2023年-新劳动合同模板法下企常见问题详细解析大汇总一.docx

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1、新劳动合同法下企业常见相关问题详细解析大汇总（一） 劳动者不与用人单位签订劳动合同的处理办法 职工不与用人单位签订劳动合同，用人单位如何解除劳动关系？ 不合法生育，合同到期能终止吗？. 劳动定额应让九成人能完成 什么是欠薪保障金? 公司分立后如何处理劳动争议 职工可享受的假期及相关规定 劳动合同法：劳动维权利剑出鞘 单位不按月及时支付工资，怎么办？ 最新劳动合同法系列解读之十：大力推行集体合同制度一作者魏浩征 最新劳动合同法系列解读之九：对劳务派遣的规范与限制一作者魏浩征 最新劳动合同法系列解读之八：劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加 最新劳动合同法系列解读之七：扩大经济性裁员的范围一作者

2、魏浩征 展新劳动合同法系列解读之六：用人单位单方解除劳动合同将有更多法定条件 劳动合同法实施前我们该做些什么一作者魏浩征 最新劳动合同法系列解读之五：严格界定出资培训并限制违约金的适用范围 最新劳动合同法系列解读之四：竞业限制与保密条款“意思自治” 最新劳动合同法系列解读之三：引导订立无固定期限合同一作者魏浩征. 最新劳动合同法系列解读之二：用人单位不签劳动合同将面临强大罚则 最新劳动合同法系列解读之一：规章制度制定程序愈加严格一作者魏浩征 企业对职工除名中所涉及的法律相关问题探析 什么是仲裁期限顺延的“正当理由”人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企

3、业转产、重大相关技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的：（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被 裁减的人员J解读：本条是有关经济性裁员的规定。根据现行劳动法的规定，经济性裁员仅限于用人单位濒临破产或生产经营状况发生严重困难两种情形。用人单位生产经

4、营过程中，会遇到各种各样的困难，因此，本条增加规定了几种新的可以进行经济性裁员的情形，以适应现实的需要。同时，本 条也对经济性裁员应当优先留用谁的相关问题做了强制性规定。笔者认为，企业实施经济性裁员的目的姑减员增效，因此必然是留用相关能力强、绩效好的员工，淘汰相关能力相对较弱、 绩效相对较差的员工。而相关能力高低、绩效好坏，并不以员工的合同期限为依据。强制规定经济性裁员须优先留用本单位订立 较长或无固定期限劳动合同的员工，可能会减员不增效，达不到让企业起死回生的作用。因此，经济性裁员，用人单位优先留用 谁，应该根据劳动者工作相关能力由用人单位自主决定。至于那些合同期限长或者属于无固定合同期限的

5、被裁减的人员，应该通 过完善国家的社会保障制度来保障其权利。最新劳动合同法系列解读之六：用人单位单方解除劳动合同将有更多法定条件解读六：用人单位单方解除劳动合同将行更多法定条件关联条款：“第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的：（二）严重违反用人单位的规章制度的：（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的：（六）被依法追究刑事贡任的。第二十六条下列劳动合

6、同无效或者部分无效:（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；”解读：本条是关于用人单位可以解除劳动合同的法定条件的规定。与现行规定相比，该条主要增加第（四）项和第（五）项情形。第（四）项，何谓“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系”， 有待将来配套规定的进一步解释。第（五）项，何谓“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下”，需 要用人单位来举证。上述两种情形，对用人单位均较为有利，但用人单位须把握好新规定的具体要求，灵活应用。比如，将来用 人单位在招聃员工、与员工订立或变更劳动合同时，与员工书面确认用人单位的招聘要求、招

