2023年人才培养实施方案(十四篇).docx

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1、2023年人才培养实施方案(十四篇) 为确保事情或工作顺当开展，经常要依据详细状况预先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面安排。方案书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇方案呢？以下是我细心整理的方案策划范文，仅供参考，欢迎大家阅读。 人才培育实施方案篇一 依据公司的发展趋势和我厂的实际状况，特制定了以下人才培育安排。 变更传统的人才培育方式，变更用人理念，真正树立 “以人为本”的管理思想。企业对人才的管理并非是简洁的“管人”，也并非是单纯的待遇提升，而更应当是关怀人、重视人和敬重人，塑造良好的人才培育环境。只有根据个人的身心特点去实施管理，才能最大限度的发挥自身的主动性

2、、主动性和创建性。实施人性化管理，通过关怀员工的身心健康、员工的生活环境等，用关切和服务员工来换取员工的主子翁意识和忠诚服务。 人才足够、均衡，后备力气强大是企业得以持续发展的基础条件。因此，制定梯队人才培育实施安排，是人才战略管理的重要内容。梯队人才培育包括管理型梯队人才和技术型梯队人才培育。企业应对员 工的特点、专进步行有目的有方向的培育，设立清楚的梯队人才职业生涯发展规划，完善职业生涯发展通路，明确人才举荐、储备、培训、考核等制度，建立健全人才管理制度与流程。增加员工自我提升的信念与动力。本着公允公正公开的原则，引导员工通过努力提升自己获得职业发展。主动稳妥，有步骤的实施变革，确保公司实

3、现新跨越。 对人才的培训支出不仅仅是单纯的经费投入，更是一种重要的投资，这种投资在促进员工素养提高的同时，更有技术上、管理上的回报，而且这种回报比单纯的资金投资更为长远更为有意义。因此，企业应当建立完善的人力资源培训体系，明确培训流程。不同的岗位有不同的技能和操作要求，针对不同类型的员工，制定选择标准，避开培训对象的随意选择性。培训中，组织应当全程限制，应当选择特地人员与培训人员和受训人员保持联系，建立培训效果反馈系统。同时，除了正规培训外，在日常管理中，可以开发各岗位帮带教练。 在人才培育中应考虑到“双赢”，在对员工职业生涯规划上，动态的为员工创建职业发展空间，以空间激发员工自我发展动力，以

4、机制促进员工成长。为了使人才资源发挥最大的效用，应依据其需求对其进行有效激励，同时为了保证人才资源效用符合本公司的利益，同时必需对其进行有效的监督与制约。 培育人才须要合理的考核与评价制度，考核、评价制度应遵照多量化，多维度。针对不同岗位的关键胜任力人物，制定有侧重的考核指标系统，充分发挥专业人才特长，公正考核，综合评价。 总之，企业要发展，人才是关键。只有不断提高员工的技能水平,才能使企业保持较强的创新实力,才能为企业的长远发展供应动力，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 人才培育实施方案篇二 人才培育模式论文 计算机专业具有实践性强、技术发展快速、应用的深度和广度大、与详细应用结合

5、紧密等特点，须要有不断的创新来开展新技术的研发并推动新技术在不同领域、不同层次的应用1. 同时，解决相关问题须要整合计算机专业中信息技术、计算机工程、软件工程等分支学科，并对其多元学问点进行融合2. 因此，计算机专业尤其须要也特殊适合开展科技创新教化。 培育计算机专业科技创新人才，须要深化了解计算机专业的特别性，建立与之相符的教化教学观念。 计算机专业人才的培育 须要建立一套合适的课程教学体系，并将各个学科及课程的内容理论联系实际，尤其注意教学实践，并结合计算机科技竞赛及各个层级的科研项目来激发学生的创新实力3. 2.1 基于科技竞赛的计算机创新人才培育模式的建立 激励科技创新与注意教学实践的

