2022年对于干部管理工作经验交流材料2篇.docx

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1、2022年对于干部管理工作经验交流材料2篇 关于干部管理工作阅历沟通材料 2 篇 【篇一】 *围绕建立管思想、管工作、管作风、管纪律的从严管理体系，前移干部监督关口，推行一库三定四个贯穿工作模式，推动干部日常监督落实见效，为干部健康成长营造良好环境。 建立一库做究竟数清。建立智能分析的干部日常管理监督才智党建大数据信息库，通过查、防、控、联、并、串、合等方式，全方位记录干部的违法违纪、考核奖惩、教化培训、吃空饷、出国、裸官、违规兼职、经济责任审计以及收入、房产、投资、经商办企业社会关系、考核考察等信息，并实时进行分析研判，全面驾驭干部的思想、性格、偏好、作风，对关键人做到底数清、状况明。目前，

2、已建立 821 名科级干部和优秀年轻干部等基本信息，收集违法违纪、函询、约谈、被举报、日常考勤和请销假等信息 274 条。 落实三定做到任务明。实行定目标、定责任、定机制的方式，做好干部日常管理监督详细工作任务。紧扣工作流程、职责权限、运行机制等，将全年工作任务分解为遵守政治纪律、思想动态、工作作风、廉洁自律、担当作为等 11 类 73 项，根据一把手负总责，分管领导详细责任，组工干部和干部监督员按区域包片负责的机制有序推动。严格实行专项自查定期零报告制和定期沟通制，推动干部监督联席会议成员单位、组工干部和干部 监督员仔细履职、发挥作用。 实行四个贯穿做到举措实。坚持把干部日常管理监督贯穿干部

3、培育教化，将干部管理监督相关政策法规列入全*干部教化培训必学课程，并利用三会一课、中心组学习等方式强化宣扬教化；贯彻干部考察考核，通过多层次、多角度、多渠道的考察，全面驾驭干部工作、生活、社交状况并进行评价，结果纳入领导班子和领导干部平常考核；贯穿干部选拔任用，严格落实干部选拔任用工作监督检查和责任追究方法，对干部任前、任中、任后的各个环节进行全程监督。同时，贯穿对干部的严管厚爱，加大对领导干部八小时外生活圈、社交圈的监督力度，对苗头性、倾向性问题提前预判，早做预防，切实推动干部规范履职、健康成长。 【篇二】 全面实施深化改革以来，许多地区都把环境保障、脱贫攻坚、食品药品、平安生产等改善民生工

4、作纳入到实绩考核中来，在这背后，是干部实绩考核的一场重大变革。 考核理念之变。2022 年，中组部印发的关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知立下新规：不简洁以地区生产总值论英雄，强化环境保障约束性指标考核，首提政府债务考核。实绩考核指挥棒的转向，对干部来说，不是没有发展的压力了，而是压力更大了、要求更高了、任务更重了。守住发展和生态两条底线，考核干部实绩，既要看发展又要看基 础，既要看显绩又要看潜绩，要把民生改善、社会进步、环境保障等指标作为重要考核内容，引导干部在实干、实绩上争分攒票。近年来，因在环境污染、平安生产等工作中出现的问题，被停职、处分的干部不在少数,这就要求领导干

5、部守住生态文明这个理念，担起既要赶又要超的双重工作任务更加艰难。 2022 年，党政领导干部考核工作条例的出台，把干部实绩考核又推上了一个新高，突出对打好重点任务攻坚战的考核，加强和创新社会治理、推动创新发展、加强法治建设、促进社会公允正义等工作的考核，加大生产、社会稳定、新增债务等约束性指标的考核权利。把经济社会发展同生态文明建设统筹起来，把发展作为解决生态环境问题的根本之举。深化践行绿水青山就是金山银山的理论，让绿水青山、蓝天白云成为常态。 考核方法之变。实践中，考核指标并非囊括全部工作，单靠算指标分数并不能全面得出干部实绩。另外，工作质量原委怎样，单看指标也难以确定，必需通过其他评价方式

6、来补充。因此，托县在干部实绩考核中，坚持党管干部、群众评议，着力实现实绩考核的多维化立体化。通过部门与乡镇互评、民主测评、民意调查、领导评价等有机结合，扩大考核参加面，努力实现全面反映干部实绩。制定了*县年度绩效考核实施方法。建立年度实绩目标考核一办六组新机制。即县考核办、政府工作部门绩效目标考核组、党群部门绩效目标考核组、深化改革目标考核组、 依法治县目标考核组、党的建设和领导班子建设目标考核组、党风廉政建设目标考核组。实现了谁制定、谁分解，谁监控、谁评价的原则，进行即时、动态、连续的跟踪考核。根据分组开展绩效考核。依据政府、党群类划分为两组开展绩效考核，分别是政府工作部门绩效目标考核组、党

7、群部门绩效目标考核组。党群部门绩效目标考核组负责党委部门、群团组织的考核；政府工作部门绩效目标考核组负责镇、河口管委及除党群类县直部门以外的部门的考核。依据熟识度开展民主评价。年底,由县委、人大常委会、政府、政协、工业园区领导班子成员依据日常了解状况，对被考核单位领导班子和领导干部进行综合评价；各镇通过发放调查表的方式进行综合评价。各部门由各镇党政领导班子成员进行综合评价。评价分为好、较好、一般、差四种看法，分别根据 101、80、60、40权重折算记分。 考核用法之变。坚持考用结合，将考核结果与选拔任用、培育教化、管理监督、激励约束、问责追责等结合起来，激励先进、鞭策落后，推动能上能下，促进

8、担当作为，严厉治庸治懒。制定了*县年度考核结果运用实施细则。考评结果与干部评优挂钩。建立领导班子和领导干部考评工作机制，把领导班子综合考评结果作为领导干部年度考核的重要依据，对排名靠前的干脆确定为优秀等次，并优先从年度考核为优秀的领导班子和领导干部中举荐和确定各类先进集体、先进个人。考评结果与干部运用挂钩。领导干部拟提拔任用的，连续三年年度考核等次为优秀的， 同等条件下优先运用；年度考核等次为基本称职以下的，三年内不得提拔重用；年度考核等次评为基本称职等次的，经组织部门提示、函询、诫勉没有改正或情节严峻的，由县委探讨认定为不适合担当现职的，应刚好予以调整；年度考核等次为不称职的，应当降职运用。考评结果与干部培育挂钩。依据考核结果反映的问题，根据缺什么补什么的原则，实行调学调训、轮岗沟通等方式，加强对干部的理论培训和实践熬炼，尽快补齐实力素养短板，形成干事创业、奋勉有为、创先争优的良好局面。 第5页 共5页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页