7、聘意图、合同变更意图等就显得格 外市要，否则无从举证证明单位的“真实意思二劳动合同法实施前我们该做些什么随着上周五劳动合同法经由十届人大第二十八次会议审议通过，人们将关注的焦点转向了这部与劳动者切身利益息息相关的法律 如何很好地实施上。“到明年1月1日劳动合同法实施还有半年时间，劳动者、用人单位以及有关劳动行政管理管控部门，都要加强学习，以维 护自身的合法权益，将企业的用工风险降到最低，避免该法实施后付出巨大的违法成本。”多位劳动法律专家在劳动合同法刚通 过时，便做出了具有前瞻性的提醒。劳动者一一加强对劳动合同重耍性的认识“只要按时发工钱，签不签合同无所谓”，正是受这种观点的影响，农民工们看重

8、的是实实在在拿到手中的工资，而对劳动 合同这种“形式”上的东西，往往不那么较真。专家指出，普及法律教育、强化劳动者的法律意识、提高他们的自我保护相关能力是一个普遍性相关问题。规范劳动关系， 以合同方式约束劳资双方的权利义务，是劳动合同法实施的关键环节。“8小时工作制、每周加班时间的限制、加班工资的支付等有关劳动权利的法律法规规定，多年来并没有得到有效遵守，但 鲜有劳动者为此将用人单位告上法庭业内人士称，劳动合同法的实施也存在类似相关问题，如果劳动者自身都不在意自己的 权益，靠用人单位自觉遵守，靠行政机关主动监督，也难以落到实处。用人单位违法成本加大不如守法近年来，由于缺少一部比较全面的、能真正

9、制约用工不合法行为的法律法规，一些企业采取各种手段不与工人签订合同，或 缓签合同。为了逃避法律责任和经济责任，也为了少付工人工资，吸取更大的利润。劳动合同应当以书面形式订立；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限 劳动合同。同时规定，用人单位自用工之日起，超过个月但不满年未与劳动者订立劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍 的工资。用人单位违反本法规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之口起，向劳动者每月支 付两倍的工资。专家称，劳动合同法的这些规定，试图破解劳动合同短期化、用人单位拒签书面合同、滥用试用期、随意设立违 约金等

10、诸多难题。有关专家表示，新规定导向明显：企业想省下这笔钱，最好的办法就是尽量保持稔定的劳动关系.劳动合同法对守法企业来 说，不会增加企业的劳动成本。但是“如果姑一个违法侵犯工人权利的企业，那么劳动成本将大大增加工也就是说，企业还不 如按照法律规定，老老实实签订劳动合同的好。实施细则一一劳动合同法顺利实施的保障河南财经学院公共管理管控学院副院长叶建新认为，出台劳动合同法，是国家对劳动者的一种纵深保护。但缺少具体细则， 实施起来可能会有难度。他说，比如关于不签劳动合同、赔付工资的规定，这里的“工资”是劳动者基本底薪还是包括福利待遇在内？是企业还是当 地的平均工资？他认为，在如何界定用人单位和劳动者

11、的劳动关系上也是个难题。劳动合同法规定，如果用工单位在用工一年内都未与劳动 者签订书面劳动合同，则视为用人单位与劳动者订立了无固定期限的劳动合同。“这对私营企业几乎没有约束力，如果私营企业 倒闭、转让，即使双方订立了无固定期限的劳动合同，也没有任何实际意义河南九同律师事务所律师宋宇认为，劳动合同法颁布后，各省要尽快出台实施细则，比如细化企业用工违规行为、明确处罚 标准等。将这些与劳动者切身利益相关的条款细化后，有利于劳动监察部门拿起法律武器去执法，更有利于劳动者合法权益的维 护。最新劳动合同法系列解读之五：严格界定出资培训并限制违约金的适用范围公司简介联系我们收藏本站设为主页English首页

12、劳动法新闻劳动法答疑劳动法案评劳动法争鸣劳动法规库劳动法专题HR工具箱HR知识库专家团劳动关系社区劳动法培训员工关系杂志劳动法顾问服务劳动法专项服务劳动关系俱乐部LaboolClub在线商城魏浩征专栏 当前位置：网站首页 劳动法答疑 正文最新劳动合同法系列解读之五：严格界定出资培训并限制违约金的适用范围转自:法制网时间：2007年7月5日9:15解读五：严格界定出资培训并限制违约金的适用范围关联条款：“第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业相关技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务 期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单

