 合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管 外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才沟通中心等 工作职责： 1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度安排 （1）依据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必需具备的福利保障项目，并拟订福利规划 （2）面对公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈状况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划 （3）依据设想的福利规划，结合

25、公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目安排、职员嘉奖性福利安排和职员保障性福利安排 4、制订公司福利保险费用预算安排 （1）依据所设想的各类福利保险安排和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算安排 （2）将各类福利保险安排和年度福利保险预算安排上报主管经理助理 5、办理各项政策性福利保险 （1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户 （2）依据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险 （3）依据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户 （4）以上工作可以托付人才沟通中心或代理公司代为办理 6、定期知会公司职员的个人保险

26、状况 7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金运用等工作 8、详细支配和落实公司嘉奖性福利和保障性福利项目 例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等 工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范 薪资主管职位说明书 工作代码：（略） 职位名称：薪资主管所属部门：人力资源部 级 别：（略） 薪资范围：（略） 职位说明：依据公司战略发展安排和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资安排，按工资计发周期提前向财务部报送工资安排，发放和管理公司职员工资。 工作联系：上报对象：主管绩效与薪资

27、业务的经理助理 监督对象：薪资助理 合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员 外部联系对象：地方税务部门，对口银行等 工作职责： 1、薪资调查 （1）了解公司职员对目前薪资状况的满足程度 （2）分析薪资调查，并作相关分析 （3）依据分析提出合理建议，并上报主管经理助理 2、参加制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案 3、制定年度薪资安排，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理 4、计发职员工资 （1）了解发薪周期内职员的绩效考核状况，核算奖金和加班费 （2）核算和扣除个人所得税款额 （3）依据工资计发周期和考绩及税额状况，刚好支配月度工资安排 （4）上报主管经理助理审核 （5）报送财

28、务部核算 5、草拟制订和修改加班工资发放制度 （1）与绩效管理主管合作调查加班工作状况 （2）在主管经理助理的参加下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议 （3）报送主管经理助理 6、草拟制订和修改奖金激励制度 （1）与绩效主管共同探讨各种奖金激励制度 （2）共同调查现有奖金的实际激励效果 （3）在主管经理助理参加下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议 （4）整理看法，报送主管经理助理 7、帮助社会福利主管核算年度福利保险预算 8、将各种信息刚好报送给信息主管 工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度

29、规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范 人事主管职位说明书 工作代码：（略） 职位名称：人事主管 所属部门：人力资源部 级 别：（略） 薪资范围：（略） 职位说明：依据公司战略发展安排和公司业务的实际须要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并详细落实和支配公司确认的职员调配安排，同时参加公司人力资源安排和公司职员职业发展安排的制定。 工作联系：上报对象：人力资源部经理 监督对象：调配助理 合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员沟通中心 外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心 工作职责： 1、参加公司人力资源安排的制定 2、与绩效主管共同了解公司

30、职员对目前工作职位的融合状况 3、就公司职员调配安排提出合理建议 （1）分析公司职员与现有工作职位的适应状况 （2）与培训主管共同开展职业发展安排制定工作 （3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配安排的建议 4、接受职员调配申请 （1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理 （2）根据公司确认后的申请修改调配安排，并制定专项调配方案 5、执行调配安排 （1）根据调配安排，拟订详细调配方案 （2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转 （3）报告批复后，将报告刚好报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核 （4）批准后，报送业务主管副

31、总经理审批，并附送调配申请报告 （5）调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话 （6）知会调配接受方主管，作好调配接受打算 （7）拟写调配总结报告 6、调配后，定期跟踪调配工作状况，了解调配者的工作实际绩效 7、作好跨地域调配人员户籍和暂住人事关系 工作规范：公司调配工作管理规范、各地人事调动规定与行政。 人力资源方案 人力资源方案篇三 ：随着社会的发展，市场竞争越来越激烈，出版行业须要不断的变更，才能够更好的满意市场的发展需求。就目前的状况来看，在出版行业中人力资源管理是特别重要的部分，但是在发展的过程中还存在许多问题，尤其是人力资源方面，因此进一步加强这部分的探讨特别重要。在实际工作中

