2023年员工年度绩效方案员工年度绩效总结报告(十三篇).docx

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1、2023年员工年度绩效方案员工年度绩效总结报告(十三篇) 为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，经常须要提前打算一份详细、具体、针对性强的方案，方案是书面安排，是详细行动实施方法细则，步骤等。优秀的方案都具备一些什么特点呢？又该怎么写呢？以下是我给大家收集整理的方案策划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有须要的挚友。 员工年度绩效方案 员工年度绩效总结报告篇一 （一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的协作协作实力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。 （二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。 目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中

2、备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，供应了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将全部员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参加本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工

3、身的综合绩效考核成果作为部门每月奖金领取、优秀部门评比、年终发放的依据。 为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则： 1、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透亮公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。 2、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，照实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色调，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。 3、考评结果刚好反馈原则。在评估

4、结果出来后，评估的结果及评语肯定要刚好反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教化作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行说明说明，确定员工的成果和进步，说明不足只处，供应今后努力的方向。 （一）考核时间： 1.月度考评：以月份为期限，详细考核工作开展时间为每个月25日至30日。 2.年度考评：每年12月2012月25号 （二）依据财务部对酒店经营状况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门根据肯定比例提取奖金。 （三）未转正的员工和管理人员不参加月度绩效考评。 （四）考核内容以及标准： 1.工作看法(每达标一项给4分，总分20分) a、很少迟到、早退、缺勤，工作看法仔细

5、 b、工作从不偷赖、不倦怠 c、做事灵敏、效率高 d、遵守上级的指示 e、遇事刚好、正确地向上级报告 2.基础实力(每达标一项给3分，总分15分) a、精通职务内容，具备处理事务的力 b、驾驭个人工作重点 c、擅长安排工作的步骤、主动做打算工作 d、严守报告、联络、协商的原则 e、在既定 3.业务水平(每达标一项给4分，总分20分) a、工作没有差错，且速度快 b、处理事物实力卓越，正确 c、勤于整理、整顿、检视自己的工作 d、的确地做好自己的工作 e、可以独立并正确完成新的工作 4.责任感(每达标一项给3分，总分15分) a、责任感强，的确完成交付的工作 b、即使是难的工作，身为组织的一员也

6、勇于面对 c、努力专心地处理事情，避开过错的发生 d、预料过错的可预防性，并想出预防的对策 e、做事冷静，绝不感情用事 5.团队合作精神(每达标一项给3分，总分15分) a、与同事协作，和谐地工作 b、重视与其他部门的同事协调 c、在工作上乐于帮助同事 d、主动参与公司举办的活动 e、有集体荣誉感 6.自我意识(每达标一项给3分，总分15分) a、审查自己的力，并学习新的行业学问、职业技能 b、以广袤的眼光来看自己与公司的将来 c、是否虚心地听取他人建议、看法并可以改正自己的缺点 d、表现热忱向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满 e、即使是格外的工作，有时也做出思索及提案 （五）考核等级划分

7、：考核结果分为abcd四个等级 a级月度考核在85分以上 b级月度考核在75分以上 c级月度考核在65分以上 d级月度考核在65分以下 注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分！ （六）特殊留意： 1、为激励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限） 2、员工漏打卡状况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。 3、年度代表酒店参与各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限） （一）人力资源部依据工

8、作安排下发年度月度全员考评通知。 （二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。 （三）部门依据考核方法运用考评标准量化打分。 （四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工打算考评看法。 （五）汇总各项考核分值，该总分在1100分之间，依此划分abcd四个等级，考核表需附有总结性评语一项。 （六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。 （七）考核之后还需征求考核对象的看法。 （八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。 （九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格根据本公司的绩效考评容与标准组织考评。 （一）分析考评结果的客观公正性与可信

