2023年年度考核计划表年度考核计划制定(篇).docx

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1、2023年年度考核计划表年度考核计划制定(篇) 制定安排前，要分析探讨工作现状，充分了解下一步工作是在什么基础上进行的，是依据什么来制定这个安排的。安排书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇安排呢？下面我帮大家找寻并整理了一些优秀的安排书范文，我们一起来了解一下吧。 年度考核安排表 年度考核安排制定篇一 对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的方法。 1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。 2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事务。 3、小组成员（由相关职能部门经理组成）负责对被考核者实施考核。 1、考核实行自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的

2、方法。 2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。 （一）任务绩效考核（55%） 任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成状况进行的检验，其考核内容如下表所示。 任务绩效考核内容 考核内容考核标准 部门工作的安排性上级领导审核发觉所制订的安排中，缺失的重要内容项数为0，一般工作事项不超过_项 部门工作安排完成率达到100% 部门费用预算的限制部门实际费用与预算费用之间的差异限制在_%以内 质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过_项 方案和建议的有效性所提出的合理化建议被接受并实施的数量不得低于_条 部门培训安排完成率达到100% 工作报告提交的刚好性在规定的时间

3、内完成工作报告的编写并上交至相关部门 （二）工作看法考核（10%） 对工作看法的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。 （三）工作实力考核（35%） 专业学问。 安排组织实力。 领导实力。 分析决策实力。 其他职位说明书上所要求具备的实力。 （一）考核结果划分 1、a优秀，工作成果优异，有创新成果。 2、b良好，工作成果达到企业要求且成果突出。 3、c好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。 4、d合格，工作成果达到企业要求。 5、e较差，工作成果不能达到企业要求。 （二）考核结果应用 1、薪资调整。 2、员工培训。 3、岗位调整。 4、人事变动。 5、其他相关人事

4、政策。 年度考核安排表 年度考核安排制定篇二 公司机关各办及基层车间主任、队长。 综合测评（100分）。其中：工作完成状况占40分；工作看法占30分；工作实力占20分；个人素养占10分。见附表 1、厂长和书记依据被考评人一年来工作和表现做出评价，给出相应分值，厂长和书记各占25%权重。 2、部门或车间员工依据被考评人一年来工作和表现做出评价，给出相应分值，占50%权重。 综合考评分数90分以上的为优秀；综合考评分数80至90分的为称职；综合考评分数60至80分的为基本称职；综合考评分数60分以下的为不称职。 1、优秀车间主任、队长作为今后任用和评比先进的主要依据。 2、车间主任、队长考核结果低

5、于70分进行诫勉谈话，考核结果低于60分调离管理或技术岗位工作。 年度考核安排表 年度考核安排制定篇三 为了确保公司整体平安目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的平安绩效和贡献，通过平安绩效反馈，加强平安绩效管理过程限制，强化各级管理者的平安管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司平安生产经营任务，特制定本方案。 ： 铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门依据公司制度进行管理考核，不参加排名。 ： 3.1通过平安绩效管理系统实施平安目标管理，保证公司全年平安目标的实现，提高公司在市场中的整体运作实力与核心竞争力。3.2通过平安绩效管理帮助各单位提高平安工

6、作绩效，为以后员工胜任力的提高打下基础，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3.3在平安绩效管理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与沟通，形成开放、主动参加、主动沟通的企业文化，增加企业的凝合力。 ： 4.1公开性原则：平安绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一样，使平安绩效管理考核有透亮度。4.2客观性原则：平安绩效管理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实依据，避开主观臆断和个人感情色调。4.3开放沟通原则：在整个平安绩效管理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与沟通，考核评估结果要刚好反

7、馈给被考核评估单位，确定成果，指出不足，并提出今后应努力和改进方向，发觉问题或多或少有不同看法，应刚好进行沟通。4.4常规性原则：平安绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，平安绩效管理工作必需成为常规性的管理工作。4.5发展性原则：平安绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展，考核部门与被考核车间均要以提平安高绩效为首要目标，任何利用平安绩效管理进行打击，压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。 平安绩效考核领导小组：组长：副组长：成员：平安绩效考核工作小组：组长：副组长：成员： ： 公司各部门、车间平安绩效考核频率为每周进