13、位提供的培训费用。用人单 位要求劳动者支付的违约金不得超过版务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”解读：本条严格限制了用人单位与员工约定山员工承担违约金的条件，同时对能约定违约金的培训”做了具体的定义。何谓“出资培训”，在学界一直存有争议，本次立法从一审、二审、三审到四审的过程当中，也一直是最大的几个争议焦点 之一。如今的定稿，比较合理但有关违约金的门槛，笔者认为，应降低或适当放宽条件。劳动合同中违约金的设定

14、和支付，是劳动争议中最常见、最敏感也是最熨杂的相关问题之一。现行劳动法没有关于违约 金的条款，各省市的地方劳动合同法规对违约金做了各种各样的规定，有提倡的，也有限制的。因此，该条对于统一全国各地的 劳动合同违约金制度有着重大贡献。遗憾的是，该条对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一 般情况下用人单位无法约定山劳动者承担的违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处丁绝对弱势地位的情况下，细化违约金有 关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权益确实将起到重要作用。但对于用人单位来说，如何在不能约定违约金的大多 数情形下，通过对员工违约行为所给

15、单位造成实际损失的举证，来合法布.效的维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课最新劳动合同法系列解读之四：竞业限制与保密条款“意思自治”解读四：竞业限制与保密条款“意思自治”关联条款：“第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳 动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理管控人员、高级相关技术人员和其他负有保密义务的人

16、员。竞业限制 的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单 位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年解读：本条是关于在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。与现行规定相比，该条的主要变化在于：I、竞业限制 的最长期限由三年变为了两年；2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期 限内按月支付；3、明确了竞业限

17、制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。本条对竞业限制作出的明确具体的规定，较为清晰合理，对用人单位与员工双方都会起到制约和保护的双重作用。劳动者不与用人单位签订劳动合同的处理办法1 .职工单方不签订劳动合同给用人单位造成损失的在承担赔偿责任后可解除劳动关系劳动部关于固定工签订劳动合同有关相关问题的复函（1996年4月26日劳办发199671号）职工不愿与用人单位签订劳动合同，经双方协商同意，可在书而申请三十日后解除劳动关系，对于用人单位招（接）收的 大中专毕业生，按有关规定签订了服务合同或其它协议的，未到期的仍应继续履行，并应与用人单位签订劳动合同：对于拒绝签 订劳动合同又不履行协议的，

18、用人单位可在其提出书面申请三十日后解除劳动关系。劳动关系解除后，如原服务合同、协议约定 或用人单位依法规定了赔偿办法的，职工应按服务合同、协议约定和用人单位规定承担赔偿责任；如无约定或规定的，按国家有 关规定执行。用人单位与职工解除劳动关系后，应及时将职工档案转到职工新的接收单位；无接收单位的，应转到职工本人户口 所在地。北京市劳动局关于转发劳动部关于固定工签订劳动合同有关相关问题的复函）的通知（1996年5月10日京劳办发 1996115 号）由于职工单方拒绝与企业签订劳动合同，给企业造成经济损失的，如原服务合同、协议没有约定或企业没有规定赔偿办法 的，可比照劳动部关于发布违反劳动法有关劳动

19、合同规定的赔偿办法的通知（芳部发1995223号）中第四条规定执 行。2 .职工给用人单位造成经济损失要求不签订劳动合同的劳动部关于固定工签订劳动合同有关相关问题的复函（1996年4月26 日劳办发1996RI号）职工给用人单位造成经济损失并经有关机构证明尚未处理完毕或由于其它相关问题在被审查期间，不得与用人单位解除劳 动关系。3 .职工不签订劳动合同但仍要求保持劳动关系劳动部关于固定工签订劳动合同有关相关问题的复函（1996年4月26日劳办发1996RI号）对拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工，用人单位可以在规定的期限满后，与职工解除劳动关系，并办理有关 手续。北京市劳动局关于转发劳

