2023年公司员工绩效考核制度制定公司的绩效考核制度(5篇).docx

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1、2023年公司员工绩效考核制度制定公司的绩效考核制度(5篇) 在日常的学习、工作、生活中，确定对各类范文都很熟识吧。信任很多人会觉得范文很难写？下面是我为大家收集的优秀范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有须要的挚友。 公司员工绩效考核制度制定 公司的绩效考核制度篇一 其次，有关法律对这一部分由以下规定： 劳动法第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当依据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件酬劳标准。 工资支付暂行条例也有如下规定：实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用

2、人单位支配延长工作时间，应依据上述规定的原则，分别根据不低于其本人法定时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。 以上就是现有的关于实行计件工资制的企业应当如何支付职工计件工资加班费的规定。 第三，问题就出来了。上述中的“定额”该如何确定呢?不论多少，企业都可以其自主经营权为由而进行抗辩。所以说，假如是在“完成计件定额任务”后又加班的，即假如劳动者没有完成定额，即使加班了，也无法获得加班费。这就是目前的症结所在。 但是，目前对于如何确定劳动定额还没有一个统一的原则。一般来讲，实行计件制工资标准，计件单价标准应当在劳动合同中予以明确规定。关于计件工作时间，因为有可能存在娴熟工与非娴熟

3、工的问题，则可以以同等劳动条件下平均单件生产时间为标准进行衡量。现实中，一些地区企业确定的劳动定额，应当使本单位同岗位70%以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。 综上，以下原则我认为可以作为实行计件工资制的劳动者加班费的计发原则： 第一：劳动者在8小时内没有完成定额任务，而在8小时外又延长工作时间的，不属于加班，可以不发放加班费。 其次：劳动者在8小时以内超额完成了任务，其超额完成部分也不属于加班完成的产品，不应计发加班费，可根据正常计价单价标准支付工资，也可以根据超额奖金或者说是补助之类的名义进行发放，因为终归这一阶段劳动者具有很大的自主性。 第三：劳动者在8小时以内完成了生产定额任务，而

4、在8小时以外由用人单位支配延长工作时间，属于加班，其加班期间完成的产品数量，应根据加班费计发。应依据劳动法第四十四条规定的原则，分别根据不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。 公司员工绩效考核制度制定 公司的绩效考核制度篇二 1、对因病或特别状况不能上课者自己提出申请，按年龄段（40岁以下，4150岁，5160岁；其中女职工降低5岁）每月交纳450元、400元、360元作为代课费（每学期暂交5个月），经联校同意，报县局审批方可找代课老师，其德能勤绩考核分数按联校平均分与最低分的平均分记入。 2、一至六年级每学年期中、期末考试三次倒三名老师调出原单位，自己联系

5、工作岗位。对不参加竞聘、竞聘不上或者自己联系不到工作岗位的按待岗对待，执行每月扣发工资500元，待岗学习自己联系到岗位为止。对成果很差的调出原单位。 3、强化固生工作，老师学习新的教学理念，转变教学方式、方法，严禁讽刺挖苦体罚学生，按入学学生人数不得使其辍学。否则将按原有人数计算成果，流失1生处以班主任50元、校长100元罚款。 4、为平衡各年级工作压力，对绩效工资的安排做必要的调整，一至四、五、六年级绩效工资的教学部分按1：1.2：1.5的比例发放。五六年级绩效工资的0.2、0.5部分依据全县统一考试发放，一至六名全额发放，七至十名发放50%，十名以后不发放。奖金余额用于嘉奖一至四年级前三名

6、。 5、各年级期中、期末考试按平均分对班级教学工作奖惩、按总分对优秀生嘉奖。全体教职工每月交120元，每学期按5个月计600元为绩效工资。其中200元用于工勤工资，400元作为绩效工资。期中占40%、期末占60%，一、二年级按班级平均分，三、四年级按所教学科计算，语文、数学、英语考试成果在平均分上下2分（含2分）以内按平均分计入，高于平均分24分（含4分）按120%计入总分，高于4分以上按150%计入总分；低于平均分24分（含4分）按50%计入总分，低于4分以下按20%计入总分。用标准分去除绩效工资数得出分值，然后计算老师所得奖金。 三、四年级品社、科学、运输河考试成果在平均分上下1分（含1分