8、行一次，一个月为一个周期，月末进行汇总得分。 ： 车间、部门的考核标准见各车间、部门平安绩效考核表，车间、部门员工的平安考核标准由各车间、部门自己制定。 年度考核安排表 年度考核安排制定篇四 20xx年，董事会、院委会团结带领全体教职工，以科学发展观为指导，深化实行“1446”工作思路和工作任务，抢抓机遇，迎接挑战，凝心聚力，改革创新，即将圆满完成xx年度各项安排工作任务。为切实做好xx年度年终考核工作，全面总结评价各处（科）室、系（部）以及全体教职工本年度的工作状况，特制定xx年度年终考核实施方案。详细内容如下： 通过对各处（科）室、系（部）工作业绩进行检测与评价，对全体教职工思想政治、师德

9、师风、业务实力和履行岗位职责等状况进行全面考核，充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的主动性和主动性，不断提高教职工政治素养、业务水平和履行岗位职责的实力，促进师资队伍建设，优化部门职能，推动各项工作顺当进行。 在董事会的领导下，学院成立xx年度年终考核工作领导小组。领导小组成员如下： 组长： 副组长： 成员： 考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处，许文吉兼任办公室主任。 本年度年终考核工作坚持“客观公正、民主公开、注意实绩”的原则。 （一）处（科）室、系（部）考核。 1、考核范围： （1）行政处室：行政办公室、人事处、教务处、学生处、团委、招生办公室、就业指导中心、总务处、财务

10、处 （2）教学系（部）：机电（电气）工程系、国际贸易系、焊接工程系、基础教学部、音体组 （3）行政科室：工学处、学生资助管理办公室、学生管理科 2、考核程序： 本年度的处（科）室、系（部）考核按以下程序进行： （1）考核工作领导小组组织行政处（科）室、教学系（部）分别召开“xx年度工作总结评议会”，由各处（科）室、系（部）负责人依次做本处（科）室、系（部）xx年度工作总结。 （2）每个（科）室、系（部）总结结束后，其他处（科）室、系（部）负责人依据其总结内容，结合工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对工作总结的看法（同意或不同意）、简要补充亮点、重点指出不足并提出看法和建议。 （3）举

11、荐产生xx年度“先进处室”、“特别贡献处室”、“先进系（部）”、“先进科室”建议名单，上报考核工作领导小组探讨确定并公示。 （4）总结评议会后，各处（科）室、系（部）将xx年度工作总结上报行政办公室存档。 3、考核评优：评比“先进处室”3个、“特别贡献处室”12个，“先进教学系（部）”2个、“先进科室”1个。 4、评优依据：“先进处（科）室”评比方法（青黄浦字20xx34号）、“先进系（部）”评比方法（青黄浦字20xx80号）以及评议看法。 （二）关于中层干部的考核。 1、考核范围：各处室正、副职主任（处长、书记），各教学系（部）正、副职主任。 2、考核程序： （1）由考核工作领导小组组织各处

12、室、系（部）正副职分别召开“中层管理干部述职评议会”，由各处室、系（部）正副职逐一 述职。个人述职时间不超过8分钟。 （2）每位处室、系（部）正副职述职结束后，其他处室、系（部）正副职要依据其述职内容，结合其工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对其述职内容的看法、简要补充亮点、重点指出不足并提出看法和建议。 （3）举荐产生xx年度处室“先进教化工作者”、“特别贡献先进个人”和系（部）“先进教化工作者”建议名单。 （4）述职结束后，将中层干部符合规范要求的述职报告报行政办公室存档。 （5）组织全体教职工对全部中层干部进行民意测评。 （6）汇总评议看法及测评分数，上报考核工作领导小组探讨确

13、定处室“先进教化工作者”、“特别贡献先进个人”和系（部）“先进教化工作者”名单并公示。 3、考核评优：评比处室“先进教化工作者”3名、处室“特别贡献先进个人”12名，系（部）“先进教化工作者”2名。 4.评优依据：中层干部量化考核方法（青黄浦字20xx28号）、测评结果以及评议看法。 （三）关于任课老师的考核。 1、考核范围：凡20xx年9月1日以前到我院教学一线任教，并且一学期内完成15周及以上教学工作任务的专职任课老师。 2、考核程序：教务处根据老师工作考核与绩效工资制实施方案（试行）的详细要求，汇总任课老师本年度的考核评分。在教务处的督导下，根据以下程序进行考核工作： （1）由各系（部）