6、初衷对培育学生的创新思维与动手实力有着主动的作用。为此教学实践的改革刻不待时，在条件允许的状况下，考虑适当增加教学实践的课时，从而提升学生参加项目的主动性。 针对计算机学科的前沿学问，及社会领域的麻烦问题、热点问题等皆可引导学生分层次逐步介入到关联的课程实践、高校生创新课题、毕业设计中来。不再以唯成果论的单一方式进行考核，从而实现对实践教学评价体系的改革。 计算机专业的特别性注定其科研与教学目标的实现必需理论联系实际，这使得计算机课程实践具有重要的意义。 我院以计算机竞赛为依托，增加了参加学生的动手实力，同时，学校对相关计算机实践平台的规划与建设也赐予了大力支持，形成了多个涉及重要课题的试验室

7、，这便于将计算机学科的多元学问点结合起来开绽开放式试验，从而提高探讨性、综合性、设计性等试验在实践教学中比重。 在面对对象的java 程序设计语言、数据结构、算法分析与设计等相关课程的试验教学过程中，我院将教学实践改革的目标定位于结果的演示、数据的验证及更高层次的设计性与创新性结合的综合性试验，这些工作将有助于参赛学生实践实力和创新实力的培育。以计算机科技竞赛为依托，依据教学大纲及科技创新的成果对计算机专业的相关课程设计进行了教学改革，并结合计算机仿真及软件设计等竞赛的特点进行选题，使得课程设计的题目更具好用性。 为此，课程实践对学生的要求也更具针对性，要求学生依次完成课程选题、解决方案与架构

8、的设计、程序编写、配置、软件测试、撰写课程实践报告等步骤，并依据软件工程的标准，形成一套以国家标准为基准的文档。让学生全过程参加到科研项目中来，明确自身职责，并有效地培育其科技创新、软件方案设计、实践动手等方面的实力，从而为我院储备计算机科技创新人才资源。 除此之外，在主动引入科研项目的同时也要落实将科研成果与计算机专业的课程教学实践有机结合，以促进学生由被动学习到主动学习的思想转变。 2.2 多元学问点融合的实践教学 高校生的科研实力须要以计算机专业学问为依托，通过不断的积累，从而在某个领域保持优势，并融合各个课程的多元学问点来实现创新突破。由于计算机专业具有较强的实践性，所以在计算机专业学

9、生的培育方面，我院不仅重视学生专业课程的学习，而且关注交叉学科、前导课程、后续课程、多元学问点的融会。 在平常教学中，应刚好了解计算机专业各二级学科的发展方向，并把各二级学科的相关学问点融入到教学实践中来，从而培育学生对前沿理论与先进技术的探讨实力。 深化了解计算机专业各课程间的关联性，明确主要课程的关联性教学规则，从而使得各课程多元学问点融合，这样有助于学生专业学问的融会贯穿。为此，改进了计算机学科主干课程的教学大纲，在面对对象的程序设计、数据结构、数据库原理、操作系统等课程的理论学习完成后， 皆开设了 16 课时左右的相关上机实践与课程设计。目标是加强学生对计算机专业相关学科与课程多元学问

10、点的综合运用。 如：在 java 程序设计、数据结构课程设计、软法算法分析与设计的教学中， 就融合了面对对象程序设计、数据结构学问、算法理论与思想的学问，在实践教学中应向学生介绍这些学问点涉及的课程及其相关性等4. 同时，依据多年来各类科技竞赛的状况，在计算机相关主干课程的课程设计选题中，我们有目的的选择其中难度相宜的作为课程设计的可选题目，逐步加强对学生分析与解决问题实力的培育。 如此，将之与计算机科技竞赛进行关联， 提高了学生的学习主动性，从而促进其科技创新实力的提升，最终实现了教学相长的目标。 2.3 构建计算机专业科技竞赛体系 在校领导的大力支持下，并依据计算机专业的特点，课题组从国家

11、级、省级的计算机专业竞赛中层层筛选出了一批适合我校特点的竞赛项目，并通过多年的积累，构建了一套具有我校特色的计算机专业科技竞赛体系。当前，我院计算机竞赛体系分为四个层级，涉及校级选拔赛、选拔后的集中培训、湖南省组织的省级竞赛、全国性质的竞赛。相关竞赛项目包括：全国计算机仿真大赛、acm、全国软件设计与研发大赛、蓝桥杯、挑战杯、毕瘅杯等。 每个大赛的侧重点有所差异，但宏观上囊括了计算机专业课程的重要学问点5. 2.4 组建计算机专业科技竞赛选拔和激励机制 学院激励和组织本院学生主动参加各类计算机相关竞赛，并从选拔、培训、竞赛等各个环节赐予支持与监督，从而形成了良好的计算机相关竞赛选拔制度与激励机