7、）以内按平均分计入，高于平均分12分（含2分）按120%计入总分，高于2分以上按150%计入总分；低于平均分12分（含2分）按50%计入总分，低于2分以下按20%计入总分。用标准分去除绩效工资数得出分值，然后计算老师所得奖金。 五、六年级语文（含品社）、数学（含科学）、英语（含运输河）考试成果在平均分上下2分（含2分）以内按平均分计入，高于平均分24分（含4分）按120%计入总分，高于4分以上按150%计入总分；低于平均分24分（含4分）按50%计入总分，低于4分以下按20%计入总分。用标准分去除绩效工资数得出分值，然后计算老师所得奖金。 期中、期末考试嘉奖20%优秀生，一、二年级每生12元；

8、三、四年级每生30元（其中语文10元，数学10元，英语4元，科学、品社、运输河各2元）；五年级每生32元（其中语文10元，数学10元，英语6元，科学、品社、运输河各2元）；六年级每生39元（其中语文12元，数学12元，英语6元，科学、品社、运输河各3元）。 五、六年级月测评嘉奖30%优秀生，每次测评嘉奖六年级1000元、五年级600元。 五、六年级月测评优秀生奖金由联校支付。 6、联校对任课老师的工作量进行平衡，详细计算方法是：一至四年级老师工作量（英语除外）该年级学生总数除以任课老师数即为老师标准工作量；三、四年级英语老师工作量为三、四年级学生数除三、四年级班数即为英语老师标准工作量。超工作

9、量老师超一生每学期加资5元，英语每生加3元；反之一生每学期减资5元，英语每生减3元。超工作量的老师成果高于联校平均分给与补贴，否则不享受。 7、期末考试一、二年级总评、三、四年级语文、数学、英语第一二三名分别奖60元、40元、20元，倒一二三名罚款30、20、10元；科学、品社、运输河第一二三名分别奖30、20、10元，倒一二三名罚款15、10、5元。 五年级奖罚前两名、后两名，六年级奖罚前一名、后一名，款数同上。前三名奖金由联校支付。 8、一至五年级假如能获得全县考试信息，进入全县前五名联校发奖金每人500元。 公司员工绩效考核制度制定 公司的绩效考核制度篇三 第一章总则 第一条根据北海烟草

10、（局）公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和北海烟草（局）公司其他有关规章制度，特制定本方案。 其次章原则 其次条根据各尽所能、按劳安排原则，坚持工资增长幅度不超过本北海烟草（局）公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本北海烟草（局）公司劳动生产率增长幅度的原则。 第三条结合北海烟草（局）公司的生产、经营、管理特点，建立起北海烟草（局）公司规范合理的工资安排制度。 第四条以员工岗位责任、工作绩效、工作看法、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，适当向经营风险大、责任重大的工作岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动北海烟草（局）公司员工主动性的激励机制。 第三章正式

11、员工工资制 第十一条适用范围。 北海烟草（局）公司的全部正式员工。 第十二条工资模式。采纳结构工资制。 员工工资=岗位工资工龄工资学历工资职称工资绩效工资奖金津贴 1.岗位工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占（如4050）。 2.岗位工资。 （1）依据职务凹凸、岗位责任繁简轻重、工作条件确定； （2）北海烟草（局）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于北海烟草（局）公司高、中、初级员工，其在工资总额中占（如2030）。 3.工龄工资。 （1）按员工为企业服务年限长短确定，激励员工长期、稳定地为