14、负责人组织本系（部）任课老师召开“工作总结评议会”。本系（部）任课老师在职责范围内做工作 述职，随后由本系（部）老师之间进行相互评议。 （2）在仔细进行述职、评议的基础上，根据评优名额举荐“优秀老师”人选，经教务处审核后，上报考核工作领导小组探讨确定。（评优名额安排见附件2） （3）述职结束后，将每位老师符合规范要求的述职报告统一交到教务处审核后送行政办公室存档。 （4）公示考核成果及“优秀老师”名单。 3、考核评优：根据评优名额举荐“优秀老师”4名。 4、评优依据：老师工作考核与绩效工资制实施方案（由教务处制定实施），以及评议看法。 （四）关于班主任的考核。 1、考核范围：在本年度，担当并完

15、成一个学期（按满15周计）及以上班级管理工作的班主任。 2、考核方法：学生处根据班级及班主任工作量化考核实施方法（由学生处制定实施）的详细要求，分别汇总各班级xx年度第一、二个学期的量化考核评分，并根据以下程序进行考核工作： （1）由学生处组织召开“班主任工作述职评议会议”，由班主任在职责范围内进行工作述职，并进行相互评议。 （2）述职结束后，将各位班主任符合规范要求的述职报告统一交到学生处，学生处审核后送行政办公室存档。 （3）在仔细进行述职、评议的基础上，原则上分级部根据5：1的比例举荐“优秀班主任”人选报考核工作领导小组探讨确定。 （4）公示考核成果及“优秀班主任”名单。 3、考核评优：

16、原则上分级部根据5：1的比例评比“优秀班主任”。完成本年度两个学期班级管理工作的班主任，在同等条件下，与只完成一个学期班级管理工作的班主任共同评比时，享有优先评比 资格。被评为“优秀班主任”同时又被评为“优秀老师”的教职工，原则上，不再占用“优秀老师”评比名额参评“优秀老师”，只参评“优秀班主任”。 4、评优依据：班级及班主任工作量化考核（暂行）实施方法（由学生处制定实施）以及评议看法。 （五）关于行政、后勤服务管理干部（职工）的考核。 1、考核范围：凡20xx年9月1日以前到我院各行政处（科）室从事教学管理、行政管理、学生管理、党团工作，以及负责招生、就业、财务、后勤服务工作，并且一学期内完

17、成15周以上工作任务的科级及以下职级的教职工。 2、考核程序：根据行政管理干部量化考核方法（试行）（青黄浦字20xx79号）的考核内容，由人事处组织并根据以下程序进行考核工作： （1）由人事处组织召开“工作述职评议会议”，由行政、后勤服务管理干部（职工）在职责范围内进行工作述职，并进行相互评议。 （2）在仔细进行述职、评议的基础上举荐“先进工作者”人选报考核工作领导小组探讨确定。 （3）述职结束后，将符合规范要求的述职报告统一送人事处，经审核后报行政办公室存档。 （4）公示考核成果及“先进工作者”名单。 3、考核评优：原则上根据评优比例评比“先进工作者”4名。 4、评优依据：行政管理干部量化考

18、核方法（试行）（青黄浦字20xx79号）以及评议看法。 本年度年终考核成果作为教职工岗位鉴定、职务评聘、职级晋升的重要依据。考核等次不合格的，依照劳动合同法有关规定和劳动合同有关约定办理。 20xx年11月15日11月30日。（详细时间支配另行通知） 在20xx年度年终全体教职工大会上，进行集中通报表彰。 1、各处室、系（部）在11月25日之前完成全部考核工作，并将考核状况及考核结果上报考核工作领导小组，逾期不报将取消评比资格。 2、一年一度的年终考核是学院规范化管理的基础性工作,也是不断促进和提升教化教学质量的重要工作。各处（科）室、系（部）及全体教职工要高度重视，主动落实，在考核工作领导小