12、制，并通过多届不同类型的竞赛积累了丰富的指导阅历，最终制定出一套竞赛相关的准则与指导方法。 1）制定选拔公允与优化组合的准则 计算机专业相关竞赛面对全院学生进行公开选拔，而选拔的依据涉及基础学问、专业学问、逻辑实力、问题分析与设计实力、团队协同实力、领导组织实力、人际沟通实力等，详见图 1.初步择优选出综合实力较为突出的学生，并进行相关测评，尤其关注入选学生的问题分析、问题解决及团队协同实力。此后，通过评测的学生将进入复赛，并将入围学生分成多个项目团队，依据计算机竞赛的规则进行模拟竞赛， 并邀请阅历丰富的老师担当评审，对每个团队表现赐予综合评分，依据综合成果，评比出成果优异的团队代表学校参与各

13、个级别的竞赛。 参赛队伍的学生构成遵循双向选择、优化组合的原则。 由于计算机竞赛常以团队为单位，学生在团队中要各司其职，在此之上，更要充分发挥各自的专业优势，因此，学生如何组合就变得至关重要了。一般而言，项目团队有一个组长，组长主要负责项目小组的全局协调与解决方案的掌控，为此，要求组长需具备优异的组织协调实力与沟通实力，除此之外，团队中至少须要一名职责类似于核心程序员的成员，其主要职责是负责关键技术及实施方案的解决。 最终，文档的编写和整理及归档也是一项必不行少的步骤，这就要求项目组成员必需具备较好的文字表述实力。从学校长远发展来看，竞赛的梯队建设问题也是值得我们去深思的。 有时为了达到人员组

14、合的最优化，须要对新老队员进行交叉组合，既可发挥老队员的竞赛阅历优势，也刚好熬炼了新队员。 2）建立科学、规范的竞赛培训辅导机制 竞赛前的培训辅导工作是取得优异成果的重要保证， 我们对每一项赛事都制定周密的安排与支配。在训练方法方面，侧重对学生创新实力的培育，并在选题与解决方案的制定方面赐予学生较大的自由空间，激励学生主动发挥创建力与想象力；在培训过程中，老师主要起引导作用，如：讲解算法、框架、原理等，而详细的系统解决方案、关键技术路途、算法设计及编码全由学生分工协作来完成，侧重培育他们分析问题、 解决问题以及对多元学问点的综合应用实力等。 实践证明，科学规范的赛前培训辅导，有利于学生实践实力

15、的提高，同时也增加了学生的创新思维及意识、更重要的是培育了学生的创新实力。 在竞赛过程中，指导老师主要从宏观上对技术路途与解决方案进行指导，对项目进度和文档的规范进行把控。 例如在蓝桥杯中，由指导老师与参赛队员共同商定一个选题，而后由参赛队员完成软件整体方案的规划、技术路途、程序编码、相关文档编写等，指导老师依据进度支配，进行阶段性临界点检查，刚好帮助学生解决遇到的困难，提出改进看法，并在最终阶段检查程序及文档质量。 2.5 科技创新团队及实习基地的建立 学生创新实力的培育不能一蹴而就，须要集合社会及学校等多方面资源的支持与激励，是个持续的过程。 在各方资源允许的情形下，实习基地的建立是必要的

16、，此外，仍需明确发展的方向，并建立可持续性的研发梯队。 为此，我们在争团队建设方面及争取社会资源支持上做了大量的工作。企业与学院实行了院企合作的新模式，成立了多个高校生科技创新校外孵化基地。 企业方依据业务需求，组织学生团队参加项目的研发工作， 这样大大激发了学生的学习主动性，同时也培育了学生的实践实力。 除此之外，依托指导老师主持或参加的各类国家级、省级、厅级、横向项目及高校生创新项目等学生基金项目为基础，在院内建立创新实习基地并配备相应的项目团队，其目的是建立可持续的、递进式的科研体系和科研团队。 由于项目的分类导致科技竞赛侧重点的差异，学校每年从学生中层层筛选出具备科研潜质，并对科研项目