20、动部关于固定工签订劳动合同有关相关问题的复函）的通知（1996年5月10日京劳办发 1996JI15 号）对拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工，自本通知下发后，经企业劳动争议调解委员会或工会调解，仍不签订 劳动合同的，企业可解除劳动关系。4 .职工不签订劳动合同按自动离职处理北京市劳动局关于转发劳动部关于固定工签订劳动合同有关相关问题的复函的通知（1996年5月10日京劳办发 （19961 15 号）由于职工不与企业签订劳动合同而解除劳动关系的，按自动离职处理。职工有新的接收单位的，企业应将劳动关系转移到 接收单位；职工无接收单位的，企业应自劳动关系解除之H起15日内将其档案转移到职工

21、本人户口所在区、县劳动局。5 .职工下落不明可通过新闻媒介通知职工劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工同单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理相关问题的复函（1995年7月 31日劳办发1995 179号）按照企业职工奖惩条例（国发98259号）第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的 条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内同单位报到或办理有关手续，应遵循对职工 负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查 询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明

22、，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即 张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十口，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工 按上述法规做除名处理。能用宜接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。北京市劳动局关于转发劳动部关于通过新闻媒介通知职工同单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理相关问题的复 函的通知（1995年8月2日京劳关发1995R60号）企业与职工已达成请假、放长假及停薪留职协议，应按协议约定的合适的内容履行，对逾期未归的职工按复函中规定 执行。对因故通知停薪留职职工提前回单位而未归的职工，按第函中规定执行。6 .职工不辞

23、而别的处理北京市劳动局关于转发劳动部关于通过新闻媒介通知职工同单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理相关问题的复 函的通知（1995年8月22日京劳关发1995R60号）对不辞而别的职工按复函中规定的程序办理：给企业造成经济损失的，按北京市劳动局关于转发劳动部办公厅（关 于企业处理擅自离职职工相关问题的复函）的通知（京劳企发字1993385号）追究赔偿责任，做自动离职处理。附：北京市劳动局关于转发劳动部办公厅关于企业处理擅自离职职工相关问题的红函的通知（1993年10月II日京 劳企发字1993385号）凡未经企业同意擅自离职的职工，屈劳动合同制职工（含全员劳动合同制职工），均按双方签订的劳动

24、合同书有关规定赔偿 经济损失：未签合同的职工最低赔偿500元经济损失，给企业造成损失超过500元，企业可根据造成损失的大小决定经济赔偿金 额。 职工不与用人单位签订劳动合同，用人单位如何解除劳动关系？劳动法明确规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动 合同”。劳动部关于贯彻执行劳动法若干相关问题的意见进一步规定：“在国有企业固定工转制过程中，劳动者无正当理由 不得单方面与用人单位解除劳动美系：用人单位也不得以实行劳动合同制度为由，借机辞退部分职工”。根据以上精神，对企业 固定工在转制过程中遇到的相关问题，可按下述办法处理：一是对职工不愿与

25、用人单位签订劳动合同，经双方协商同意，可在书面申请三十日后解除劳动关系。对于用人单位招（接） 收的大中专毕业生，按有关规定签订了服务合同或其他协议的，未到期的仍应继续履行，并应与用人单位签订劳动合同：对于拒 绝签订劳动合同又不履行协议的，用人单位可在其提出书面申请三十日后解除劳动关系。劳动关系解除后，如原服务合同、协议 约定或用人单位依法规定了赔偿办法的，职工应按服务合同、协议约定和用人单位规定承担赔偿责任：如无约定或规定的，按国 家有关规定执行。用人单位与职工解除劳动关系后，应及时将职工档案转到职工新的接收单位：无接收单位的，应转到职工本人 户口所在地。二姑对拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动

