2023年最新三级人力资源师考试资料汇总.docx

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1、2023年最新三级人力资源师考试资料汇总 无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以提高我们的语言组织实力。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的范文吗？以下是我为大家搜集的优质范文，仅供参考，一起来看看吧 三级人力资源师考试资料篇一 1提出工伤认定申请需提交的材料包括()。 a.工伤认定申请表 b.劳动保障行政部门的证明材料 c.医疗诊断证明 d.与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料 e.工伤保险缴纳证明材料 acd 提出工伤认定申请应当提交的材料包括：工伤认定申请表;与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料;医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或

2、者职业病诊断鉴定书)。 2绩效合同包括的内容有()。 a.受约人信息 b.合同结束时间 c.发约人信息 d.合同期限 e.安排内容 acde 绩效合同没有固定的流程和格式，它一般包括以下内容：受约人信息。即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。发约人信息。发约人经常是由被考评员工的上一级正职(或正职授权的副职)担当。合同期限。规定了绩效合同生效到截止时间，一般而言为一个绩效管理周期。安排内容。主要是绩效指标、考评权重、考评标准等，用于衡量被考评员工的重要工作成果，是绩效合同的主要组成部分。考评看法。在绩效考评完成之后，由发约人依据受约人的实际表现填写，用于分析绩效完成的亮点与

3、不足，以达到绩效提升和改进的目的。签字确认。绩效合同须要由发约人和受约人双方签字确认后方可生效，因此绩效合同的最终部分要留出相应的空间，以供签字运用。 3层次评估法的不足之处在于()。 a.评估体系中考虑的因素不够全面 b.没有对目标本身进行评估 c.重视结果评估，忽视过程评估 d.不能把各个层次形成一个有机的整体 e.数据的取得是依据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，简单造成混乱 ade 层次评估法的不足之处包括：评估体系中考虑的因素不够全面，因素的确定带有肯定的主观性;数据的取得是依据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，简单造成混乱;不能把各个层次形成一个有机的整体。

4、bc两项属于泰勒模式的缺点。 4管理系统一元化原则的条件包括()。 a.下级的分散程度 b.下级的实力 c.完成工作所需的时间 d.标准化程度 e.优先组建基层机构和配备人员 abcd 一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。管辖人数的多少应依据下级的分散程度、完成工作所须要的时间、工作内容、下级的实力、上级的实力、标准化程度等条件来确定。从事日常工作，可管辖1530人;从事内容多变、常常须要做出确定的工作，可管辖37人。 5专题讲座法的优点包括()。 a.形式比较敏捷 b.员工的培训成本比较低 c.内容有系统性 d.培训对象易于加深理解 e.可随时满意员工某一方面的培训需求 ade 专题讲

5、座是针对某一个专题学问，只支配一次培训的培训方法，适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。专题讲座法的优点包括：培训不占用大量的时问，形式比较敏捷;可随时满意员工某一方面的培训需求;讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。但讲座中传授的学问相对集中，内容可能不具备较好的系统性。 6由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生的冲突有()。 a.员工与上级冲突 b.员工自我冲突 c.主管自我冲突 d.组织目标冲突 e.组织与主管冲突 bcd 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种冲突：员工自我冲突。员工一方面希望得到客观公正的考评信息

6、，以便弄清自己在组织的地位和作用，以及今后努力的方向;另一方面又希望上级主管赐予自己特殊的关照，以树立自己的良好形象，使自己得到肯定的认同和有价值的回报。主管自我冲突。上级主管在对下属进行考评时，当依据绩效安排的目标进行严格地考核评价时，会干脆影响到下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等，主管考评宽松下属员工拍手称快，主管考评过严简单导致关系惊慌。假如主管不能持续地完成果效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。组织目标冲突。上述两种冲突的交互作用，必定带来组织绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织开发目标与个人自我爱护要求发生冲突。 7奖金制度的制定程序包括()。 a

7、.确定奖金计算方法 b.确定岗位评价方法 c.确定奖金安排原则 d.确定奖金发放对象 e.依据企业经营安排完成状况确定奖金总额 acde 奖金制度的制定程序为：根据企业经营安排的实际完成状况确定奖金总额;依据企业战、企业文化等确定奖金安排原则;确定奖金发放对象及范围;确定个人奖金计算方法。 8简述企业各项福利总额预算安排的制订程序和内容。 有很多高福利没有起到应有的改善企业形象、提高企业凝合力、融洽人际关系的作用。因此，制订福利总额的预算安排非常重要。企业各项福利总额预算安排的制订程序和内容主要包括： (1)该项福利的性质：设施或服务。 (2)该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数

8、。 (3)该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。 (4)新增福利的名称、缘由、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预料、效果评价标准。 (5)依据薪酬总额安排以及工资、资金等安排，检查该项福利安排的成本是否能限制在薪酬总额安排内。 9选择确定绩效考评方法时，应考虑哪些重要因素?提出绩效管理运行程序、实施步骤的详细要求时。应考虑哪些基本问题? (1)选择确定绩效考评方法时，应考虑三个重要因素： 管理成本 在设计考评方法时，须要进行管理成本的分析。管理成本包括考评方法的研制开发的成本;执行前的预付成本，如绩效管理的培训成本，各种书面说明指导书的编写和印制的成本等;实施应用成本，如考评者定