19、组的统一领导下，切实做好xx年度年终考核工作，为xx年度学院整体工作的圆满完成奠定最坚实的保证。 年度考核安排表 年度考核安排制定篇五 1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员； 2、隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；3、岗位重要的科级人员。 1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成果调整人。 1、全部被考核人员均实行自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次； 2、述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导； 3、上级评价：采纳级别评价法，

20、即干脆领导初评打分、考核领导复评打分的方法。 1、季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作安排交干脆上级，干脆上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案； 2、年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作安排交干脆上级，干脆上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。 注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成果为准核发年终奖金。试用期员工不参与年终考核。 1、岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工

21、作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。 2、实力考核指对详细职务所须要的基本实力以及阅历性实力进行测评。基本要素包括担当职务所须要的理解力、创建力、指导和监督实力等阅历性实力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3、品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4、学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关学问进行测评。基本要素包括担当职务所须要的管理学识、专业学问以及其他一般学问等。 5、组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本

22、要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。 1、a级(优秀级)95100分工作成果优异，有创新性成果；2、b级(良好级)8594分工作成果达到目标任务要求标准，且成果突出；3、c级(合格级)7584分工作成果均达到 目标任务要求标准；4、d级(较差级)6074分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；5、e级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 1、季度考核成果将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成果优异人员将予先递补。 （1）考核成果为a级者，当月工资额多发

23、原有工资的5%； （2）考核成果为b级者，当月工资额多发原有工资的2%； （3）考核成果为c级者，享受全额工资； （4）考核成果为d级者，当月扣除工资额的50%，并赐予留用三个月处理。如下季度考核不合格，赐予辞退处理； （5）考核成果为e级者，当月扣除工资额的100%，并赐予留用一个月处理。如仍不合格，赐予辞退处理； （6）连续3个季度考核成果为a，或全年累计3个a者，下年工资额增加5%； （7）全年业绩考核成果达到4个a者，下年度工资额增加10%。 2、年度绩效考核年度考核成果主要应用于被考核管理人员职位升降运用，公司原则上每年进行一次升降考核。 （1）年度考核成果为a级者，享受a类年终奖；

24、 （2）年度考核成果为b级者，享受b类年终奖； （3）年度考核成果为c级者，原有职务、工资不变，享受c类年终奖； （4）年度考核成果为d级者，赐予留用察看二个月处理，不享受年终奖； （5）年度考核成果为e级者，辞退，不享受年终奖。 1、考核人考核时必需公正、公允、仔细、负责，不行对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发觉将赐予降职； 2、各部门负责人要仔细组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将赐予免去全月奖金； 3、考核工作必需在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及安排者扣除考核总分的10%；不按时报送考核表考核人，扣其考核总

25、分的15%； 4、扣分必需要有依据，做到仔细、客观、公正； 5、弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。 年度考核安排表 年度考核安排制定篇六 为客观、公正评估村级xx年人口和安排生育工作目标管理责任制执行状况，进一步加强人口安排生育工作，提高全乡人口计生工作水平，特制定本方案。 20xx年度人口和安排生育实行累积分制，全年分为三个季度，按4:3:3工作任务下达指导性任务，全年累积总分（千分制）=各项指标得分+各项加分-各项扣分。 （一）村两委重视20分 （二）人口安排执行180分 （三）孕前型管理150分 （四）免费孕前优生健康检查120分 （五）信息化建设及宣扬教化工作90分 （六）节育和补救

26、措施落实220分 （七）社会抚养费征收管理200分 （八）协会工作20分 （一）村两委重视（20分） 1、配齐配全村计生专干，落实了村级干部包干责任，健全各种制度，召开会议有记录且内容齐全计8分； 2、每月刚好参与专干例会记12分，每缺席一次例会扣3分； （二）人口安排执行（180分） 1、人口安排（60分）。当年每千人口一男户超生及多孩超生总和限制在3个以内计满分，超出限制数按比例计分，达到5个及以上不计分，每发觉一例5胎诞生扣30分，出现6胎或以上的诞生该项为0分。 2、诞生刚好精确率上报（120分）.按上报诞生比例计分，不刚好上报每扣1分，发觉漏报扣2分，虚报每例扣5分，瞒报死亡和错报诞