12、企业工作； （2）年功工资依据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、北海烟草（局）公司工龄； （3）年功工资标准见正式员工工资标准表。 4.奖金（效益工资）。 （1）依据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立； （2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特别业绩、贡献相联系； （3）奖金在工资总额中占（如30）左右，也可上不封顶； （4）奖金考核标准见正式员工工资标准表； （5）奖金通过隐密形式发放。 5.津贴。 （1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等； （2）各类津贴见北海烟草（局）公司补贴津贴标准。 第十三条关于岗位工资

13、。 1.岗位工资标准的确立、变更。 （1）北海烟草（局）公司岗位工资标准经董事会批准； （2）依据北海烟草（局）公司经营状况改变，可以变更岗位工资标准。 2.员工岗位工资核定。 员工依据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级； 3.员工岗位工资变更。 依据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。 第十四条关于奖金。 1.奖金的核定程序。 （1）由财务部向人事部供应各部门、子北海烟草（局）公司、分北海烟草（局）公司完成利润的经济指标数据； （2）由行政部向人事部供应各部门员工的出勤和岗位职责履行状况记录； （3）

14、人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额； （4）考核结果和奖金安排经北海烟草（局）公司领导审批后，发放奖金。 2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。 第十五条关于工龄工资。 1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资； 2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。 第十六条其他留意事项。 1.各类假期依据北海烟草（局）公司请假管理方法，确定工资的扣除； 2.各类培训教化依据北海烟草（局）公司培训教化管理方法，确定工资的扣除； 3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额； 4.各类补贴、津贴依据北海烟草（局）

15、公司各类补贴管理方法，计入工资总额； 5.被北海烟草（局）公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动12级； 6.在工作中表现杰出、成果卓著的特别贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。 第五章非正式员工工资制 第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 第十八条工资模式：简洁等级工资制。见非正式员工工资标准表。 第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班状况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。 其次十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 第六章附则 其次十一条北海烟草

16、（局）公司每月支薪日为日。 其次十二条北海烟草（局）公司派驻下属企业人员工资由本北海烟草（局）公司支付。 其次十三条北海烟草（局）公司短期借调人员工资由借用单位支付。 其次十四条北海烟草（局）公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。 其次十五条以上工资均为含税工资，依据国家税法，由北海烟草（局）公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。 其次十六条本方案经董事会批准实行，说明权在董事会。 公司员工绩效考核制度制定 公司的绩效考核制度篇四 第一条为员工绩效工资的评价考核供应科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正性和公允性。 其次条适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。 第三条本公司

17、的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。 第四条本公司绩效考核体系由两部分组成：关键业绩指标考核和基础项目考核。其中kpi考核是主导项目，cpi考核是协助项目。 第五条年度考核采纳360度的考核方法，由上级、同级、下级评议三部分组成。 第六条依据季度绩效考核和年度绩效考核的成果干脆计算季度绩效工资和年度绩效工资。 第七条各部门的绩效考核成果由kpi成果和cpi成果组成，两者为乘积关系。 第八条依据各部门考核成果进行横向强行排序，计算各部门的业绩系数，业绩系数确定部门的绩效薪酬。 第九条考核总体原则 1稳定原则：公司在确定了kpi和cpi后，在一年四个季度内，

18、绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的改变，以保持相对稳定。 2自主原则：公司只对部门的kpi和cpi进行考核，依据行程各部门及部门经理的考核成果，并作为绩效工资在部门一级安排的依据。 3公开原则：各级kpi的制订与过程调整，均由目标担当者与其上级主管共同协商探讨完成。 4客观原则：要做到用事实说话，对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际状况，避开由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。 5参加原则：考核者有参加制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价的看法、评价结果的权利。 6反馈原则：过程监控结

19、果和考核结果要刚好反馈给被考核者本人，确定成果，指出不足，并提出今后努力改进的方向。 7过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。 8申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的说明或申诉。 第十条kpi的考核原则 1过程监控原则：要求考核者定期或依据项目进行的须要不定期的对被考核者的安排及其安排执行状况进行监控和评审，发觉问题，提出改进看法或预防措施，并责成被考核者实施有效改进。 2强调执行结果原则：部门kpi的完成状况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避开出现部门之间相互推诿的状况，在考核中，必需对kpi执