9、度。 （二）进一步核查考评结果的精确性，并刚好向员工公布考评结果。 （三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。 以上绩效考评方案自20xx年1月起先实施，希望各部门在规定期内仔细支配考评小组成员仔细组织考评，同时也望各员工主动协作参加评工作。 一个公司，一个团队，公司的发展须要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最终，祝福我们的团队团结奋进，祝福我们公司前程美妙! 员工年度绩效方案 员工年度绩效总结报告篇二 为了打造职责明确，运转协调，廉洁高效的机关，充分调动机关全体工作人员的进取性，依据国家公务员法和事业单位工作人员

10、有关规定以及机关管理相关制度等文件精神，结合我镇实际情景，特制定本方法。 考核对象为全部在岗的镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员。详细为： 1、镇党政机关公务员(含财政所、司法所工作人员); 2、镇事业单位工作人员(含农业综合服务中心、安排生育服务中心、柏山渠管理所、国土所、合管办、林业站工作人员); 3、镇聘用工作人员(指属于镇机关管理的工作人员)。 考核的主要资料包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。 镇党政机关公务员、事业单位工作人员以及聘用工作人员考核实行100分制。 1、全体镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员相互测评占25分(80%以上人员参与测评，结果有效); 2、村书记(第一书记

11、)、主任对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占25分(80%以上人员参与测评，结果有效); 3、党政班子成员对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占40分; 4、考勤制度执行情景占10分。 测评分值计算：按有效票数，1个优秀票计1分，1个称职票计0.8分，1个基本称职票计0.7分，1个不称职票计0.5分。用加权平均法计算得分，总分有效票数标准分值=测评分。 考勤分值计算：依据全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完为止。病事假按国家人社部门有关规定执行。 1、党政机关公务员和事业单位工作人员中的中层干部和一般工作人员分别确定等次;镇聘及其他工作人员单独确定等次。 2、每一类工作

12、人员分为四个等次类别：一类为优秀工作人员，占人数20%;二类为比较称职工作人员，占75%;三类为一般称职工作人员，占5%;四类为基本称职和不称职工作人员，不设特定比例。详细考核等次的确定是按每位工作人员考核总得分排行依次来最终认定，一、二、三类等次人数均按四舍五入确定详细名额。第四类工作人员不受名额限制，考核分值低于60分干脆确定为基本称职，因违法、违纪被组织、人事、纪检、司法部门查实或查处定性的工作人员，干脆确定为不称职等次。 3、到村、居任职人员按编制情景分别参与镇中层干部考核评比。到村、居任职人员所在村(居)被镇对村目标管理考核一票推翻的，其不得评优(即一类工作人员)。 4、在一类工作人

13、员当中，党政机关公务员取得分总排行前13%位次人员，镇事业单位工作人员取得分总排行前15%位次人员(详细比例依据县对镇年度考核结果确定)，作为单位年度优秀工作人员上报县人社局，中层干部和一般工作人员仍旧按比例分别计取(“四舍五入”)。 1、镇党政领导班子成员考核等次确定，依据县委组织部考核情景确定。 2、本方法由镇考核领导组负责说明。 员工年度绩效方案 员工年度绩效总结报告篇三 1.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增加企业活力，调动员工的工作进取性，制定此考核制度。 2.工作质量考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效

14、果，工作质量考核针对员工的工作表现。 3.本制度适用于公司内全部员工，包括试用期内的员工。 4.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平常的工作留意，严密考核。 1、分以下四部分： (1)、工作质量情景：本季度内完成的全部工作，是否完全到达质量标准的要求; (2)、平安生产情景：在本季度的工作中，是否有担心全的工作生产行为; (3)、工作表现情景：指本职工作内的协作精神、进取看法等。由部门内部同事或被服务者进行考评。 (4)、技术水平情景：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。 1.季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理详细考核，填写到jl0303-05员工考

15、核表中(详细见表)季度考核从四方面进行工作质量情景、工作表现情景、平安生产情景、技术水平。分为六档优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0.1，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部为差的，将马上离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。 2.年终考核：第四季的考核为年终考核。 年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1.2;年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系数为1.0;年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为

