2023年公司绩效考核管理方案绩效考核表公司绩效考核内容和考核方式汇总.docx

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1、2023年公司绩效考核管理方案绩效考核表公司绩效考核内容和考核方式汇总 为了确保事情或工作得以顺当进行，通常须要预先制定一份完整的方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、详细要求等项目。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的方案吗？以下是我给大家收集整理的方案策划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有须要的挚友。 公司绩效考核管理方案绩效考核表 公司绩效考核内容和考核方式篇一 第一条 目的 为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值安排，特制订本方法。 其次条 原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”

2、的原则，真实地反映被考核人员的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条 指导思想 建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策供应牢靠的依据。 第四条 适用范围 本方法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本方法建立各单位内部的绩效考核制度(二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核)。 公司绩效考核管理方法其次章 考核体系 第五条 考核对象 类员工：工作内容的安排性和目标性较强的员工 类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工 第六条：考核内容 1、业绩考核：类员工主要参照各部门月度工作安排并依

3、据工作目标进行考核;类员工依据职位说明书进行考核。 2、实力考核：通过员工的工作行为，视察、分析、评价其具备的工作实力。 3、看法考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和 第七条：考核方式 考核实行干脆主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 第三章 考核实施 第八条 考核机构 人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。 二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口 管理部门，根据事业部员工绩效考核管理方法和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作

4、。 第九条 考核周期 以半年为考核周期，年终进行综合评定;新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日12月31日。详细时间以通知为准。 第十条 考核流程 依据职位说明书和部门月度工作安排，1月和7月份由人力资源部帮助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月 15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。 第四章 考核结果的应用 第十二条 培训 在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。 第十三条 岗位轮换和晋升在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境

5、适应实力。 注：工资序列升(降)每半年进行一次，在每年2、8月份依据考核结果进行调整。 员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制： (1)职务晋升; (2)在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特别贡献，必需填写特别调薪申报表，报人力资源部审核，总经理审批。 第十五条 绩效收益 某一般员工年中(终)绩效收益=该职能部一般员工年中(终)绩效收益发放总额计提系数 计提系数=eipi/eipi ei =某管理人员管理工资月标准额在考核单位工作时间(按月计算) pi=该员工个人绩效评价得分 i=表示某一般员工 注：个人考核结果(p)为d等者，取消奖金的发放;

6、试用期员工不享受奖金;在考核单位工作时间按转正后计算。 第十六条 审批流程 考核结果处理表按被考核者干脆主管部门主管人力 资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。 第五章 考核面谈与绩效改进 第十七条 考核面谈 员工考核的核心是结合工作安排和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上供应帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与实力提升所进行的沟通应做到： (1)让被考核者了解自身工作的优、缺点; (2)对下一阶段工作的期望达成一样看法; (3)探讨制定双方都能接受的书面绩效改进和培

7、训安排。 第十八条 绩效改进 每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订员工绩效改进安排书，报人力资源部备案。 第六章 考核结果的管理 第十九条 考核指标和结果的修正 由于客观环境的改变，员工须要调整工作安排、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境改变等因素影响较大的考核结果重新进行评定。 其次十条 考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。 其次十一条 考核结果归档考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。 其次十二条 考核结果申

8、诉 被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决;如不能妥当解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉恳求予以答复。 第七章 附则 其次十三条 本方法由事业部人力资源部负责制订、说明及修订; 其次十四条 本方法自发布之日起起先实施。 附表： 1、 员工工作业绩评估表 2、 员工工作实力评估表 3、 员工工作看法评估表 4、 员工绩效考核结果处理表 5、 员工绩效改进安排表 6、员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明美的空调事业部 二00一年一月六日 发：各单位 送：辛副总、金副总 报：集团总裁办 印发份数：14份 其中存档：1份

9、员工工作业绩评估表 (类员工) 编号：kh01 员工工作业绩评估表 (类员工) 编号：kh02 员工工作实力评估表 编号：kh03 员工工作看法评估表 编号：kh04 员工绩效考核结果处理表 编号：kh05 美的空调事业部 员工绩效改进安排表 编号：kh05 员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明 一、 员工工作业绩评估表 类员工评价标准：类员工的工作内容安排性和目标性较强，在考核时侧重考察其在月度工作安排及目标完成状况，考核指标分为： 各项得分=(刚好性40%+工作质量60%)重要性基数100 2.类员工的评价标准：类员工的工作性质属于重复性、日常性工作，对该类员工的评价依据职位说明书中的