20、行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调实效而导致该部门kpi无法完成或完成质量不达标的，该部门应刚好向负责cpi考核的主管部门反映状况，通过cpi考核中关于内部服务质量的评定，对不协作的部门进行惩罚。 3层级考核原则：部门经理由分管公司领导考核，主管由部门经理考核，如此类推，形成显明的成果考核关系。 第十一条cpi的考核原则 1促进改进原则：cpi的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施，促进责任者kpi的有效贯彻与实现，因此考核中注意对责任者的自己订正和改进状况的评价。 2轻重有别原则：重罚造成不行挽回事故或不合格责任者、轻则稍微不合格责任者。 第

21、十二条kpi的考核 第十三条cpi的考核步骤 第十四条绩效考核与绩效工资的管理机构 1绩效考核与绩效工资领导小组 组长：公司总经理。 成员：公司副总经理、各部门经理。 职责：审批公司绩效考核制度及绩效工资的计算原则;对绩效考核工作进行评估;对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的争议问题做最终裁决。 2绩效考核与绩效工资工作小组 组长：人力资源部经理。 成员：人力资源部绩效考核主管、各部门人事联络员。 职责：汇总各季度、年度考核成果并计算绩效工资;跟进公司绩效考核工作的开展状况;总结绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大问题，提交公司领导小组探讨解决;处理考核及绩效工资管理过程中的一般争议问题。

22、第十五条kpi的制订过程是一个从上而下的分解过程、设备资源和其他条件，在符合成本限制的原则下，制定合理的部门kpi值。对须要追加的资源必需明确其来源和须要协作的部门或个人，并经双方协商确认，或上级主管审批。因此，kpi的制定须要经过各方的充分沟通才能最终完成。 第十七条kpi的制定与过程调整，均须由目标担当者策划提出，报经上一级审批认可后下达。分解师一个互动的过程，须要上级和下述充分地沟通。各级审批者也是分解过程的指导者，有责任为下一级的分解工作供应有效的帮助和监督。 第十八条kpi的制定过程中，为便于过程监控和业绩评价，应在年度kpi的基础上按季度来分阶段制定。各级季度kpi制定中，必需明确

23、各项指标在季度考核中所占的权重，并作为该员工考核表中的主要组成部分之一。kpi的权重比例由被考核者与考核者在分解kpi对共同沟通、协商。 第十九条公司级kpi：由公司高层管理人员依据集团公司的要求及公司战略发展方向予以确定，一般要求在每年12月底之前由公司领导提出下一年度的kpi。部门级kpi：部门级kpi来源于公司级kpi，可以在部门内部进行再次分解。职位kpi：各职位人员依据职能科的kpi进一步分解，确定岗位的kpi、 其次十条对公司级kpi的作用和需达成的目标作宏观了解，要特殊清晰kpi的各种显性要求和隐形要求，切忌一知半解、断章取火。 其次十一条弄清晰每隔kpi与自己的关系：那些事强相

24、关，哪些是弱相关，及强弱相关到何种程度。 其次十二条弄清晰kpi实现的三个关键环节：kpi的输入是什么;kpi的转换是什么;kpi的输出时什么。 其次十三条在分解kpi时，切忌三种极端的做法：一是脱离实际的夸大;二是不负责任的推脱;三是无所谓的随意。任何一种做法都将导致kpi的分解不能完全到位。 其次十四条部门经理是本部门担当kpi的第一责任人，在分解kpi时要充分发挥自己思索问题的实力，切忌等领导安排工作，领导指示，领导怎么说就怎么办的思想。 其次十五条切忌闭门造车，必需加强横向和纵向沟通。kpi的分解过程是一个横向分解+纵向分解的过程，kpi的分解关联性特别强，必定要经过各个部门间的反反复