27、生性别、孩次、政策属性的，每例扣2分。每发觉一例重点服务对象漏管扣2分， （三）孕前型管理（150分） 1、环孕检计75分，全年分三季考核，每个季度25分。环孕检季度考核达到70%以上计30分，每低1%扣1份，每超1%加5分； 2、生育服务证办理计75分，按完成比例计分，每超一例计2分。 （四）免费孕前优生健康检查（120分） 完成免费孕前优生健康检查工作任务计120分，按完成比例计分，每超一例加5分，每少落实一例随访服务扣2分。 （五）信息化建设及宣扬教化工作（90分） 1、信息化建设（60分） （1）重点服务对象联系号码精确率达80%计20分，每低1%扣2分。 （2）部门信息利用落实率达1

28、00%计10分，一例未落实或有误差扣1分。 （3）流淌人口信息落实计10分，每一例未落实扣2分。 （4）死亡人口上报刚好率计20分，按比例计分，每少瞒报一例扣3分。 2、宣扬教化工作（30分） （1）入户宣扬工作10分，宣扬品100%发放到位、群众知晓率达95%计满分，每发觉1户未发放宣扬品扣2分，扣完10分为止，每组织开展一次大型计生宣扬活动加10分； （2）村宣扬栏、公开栏计10分，要求每月更新一次，每少一次扣3分。 （3）各村自制临时或者固定的计生宣扬标语10条计10分，每少一条扣1分，每超一条加2分。 （六）长效避孕节育措施落实（220分） 1、完成结扎任务计180分.按完成比例计分，

29、每超一例加5分，每完成一例二女户结扎加20分；人引每完成一例加5分。 2、完成上环计40分，按完成比例计分，每超一例加2分； （七）社会抚养费征收管理(200分) 1、当年社会抚养费征收面达50%计40分，按完成比例计分，每超一个百分点加5分。 2、社会抚养费首征率达60%以上计140分，发觉一例合伙拼凑孩次绑定征收扣20分。 3、完成非诉并执行了计20分。 （八）协会工作（20分）详见协会工作方案 （一）加分 1、村级获得本市级及市级以上安排生育综合工作表彰的分别加10分、20分； 2、供应了“两非”案件线索并查实的，每例加20分； 3、授受省、xx市、本市检查、主要指标达标的每次分别加20

30、分、15分、10分； 4、乡党委、政府每通报表扬一次加2分、通报指责一次扣2分； 5、季度综合工作排名前两名的村，分别赐予加4分、2分。 6、每突破一例名人富人社会抚养费征收20万元以上的加20分；每上报一例单计生对象并纳入了征信系统黑名计20分。 （二）扣分 1、村干部本人或者直系亲属当年违反安排生育的，每件扣20分；历年违反未处理的，每件扣10分； 2、受到省、xx市、xx市点名指责的每次扣20分、15分、10分，受到乡党委，政府通报指责的每次扣5分； 3，接受xx市以上检查不达标，扣30分；接受xx市检查不达标扣15分； 4、擅自降低社会抚养费首征标准，少收钱、多开票，每例扣10分；发觉

31、放水养鱼、以罚代生的，每例扣20分。 年度考核安排表 年度考核安排制定篇七 加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作主动性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。 全体员工（进入公司未转正者不参与绩效考核，转正后起先进行绩效考核）。 （一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：s级101-105分a级90-100分；b级80-89分；c级70-79分；d级69分以下（含69分）。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，依据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和详细金额。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成状况及综合

32、表现。 （四）考核方式：实行分级考核，由干脆上级考核干脆下级，并由分管领导最终评定。 （五）绩效数据确认无误后，采纳相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“s”级和“d”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。 1、公允、公正、公开原则； 2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性； 3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发觉工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。 1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的干脆责任人，驾驭绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，视

33、察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，供应必要的反馈和指导，帮助下属完成果效安排和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。 2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。 3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、说明及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工供应指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。 1、制订绩效安排、确定绩效目标。 2、每月28至31日，由公司领导召集