9、时视察的费用，进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本。在管理成本之外，还存在着隐含成本，如方法不得当，可能会引起员工的厌烦感和抵触心情，乃至影响全员的士气，有时假如处理不当，还可能诱发某种冲突或劳动争议，严峻影响企业的正常生产经营活动。 工作好用性 任何一种考评方法，都必需体现好用性的原则要求，即考评方法应充分满意组织绩效管理的须要，能在实际考评中推广应用。假如一种方法须要耗费几年的时间才能研制出来，那么再好的考评工具也失去了实际的运用价值和意义。总之，所设计的考评方法必需切实可行，便于贯彻实施。 工作适用性 考评方法的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一样性，切实保证考

10、评方法能够体现工作的性质和特点。一般来说，在生产企业中，一线人员宜采纳以实际产出结果为对象的考评方法，而从事管理性或服务性工作的人员宜采纳以行为或品质特征为导向的考评方法;在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采纳以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工通常采纳以行为或特征为导向的考评方法。 (2)提出绩效管理运行程序、实施步骤的详细要求时，应考虑的基本问题包括： 考评周期的确定 考评周期除了取决于绩效考评的目的之外，还应听从于企业人力资源与其他相关的管理制度。一般状况下，考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调，以定期提薪和奖金安排为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬嘉

11、奖制度的要求相适应相配套。 工作程序的确定 上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。 从企业单位的全局来看，绩效管理须要按肯定的时间依次按部就班地一步一步推动。在绩效管理的打算阶段上，除应完成上技术性和组织性工作的设计之外，还必需在思想上、组织上有充分的打算，做好宣扬说明工作，使企业单位全部的人员，从中学层管理人员到专业技术人员，乃至一般员工，对企业绩效管理制度实施的重要性和必要性有比较深化、全面和正确的相识。 10如何降低沟通障碍和干扰及实现沟通方法? 降低沟通障碍和干扰及实现沟通方法的措施主要包括： (1)树立主动的沟通意识。树立主动的沟通意识包括两个方

12、面的内容。首先，管理者要树立主动沟通的意识。其次，员工亦须树立正确主动的沟通意识。 (2)创建有利的沟通环境。环境是影响有效沟通的一个重要因素，营造一个相互信任、有利于沟通的氛围的关键是培育主动的企业文化。 (3)员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在，员工的精神状态、价值观念、交往习惯等多种人格特征都可能形成沟通障碍。信息沟通者之间应以相互敬重、促进合作的心理状态实现沟通。 在下向沟通中，管理人员必需精确地理解信息的含义。包括信息自身的内容、信息对沟通对象的意义，培育主动的沟通看法。依据工作、员工的须要，与员工共享信息。在信息沟通过程中，建立相互信任的氛围，说与听具有同样的意义。 在上向沟

13、通中，主动激励员工提出建议和看法，反映状况，建立合理的沟通层次，削减因层次过多造成对信息的过滤和失真。上向沟通的信息须要赐予回复的，必需答复。 (4)留意沟通语言的选择。实现员工沟通的信息载体、沟通形式多种多样。 必需留意沟通语言、符号的适应性与精确性，削减语言失真对沟通的干扰。词语运用应避开引起歧义，不运用卑视性语言，文字要具有可读性，简明扼要。 在可以借助图像进行沟通的场合，应尽可能运用图像，一段工作录像或一张照片往往能获得意想不到的效果。恰当的图像是语言形象化的助手。 借助行为了解信息，适当运用体态语言。 标准管理表单设计科学、合理。 11a煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型

14、煤矿，2023年上级主管部门特拨下15万元奖金，嘉奖该矿在平安与生产中做出贡献的广阔员工。 在这15万元奖金的安排过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“安排平安奖金”的会议。这些高层管理者认为：工人只需保证自身平安;而主管们不但要保证自身平安还要负责一个班组、区、队或一个矿的平安工作;尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议确定，将奖金依据责任的大小分为五个档次：矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元。奖金刚好发完。 奖金下发后全矿显得一帆风顺，但几天后矿里的平安事故就接连发生。

15、当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的平安奖少，没那份平安责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿平安奖。” 请结合本案例。回答下列问题： (1)请剖析a煤矿的奖金安排方案，并说明它产生负激励作用的缘由。 (2)本次奖金安排方案的设计应重点考虑哪些因素? (3)如你是该矿负责人会如何安排这批奖金?并说明理由。 (1)a煤矿的奖金安排方案产生负激励作用的缘由包括： 平安奖金的安排按行政级别，得不到广阔基层矿工的认同。因为煤矿的平安归根结底要落实到每个工人身上，只有提高每个工人的平安意识，才能保证生产平安。 对同一行政级别的员工

16、搞平均主义，对内缺乏竞争性。 a煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。 (2)本次奖金安排方案的设计应重点考虑的因素包括： 员工的平安责任 在奖金安排方案的设计过程中应区分负有干脆平安责任和负有间接平安责任的员工，区分平安意识淡薄和平安责随意识强的员工，借此机会完善平安责任制。 奖金的安排方式 应依据不同部门、岗位的特点设计安排方式，不同安排方式的激励力度不同，不同安排方式激励持续的时间也不同。 (3)奖金安排方案： a煤矿员工人数多，基数大，假如将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议实行团队激励的方式安排奖金。依据工人的工作特点，把他们分成若干个小组，每个小组有个组长。记录每个小组的平安事故数量，并结合每个小组的生产效率来评估每个小组的平安系数。 这种激励方式的优点如下：激励效果大;增加了员工的小组荣誉感;为企业员工的沟通供应新的平台;可以避开为了提高生产效率而盲目扩大生产，又可以制止为了降低平安事故放慢生产节奏的状况发生;促进考核的公允性。 s(content_relate);