25、复的多次沟通，没有良好的沟通根本不能把kpi分解好。 其次十六条分解kpi时要考虑时间进度、可量化的测量指标、kpi权重、评价维度、评价计算方法、实现kpi的必备资源、须其他部门协作的相关要求、实现kpi的主要流程和主要方法等，尽量不要遗漏。 其次十七条kpi评价标准是指对kpi的工作状态进行测量、通过测量并可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。 其次十八条员工在自评和上级评定时，对工作状态判定结论的惟一尺度就是评价标准。 其次十九条数字型kpi、项目型kpi、混合型kpi的考核标准主要包括三个方面：工作效率、工作质量、工作成本。数字型kpi的主要评价标准：时间、工作质量。项目型kpi

26、、混合型kpi的主要评价标准：工作质量、工作效率和工作成本。 第三十条部门级kpi的考核：首先由部门经理进行自评，然后由其主管领导结合自评资料对部门kpi的实际完成状况进行综合考核，考核的最终成果作为部门和部门经理的kpi考核成果k1。 第三十一条科kpi的考核：主管先对科kpi的完成状况进行自评，然后由部门经理结合自评资料对科kpi的实际完成状况进行综合考核，考核的最终成果作为科和主管的考核成果k2. 第三十二条职位kpi的考核：员工先对自己kpi的完成状况进行自评，然后由经理或主管结合自评资料对员工kpi的实际完成状况进行综合考核，考核的最终成果作为员工的考核成果k3。 第三十三条自评即被

27、考核人的自己考核，考核结果一般不计入考核成果，但它的作用非常重要。自评是被考核人对自己的主观相识，它往往与客观的考核结果有所差别。考核人通过自评结果，可以了解被考核人的真实想法，为考核沟通做了打算。 第三十四条上级考核是考核中必不行少的环节，因为被考核人的上级对他的工作状况最为了解。上级考核要考核全部项目。 第三十五条为了防止误差，考核人对被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi应常常进行监控并记录，在正式考核时，可以此为原始材料。 第三十六条考核过程的沟通时整个考核工作的重要环节，它的主要任务是：改善及增加考核者与被考核者的上下级融洽关系。帮助被考核者善用强项改进弱点。为被考核者订立下阶段的

28、目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。 第三十七条考核沟通应由考核人和被考核人单独进行，时间为2030分钟。 第三十八条在考核中，可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争吵。 第三十九条cpi的主要考核范围主要由质量管理体系和其他领域管理制度两个部分所组成： (1)质量管理体系的维护与改进工作。 (2)其他领域管理要求：考勤和劳动纪律。 第四十条部门内各级cpi考核范围：原则上要求各部门依据公司的考核范围与下一层责任者的只能惊醒分解定制，只要能够确保对cpi实施有效的限制，公司不强求表现方式与组织形式，由各部门自行确定。 第四十一条岗位级cpi考核范围：由基层机构参照公司原岗位考核标准，涵盖贯彻

29、执行各项制度规范、工作看法、协作协作、自己改进等方面要求进行指定。 第四十二条人力资源部负责制定绩效考核管理的相关规定。对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的留意事项进行说明。 第四十三条各部门依据绩效考核管理规定的总体原则制定，以明确部门内部的考核方法，考核细则的制定必需遵循公司绩效考核管理规定中关于考核原则的有关条款。考核细则的内容包括：对部门内各岗位kpi和cpi考核构成的规定;对考核工作完成刚好与否、月监控记录填写与否等方面的奖惩方法;各岗位的考核内容。各部门的考核细则经主管领导确认后报人力资源部备案。 第四十四条部门经理考核中，kpi考核成果和cpi考核系数为乘积关系。 第