10、主要工作职责及相应标准进行综合评定，各项指标为： (1) 主要工作职责：参照员工职位说明书填写。 (2) 重要性基数：与类员工指标相同。 (3) 总得分=(各项得分)/重要性基数100 二、员工工作实力评估表 员工工作实力评估表的考核项目包括：(1)学问和技能(2)逻辑思维实力(3)创新实力(4)表达实力(5)人际沟通实力 1.学问和技能任职者具有工作所须要的基础学问和专业学问，以及状况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化 三、员工工作看法评估表 员工工作看法评估表中的考核项目包括：(1)纪律性(2)团队协作(3)敬业精神(4)奉献精神。努力钻研业务学问，擅长自我学习，

11、乐于接受培训。 公司绩效考核管理方案绩效考核表 公司绩效考核内容和考核方式篇二 第一章 总则 第一条 适用范围 本管理方法适用于北京财宝投资管理有限公司(以下简称财宝)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。 其次条 目的 充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效赐予合理支付和激励。即： (一) 使薪酬与岗位价值紧密结合; (二) 使薪酬与员工业绩紧密结合; (三) 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条 原则 遵循按劳安排、效率优先、兼顾公允及可持续发展的原则。 公允性原则：薪酬以体现工资的外部公允、内部公允和个人公允为导向。 竞争性原则

12、：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增加工资的激励性为导向，激发员工工作主动性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受实力匹配。 第四条 依据公司绩效考核管理方法薪酬安排的主要依据是：岗位价值、个人实力素养和业绩贡献，同时考虑企业当前及将来发展对特别人才的紧迫须要。 其次章 薪酬及考核 第五条 薪酬结构 基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+嘉奖基金 (一)基本工资、职级工资标准见下表： 1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.61.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批; 2、任务额各分公司考核标准一样，不乘系数; 3、

13、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资根据80%发放; 4、职级工资为考核工资，根据考核指标核算后发放。 (二)、福利：五险一金 (三)、补贴 年功补贴：每满一年，每人每月100元，从2023年11月 11日起算(总监及以上管理干部不享受年补贴); 住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部供应的为期半年的住房补贴，每月2000元。 (四)业绩提成：销售额的0.1% (五)嘉奖基金：销售额的0.03% (六)大单特别规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取嘉奖基金。 第六条 考核 (一)、各岗位业绩考核要求： (二)、职级工资考核： 职级工

14、资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。 1、销售业绩的考核部分=职级工资*40%*k k=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，k1 2、客户量考核部分=职级工资*30%*m m=月度合格潜在客户数/20，m1.2 合格潜在客户需同时满意以下条件： 1)客户联系方式与与其本人信息对应; 2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财宝; 3)该客户通过销售人员知道恒天财宝及公司产品。 3、分公司总经理考核部分计算=职级工资*30%*n n=分公司总经理考核得分，n1 分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定

15、考核指标，按月打分。 (三)、嘉奖基金考核： 嘉奖基金实发数额=年度个人销售额*0.03%*考核分数 公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作看法、遵章守纪、职业操守等，详细考核指标另行规定。 (四)、试用期考核： 1、试用期：6个月 2、转刚要求： 1)、试用期间累计业绩达到400万元; 2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。 3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。 (五)、转正后考核： 1、考核周期：转正后连续三个月 2、考核要求： (1)合格标准：连续三个月内，累计业绩达到200万元，或完成月

16、均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的; (2)如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间根据当地最低工资标准发放工资。 第三章 级别确定与变动 第七条 试用期定级、转正定级 1、试用期员工首先根据投资顾问级别进行工资定级，假如试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确定当月级别及薪资; 2、转正定级： 1) 转正定级：根据转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，假如员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别; 2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正

17、后级别核算;15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算; 3)、转正级别执行到当季结束，从下季度起先按自然季度考核定级。 第八条 级别升降 1、每季度(指自然季度)初定级，依据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。 2、级别可越级升降。 第九条 销售系列员工拟成立团队任职资格 (一)原则上在公司工作半年以上; (二)月均业绩300万元(含)以上; (三)认同公司理念，情愿从事管理工作，无重大过错; (四)分公司提出申请，总部审批。 达到以上要求可以申请筹建团队。 第四章 工资特区 第十条 设立工资特区的目的 设立

18、工资特区，是为了使分公司能引进资格较高、资源较多的优秀人才。 第十一条 工资特区的适用 (一)适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才; (二)比例限制：原则上不得超过分公司总体人员的20%; (三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请; (四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特殊授权的除外)。 (五)考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。 第十二条 工资特区退出机制 要求入职其次个月出单，如未出单，降一个级别，假如入职三个月未达到承诺的业绩标准，根据公司的统一制度确定级别和薪酬。 第五章

19、 薪资发放 第十三条 薪资发放日期 (一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前; (二)基本工资、职级工资、补贴按月发放; (三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放; (四)嘉奖基金每年底依据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。 第十四条 营销竞赛奖金发放 分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。 第六章 附则 (一)、本制度从2023年7月1日起先执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理方法不一样的废止，以本方法为准。 (二)、本方法的最终说明权归北京恒天财宝投资管理有限公司全部。