17、有认同感与剧烈爱好的学生参加到指导老师的科学探讨团队。 通过指导老师的专业指导与培训，科研团队中的学生全过程参加到方案的解决、算法的设计、程序的编码、文档的编写、系统的测试等。 这将提高项目的质量，并较好的限制项目进度的实施，也对学生创新实力、科研实力、多元学问应用实力的培育有着主动的作用。 在此基础之上，学生在参加科研项目的同时，也需注意将科研成果转化为专利，并反馈到教学实践上，从而发挥科研项目对教学的主动作用6. 我院以实施计算机科技创新与深化基于竞赛的实践教学为动身点，主动开拓校内外创新项目，并结合计算机科技竞赛的多元学问融合的创新型人才培育模式的探讨，为社会培育一批计算机相关专业高档次

18、的创新型、实践型人才。目前取得了肯定的成果，这样的教学改革探讨将持续下去，推广到其他专业。 人才培育实施方案篇三 1、建立和完善公司人才培育机制，通过制定有效的人才培育与开发安排，合理地挖掘、开发、培育公司战略后备人才队伍，建立经发物业的人才梯队，为公司的可持续发展供应人才保障支持。 2、公司人才培育目标坚持“专业培育和综合培育同步进行”的人才培 养政策，即公司培育专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内驾驭较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面学问，有较高管理水平的人才。 公司建立“统分结合”的人才培育体系，职能部门和各物业服务中心

19、作为人才培育的基地，负责人才培育对象的初步甄选和人才培育安排的详细实施，质量管理部作为公司人才培育的组织协调部门，负责人才培育规划、人才甄选标准和程序的制定、培育对象的确定和培育安排的统筹支配。 本安排由以下几个方面组成：战略人才的甄选、战略人才培育模式、战略人才的培育方法、战略人才的淘汰与晋升。 1、战略人才的甄选 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。制定甄选标准。 甄选条件 该安排旨在通过对公司内年龄在32岁以下，有大专以上文凭，有上进心、乐于学习、主动进取的青年管理人员的培育，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。进入战略

20、人才培育队伍的员工必需能够胜任现有岗位工作，有剧烈进取精神，有肯定的培育潜质。 甄选程序 首先由各部门依据甄选条件和战略人才举荐表提候选人员名单，质量管理部审核后报总经理审批，然后依据总经理审批结果确定战略人才库入选人员名单。 2、战略人才的培育模式 为了适应不同岗位的须要，结合员工的职业生涯发展规划，公司对战略人才采纳下列两种培育模式： 复合型管理人才培育模式 对于复合型管理人才，采纳：轮岗工作（不同岗位）+挂职熬炼（不同部门）+新项目工作+接着教化多种培育方式相结合的方式进行培育。 a) 轮岗目的：主要是使其能够熟识部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的协作状况。 b) 轮岗前提：轮岗人

21、员必需胜任本职工作。 c) 轮岗范围：本部门内或公司内不同岗位间的轮换。 d) 轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，详细轮岗时间依据实际状况确定。 e) 轮岗审批：部门内部人员的轮岗需由部门经理审批，公司质量管理部备案。跨部门轮岗，由质量管理部提议，经公司领导审批。 专业型专才培育模式 在本专业线上深度培育，培育目标是业务型专家（技师或取得某种专业资格的工程师）。采纳：专业工作+接着教化+工区专业资格培育方式进行培育。 3、战略人才的培育方法 为了保证人才培育的针对性、有效性，公司对列入战略人才培育安排的人员采纳以下培育方式： 内部导师 对列入战略人才培育安排的人员，公司指定由各部门专

22、业素养较高的人员作为该员工的内部导师进行专业培育。 在职培训 凡列入公司战略人才的员工必需按公司培训安排完成相关的培训课程。不按规定参与培训的将不再作为公司战略人才进行培育。 外部培训 依据公司培训管理制度，凡列入公司战略人才安排的员工可以参与公司付费的外部长短期培训，但必需与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培育。 4、战略管理人才的淘汰与晋升 目的 为了保证公司战略人才培育规划的有效实施，促进公司战略人才主动进取的精神，公司战略人才将实行动态管理，每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并汲取新的优秀人才加入。 淘汰 经过