16、0.9;年度综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0.8，年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。并且公司将视情景赐予其警告、降级运用或辞退。 季度考核：考核时间为每季最终一个月的15日。年终考核：员工于12月底实行总考核1次。考核年度：年1月1日起至12月31日止。 1、员工的干脆上级为该员工的考评负责人，详细执行考评程序; 2、本部门经理为该员工的考评负责人; 3、考评结束时，考评负责人必需与该员工单独进行考评沟通; 4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情景、工作表现情景、平安生产情景、技术水平严正考核。 1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开

17、; 2、考评结果及考评表 格交由人力资源部存档; 3、任何人不得将考评结果告知无关人员。 员工年度绩效方案 员工年度绩效总结报告篇四 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在实力、实力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教化培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人同等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考

18、核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或说明。 1、工作任务考核（按月）。 2、综合实力考核（由考评小组每季度进行一次）。 3、考勤及奖惩状况（由行政部根据公司内部管理条例执行考核）。 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩方法。 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 （一）填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部； 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本

19、人填写经部门干脆上级审核后于次月2日前交至行政部； 3、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 4、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分； 5、工作安排未进行、进行中（阶段性工作）项请在安排完成状况栏内文字 说明缘由。 （二）计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30

20、%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按干脆上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。） 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知；员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评

21、分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。 （三）季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 （1）绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金； b、员工的第13个月月工资的四分之一； c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。 （2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 （四）增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此

22、类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%； 2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%； 3、没有按期编写当月工作安排和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： （1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%； （2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4

23、%、记大过一次减绩效工资6%。 工作绩效考核表、员工考核表（半年）、员工互评表、部门评议表。 员工年度绩效方案 员工年度绩效总结报告篇五 为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满意广阔员工的用餐需求，特制订如下考核方法。 以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满意员工的饮食需求。 组长：王顺当副组长：吕志雄成员：陈超蒙志伟 根据技能、平常表现、员工看法三个方面对厨师每月进行百分考核。 1.技能（70分） 分为理论学问（15分）、实际操作实力（55分） （1）理论学问考核采纳口头问答的方式进行。理论学问包括窗口打饭时的文明用语、食堂职工个人卫生制度、

24、食堂卫生平安制度共五道题，每题3分，共15分。 （2）实际操作实力考核。以大众菜肴为主进行实际操作，体现在平常的菜品制作商，考核小组进行统一考核。 2、平常表现（10分） 平常表现由伙管员和主管领导进行考核。 （1）不听从领导的支配，如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞，一次扣一分。 （2）不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，发觉一次扣0.5分。 （3）上班时仪容仪表不整齐，一次扣0.5分。 （4）上班时间内串岗、在操作间吸烟，发觉一次扣0.5分。 （5）不节约能源，如发觉奢侈行为，一次扣0.5分。 （6）上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发觉一次扣1分。 3、员工看法（2

25、0分） 员工看法由伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投诉看法安以下标准进行扣分： （1）原材料搭配不合理，一次扣1分 （2）菜油用量不达标，一次扣1分 （3）肉用量不达标，一次扣1分 （4）菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等状况，一次扣2分 （5）菜品颜色不美观，出现灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2分 （6）打饭时对员工看法恶略，对员工合理要求不予理睬的，一次扣5分 （7）对员工看法没有刚好改正的，发觉一次扣1分 4、加分 为了增加花色品种，更好的满意广阔员工的用餐需求，伙管会激励厨师进行创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组探讨确有推广价值的，每个加5分。 5、奖惩方法 厨师每月考

26、核成果分为优秀、良好、较差三档，每月考核总分在90分以上为优秀，8089分为良好，80分以下为较差。其中考核成果优秀的员工每人每月嘉奖现金50元，良好的不予奖惩，成果较差的罚款50元。 员工年度绩效方案 员工年度绩效总结报告篇六 ： 财务部长、otc经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。 1、财务部长、otc经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。 2、办事处主任的第一考核人为销售部长，其次考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成果调整人。 1、全部人员均实行自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法