26、关系的职工，用人单位可以在规定的期限满后，与职工解除劳动关系，并办理有 关手续。 不合法生育，合同到期能终止吗？问：我公司一女工生育第三胎，属不合法生育，哺乳期已过了 10个月未够12个月，如该员工合同到期时能否给予终止？答：可以终止，无须顺延劳动合同至哺乳期满。女职工生育派生出来的劳动保护权利，与其生育是否合法是有紧密联系的。 女职工劳动保护规定第十五条规定：女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理， 不适用本规定。劳动部就处理劳动争议有关政策相关问题解答二十、怎样理解女职工劳动保护规定的第四条规定？答：女职工劳动保护规定第四条规定：“不得在女职工怀孕期、

27、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。对此，1989年劳动部在女 职工劳动保护规定相关问题解答（劳安字（1989）1号）中规定“实行劳动合同制的女职工，在合同期未满的情况下，任何企业和个 人都不得以怀孕、生育和哺乳为由，解除其劳动合同”。1990年劳动部办公厅在对关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺 乳期间解除、终止劳动合同相关问题的请示复函（劳办计字（1990）21号）中进一步明确“对实行计划生育的女职工，在三期 内劳动合同期虽满，也不解除其劳动合同，必须延续到哺乳期满。”在处理有关女职工在“三期”内发生的劳动争议时，应全面 理解、适用以上有关法规和文件。劳动部上述解答针对女职工

28、特别加了一个定语“实行计划生育的“，可见符合计划生育政策是合同续延到哺乳期满的条件。 劳动定额应让九成人能完成每个工作日干多少活算够？记者17日从静安区获悉，根据刚刚卜发的文件，很多企业里由老板说了算的劳动定额标准，今后将 由职工集体说了算。该文件还首次对“一线职工”进行了界定。在17日召开的静安区劳动关系协调联席会议匕下发r关于规范企业内部工资分配、切实提高线职工工资的指导意见， 明确规定：实行计件定额制的企业，应当按照科学合理的要求制定符合本企业实际的劳动定额标准和计件单价。劳动定额应使 同岗位90%以上劳动者在法定劳动时间或者劳动合同约定的时间内能够完成，并应随着企业发展、相关技术进步和

29、劳动技能的 提高及时修订。计件单价应随企业经济效益的增长适时提高，两年未调整计件单价的企业，必须经工资集体协商等民主程序讨论 通过。”据总工会的一项调查显示，本市的纺织、玩具、灯具等行业近80%的企业实行计件工资，这类劳动密集型企业大多存在着 劳动定额标准偏高、职工工资报酬偏低以及确定劳动定额、工资报酬过程中民主程序不到位等相关问题。由于没有合理的定额标 准，员工合法权益受侵害的情况较为普遍。文件还首次对“一线职工”按行业门类和通用岗位进行了界定。比如在制造业，“一线职工” 一般指除企业经营管理管控者、 部门经理、车间主任（或相当于该级别的中层管理管控人员）之外的，从事生产制造任务的在职职工。

30、 什么是欠薪保障金？工商年审的时候要交纳一笔欠薪保障金，请问这是笔什么性质的费用?这笔费用还会返还吗？相关问题补充：是深圳地区小规模商业企业的，我们企业缴f 567元，这贽用是根据算出来的？为小企业买份“工资保险”小企业欠薪保障金，就是小企业的种员工工资保险制度，所以有些概念一定要弄清。“小企业”在这里的定义是：在工商行政管理管控部门登记注册过的，人员在300人以下的企业。一般而言，只要是在上海 的小企业都应该参加。当然也有例外，有两类企业可以暂不参加：一是符合中小企业标准暂行规定中大中型企业标准的；二 是市级经济开发区管理管控单位。“欠薪”，指的是保障范围，包拈：企业应付而逾期未付的工资：企