23、绩效考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经质量管理部确认没有进一步培育潜质的，将不再作为公司战略人才进行培育。 晋升 当公司出现岗位空缺时，将优先从公司战略人才库中选拔适合人选，战略人才库中没有合适人选的，再考虑从公司外部引入适合人才。 1、20xx年11月1日5日各部门完成人才的举荐。 2、20xx年11月6日10日质量管理部完成举荐人才的审核。 3、20xx年11月11日12日经总经办探讨确定人才培育名单。 4、年11月15日起起先实施“青苗培育安排”。 5、20xx年5月15日结束。 人才培育实施方案篇四 学校通过拔尖人才重点培育安排的实施，力争用5年的时间选拔出80名左右年轻

24、的优秀人才作为“拔尖人才”进行重点培育和扶持，经过几年的努力，使学校重点建设的各学科领域都有一批年轻有为的中青年学科带头人，并且使他们都成为本学科领域国内知名的专家、学者，从而保证我校重点建设的各个学科能始终保持国内领先地位。 1.遵纪遵守法律，爱岗敬业，有良好的职业道德和严谨求实、科学民主的治学作风。 2.团结容人，有与同代人及隔代人合作共事的品行和献身教化、献身科学的无私奉献精神。 3.具有坚实的理论基础，学术思想活跃，勇于开拓创新，擅长集思广益、博采众长，有很大的发展潜力和培育前途。 4.驾驭两门外语，其中一门能娴熟地进行学术沟通。 5.能运用现代教化技术手段从事教学活动。 6.具有博士

25、学位，职称为副高职以上。 7.身体健康，精力充足，年龄一般不超过40周岁。 8.在具备上述各项条件的同时，还须具备以下随意两条: 5年获国家(科技进步、自然科学、独创创建、教学成果)三等奖以上1项或省部级二等奖以上1项或省部级三等奖2项。以上各奖均应是获得证书并在课题中担当主要任务者。 近5年独立撰写并正式出版有学术价值的专著或主编过由专业指导委员会批准出版的本学科全国统编教材1部。 近5年在国际闻名学术期刊上发表论文2篇;或在国内本学科领域最具权威的期刊杂志上发表论文5篇以上;或所发表的论文有一篇被sci收录，有3篇被ei收录的。以上所发表的论文要求本人必需为第一作者或通讯作者。 在国际学术

26、机构担当职务;或在国内一级学会担当理事以上职务者。 已经或正在运用双语进行教学者。 近5年是国家级科研项目或国家及省部级各类科研基金项目的主持人，其个人独立支配的科研经费在10万元以上，人文社会科学领域的科研项目，个人独立支配的科研经费在5万元以上者。 在科技开发和科技成果推广中成果显著，取得肯定的经济效益，为国家和区域经济做出突出贡献并被国内同行一样认可者。 选拔拔尖人才必需按以下程序进行: 1.依据选拔条件，个人提出申请并填写东北林业高校拔尖人才重点培育对象登记表，学科或专业进行民主评议，然后由所在学院根据条件要求组织专家进行初评。 2.各学院经过初评产生的候选人要向学校人事与专家工作处供

27、应东北林业高校拔尖人才重点培育对象登记表、代表其学术水平的论文、著作以及鉴定证书、获奖证书、课题立项说明书等有关佐证材料。 3.学校组织专家进行会议评审。候选人在规定时间按规定要求要向评审专家汇报个人学习经验、工作业绩以及科研等状况，并阐明自己近3年的学术安排。同时还要回答评审专家的提问。 4.评审会专家评议探讨并投票表决。 5.学校对专家评审通过的人选进行公示。 6.学校批准公布。 拔尖人才选拔的范围包括学校规划确定的全部学科和专业。同时，学校特殊激励教学科研人员在新兴学科、交叉学科以及边缘学科领域里找寻新的生长点。凡近年来在一些新兴学科、交叉学科和边缘学科领域内有较为深化探讨的教学科研人员