34、各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制月度工作安排/绩效考核表（见附件1），确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。 3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制月度工作安排/绩效考核表，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。 4、完成考核汇总：考核评估的第7个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。 年度考核安排表 年度考核安排制定篇八 依据集团年度考核的有关规定，

35、公司考核工作由公司综合办统一组织，对分公司管理人员，专业技术人员进行考核，详细支配如下： 1、改进工作绩效，提高工作技能。 2、作为年底兑现奖金发放的重要依据。 3、作为调整、任用、降职的主要参考。 4、增进上下级员工的沟通与了解，培育良好的团队精神。 5、刚好发觉各部门及员工存在的不足和差距，便于改进。 1、以工作实力考核为导向，考核的重点是管理人员，技术人员的工作实力。 2、坚持客观、公正、公开、公允、实事求是。 公司中层管理人员，专业技术人员 见附件： 1、公司机关各办、车间主任、队长考核方案； 2、公司车间副主任、技术干部考核方案； 1、考核领导小组 组长： 副组长： 组员： 2、考核

36、工作小组 组长： 副组长： 组员： 办公室设在公司综合办电话： 1月日上午 1、1月日1月日为打算时间。工作总结必需由本人撰写，字数不低于1500字，电子版在1月日前交到综合办，存入其考核档案。 2、各部门、车间要做好组织、宣扬工作。 3、各部门、车间员工有权向考核组干脆反映问题，任何人不准阻挠、干涉。 年度考核安排表 年度考核安排制定篇九 1、1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业实力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。 1、2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训 、嘉奖和淘汰等人事管理供应依据。 类别 实施时

37、间 适用范围 月度考核 该月结束后三个工作日内 餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外） 备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4、6、2。 3、1区域经理/区域主管负责根据考核标准为餐厅经理/主管进行考核。 3、2餐厅经理/主管负责根据考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班根据考核标准为本餐厅员工进行考核。 3、3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责依据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。 3、4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份

38、。 3、5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 3、6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 4、1实施原则 4、1、1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际状况，考核人应避开由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 4、1、2公允性：对同一岗位的员工运用相同的考核标准。 4、1、3公开性：考核结果在各家分店公示三日。 4、1、4对考评结果将采纳末尾淘汰制的方法嘉奖、（培育）提升及淘汰员工。 如图所示： 1349?904612 注：每月aaa员工为13 aa员工为49； a员工为8090； b员工为46； c员工为12。

39、餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例 4、2考核内容和分值 4、2、1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作看法（如牢靠性、主动性、帮助精神等）、工作实力（包括安排性、创建性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等实力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。 4、2、2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。 4、2、3分值：xxx 附加项 月度考核：xxxxxxx 4、2、4“附加项”

40、的考核内容及评分标准： l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。 l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。 4、3考核权限 4、3、1各管理人员负责对干脆下属实施考核。 4、3、2其次考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但其次考核人拥有最终决策权。 4、3、3第一考核人对其次考核人的最终决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。 4、4考核结果的计算 4、4、1各单项内容考核均实行得分法，各单项得分之和为该员工的考核成果。 4、4、2考核成果分aaa、aa、a、

41、b、c五个等级: aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最精彩的工作表现者。 aa：工作表现常常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并依据状况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较精彩的工作表现者。 a：工作表现符合要 求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。 b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为须要改进的成员。 c：工作表现无法令人满足，员工很大程度上不能达到工作要求。 各等级对应分值见评估表格。 4、1考核结果的应用 4、5、1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。

42、4、5、2全部员工的月度考核成果分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。 4、5、3考核成果与公司其它嘉奖的评定挂钩。 4、5、4考核成果作为评比“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。 4、5、5月度考核成果为“b”时，第一次发出工作表现警告书，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现其次次“b”时,再次发出工作表现警告书,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出离职通知书，马上辞退并不做任何补偿。 4、5、6月度考核成果为“c”时，发出离职通知书，马上辞退并不做任何补偿。 4、2浮动

43、奖金的发放标准 4、6、1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4、5规定的标准发放。 4、6、2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金： l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。 l休工伤假者，按相关管理制度执行。 4、3考核结果的分析 4、7、1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写考核统计和分析报告，内容包括： l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。 l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。 l是否有明显的考评误差出现，及实行何种措施预防。 4、7、2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政