31、业未缴足的社会保险费。“保障金”在这里要解释的是保障条件。所谓欠薪保障，并不是说一个或者是一批职工被拖欠工资了，就马上可以来要求垫 付。它的垫付（也可理解为“理赔”）有一定的申请条件。主要是指：一、企业因歇业、宣告破产进入清算程序，但资产暂时无 法变现，或其资产不足以偿付欠付工资或欠缴社会保险费的。：、企业法定代表人（或经营者）隐匿，停止经营而形成以上相同 后果的。缴费企业的权利和义务要尽的唯一义务是缴费。每年缴一次，原则上讲就是一个员工一个月的工资，工小企业要成为欠薪保障金制度的保护对象, 资标准是本市上年职工月平均工资。具体地介绍，分四个标准，可称为新一档, 人数分，100人以下一档，缴平

32、均工资的60%,老三档。新一档，新企业，缴费是平均工资的30%。老三档是指老企业按用工 100-200人的,按平均工资80%缴:200-300人的,按100%缴。如果按今年缴费标准算，去年本市职工月平均工资是1623元。一个新企业，无论多少员工今年只要缴486.9元：老三档的， 则分别缴973.8元，1298.4元和1623元，都在成本费列支。这就是企业的“保费”，缴了就可以享受保障了。就像人们生活中的投保一样，当然并不希望真的有意外发生。但是如果真的发生了符合小企业欠薪保障的条件和范围的意外, 可以享受什么权利呢？ 一、保障金办公室会根据企业现有劳动合同关系的员工人数和实际情况核定垫付企业欠

33、发的工资和欠缴的 社会保险费数额。人数最多不超过300人（因为你的投保人数本来就不超过300人），核发数额可达6个月，垫付的月工资标准 按本市职工月最低工资标准确定，垫付的社会保险费（含单位及个人缴费部分）缴费基数按本市月职工最低工资标准确定，最长 也是垫缴6个月。如果一个300人的小企业，缴了 5年保障金（约为7000多元，按今年标准计，以下测算方式方法相同），那么如果5年后在 发生欠薪意外时，保障金将垫付多少呢？大约是96万欠薪和不到44万的欠缴费，共140万左右，“赔率”是够高的。一个不算多余的提醒设立小企业欠薪保障制度，是市政府为促进小企业健康发展、畅通小企业市场进出渠道和保障职工合法

34、权益、维护社会稳定 的一次重要举措，应该是一件利民为民的大好事。有1一个现成的小例子。一个姓吴的小姐，在一家小公司任职，被拖欠8个月的工资后，法人突然逃匿。于是，她去打官司， 法院也判她胜但无法执行。后来，她偶然在帐册中看到一张”上海市小企业欠薪保障金专用收据二开始不知道怎么回事， 经多方咨询，才知道自己公司是缴过欠薪保障金的，J是找到欠薪办公室。办公室核实后，让她领回了 3210元欠薪补偿。但是，我们对于求职者要提个醒，有一些小企业的老板、经营者似乎另有算盘，对参加“小企业欠薪保障金”的积极性不高， 有的千方百计想逃避。事实证明，越是这类企业，经营风险也越大。所以如果一个普通劳动者，要避免发

35、生辛辛苦苦却一无所获 的倒霉事，请定要注意关心下，你想去打工的这个小企业是否缴纳/ “小企业欠薪保障金公司分立后如何处理劳动争议我和甲公司签订了 5年期限的劳动合同，但在第一年就被甲公司以严重.违纪的名义开除，我认为开除的决定违法，遂申请了劳动 仲裁。劳动争议仲裁委员会作出裁决后，我决定起诉，但在起诉前甲公司分立为乙公司和丙公司。现在甲公司已不存在，我不知 道该起诉谁。如果胜诉的话，又该在哪个公司继续工作呢？根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干相关问题的解释第I条规定，用人单位与其他单位合并的，由合 并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实

36、际用人单位为当事人。用人单位分 立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。第二十条规定，用人单位对劳动者作出的开 除、除名、辞职等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。所以，你起诉时应当将乙公司和丙公司共同作为被告，因为甲公司分立时，你已经被开除，没有明确的接收单位，承受劳动 权利义务的单位不明确。如果开除的决定确有错误，法院会依法撤销该决定。但撤销并不意味着劳动关系的继续，法院也不能直 接判决乙公司或丙公司与你建立或者恢复劳动关系，用人单位是有用工自主权的，法院不能强制其恢复劳动关系，现实中也无法 履行。所以，人民法院判决撤