28、符合上述选拔条件的，也可以按程序申报。 1.为确保此项安排的顺当推动，学校将成立由校长任组长的“东北林业高校名师英才工程领导小组”负责抓这项工作，由下设在人事与专家工作处的办公室负责详细实施。 2.学校为确定的拔尖人才供应如下支持条件： (1)为每位拔尖人才配备一台笔记本电脑。 (2)拔尖人才每月享受特别贡献津贴100元。 (3)学校每年为拔尖人才供应12次参与国内重要学术会议的差旅费用。 (4)每年为拔尖人才供应500元书报资料费补贴。 (5)为每一位拔尖人才指定一名导师。 (6)对拔尖人才工作、生活上的实际困难，学校优先予以考虑解决。 3.对拔尖人才的任务要求： 拔尖人才不仅要完成规定的教

29、学任务，而且还必需完成下列科研任务： 每年必需在东北林业高校中文学术期刊书目a类所规定的杂志中发表一篇学术论文或在国外闻名学术期刊中发表论文1篇。上述发表的论文要求均应为第一作者，且必需是以东北林业高校名义发表的。 (2)3年内必需申请获得一项省部级科研项目，且本人必需为第一主持人，个人可独立支配科研经费在10万元以上；人文社会科学领域的科研经费在5万元以上者。 (3)5年内必需出版一部高水平的学术专著；或获得一项省部级科技嘉奖。 4.学校的拔尖人才实行动态管理。每年进行一次考核，两年进行一次评估。完不成规定任务指标，经评估低于三分之二票数者，将取消拔尖人才重点培育资格，不再享受拔尖人才各种实

30、惠政策。 5.拔尖人才在下面状况下将不再作为重点培育对象接着培育： (1)经民主推选并经组织批准为学科带头人； (2)年龄满45周岁； (3)有严峻的学术腐败问题和学术制假者； (4)由于种种缘由不宜作为拔尖人才接着进行培育者。 6.实施拔尖人才重点培育安排是我校在新世纪之初培育中青年学科带头人的重大举措。各个学院要高度重视，想方设法为他们的成长创建宽松、自由、和谐的工作环境，并且要留意给他们压担子，让他们主动参与所在学科重大科研项目，支配他们到一些重要岗位上去熬炼，以增长他们的才能，培育他们的组织协调实力，还要主动为他们出国考察、访问及参与各种国内外学术沟通创建条件，特殊是要主动举荐他们到有

31、关学术团体中担当职务，提高他们在国内的知名度。 人才培育实施方案篇五 在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用实力。人才是推动企业健康发展的力气源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的确定性因素。因此，只有拥有了足够的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，强力促进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。要实现广西有色集团的整体发展规划目标，必需实施人才强企的发展战略。 要实现集团公司的战略目标，必需根据“广泛宣扬、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注意创新”的总体思路来制定相应措施。依据集团公司的实际状况及所

32、从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。详细措施和方案如下： (一)网民以及媒体宣扬 制定宣扬工作方案，实行多种形式，大力宣扬实施人才强企战略的重大意义和基本要求，宣扬各单位各部门做好人才工作的阅历做法，营造全系统高度重视、关切支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团网站和广西有色报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣扬人才强企战略，刚好反映战略实施动态和取得的成果。 (二)人才队伍建设规划 1、充分利用集团公司现有的人才培育平台，发挥“人才小高地”、博士后流淌工作站的作用，利用八桂学者、特聘学者岗的设立优

33、势，推动集团公司“高端领军人才引进工程”安排，通过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的方法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培育。 2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、运用配置、实力标准、培育方法手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的探讨和部署。加强对年轻管理干部的培育运用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。 3、制定和实施专业技术人才队伍建设安排，对专业技术人才队伍建设的范围数量、实力标准、培育方法手段、开发培育安排进度、考察选拔、运用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的探讨和部署。合理配置人力资源，提高人力资源运用效率。创新

34、和完善人才评价、选拔、运用、激励、保障机制，营造优良的人才发展、人尽其才的制度环境。 4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建设培育安排。对高级技能人才队伍建设的需求、培育方法手段、开发培育安排进度等方面进行系统的探讨和部署。 5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设，加强集团公司对下属公司的调控力度。 (三)职工教化培训 制定员工教化培训管理措施，对员工教化培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和运用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教化培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道，