30、四十五条考核支持系统：在现有的oa系统上建立绩效考核管理系统。全部的考核工作均通过该系统完成。 第四十六条各级考核者在日常工作中留意对下属工作的关键事务进行监控。每月均需对下属工作状况进行检查，就某些须要改进的地方提出建议，并将检查结果记录在管理系统中。 第四十七条各岗位员工的考核记录保存期为一年。 第四十八条依据各部门的考核分数，计算各部门的业绩系数，其计算公式为： 第四十九条部门获得的季度绩效薪酬肯定数值，供部门其他人员进行再次安排。 第五十条依据各主管的绩效考核成果进行二次安排。 第五十一条科的绩效薪酬总额的数值为b1、b2 第五十二条剩余部分为f=b1-d。 第五十三条季度考核工作在下

31、一季度第一个月8日前完成，遇节假日顺延。考核结果由各部门经理通过绩效考核管理系统提交人力资源部。 第五十四条超过规定时限不提交考核结果的部门，人力资源部有权对部门考核成果进行扣分处理。 第五十五条出现下列状况，取消员工的考核资格。 1考核季度内擅离职守一次，取消季度考核资格。 2考核季度内持刀早退累计5次及5次以上的员工，取消季度考核资格。 3考核季度内请事假超过30天的员工，取消考核资格。 4考核季度内请病假超过45天，取消考核资格。 第五十六条出现下列状况，不予以考核，绩效工资按部门平均成果计算发放。 1考核季度内公假超过10天的员工，不参与本月考核。 2考核季度内休产假超过30天的员工，

32、不参与本季度考核。 3年度考核期内工作时间不满半年的员工，不参与本次年度考核。 第五十七条在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。 第五十八条绩效考核管理系统是人力资源信息管理系统的一个组成部分，是实现绩效考核程序化和自动化的工具，是基于现有的oa系统上开发时。因此，对于运用oa系统的员工，必需运用绩效考核系统完成考核过程。 第五十九条绩效考核系统的维护工作由人力资源部和电脑部负责。人力资源部主要负责运用、监控，对出现故障刚好报告。并对功能的不断完善提出改进看法。电脑部负责对系统进行日常维护，处理突发事故。 第六十条任何员工入职时，

33、本考核制度都将作为其基本的培训内容，做到员工在考核时不会感到突然或有逆反心情。 第六十一条任何从事考核工作的人员都必需接受集中培训。驾驭考核的方法和沟通技巧，保证考核的有效性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参与由人力资源部组织的考核培训。 第六十二条绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密。考核结果只对考核本人、主观经理和人力资源部公开，对其他人员一律保密。 公司员工绩效考核制度制定 公司的绩效考核制度篇五 为了更好地促进公司事业的发展，根据自治区党委组织部、人事厅关于自治区事业单位人事制度改革实施看法的要求及机关事务管理局对公司转换经营机制及人事制度改革方案的批复，在公司建立敏捷、

34、有效的管理用人机制，彻底打破在编人员与非在编人员的身份界限，使员工收入与岗位、工作实绩结合起来，与公司整体经营收入状况相挂钩，增加干部职工的工作责任感、紧迫感和危机感，进一步形成重实际讲效率的全新工作作风，从而保证公司社会效益和经济效益的稳步增长，特结合公司实际制定公司管理中心结构工资制度。 一、工资安排方案总体思路 本工资制度将全体干部职工原有工资待遇封存，装入档案，实行结构工资制，结构工资根据人员所从事的岗位确定工资标准，着重体现公司员工个人收入与岗位所在部门本年度与中心签订的目标管理责任书的分解任务完成状况及公司总体经营收入相结合。依据工作岗位的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好坏

35、、所负责任大小及管理水平、业务实力、工作业绩、资格经验、岗位须要等因素将公司各岗位划分为六岗十九类作为确定工资的基本依据。通过实行结构工资制，根据每人的岗位、所在部门的效益状况，拉开收入差距，严格考核奖惩，工资收入与绩效挂钩，有效克服干与不干一个样，干多干少一个样的“大锅饭”弊端。形成重贡献、重实际的工资安排机制，进一步调动各岗位人员主动性和创建性，促进优秀人才成长。 二、结构工资制度的构成状况 本结构工资制由基础工资、岗位工资、岗位津贴、通讯补贴、学问分子津贴、职称补贴、工龄补贴、兼岗津贴、效益工资、嘉奖工资、考绩工资等十一项组成，详细状况说明如下： 1、基础工资：即保障员工基本生活须要发放