37、销用人单位的决定后，劳动者与用人单位应就劳动争议合适的内容重新进行协商调解，法院也可以 向劳动行政部门提出司法建议，由其监督解决。*职工可享受的假期及相关规定一、根据中华人民共和国劳动法第四十条规定：用人单位在下列H期应当依法安排劳动者休假： I、元旦：2、春节；3、国际劳动节；4、国庆节：5、法律、法规规定的其他休假节日。全国年节及纪念口放假办法（国务院第270号令）对此作了具体规定。其中规定，全体公民放假的节口是新年（一天）、春节 （三天）、劳动节（三天）和国庆节（三天）：部分公民放假的节日是妇女节（半天）、青年节（半天）、儿童节（一天）、解放军 建军节（半天）等；全体公民放假的假日，若适

38、逢休息日，应当在工作日补假，而部分公民放假的假日适逢休息日，则不补假。二:、中华人民共和国劳动法第六十.二条规定：女职工生育享受不少于90天的产假。女职工劳动保护规定第八条规定：女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的， 每多生育一个婴儿，增加产假十五天。女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。笫九条 规定：有不满一岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞 胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间

39、和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。三、中华人民共和国劳动法第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。关于（劳动法若干条文的 说明中规定：本条应理解为：用人单位必须保证劳动者每周至少有一次24小时不间断的休息。四、企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第三条规定：企业职工因患病或非因工负伤，需停止工作医疗时，根据本人 实际参加工作年限和本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五 年以下的为三个月；五年以上的为六个月。2、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十 年以下的为九个月；十年以上十五年

40、以下的为十二个月：十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第 四条规定：医疗期三个月的按六个月累计时间计算；六个月的按十个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休 时间计算：十二个月的按十八个月内累计病休时间计算：十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算：二十四个月的按三十个 月内累计病休时间计算。五、关于职工探亲待遇的规定（国发198136号）巴有较全面的规定。其中规定，劳动者探望配偶的，每年给予一方探亲 假一次，假期为30 H;未婚者探望父母的，每年给假一次、20天，若两年休假一次，则可给假45天：己婚者探望父母的，每4 年给假次、20天。还规定，可给予路程假

41、；上述假期均包括休息日和法定节日在内；凡实行休假制度的劳动者（例如教师所 休的寒、暑假），应在休假期间探亲，若休假期较短，可予补差，探亲假与路程假按照本人的标准工资（或称基本工资）发给。 国务院上述规定发布较早，对于三资、民营、私营企、事业单位是否适用该规定未作规定：集体所有制企业是否适用，由省级人 民政府自行规定。六、年休假。按照劳动部关于贯彻执行劳动法）若干相关问题的意见（劳部发1995309号）第72条的规定，企业职 工原有的年休假制度仍然实行，在新规定未出台之前，企业可按中共中央、国务院关于职工休假相关问题的通知（中发电19912 号）安排劳动者休假。该文件规定，劳动者休假天数要根据其

42、资历、岗位等情况有所区别，最多不超过两周；一般以就地休息为 主；不搞公费旅游，也不得以不休假为由向劳动者发放或变相发放钱物。这一规定适用于中华人民共和国境内所有的企业。七、其他休假。除.上述假期外，劳动者根据自己的具体情况还可享受始假、丧假和产假等。职工本人结婚或职工的宜系亲属（父母、配偶、子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位领导批准，酌情给予一至三天的始、 丧假。职工结婚时双方不在一地工作的，职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人前去料理丧事的，可以根据路程远近，给予 路程假。在批准的婚、丧假和路程假期间，照发职工工资。这一规定最早见于劳动部颁发的对企业单位工人、职员加班加点、 事假、病