35、满意专业技术人才的接着学习须要，为开发员工潜能、实现集团发展目标供应智力支持。 围绕创新实力建设，各下属企业依据自身各类人才特点，探讨制定各类人才的实力建设标准，加大教化培训力度。依据不同岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，以全面提高员工的素养和岗位胜任实力为目标，按人员层次设计培训内容，分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。 探讨设立高级人才开发培育专项资金，有安排、有重点的培育高尖端有色人才。适时探讨和提出高层次人才国际化培训安排，为下一步集团“走出去”战略供应人才。 全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建设，企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到

36、各类党校、高校学习深造。 制定分阶段培育安排，有安排地开展后续学历教化，优化员工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培育安排，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。常常性地开展员工业务技术比武活动。 强化专业技术人员接着教化，提高专业技术人员队伍整体素养。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。 (四)人才的考核评价 建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系，在人才考察运用中试行定量评价、实力测试与职业倾向测试。 (五)人才的选拔运用 制定企业领导人员管理措施，使企业

37、领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。建设企业领导人员后备队伍，制定后备干部管理措施。 完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权力，履行其职责。加强董事和监事的选聘、考核和管理。使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。 探讨制定首席学者和专业技术带头人评比和聘任制度。建立集团公司各类学者人才库。实施人才储备战备。 (六)人才的激励机制 1、完善企业管理人员年薪制实施方法，探讨探究短期激励与长期激励相结合的方法。 2、制定实施首席学者和专业技术带头人津贴制度。 3、探讨制订集团公司优秀学者、优秀员工等荣誉称号序列及评比表彰、嘉奖方法。 4、深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会

38、保障制度，进一步推动实施有色集团企业年金管理制度，强化各类保险和福利待遇的激励作用。 5、设计员工职业生涯通道，有效支撑企业内部的晋升制度和职业生涯规划，建立技术类和管理类人才通道，并实现对员工的激励，引导员工将个人目标与组织目标协调一样。 人才培育实施方案篇六 以xx发展观和人才观为指导，以加强高层次人才队伍建设为目标，在医疗实践中加快培育年轻的专业技术骨干。 （一）人才无断层 当医院内的某个职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种缘由出现空缺时，保证有合适的人选接替这个位置。 （二）顺当交接保证目前的人选的确赛过他的前任，而且交接得越快越有利于工作的开展。 培训方式： （一）依据和培育对

39、象签定的“协议书”和个人培训安排，实行以在岗位自学为主，结合集中培训、跟师学习、参与学术沟通、进修等多种方式进行培育。 （二）宏观调控，统筹支配人才的培育，特殊是农村卫生人才培育，是一个周期长、投入大、见效慢的系统工程。依据全院卫生事业发展的须要，医院的卫生医疗服务人员要具备执业助理医师及以上执业资格。 （三）为实现这一目标，我院在卫生人才培育方面详细措施为： 1、合理支配各层次人员比例，根据区卫生局的要求进行人员配置。 2、由我院主持农村卫生人才培育规划的实施，保证政策的持续性。 3、主动统筹调动卫生教化资源，在人才培育上做到优势互补，统筹兼顾。 4、方向明确，形式多样针对人员的培训以提高学

40、历、推广相宜技术、讲授常见病和多发病的中西医结合治疗为主，主动开展卫生专科人才培育。培育同时应重视师承，分层开展。 （一）培育和运用并重。培育人才的目的是为了更好地运用人才，发挥其价值和潜力。人才也只有在运用中才能更好地得到培育、熬炼和提高。我院在运用好现有人才的同时，将人才的培育摆上同等重要位置，充分注意挖掘人才潜力，主动探究人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创建有利条件。 1、不拘一格用人才。 （1）为现有技术骨干供应必要的临床工作条件，为其发挥聪慧才智、充分施展才华创建条件； （2）通过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老医师的作用。 2、主动做好接着医学教化工作，接着教化是培育人才

41、的重要途径。我院从政策、财力和时间上对现有人才赐予了大力的支持： （1）充分发挥院内有临床阅历医师的传、帮、带作用。 （2）主动激励科室内的小讲课。各科室每月都要组织12次科内小讲课，或坚持进行疑难病例探讨、临床阅历讲座等多种形式的学习。 （3）聘请上级医院的专家来院进行讲学和技术指导。 3、每年选派优秀医务人员外出进修、学习依据须要，医院每年选派优秀医务人员到上级医院进修、学习和深造。医院要求每位外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理阅历等。医院也会对外出人员开展新技术状况进行评估。 4、对新职工实行对其进行业务培训。 （二）主动引进高层次、高素养人才和急需紧缺人