36、的工资数额，约占个人工资收入的30%。在编人员基础工资按本人档案工资中“基本工资”数额发放；合同人员基础工资标准为：部门经理600元；部门副经理500元，行政管理、经营、技术部门主管400元；三岗一类岗位350元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%，四类岗位在三类岗位标准的基础上递减10%，；四岗一类岗位330元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%；五岗一类岗位300元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%；六岗一类岗位290元，二类岗位在一类岗位标准的

37、基础上递减10%，三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%，四类岗位在三类岗位标准的基础上递减10%，五类岗位依据出勤状况计发日工资。 2、岗位工资：依据岗位（职务）的技术、业务要求、所负责任大小等因素确定岗位工资，无在编与非在编的区分。 3、岗位津贴：对不同岗位因其工作条件好差、办公环境优劣确定，此项津贴对技术、服务、保安等一线工作人员赐予倾斜。 4、通讯补贴：为便利日常工作联系，参照自治区有关政策结合详细岗位状况进行适当的通讯费补贴。 5、学问分子津贴：不分岗位，不论在编于否，凡取得国家承认的高等教化学历，按国家相关政策执行。 6、职称补贴：专业技术人员，依自治区人事厅颁发的职称资格证书和

38、自治区有关评定政策受聘人员（职称要与所从事岗位相同或相近），按助理及相当10元/月，工程师及相当30元/月，高级工程师50元/月计发；工勤人员，不分岗位，凡取得自治区人事厅颁发的职称资格证书，依自治区有关评聘政策受聘人员均可按高级工10元/月，技师30元/月，高级技师50元/月享受职称补贴。 7、工龄补贴：自参与工作之日起每1年发给工龄工资5元/月，在公司工作每1年，发给工龄补贴10元/月。合同人员工龄按到公司参与工作之日起计，工龄补贴于每年元月份调整。 例：某职工1987年参与工作，2000年到公司。该同志工龄补贴为：（20001987）5+（20_2000+1）10=125 8、兼岗津贴：

39、遵循定岗定员原则，对兼岗人员原则上根据本人主岗基础工资的10%计发兼岗津贴，阶段性或临时性兼岗由总经理睬议依据兼岗任务及完成状况探讨确定补贴标准。 9、效益工资：各岗位人员、部门负责人及分管副总经理、总经理效益工资奖罚与责任部门目标任务完成状况挂钩。效益工资依据当月实现的经营收入状况，根据肯定的计提比例、发放系数计发（每月安排人均效益工资由总经理睬议探讨确定）。经营部会议、演出场租收入按月考核，电影及其他收入年终考核；下属公司三、四楼经营及广告收入按月考核，其他收入年终考核；大型活动收入年终一次性考核。 1）经营部效益工资计提比例：安排人均效益工资12月年目标任务100%=1001216000

40、00100%=0、075%； 公司效益工资计提比例：安排人均效益工资12月年目标任务100%=1009650000100%0、138%； 其他非干脆经营部门效益工资发放基数：（经营部效益工资发放基数+公司效益工资发放基数）2 大型活动部效益工资的发放：112月效益工资根据非干脆经营部门发放基数计发，年终考核项目与第十三月工资挂钩，对比前十公司结构工资制度出自： 二个月效益工资和嘉奖工资发放总额实行多扣少补。 2）当月全额完成经营目标任务的部门，享受全额效益工资；当月完成经营收入不足目标任务的50%，不享受效益工资；完成目标任务达到50%以上，用当月效益工资除以75所得值乘以所差百分点的金额作为