43、假和停工期间工资待遇相关问题的意见（1959年6月1日，59中劳薪字第67号）和国家劳动总局颁发的关于国营 企业职工请婚丧假和路程假相关问题的通知（1980年2月20日，80劳总薪字29号、80财企字41号）。劳动合同法：劳动维权利剑出鞘主管部门行政不作为将受严惩山西“黑砖窑”事件，暴露出当地主管部门对企业用工监管不到位的相关问题。失职渎职者应该受到怎样的行政处罚？社会 各界十分关注。全国人大常委会委员、全国人大常委会法制工作委员会副主任信春鹰说，“黑砖窑”这样的事件，即使没有劳动合同法，现 行法律如刑法也有充足的依据来处理。刚刚通过的劳动合同法，对劳动主管部门不作为的法律责任作了明确规定：劳

44、动行政部门 和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守，不履行法定职责，给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任，直接负责的主管人员， 给予行政处分，甚至依法追究刑事责任。劳动合同法明年1月I H起施行后，无疑会加大对行政不作为的监督力度。用人单位超一月不订合同付双倍工资如果用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，怎么办？劳动和社会保障部副部长孙宝树表示，首先，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位 存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。其次，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，只要在自用工之 日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。第三，劳动合同法加

45、重了用人单位违法的法律贡任，用人单位自用工之日 起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资：用人单位自用工之日起满一年仍然 未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付：倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动保障部门表示，2008年底，可实现各类企业与劳动者普遍依法签订劳动合同。书面合同可促进维权成本降低近年来，一些劳动者维权的极端案件频发，有些劳动者因工资无法讨到又无法证明自一的劳动关系，最终取成刑事案件。劳动合同法要解决的主要相关问题之一就是维护劳动者权益。劳动者维权之所以成本高，没有书面劳动合同是重.要原因。一 旦发

46、生纠纷，很多劳动者没有证据来主张权利。基于降低维权成本的考虑，劳动合同法明确要求订立书面劳动合同。此外，劳动合同法还在多个层面为劳动者合法权益保驾。例如：规定用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和 其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其它名义向劳动者收取财物；劳动合同必备条款中还增加了社会保险条款，以强化用 人单位和劳动者的社会保险权利义务意识：增加了职业危害防护条款，等等。守法企业不会增加劳动成本有些人认为，劳动合同法可能导致用工成本提高，影响我国对外资的吸引力，这种担心是不必要的。在劳动合同法一年多的审议中，立法机关收到并充分听取了用人单位和劳动者双方大量的建议和意见。调研发现

47、，如果企业 守法，这部法律不会增加劳动成本：如果企业违法侵犯工人权利，那么劳动成本将会大大增加。近年来，我国劳动领域最突出的相关问题是权益被侵犯的劳动者缺乏救济渠道。劳动合同法能够在这方面发挥矫正作用。在 任何国家，一个违法的、不尊重劳动者的企业，其寿命和利润是不会持久的。劳动合同法的制定不会影响外国企业在我国投资， 因为一个企业最终的利益和效益一定与其是否守法成正比。单位不按月及时支付工资，怎么办？刘某与受聘公司签订的劳动合同约定：刘某年薪为3万人民币，公司按年支付工资。工作几个月后，刘某发现该公司已经负债累 累，随时有倒闭的危险。刘某害怕公司一旦破产，自己到年底可能会一分钱都拿不到，于是向公司提出要求支付已工作的几个月 工资，并要求以后的工资不再按年支付，改为按月支付。公司却以双方已有劳动合同约定为由予以拒绝。刘某该怎么办？该贸易公司的做法违反了劳动法关于按月支付工资的规定。劳动法第15条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动 者本人工资必须在用人单位与劳动者约定的每月发放工资的日期按月支付，工资的最长支付周期为一个月，也就是至少每月 支付一次，超过当月规定的H期发放工资是违法的。为保障工资及时支付，有关法律规定，如遇节假日或休息口，工资应提前在最近的工作口支付：实行周、口、小时工作制 的，可按周、日、小时支付：对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协