42、才， 多形式，多渠道广纳贤才。主动到各医学院校或面对社会招纳贤才。想方设法为优秀人才供应力所能及的物质条件和工作环境，以事业留人，以感情和适当的待遇留人。 （三）激励与考核并重把品德、实力和业绩作为人才评价的重点。临床医师、医技人员每年进行一次德、能、勤、绩四方面对医师进行考核。考核结果在院内公布，进入医务人员个人档案，并干脆奖金挂钩。 重视、关切优秀人才的工作和生活状况，听取他们的建议和要求，帮助他们解决工作上的问题和困难，改善工作条件，为其创建良好和谐的工作环境。 人才培育实施方案篇七 大力实施人才强市战略，以培育会计领军人才和青年英才为引领，以培育高级会计师、总会计师为重点，以培育注册会

43、计师和会计师为基础，建设数量足够、结构合理、梯次递进连接的会计人才队伍，全面提升我市会计人才队伍业务潜力和整体素养，为推动科学发展、富民兴渝带给人才保障。 根据高起点、高标准、高质量要求，到20xx年分类培育：精通会计业务、精于财务管理、有较高政策理论水平和操作潜力很强的会计领军人才350人(其中：力争入选全国会计领军人才50人，具有国际资格的注册会计师50人);会计业务娴熟，擅长财务管理，职业确定潜力强，操作潜力强的青年英才600人;具有国内先进水平的高级会计人才及总会计师20xx人;加大高级会计师、注册会计师和会计师培育，届时占会计人员的比例西部。 会计领军人才。取得高级会计师专业技术资格

44、(含透过高级会计师资格考试)，或者取得注册会计师资格执业5年以上，或者副教授以上职称(含会计学博士毕业工作2年);年龄原则上不超过45岁;具有本科学历，能够运用英语进行听说读写;财务部(科)负责人或后备骨干。本人申报、单位审查举荐;由市财政局组织对财会、英语和综合学问进行考试;再面试、综合审查评比;商市委组织部、市人力社保局确定培育人选。 会计青年英才。取得会计师、注册会计师、讲师等专业技术资格2年;年龄原则上不超过40岁;具有本科学历，能够运用英语进行听说读写。具有硕士探讨生以上学历或获得全国会计师考试金银榜的考生，条件可适当放宽。人选确定方法同会计领军人才。 国内高级会计人才。选取企事业财

45、务部(科)长以上、高级会计师，年龄55岁以内，由本人报名、单位举荐，依据每年培育安排，综合平衡确定培育人选。 注册会计师和会计师。贴合财政部规定报考条件的会计人员。 完善正高级会计师考试评审方法、资料，适时增加正高级会计师评审数量，提升正高级会计师质量。 加大高级会计人才培育，根据国内水平设置培训资料，强化管理、理论、综合潜力培育。对优秀学员颁发荣誉证书;优秀人才纳入市委组织、市人力社保局人才库管理;向有关部门举荐运用。 结合会计师年龄、学历、职务和从事财会工作年限等，修订完善报考评审高级会计师资格条件;激励我市高等院校开展高级会计师专业学问考前学习培训，专心参与全国高级会计师专业考试;总结完

46、善高级会计师评审方法，强化专业技能、综合学问和实际工作潜力等全面考察，增加高级会计师数量，提高质量;强化高级会计师综合潜力再提升，结合高级会计师年度接着教化，完善培训方式和资料，明确学习任务目标，增加学习自觉性。 实行自主培育和引进相结合，市财政局指导市注册会计师协会制定考前学习培训、考试合格激励、选送注册会计师到市内外培育提高和引进注册会计师的激励政策规定。 激励我市贴合条件的广阔会计人员参与高校、网校专业学习培训，专心参与全国会计师专业技术资格考试;选取优秀院校、网校供会计人员选取学习;对参与全国会计师考试获得金银榜的会计人员赐予表彰。 由市委组织部、市财政局、市人力社保局组成市高端会计人才培育领导小组，负责探讨确定全