27、，每月度、季度、年终进行一次。 2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。 3、上级评价：采纳级别评价法，即干脆领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作安排交干脆上级，干脆上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。 2、季度考核：全部在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作安排交干脆上级，干脆上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。 3、年度考核：全部在职员工应于每年12月25日前将个人全年

28、工作述职报告及下年度个人工作安排交干脆上级，干脆上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。 4、试用期员工不参与年中、年终考核。 注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成果为准核发年终奖金。 1、岗位职责考核： 指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。 2、实力考核： 指对详细职务所须要的基本实力以及阅历性实力进行测评。基本要素包括担当职务所须要的理解力、创建力、指导和监督实力等阅历性实力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3、品

29、德考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4、学识考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的.相关学问进行测评。基本要素包括担当职务所须要的管理学识、专业学问以及其他一般学问等。 5、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 1、a级(优秀级)95100分工作成果优异，有创新性成果。 2、b级(良好级)8594分工作成果达到目标任务要求标准，且成果突出。 3、c级(合格级)7584分工作成果均达到目标任务要求标准。 4、d级(较差级)607

30、4分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。 5、e级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 1、月业绩考核成果将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有干脆给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成果优异人员将予先递补。 2、月业绩考核成果为a级者，当月工资额多发原有工资的10%。 3、月业绩考核成果为b级者，当月工资额多发原有工资的2%。 4、月业绩考核成果为c级者，享受全额工资。 5、月业绩考核成果为d级者，当月扣除工资额的50%，并赐予留用一个月处理。如下月考核

31、不合格，赐予辞退处理。 6、月考核成果为e级者，当月奖金全部扣除，并赐予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，赐予辞退处理。 7、连续5个月业绩考核成果为a，或全年累计8个a者，下年工资额增加5%。 8、全年业绩考核成果达到10个a者，下年度工资额增加10%。 员工年度绩效方案 员工年度绩效总结报告篇七 1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业实力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。 1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事管理供应依据。 类别 实施时间 适用范围 月度考核 该月结束后三个工作

32、日内 餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外） 备注：当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见 3.1区域经理/区域主管负责根据考核标准为餐厅经理/主管进行考核。 3.2餐厅经理/主管负责根据考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班根据考核标准为本餐厅员工进行考核。 3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责依据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。 3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。 3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副

33、主管、领班和员工最终考核结果的审核。 3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 4.1实施原则 4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际状况，考核人应避开由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 4.1.2公允性：对同一岗位的员工运用相同的考核标准。 4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。 4.1.4对考评结果将采纳末尾淘汰制的方法嘉奖、（培育）提升及淘汰员工。 13%49%8090%46%12% 注：每月aaa员工为13% aa员工为49%； a员工为8090%； b员工为46%； c员工为12%。 餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/

34、副主管、领班及员工按本店总人数计算比例 4.2考核内容和分值 4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作看法（如牢靠性、主动性、帮助精神等）、工作实力（包括安排性、创建性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等实力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。 4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。 4.2.3分值：副经理、部长/副主管、领班及员工组： 4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准： 表彰加分：受到营运部书面公开表

35、扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。 处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。 4.3考核权限 4.3.1各管理人员负责对干脆下属实施考核，详细见附表一。 4.3.2其次考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但其次考核人拥有最终决策权。 4.3.3第一考核人对其次考核人的最终决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。 4.4考核结果的计算 4.4.1各单项内容考核均实行得分法，各单项得分之和为该员工的考核成果。 4.4.2考核成果分aaa、aa、a、b、c五个等级： aaa：工作表现一贯卓越。

36、对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最精彩的.工作表现者。 aa：工作表现常常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并依据状况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较精彩的工作表现者。 a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。 b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为须要改进的成员。 c：工作表现无法令人满足，员工很大程度上不能 达到工作要求。 各等级对应分值见评估表格。 4.1考核结果的应用 4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。 4.5.2全部员工的月度考核成果分别与当月