32、须要不断加强探讨，实行有效的措施解决存在的问题，从而能够更好地推动出版行业的发展。基于此本文分析了出版行业人力资源管理中存在的问题及解决方案。 ：出版行业；人力资源管理；问题；解决方案 (一)思想观念落后 随着社会的发展，对于出版行业的冲击特别大，其须要不断进行变更，从而才能够更好的促进企业的发展。虽然目前许多出版企业已经作出了相关的变更，但是还是没有完整的完善相关制度，其主要是引起这方面的思想还是比较落后的所导致的在过去的事业单位体制下，对于人事管理方面的人员聘请、晋升、退职等基本工作，没有将其上升到战略管理中的，其主要是受到事业单位所影响。但是通过改制后，一些企业还不能很好的适应企业的发展

33、，尤其是思想方面都还在事业单位中，不能很好的进行新事物的接受，很难适应市场发展需求，从而在很大程度上制约了出版企业的发展。 (二)员工素养问题 随着社会的发展，对于出版社员工要求越来越高。目前出版社员工素养与出版行业转型升级发展不匹配，须要更多复合型人才，数字出版人才，因此须要不断加强员工的培训，从而才能满意市场需求。 (一)更新思想观念 对于出版企业来说在新的市场氛围下须要不断的进行改革和创新，特殊是那些由改制而来的出版企业，其须要不断的更新自己的思想观念，重新对企业的发展有一个相识。因此可以从以下几个方面进行：1)在实际应用过程中须要树立整体人才观，从而能够有效实现人才的应用，只有合理的对

34、员工进行利用，从而才能够最大程度发挥其优势和潜力，更好的促进企业的发展，适应市场的发展需求。2)须要摒弃“编辑中心论”，培育出适应型人才，从而能够更好的提高员工的整体素养，更好的促进行业的发展。3)须要有针对性的发展，培育更多优秀的人才。4)摒弃用人上的“资格论”，能够吸纳更多的新型人才，更好的发挥他们的特点和优势，不断的完善他们的不足。5)整个发展过程中须要构建同薪同酬体系，从而能够更好的发挥员工的潜力，对于出版企业的发展具有特别重要的意义。 (二)强化职工素养教化 对于出版企业来说学问是特别重要的部分，这是企业发展的重要途径。随着社会的不断发展，学问和信息方面不断的更新，仅仅只运用过去的学

35、问是不能有效满意市场的发展需求的，我们须要不断的接受新的学问，不断进行自我完善，拓展自己的学问领域，从而才能够更好的满意市场的发展需求。出版企业为了更好的发展须要不断的加强员工学问水平，对此在实际应用中须要不断加强对员工的培训，从多个方面进行，包括市场营销、宣扬推广、编辑策划、出版印制及相关法律等学问。出版行业须要不断的进行员工各岗位职工终身教化的观完善，并制定一系列的培训安排，从而能够进一步提高员工的学问水平，打造高素养团队。就目前的状况来看，许多的员工还是停留在短期的岗前技术培训阶段，没有进行长期的有效的系统培训工作。目前进行系统培训的工作主要可以从以下方面进行：1)入行培训，培训对象主要

36、是指刚进入出版行业的信任，对其进行培训的时候主要是针对工作流程进行熟识和驾驭，对于出版企业的相关概况能够了解。2)岗前培训，对于新员工在上岗之前，须要针对各自的岗位进行工作熟识，驾驭相关规范和要求。3)在职培训，随着社会的发展，出版行业的要求也是越来越高，出版企业须要不但强化员工在各个方面的培训，更好的提高自身实力，从而才能够更好的胜任工作，适应市场的发展需求。 (三)绩效考核 绩效考核是针对员工所开展的一项工作，其能够起到很好的管理作用，通过绩效考核能够将影响一段时间内被考核人的薪点，设定一个得分的标准，达到标准后才进行上升设置另一个标准，假如没有达到要求就须要进行下调。领导层利用绩效考核能