41、效益工资扣罚金额。 3）经营部按当月本部门取得有效考核项目的经营收入（以实际完成的合同数额）的0、075%为发放基数，依不同岗位系数发放。 4）下属公司按当月本部门取得有效考核项目的经营收入（以实际完成的合同数额）的0、138%为发放基数，依不同岗位系数发放。 5）总经理根据各部门效益工资平均值的2倍计发；副总经理根据分管部门效益工资平均值的1、8倍计发；总经理助理的月效益工资根据非干脆经营部门经理的发放系数计发，其他非干脆经营部门人员根据干脆经营部门效益工资平均值依岗位分类按系数计发，其中： 二岗一类系数为1、6；二类系数为1、5；三类系数为1、4； 三岗一类系数为1、3；二类系数为1、2；

42、三类系数为1、1； 四岗一类系数为1、3；二类系数为1、2；三类系数为1、1； 五岗一类系数为1、2；二类、三类系数为1； 六岗一类系数为1、2，二类、三类、四类系数均为1。 10、嘉奖工资：干脆经营部门（经营部、下属公司）超额完成当月目标任务，可享受嘉奖工资。 1）经营部嘉奖工资基数：本部门超额完成数0、075% 2）下属公司嘉奖工资基数：本部门超额完成数0、138% 3）其他非干脆经营部门嘉奖工资基数：公司整体超额数20、11%0、11%=（0、075%+0、138%）2 4）各岗位嘉奖工资系数与效益工资计发系数相同。 11、考绩工资：由部门经理以中心下发的考勤制度、上岗规范等为考评依据，

43、综合每月出勤、工作完成及临时性事务处理状况对各岗位人员做出评价，进行考核，详细根据各部门的百分制考核评分表评定，满分150分，等值150元。通过部门经理评分、部门员工互评，可参考质检部抽查结果核定考核分数，计发相应考绩工资。 三、各岗位档次类别的划分 1、一岗一类：总经理，二类：副总经理； 2、二岗一类：部门经理，二类：部门副经理；三类：行政管理、经营、技术部门主管； 3、三岗：为技术岗位。包括：电梯，灯光，音响，暖通、空调、给排水，高、低压配电，电子屏及网络管理、会计，技术岗位依据不同的任职条件划分为三类。 4、四岗：为行政管理岗位。包括：秘书，人事，文书，出纳，库管，行政管理岗位依据不同的

44、任职条件划分为三类。 5、五岗：为经营岗位和其他岗位。经营岗位包括：经营工作人员（内勤、外联）；其他岗位包括：图书管理等。各岗位依据不同的任职条件划分为三类。 6、六岗：为保安及服务岗位。一类保安及服务主管；二类、三类、四类由任职条件确定；五类保洁岗位。 7、以上岗位的类别由各部门经理负责划分，要求各部门经理必需依据本部门的工作要求、任职资格条件、员工素养等状况公允、公正的划分，不得敷衍塞责，不得将本部门全部人员列为一类，公司各类岗位人员最终由总经理睬议审核确定。 8、以上各类岗位，从事兼岗任务的，遵循“就高不就低”的原则，根据主、兼岗位中最高岗位确定岗位，并考虑兼岗津贴，详细由总经理睬议确定。 四、各岗位基本任职资格条件 1、一岗一类人员由自治区政府办公厅根据干部管理权限任命； 2、一岗二类人员由总经理考核提名，经管局批准后方可聘任； 3、二岗各类人员由公司管理中心依据工作实际状况提出聘任资格条件，实行竞聘上岗的方式，经总经理睬议探讨予以聘任； 4、三岗、四岗、五岗、六岗各类岗位任职资格条件详见公司岗位任职资格及类别比照表； 5、以上各岗位如出现重大的责任事故或平安事故，岗位责任人工资下调一类（责任事故或平安事故的重大与否由总经理睬议探讨确定）； 6、以上各类岗位严格根据任职资格条件兑现工资，如因个人缘由不符合本岗位各类任职资格条件，但的确担当该岗工作的，根据本岗最低类确定