37、工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。 4.5.3考核成果与公司其它嘉奖的评定挂钩。 4.5.4考核成果作为评比“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。 4.5.5月度考核成果为“b”时，第一次发出工作表现警告书，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现其次次“b”时,再次发出工作表现警告书,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出离职通知书，马上辞退并不做任何补偿。 4.5.6月度考核成果为“c”时，发出离职通知书，马上辞退并不做任何补偿。 4.2浮动奖金的发放标准 4.6.1正常出勤的员工，

38、当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。 4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金： l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。 l休工伤假者，按相关管理制度执行。 4.3考核结果的分析 4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写考核统计和分析报告，内容包括： l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。 l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。 l是否有明显的考评误差出现，及实行何种措施预防。 4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如聘请、选拔、培训等的

39、依据。 4.4考核结果的反馈和投诉 4.8.1员工如对考核结果有看法，可干脆找部门负责人申诉；如对部门负责人的说明不服，可找人力资源部申诉。 5.操作流程 5.1月度考评流程： 干脆上司评估与其次考核人确认与被评估人面谈干脆上司、其次考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存 5.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期： 每月26日至下月3日干脆上司、其次考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。 5.3餐厅经理/主管考评执行日期： 每月15号前干脆上司、其次考核人完成与被评估人的考评

40、，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金 员工年度绩效方案 员工年度绩效总结报告篇八 根据建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，削减行政成本，提高工作效能。 建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。 局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。 考核内容主要是德、能、勤、绩、

41、廉五个方面，重点考核工作实绩。 1、德：指政治、思想和道德品质表现。侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核； 2、能：指业务学问和工作实力。侧重从政策理论水平、业务工作实力、协调管理实力、开拓创新实力及文字表达实力四个方面考核； 3、勤：指工作看法和敬业表现。侧重从出勤状况和工作表现两方面考核； 4、绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成状况方面考核； 5、廉：指廉洁从政表现。侧重从党风廉政建设有关规定的执行状况方面考核。 考核的标准：局机关公务员以职位职责说明和所担当的年度工作目标任务为基本依据制定；局属事业单位工作人员以岗位职责和所担当的

42、年度工作目标任务为基本依据制定。考核的等次分为优秀、称职（合格）、基本称职（合格）、不称职（合格）四个等次。 1、优秀：贯彻执行党和国家的路途、方针、政策，遵纪遵守法律，廉洁奉公，熟识业务，工作勤奋，服务热忱，有改革创新精神，绩效突出。 2、称职（合格）：贯彻执行党和国家的路途、方针、政策，较好地遵守各项规章制度，熟识业务，热忱服务，工作主动，能较好地完成工作目标任务。 3、基本称职（合格）：有肯定的思想政治素养基础，业务实力一般，能基本完成本职工作，但工作作风存在明显不足，工作主动性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高；或在工作中有某些失误。 4、不称职（合格）：政治业务素养较差，难以适应

43、工作要求；或工作责任心不强，未完成工作任务；或在工作中失职，造成严峻失误。 局机关、局属事业单位工作人员绩效考核实行百分制。各部分的比重为“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“绩”占35分、“廉”占10分。其中82100分可举荐为优秀，6281分确定为称职，4161分确定为基本称职，40分及其以下确定为不称职 （一）平常绩效考核 平常绩效考核由局机关、各事业单位依据工作须要不定期自行组织实施。被考核人要对本职位职责、本年度工作目标、交办的工作任务与实际完成状况等在平常绩效考核记录本上照实做好纪录。局机关各科室（科长、主任）和各事业单位负责人作为本部门主考人应不定期对其进行检查审核并负责填写有关内容。 （二）年度绩效考核 年度绩效考核以平常绩效考核为基础，在每年第四季度结合目标考核一并进行。其基本程序为： 局机关考核工作程序： 1、被