37、够有效的进行员工管理，针对在职中所做工作进行评分，明确告知应提高、改良之处，针对详细状况进行调整，从而能够更好的提高员工的实力，促进出版企业的发展。总之，出版行业人才竞争成为了主要的趋势，为了更好的促进出版企业的发展，须要不断的加强人力资源的合理配置，因此进一步加强对其的探讨特别有必要。 1张华.浅谈出版企业人力资源管理特征及存在问题j.绿色科技，20xx(01)：285-287. 2方丰.出版行业人力资源竞争力提升途径及策略j.传媒，20xx(02)：69-71. 3毛晶晶.中国电视业人力资源管理制度改革初探d.南京农业高校，20xx. 人力资源方案 人力资源方案篇四 1，人力资源管理的安排

38、-最有效的航标和导航仪。 2，聘请与配置-引与用的综合艺术。 3，培育与开发-使劳动者胜任工作，发挥劳动者最大潜力。 4，薪酬与福利-激励劳动者最效的手段。 5，绩效的评估-用不同的视角，产生不同的效果。 6，处理与员工的关系-让企业与员工共赢 1，把合适的人配置到适当的工作岗位上； 2，引导新雇员进入组织（熟识环境）； 3，培训新雇员适应新的工作岗位； 4，提高每位新雇员的工作绩效； 5，争取实现创建性的合作，建立和谐的工作关系； 6，说明公司政策和工作程序； 7，限制劳动力成本； 8，开发每位雇员的工作技能 9，创建并维持部门内雇员的士气； 10，爱护雇员的健康以及改善工作的物质环境 人力

39、资源管理是指企业依据一系列人力资源政策对人力资源的获得（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的安排、组织、指挥、限制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种行为。 1，职务分析与设计。 对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素养，学问、技能等，在调查分析所获得相关信息的基础上，编写出职务说明书 和岗位规范等人事管理文件。 2，人力资源规划。 把人力资源战略转化为中长期目标、安排和政策措施，包括对人力资源现状分析、将来人员供需予测与平衡，确保企业在须要时能获得所须要的人力资源。 3，员工聘请与选拔 依据人力资源规划和工作分析的要求，

40、为企业聘请、选拔，所须要人力资源并录用支配到肯定岗位上。 4，绩效考评。 对员工在肯定时间内对所作的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，刚好做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效并为员工培训、晋升、计酬等人事决策供应依据。 5，薪酬管理 。 包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。 6，员工激励 。 采纳激励理论和方法，对员工的各种须要予以不同程度的满意或限制，引起员工心理状况的改变，以激发员工向企业所期望的目标而努力。 7，培训与开发 通过培训提高员工个人、群体和整个企业的学问、实力、工作看法和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，

41、以增加人力资源的贡献率 8，职业生涯规划 。 激励和关切员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的主动性、创建性。 9，人力资源核算。 与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策供应依据。 10，劳动关系管理 协调和改善企业与员工之间的劳动关系 ，进行企业文化建设 ，营造和谐的劳动关系和良好的工作 依据企业发展的总体规划（依据），通过企业将来的人力资源的须要和供应状况的分析及估计（手段），对职务编制、人员配置、员工聘请和选择、教化培训、人力资源管理政策等（内容）进行的战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划（目

42、的）。 （一）人力资源规划的原则： 1，充分考虑内、外部环境的改变 内部环境的改变：指销售的改变、开发的改变还有公司员工的流淌改变。 外部环境的改变：指社会消费市场的改变、政府有关人力资源政策的改变、人才市场的改变 为了更好地适应这些改变，在人力资源安排中应当对可能出现的状况做出预料和风险改变，最好能有面对风险的应对策略。 2、确保企业的人力资源保障 企业的人力资源保障问题是人力资源安排中应解决的核心问题。它包括人员的流入预料、流出预料、人员的内部流淌预料、社会人力资源供应状况分析、人员流淌的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供应，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。 3、使企业和员工都得到长期的利益 人力资源安排不仅是面对企业的安排，也是面对员工的安排。企业的发展和员工的发展是相互依托、相互促进的关系。优秀的人力资源安排，肯定是能够使企业员工达到长期利益的安排，肯定是能够使企业和员工共同发展的安排。 （二）、人力资源安排应包括哪些主要内容？ 1、总安排：人力资源总安排陈述人力资源安排的总原则、总方针、总